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一、原则、原理：
1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。

2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则；有效管理幅度原则；
3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。

4、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。

5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。

6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。

7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。

人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。

8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。

9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。

10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；
可评量。

13、绩效管理原则：公开与开放；
反馈与修改；定期化与制度化；
可靠性与正确性；可行性与实用
性（限制因素分析；目标与效益
分析；潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：客观、公正、
科学、简便原则；注重实绩；多
途径、分能级；阶段性和连续性
结合。

15、岗位评价原则：系统性；实
用性；标准化；能级对应；优化
原则。

[另注意：在进行岗位评
价时，应注意以下原则：（1）岗
位评价的是岗位而不是岗位中
的员工；（2）让员工积极的参与
到岗位评价中来，以便让他们认
同岗位评价的结果；（3）岗位评
价结果应该公开。

]
16、薪酬管理原则：对外具有竞
争力；对内具有公正性；对员工
具有激励性；薪酬成本控制。

17、福利管理原则：合理性；必
要性；计划性；协调性。

18、订立集体合同原则：内容合
法；平等合作、协商一致；兼顾
所有者、经营者和劳动者的利
益；维护正常的生产工作秩序。

19、集体合同履行原则：实际履
行；协作履行。

20、签订、变更劳动合同原则：
平等自愿；协商一致；不违反法
律、行政法规。

二、方法、方式：
1、工作岗位评价方法：岗位排
列法（定限排列法、成队排列
法）；岗位分类法；要素比较法；
要素计点法（著名的海氏系统
法，又称相关构成法）。

（98）
2、薪酬调查的方法：选择顾问
公司；采访；集中讨论；收集公
开信息等。

（261）
3、工资奖金调整方式：奖励性
调整；生活指数调整；工龄工资
调整；特殊调整。

（266）
4、其他招聘选拔方法：情景模
拟测试法（公文处理模拟法、无
领导小组模拟法、决策模拟竞赛
法、访谈法、角色扮演、即席发
言、案例分析法等）；心理测试
法（能力测试、人格测试、兴趣
测试）。

（178）
5、培训的方法：讲授法；示范
法；案例研讨法。

（41）
6、员工满意度调查方法：面谈
法；问卷调查表{目标型调查（选
择法、正误法、序数表示法）；
描述型调查}
7、筛选简历的方法：分析简历
结构；重点看客观内容；判断是
否符合职位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；对简历的
整体印象。

（171）
8、筛选申请表的方法：判断应
聘者的态度；关注与职业相关的
问题；注明可疑之处。

（171）
9、招聘需求信息的整理方法：
分类；记录、保存；打印；报送
与审批。

（27）
10、组织信息收集的方法：询问
法（当面调查询问、电话调查、
会议调查、邮寄调查询问、问卷
调查询问）；
观察法（直接观察法、行为记录
法）。

（130）
11、岗位调查方式：面谈；现场
观测；书面调查。

（12）
12、岗位信息收集方法：调查表；
座谈；现场考察。

（138）
13、组织信息分析方法：最常用
的是态势分析法（SWOT）；专
家调查法；数理统计法；财务报
表分析法；市场预告分析法。

（133）
14、工作岗位分析的方法：观察
法；面谈法；工作日写实法；典
型事例法；问卷调查表。

（98）
工作信息分析方法：观察法（直
接观察法、阶段观察法、工作表
演法）；面谈法；（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）问卷调查法（开放式）；工作实践法；典型事例法；工作日志法。

（159）
15、假文凭识别法：观察法；提问法；核实法；网上查询。

（41）16、员工上岗后的训练方法：（现场演练法或录像观摩法）（45）17、工作分析典型模式：个人重点法（PAQ法）作职务分析；岗位重点法（FJA法）作岗位工作功能性分析。

（161）
18、内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。

（166）19、外部招募的主要方法：发布广告；借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）；上门招聘法；熟人推荐法。

（167）
20、面试提问的技巧：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行为描述提问）。

（175）
21、人员录用的主要策略：多重淘汰式；补偿式；结合式。

（182）22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。

（53）23、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。

（55）
24、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷。

（200）
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。

（215）
26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价（写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写）；通过组织评价（人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验）。

（218）
27、分析考评数据的方法：顺序
法；能级分析法；对比分析法；
综合分析法；常模分析法。

（71）
28、绩效管理的考评方法：特征
法（量表评定法、混合标准尺度
法、书面法）；行为法（关键事
件法、行为观察量表法、行为定
点量表法、硬性分配法、排队
法）；成果法（生产能力衡量法、
目标管理法）。

（237）
29、HR需求预测方法：（定性
分析）德尔菲法，也称专家评估
法，是一种直觉预测法；（定量
分析）数学模型法，也称回归分
析法，简单的回归分析法是趋势
分析法，复杂的回归分析法是
计量模型分析法；劳动定额法；
转换比率法；计算机模拟法；时
间序列分析法，这种方法的缺
点是没有考虑将来重大影响的
事件。

三、性质、特点：
1、HR特征：能动性；增值性；
战略性；再生性；时效性；物质
性；可用性；有限性；磨损性。

2、HRM 特点：以人为本；动
态管理；人性化管理；战术及战
略结合；决策层；主动开发型。

传统人事特点：以事为中心；
静态管理；制度化管理；战术
性管理；执行层；被动反应型。

3、培训开发工作特性：经常性；
超前性；培训效果的后廷性。

4、信息调研具体要求：准确性；
系统性；针对性；及时性；适用
性；经济性。

5、信息处理要求：及时性；准
确性；适用性；经济性。

6、入职培训的特点：基础性培
训；适应性培训；非个性化培训。

7、晋升培训的特点：以员工发
展规划为依据；培训时间长，内
容广；各种培训方法并用。

8、职业发展计划的特性：可行
性；适时性；适应性；持续性。

9、绩效的性质特点：多因性；
多维性；动态性。

10、绩效考评的特点：关联性；
指向性；层次性与针对性；时限
性；过程集合性；严肃性（正式
性或非正式性）
11、起草绩效管理制度的要求：
全面性与完整性；相关性与有效
性；明确性与具体性；可操作性
与精确性；原则一致性与可靠
性；公正性与客观性；民主性与
透明性。

12、职业的特征：目的性；社会
性；稳定性；规范性；群体性。

13、劳动要素的特点：动力性；
自我选择性；个体差异性；非经
济性。

14、集体合同的特征：主体平等
性；意思表示一致性；合法性；
法律约束性。

15、劳动合同的特点：劳动合同
的主体具有特定性；劳动合同属
于双务合同；劳动合同属于法定
要式合同。

16、企业劳动关系管理制度的特
点：制定主体的特定性；企业与
劳动者的共同行为规范；它是
企业经营权与职工民主管理权
相结合的产物。

17、招聘申请表的特点：节省时
间；准确了解；提供后续选择参
考。

四、作用、目标、意义：
1、HRP的作用：得到和保持一
定数量具备特定技能、知识结构
和能力的人员；充分利用现有的
人力资源；能够预测企业组织中
潜在的人员过剩或人力不足；建
设一支训练有素，运作灵活的劳
动力队伍，增强企业适应未知环
境的能力；减少企业在关键技术
环节对外部招聘的依赖性。

（20）
2、制定招聘计划的意义：人员
招聘录用计划作为组织人力资
源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

（30）
3、绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作绩效的改善和提升。

（35）
4、实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；
提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

（38）
5、岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。

收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

（12）
6、岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。

是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

7、岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其
才，人事相宜。

（139）
8、入职培训的目的：是使任职
者具备一名合格员工的基本条
件。

（52）
9、入职培训的作用：新员工进
入群体过程的需要；打消新员工
对新的工作环境不切实际的期
望；满足新员工需要的专门信
息；降低文化冲击的影响；避免
企业管理人员过多地行使权威。

（55）
10、薪酬管理的目的：保证薪酬
在劳动力市场上具有竞争性，吸
引优秀人才；对员工的贡献给予
相应的回报，激励保留员工；
通过薪酬机制，将短、中、长期
经济利益相结合，促进公司与员
工结成利益共同体关系；合理
控制人工成本，保证企业产品竞
争力。

（244）
11、面试的目标：由于面试是双
方交流的过程，因此面试涉及面
试考官和应聘者双方的目标，对
面试考官而言，其作为单位的
代表，形式单位赋予他的考评、
挑选的任务，为了使面试活动成
功完成，一般有下列目标（创造
一个融洽的会谈气氛，使应聘者
能够正常发挥自己的实际水平；
让应聘者更加清楚了解应聘单
位的发展状况、应聘岗位的信息
和相应的人力资源政策等；了解
应聘者的专业知识、岗位技能
和非智力素质；决定应聘者是否
通过本次面试等）；对应聘者而
言，应聘者虽然在选择环节处
于弱势地位，但他也有挑选的权
利，他希望通过面试过程进一步
了解用人单位、了解应聘职位，
最终作出自己的决定，一般来
说，应聘者有下列目标（创造一
个融洽的会谈气氛，尽量展现出
自己实际的水平；有充分的时间
向面试考官说明自己具备的条
件；希望被理解、被尊重，并
得到公平对待；充分的了解自己
关心的问题；决定是否愿意来该
单位工作等）。

（177）
12、绩效考评的作用：（对公司
来说）绩效改进；员工培训；激
励；人事调整；薪酬调整；考察
员工工作绩效如何；员工之间
的绩效比较；（对主管来说）帮
助下属建立职业工作关系；借以
阐述主管对下属的期望；了解下
属对其职责与目标任务的看法；
取得下属对主管与公司的看法
和建议；提供主管向下属解释
薪酬处理等人事决策的机会；共
同探讨员工的培训开发需求及
行动计划；（对员工来说）加深
了解自己的职责和目标；成就和
能力获得上司的赏识；获得说明
困难和解释误会的机会；了解与
自己有关的各项政策的推行情
况；了解自己在公司的发展前
程；在对自己有影响的工作评估
过程中获得参与感）。

（35）
13、绩效管理的功能：对企业来
说（诊断功能；监测功能；导向
功能；竞争功能）；对员工来说
（激励功能；规范功能；发展功
能；控制功能；沟通功能）；其
他功能（得到完备的绩效考核评
价的数据和资料；评价一个员工
的优缺点和确定其潜能方面；
为调整劳动关系提供技术支
持）。

（75）
14、绩效管理的作用：人员培训
与开发；劳动工资与报酬；工作
岗位的调整；员工提升与晋级；
人力资源管理的专题研究；基础
管理的健全与完善。

（74）
15、工作分析的意义：为人事决
策奠定基础；避免HR的浪费；
科学评价员工实绩；人尽其才；
有效地激励员工。

16、工作分析的作用：选拔任用
合格人员；制定有效的人事预测
方案和人事计划；设计积极的人员培训开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高生产率和工作效率；建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。

五、种类、类型：
1、广告媒体的类型：报纸；杂志；广播电视；互联网；海报；公告；招贴；传单；小画册等。

2、内部招聘来源：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。

3、外部招聘来源：学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员。

4、新员工信息收集范围：新员工的历史资料；招聘材料；进入单位后的材料；新员工个人资料。

5、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。

6、培训效果的信息种类：培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息；教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间；培训场地；受训群体；培训形式；培训组织与管理方面的信息。

7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：硬资料；软资料（P198）
8、培训服务咨询机构：管理顾问；管理咨询公司；商务学校；管理学院；培训公司。

9、员工职业发展途径：横向发展；纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合）；横向、纵向结合发展。

10、制定员工职业发展计划的模式：强调组织作用的模式；强调个人自主发展的模式。

11、绩效考评的种类：年度考核；
平时考核；专项考核。

12、绩效考评的类型：上级考评
（60-70%）；同级考评；下级
考评；自我考评（各10%）；外
人考评（第三方考评）。

13、绩效管理原则中可行性与实
用性原则包括：限制因素分析；
目标与效益分析；潜在问题分
析。

14、绩效管理的考评类型：品质
主导型；行为主导型；效果主导
型。

15、奖金分配办法：企业效益奖
金分配；计件工资；销售提成工
资。

16、企业工资制度类型：绩效工
资制；工作工资制；能力工资制；
组合工资制。

17、常见的几种企业工资制度：
计件工资制；销售提成制；技术
等级工资制；职务等级制；
岗位效益制；岗位技能制；薪点
工资制。

18、信息沟通制度：纵向信息沟
通（上向沟通、下向沟通）；横
向信息沟通；建立标准信息载体
（制定标准劳动管理表单；汇总
报表；正式通报；企业刊物；例
会制度）。

19、HRP可区分为：战略发展
规划；组织人事规划；制度建设
规划；员工开发规划。

20、信息调研的类型：探索性调
研（非正式调研）；描述性调研
（正式调研）；因果关系调研；
预测性调研。

21、薪酬等级类型：分层式；宽
泛式。

六、内容、因素：
1、收集员工发展规划信息的内
容：收集组织发展信息（HRM
活动；公司奖赏升迁制度）；收
集员工发展信息（员工基本情
况；员工职业胜任情况；员工个
人发展愿望和未来规划；所在职
业领域构成要素；人事面谈资
料；员工综合评价结果）。

2、海氏系统法认为岗位包含的
薪酬因素：任职资历；人际关系
及沟通技巧；管理范围；岗位资
源；岗位竞争；任务的艰巨和复
杂性（通常采用调查表格形式）。

3、绩效考评的内容：业绩考评；
能力考评；态度考评。

4、福利管理的主要内容：确定
福利总额；明确实施福利的目
标；确定福利的支付形式和对
象；评价福利措施的实施效果。

5、拟定劳动关系管理制度的基
本内容：劳动合同管理制度；劳
动纪律；劳动定员定额规则；劳
动岗位规范制定规则；劳动安全
卫生制度；其他制度（工资、福
利、培训、考核、奖惩等）。

6、劳动合同管理制度的内容：
劳动合同履行原则；员工招收录
用条件、招工简章、劳动合同草
案有关专项协议草案审批权限
的确定；员工招收录用计划的审
批、执行权限的划分；劳动合同
续订、变更、解除事项的审批办
法；员工档案的管理办法；应聘
人员相关资料保存办法；集体合
同草案拟定、协商程序；解除、
终止劳动合同人员的档案移交
办法、程序；修改、废止的程序。

7、劳动合同的内容：法定条款
（合同期限、工作内容、劳动保
护和劳动条件、报酬、保险、劳
动纪律、合同终止条件、违反劳
动合同的责任）；约定条款（试
用期限、培训、保密事项、补充
保险和福利待遇、其他约定事
项）。

8、劳动纪律内容：时间规则；
组织规则；岗位规则；协作规则；
品行规则；其他规则。

9、影响组织结构的因素：信息
沟通；经营战略；技术特点；管
理体制；企业规模；环境变化。

10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料；工资岗位分析与评价的数据资料；各级员工绩效考评的数据资料；现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；企业支付能力及财务状况；劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR的招聘与配置；雇佣管理与劳资关系；入职教育、培训与开发；绩效考评；帮助员工职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案。

12、招聘计划的主要内容：录用人数；招聘工作时间表；录用基准；录用来源；招聘录用成本预算。

13、面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动机和需求测验；行为模拟测验。

14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；企业文化、政策、规章制度；
工作流程、技能；企业环境、岗位环境、从事环境。

15、绩效考评效果评估：短期一年（考核完成率；考核面试所确定的行动方案；考核书面报告的质量；员工对考核的态度、认识、公开性）；长期效果（组织的绩效；员工素质；离职率；员工对企业的认同感）。

16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度；为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务；提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故；增加员工安全感与满足感，减少员工流失；帮助解决经营管理中
的问题，促使生产发展与服务升
级。

17、影响薪酬设定的因素：内部
（企业经营性质与内容；企业文
化；企业财力；员工）外部（社
会意识；当地生活水平；国家政
策、法规；市场状况）。

18、组织信息收集的主要内容：
决策机构效率；决策效率和效
果；执行效率；文件审批效率；
文件传递效率；各横向机构的协
调程度；组织内信息传递的畅通
程度；信息传递的速度和质量。

19、工作说明书内容：岗位名称；
编号；所属部门；职责等；组织
中关系；岗位说明；任职资格；
岗位评价与分级。

（职务说明书）
20、影响企业人员需求预测因
素：企业的内部因素；HR自身
因素；企业外部环境因素。

21、岗位分析信息的主要来源：
书面资料；任职者的报告；同事
的报告；直接观察；顾客和用户。

22、评估信度：稳定系数；等值
系数；内在一致性系数。

23、评估效度：预测效度；内容
效度；同侧效度。

24、入职教学内容：规章制度；
企业概况；产品知识；行为规范
和共同价值观。

25、入职培训专业内容：业务知
识；技能；管理实物。

26、员工手册基本内容：公司简
介；企业文化；组织结构；部门
职责；政策规定；行为规范。

27、培训制度的内容：培训服务
制定（培训服务制度条款；培训
服务协议条款）；入职培训制度；
培训激励制度；培训考核评估制
度；培训奖惩制度；培训风险管
理制度。

28、培训制度草案包括的内容：
制定企业员工培训制度的依据；
实施企业员工培训的目的或宗
旨；企业员工培训制度实施办
法；企业培训制度的核准和施
行；企业培训制度的解释与修
订。

29、教室布置的决定因素：参训
者人数；不同的培训活动方式；
课程的正式程度；培训者希望对
课堂的控制程度。

30、影响员工职业生涯发展的因
素：个人因素（个人心理特质；
生理特质；学历经历；家庭背
景）；
组织因素（组织特质；人力评估；
工作分析；人力资源管理；人际
关系）；
环境因素（社会环境；政治环境；
经济环境；科技的发展）。

31、绩效管理制度的基本内容：
绩效管理制度一般应由总则、文
本和附则等章节组成，并包括以
下内容：（1）概括说明建立绩效
管理制度的原因，绩效管理的地
位和作用，即在企业单位中加强
绩效管理的重要性和必要性。

（2）对绩效管理的组织机构设
置、职责范围、业务分工，以及
各级参与绩效管理活动的人员
的责任、权限、义务和要求作出
具体的规定。

（3）明确规定绩效管理的目标、
程序和步骤，以及具体实施过程
中应当遵守的基本原则和具体
要求。

（4）对各类人员绩效考
评的方法、设计的依据和基本原
理、考评指标和标准体系做出简
要确切的解释和说明。

（5）详
细规定绩效考评的类别、层次和
考评期限（何时提出计划，何时
确定计划，何时开始实施，何时
具体考评，何时面谈反馈，何时
上报结果等等）。

（6）对绩效
管理中所使用的报表格式、考评
量表、统计口径、填写方法、评
述撰写何上报期限，以及对考评
结果偏误的控制和剔除提出具。