铁路施工企业人力资源状况简要分析报告

铁路施工企业人力资源状况简要分析报告
[摘要]本文从某国有铁路施工企业人力资源结构现状入手,从年龄结构、技术级别、专业组成等方面,简要分析了当前国有施工企业的人力资源结构构成、特点及存在问题,并提出了简要的应对措施和对策。

[关键词]施工企业;人力资源结构;分析报告
随着国家基础设施的不断扩大、市场竞争的不断增强,国有施工企业越来越注重通过人力资源战略优势,实现企业经营战略目标。

本文结合某铁路国有施工企业的人力资源调查材料,剖析了其人力资源的结构现状,并提出一些粗浅看法,以供探讨。

1 基本情况
截至2009年12月30日,某公司有员工3143人,其中男性2256人,占员工总数的71.78%;女性885人,占员工总数的28.22%。

在岗职工2174人,占员工总数的69.3%;非在岗职工967人,占员工总数的30.7%。

其中管理人员1135人,占员工总数的36.11%;非管理人员2006人,占员工总数的63.89%。

(图1,图2)
1.1 管理人员结构分析
现有管理人员1135人,其中男性941人,占管理人员总数的82.90%;女性194人,占管理人员总数的17.10%。

现从事企业管理的116人,占企业管理人数的10.22%;一线施工的管理人员750人,占总管理人数的66.07%;其他269人,占总管理人数的23.70%。

(图3)
管理人员中有专业技术职务人员867人,其中高级职称以上45人,占有专业技术职务人员的4%;中级职称269人,占有专业技术职务人员的24%;初级职称553人,占有专业技术职务人员的48%。

非专业技术职务管理人员268人,占管理人员总数的24%。

专业技术职务人员中工程类546人,占管理人数的47%;经济类66人,占管理人数的6%;会计类98人,占管理人数的9%;政工类101人,占管理人数的9%;其他56人,占管理人数的5%;非专业技术职务管理人员268人,占管理人数的24%。

(图4,图5)
管理人员中高级职称及以上人员45人,其中在岗41人;中级职称269人,其中在岗248人;初级职称553人,其中在岗439人;非专业技术职务人员268人,其中在
岗162人。

专业技术职务人员中,工程类546人,其中在岗454人;经济类66人,其中在岗62人;会计类98人,其中在岗82人;政工类101人,其中在岗84人;其他56人,其中在岗46人。

(图6)
1.2 非管理人员(工人)结构分析
某公司有工人2006人,其中男性1315人,占工人总数的66%;女性691人,占工人总数的34%(图7)。

技术工人1930人,其中高级技师2人,占技术工人总数的0.1%,不在岗0人;技师50人,占技术工人总数的2%,不在岗1人;高级工1470人,占技术工人总数的74%,不在岗601人;中级工186人,占技术工人总数的9%,不在岗45人;初级工222人,占技术工人总数的11%,不在岗24人。

非技术工人76人,占工人总数的4%,不在岗51人。

(图8,图9)
1.3 在岗专业技术人员结构统计表
在岗专业技术人员职称及年龄分布,高级职称38人,其中30~40岁最多,有19人;中级职称235人,其中30~40岁最多,有106人;初级职称最多为30岁以下人员,有245人。

在技术职称与学历的对比中,高级职称中人数最多的为本科学历,有30人;中级职称中人数最多的为专科学历,有93人;初级职称中人数最多的为专科学历,有455人。

(图10,图11)
1.4 在岗无专业技术职务的管理人员结构分析
在岗的无专业技术职务的管理人员中,大部分在施工一线,其中30~50岁的人员最多,有105人(图12);学历分配中,施工一线人员最多,其中专科及中专以下有143人(图13)。

2 人力资源结构优势及存在问题
铁路施工企业大多为老牌或兵改工的施工企业,在人力资源构成及管理模式上,具有较大的同质性,因此,从该企业的人力资源构成分析,也可以看出当前铁路施工企业的共有特点。

从以上分析来看,该企业人力资源分布较为均衡,体现了在转折中发展的趋势。

一是在管理人员职称职务中,高级和中级职称占企业总人数的28%,初级职称占48%,基本上体现了上大下小的金字塔形人才培养结构(图4)。

二是职工上岗率基本均衡,高级、中级职称及工程类人员上岗率明显高于初级职称及其他专业(图6,图9)。

三是年龄结构基本适宜,在高级、中级职称人员中,都呈现出了两头小、中间大的正常状态,说明在企业中起到骨干作用的人员大部分在30~50岁,其中具有初级职称的人员集中在30岁以下,成为强有力的后续人才队伍(图10)。

四是从
岗位和学历的对照来看,基本符合学以致用的原则(图11)。

五是从所在岗位和年龄及学历对比中可以看出,大部分年富力强的骨干力量都处在施工一线,基本可以胜任工作(图6)。

但从对比和图例中可以看出,该企业人力资源结构仍存在一些问题,主要体现在以下几个方面:
2.1 在岗与非在岗职工比例差过大
在岗职工2174人,占总职工人数的69%,非在岗职工占31%,说明企业的负担在逐渐加大,69%在岗人员同时要担负起另外31%人员相应的工资或福利。

(见图1)
2.2 女职工的培养有待加强
在整体员工人数中,男职工占71.78%,女职工占28.22%,在管理人员中,女职工只占17%(图3);在非管理人员中,女职工占34%(图7)。

大量女工沉积在作业层,使本来不善于体力劳动的她们担负起了1/3的劳动力。

2.3 擅自离岗人员较多,影响了企业的人才储备
擅自离岗人员53人,占总人数的2%,虽然人数不多,但这些人大多数是某一方面的专家能手,一旦大部分走向竞争对手的行列,会对企业的人才队伍建设和竞争力产生一定的影响,但也说明大型国有施工企业的流动性在增加。

2.4 专业技术职务经济类人员偏少
这样不可避免地对企业经济管理水平产生负面影响(图5)。

在各类专业技术人员中,工程类最多,占47%;其次是非专业技术管理人员,占24%;然后是政工类和会计类,分别占9%;而经济类仅占6%,不但低于会计类,而且低于政工类。

同时,非专业技术职务人员在管理岗位上的比例达24%,从整体上来看,经济类人员偏少。

2.5 非管理性人员(工人)中高级技师、技师人员偏少
最多的人员为高级工,占总人数的74%,而高级技师、技师加起来的比重不超过3%,为52人,且少部分为汽车驾驶等非主业岗位。

2.6 息工待岗人员过多
说明该企业的工程任务衔接不紧,劳动力过剩或内部调配不科学。

3 人力资源开发的建议
随着建立现代企业制度进程加快,设计一个适应企业发展的人力资源配置结构模型势在必行。

该企业应构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构,形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式,让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变,精干管理层,强化技术层,弱化劳务层。

在人力资源中不仅有“家”,更要有“师”,还要有“匠”,从而保持对技术变化的把握及产品队伍的统一,使各类岗位工种配备比例适合企业发展需要。

(1)提高经济类人才的选拔和培养,为企业加强成本控制,提高经济运行质量做好人才基础。

(2)加大高级技师、技师的培养、选拔及考核力度,为企业造就一支强有力的专业化的职工队伍。

(3)优化人才选拔机制,提高具有职称的人员在管理岗位的比例,降低非专业技术管理人员的比例,提高人才利用效率。

(4)理顺人才的进出通道。

建筑市场竞争是企业间的竞争,随着市场经济的深入发展,人才已成为企业战略争夺的制高点,成为市场竞争的核心。

总之,此类国有施工企业要在人力资源结构相对稳定的基础上,加快结构调整,抓好“师”、“匠”的培育,将企业人力资源配置结构调整到一个新的高度,推进企业步入市场,提升综合竞争实力。