职级体系与职业发展通道建设方案

职级体系与职业发展通道建设方案
第一章总则
第一条目的
为规范职级管理体系建设工作，统一集团公司职级标准，为人才管理、薪酬福利管理、员工职业发展等方面奠定科学合理的基础，特制定本方案。

第二条适用范围
集团公司各级员工。

第三条职责
集团劳动人事部负责编制修订本方案。

第二章职级体系
第四条职级体系框架
公司职级体系由职等、职级和职类等构成。

职等和职级体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平，职类根据工作性质不同将所有岗位分为管理序列、专业序列和操作序列三类，共设7个职等、22个职级。

第五条管理序列
管理序列岗位具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要时间用于审阅和指导他人工作，主要工作是管理、培养和激励他人，通过组织团队工作达成业绩。

第六条专业序列
专业序列主要时间用于专业性的任务，通过个人努力达成业绩，对自己的工作负责。

第七条操作序列
操作序列主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作或从事操作性的后勤服务工作，包括一线生产工人、搬运工、司机、保洁人员等。

第三章职业发展通道
第八条纵向发展
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径，公司在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，考虑员工的发展意愿，结合员工能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。

纵向发展通道如下图：
第九条横向发展
员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，公司也为有在不同序列之间发展意愿的员工提供跨序列拓展的平台和机会。

主要以内部竞聘方式体现。

（1）专员级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向专业序列的初级工程师级晋升。

（2）助理技师级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向操作序列的初级技师级晋升。

（3）操作序列员工向专业序列转换，初次定岗只能在助理级。

第四章薪级体系
第十条薪级体系框架
职位等级确定薪酬等级。

依据职位等级划分，公司的薪酬等级共划分为7个薪等，C—Z薪等分别包含4个薪级，共22个薪级，每个薪级划分为5个薪档。

“薪级”体现岗位的价值差异，“薪档”体现同岗位的任职者岗位任职经验、工作能力等方面的差异。

第十一条等级进入
员工进入新的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。

第十二条薪酬等级表
为职等和职级设计对应的固定系数，形成了薪酬等级表。

系数在各职等和各职级之间保持着一定的等差、级差和档差，职等越高，等
差、级差和档差越大。

第五章职级与薪级晋升
第十三条晋升原则
（1）逐级晋升原则
员工须逐级晋升，但有突出贡献或有特殊才干的员工可获得快速
发展通道或特殊申报机会。

（2）额定职数原则
公司对B及以上等级各职级分布数量实行强制比例法，按各级所要求的比例控制晋升人数，分数从高到低择优录取。

（3）业绩导向原则
绩效考核结果作为晋升的主要评估因素之一，未获得职级晋升但业绩达到一定标准的员工也能在本职级内获得相应的薪酬激励。

第十四条晋升方法
满足绩效和基本资格要求的员工可获得职级和薪级的晋升机会。

员工职位晋升或调整主要依据员工的年度绩效考核结果，同时须参考所在单位的人员结构及职位空缺情况。

员工进入该职位工作满一年者方可参与年度职级薪等薪档调整（包括职级薪等薪档的提升、不变动、降低）。

（1）C等级员工，年度考核结果为优或连续两年为良的可晋升一个职级，到本等级对应最高职级为止。

（2）B、A等级员工，连续两年年度考核结果为优的进入职级晋升评估，排名在各职级额定比例职数之内的可晋升一个职级，到各自等级对应最高职级为止；未获得职级晋升的晋升2个薪档，直至所在职级的最高薪档为止。

（3）各职级员工，年度考核结果为合格及以上的晋升一个薪档。

（4）各职级员工，已经在本职等最高职级且基本条件和年度考核结果符合晋升职级要求时，改为晋升2个薪档，直至所在职级的最
高薪档为止。

（5）各职级员工，年度考核结果为基本合格的降低一个职级，为不合格的降低一个职等；连续两年年度考核结果为基本合格的降低一个职等。

（6）员工同时符合晋升职级和薪档条件时，按照系数就高原则执行，不重复计算。

（7）员工职级晋升时，薪档按照原职级的薪档确定，如某 C1职级第3薪档的员工，晋升为C2职级时，其薪档按照C2职级的第3薪档确定。

（8）员工职等晋升时，其职级套入新职等对应的最低职级，薪档按照“就近就高”原则套入新职级的对应薪档；员工职等降低时，其职级套入下一个职等对应的最高职级，薪档按照“就近就低”原则套入新职级的对应薪档。

第十五条晋升资格评估
（1）评估因素
（2）分值标准
第十六条职级晋升评估
评估方式：述职答辩
第十七条晋升频率
每年进行一次全公司范围的员工职级、薪档调整工作，因公司业务需求进行内部调岗、个人申请调岗等原因的职级、薪档变动工作因需择时进行。

第十八条职责分工
（1）C级内的员工职级、薪档调整工作，由各部门依据基本条件和绩效考核结果自行评估，劳动人事部进行审核。

（2）B、A级员工薪档调整工作，由各部门依据绩效考核结果自行评估；职级调整工作，由劳动人事部统一组织评估。

（3）职等晋升工作，根据公司岗位和人员需求进行开展，由人
事部发布需求，符合要求（岗位所在等级最低职级的基本条件和绩效要求）的员工可参与竞聘。

第十九条职位调整与定级
（1）因公进行的职位调动，如原有职级系数高于调整后职位对应最高职级系数，职级按照调入职位最高职级套入，但建议保留其原有系数水平；如原有职级系数低于调入职位最低职级系数，职级按照调入职位最低职级套入，但建议不进行大幅度系数提升。

（2）因个人原因提出调岗申请的，经公司批准后，职级按照调入职位的最低职级进行定级。