人力激励监控管理技术人力激励技术(甄源泰)
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责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
2021/4/6
14
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
智力资本拥有者 专业技术
现实岗位任职者
2021/4/6
15
激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
1 实施分类激励的依据：2-8律
企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现
企业目标
2021/4/6
6
员工激励原理Ｂ
人的行为有如下特征：
１可塑性：实施激励的价值 ２自发性：人由衷的我要做 ３因依性：从起因上施加影响 ４目的性：目标导向的可能性 ５持久性：目标导向的实用性
2021/4/6
7
员工激励原理Ｃ
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
2021/4/6
17
哪些人是企业核心员工
直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理 专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威
2021/4/6
18
激励的观念 Ｄ 四 市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业
个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱
2021/4/6
16
激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
２员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人 地位作用： 策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工： 研发 制造 营销 管理
23
员工激励技术 一 薪酬制度设计
１ 工资结构要素： 生活保障 年功报偿
２ 工资评价要素：
劳动等价
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感
企业实际上的经济支付能力
2021/4/6
24
员工激励技术 一 薪酬制度设计
３员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平
（需求倾向）调查
员工对现行报酬制度与水平的评价
（公平感）调查
2021/4/6
3
学习发达国家管理技术的思考
选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实 整体：有全局才有细部技术
2021/4/6
4
员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力——吸引力 要我做——我要做
2021/4/6
5
员工激励原理Ａ
利益驱动力－社会原动力 工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度）
人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用；
（2）企业想经营积累，员工要利益分配：
企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产；
员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活；
员工报酬水平上涨趋势不可逆转
（发达国家人力成本竞争力低）。
2021/4/6
21
企业新的价值评价体系
（1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入， 深化人性管理；
生理 安全
工资 奖金 住房 失业 医疗
养老
社交
工会 俱乐部 工作团队
尊重
重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
2021/4/6
13
员工激励观念Ｂ 二 激励角度的多样性
物质激励： 当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
荣誉激励： 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
等价交换的契约观念 注重绩效的功绩主义 报酬水平的动态调整
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位 不是传统意义上的“组织”
国家－公民 政党－党员
家庭--长幼
2021/4/6
19
激励的观念 Ｅ 五 知识经济观念
产业结构向第三产业倾斜 雇员中白领比重超过蓝领 金融资本向人力资本无形资本转化 社会价值取向出现明显变化
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
2021/4/6
8
员工激励原理Ｄ
期望理论 1
动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介）
知识资本走俏 金融资本贬值 企业新的价值评价体系形成
经营、管理、专业人才成为合伙人 人力资源：投资观念取代成本观念
2021/4/6
20
利益共同体---利益多元化
（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红：
高科技企业：启动资金资本的作用在下降，
智力（科技与 管理）资本的作用在上升。
股东说人才是资本，看的是人才的投入回报；
10
员工激励原理Ｆ
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
个人努力
求
效
报
组织评价
偿
满
期望值
足
激励的恶性循环
2021/4/6
11
员工激励原理Ｇ
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
2021/4/6
12
激励的观念 Ａ 一 关注心理需求
这报酬我感兴趣吗？ （效价）
2021/4/6
9
员工激励原理Ｄ
期望理论 2
努力 [期望值] （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成）
绩效 [媒 介] （+1.0到- 0.1，高绩效－高报酬，高绩效－遭冷遇）
报酬 [效 价] （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）
2021/4/6
（4）“监控”与“激励”的高层次统一。
2021/4/6
22
核心员工激励重点工作
情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义
2021/4/6
人力激励技术
2021/4/6
1
企业员工激励
激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术
2021/4/6
2
学习发达国家管理技术的思考
管理与政治经济文化的关联不可忽略
1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观
2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德
3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
2021/4/6
14
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
智力资本拥有者 专业技术
现实岗位任职者
2021/4/6
15
激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
1 实施分类激励的依据：2-8律
企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现
企业目标
2021/4/6
6
员工激励原理Ｂ
人的行为有如下特征：
１可塑性：实施激励的价值 ２自发性：人由衷的我要做 ３因依性：从起因上施加影响 ４目的性：目标导向的可能性 ５持久性：目标导向的实用性
2021/4/6
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员工激励原理Ｃ
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
2021/4/6
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哪些人是企业核心员工
直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理 专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威
2021/4/6
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激励的观念 Ｄ 四 市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业
个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱
2021/4/6
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激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
２员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人 地位作用： 策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工： 研发 制造 营销 管理
23
员工激励技术 一 薪酬制度设计
１ 工资结构要素： 生活保障 年功报偿
２ 工资评价要素：
劳动等价
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感
企业实际上的经济支付能力
2021/4/6
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员工激励技术 一 薪酬制度设计
３员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平
（需求倾向）调查
员工对现行报酬制度与水平的评价
（公平感）调查
2021/4/6
3
学习发达国家管理技术的思考
选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实 整体：有全局才有细部技术
2021/4/6
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员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力——吸引力 要我做——我要做
2021/4/6
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员工激励原理Ａ
利益驱动力－社会原动力 工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度）
人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用；
（2）企业想经营积累，员工要利益分配：
企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产；
员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活；
员工报酬水平上涨趋势不可逆转
（发达国家人力成本竞争力低）。
2021/4/6
21
企业新的价值评价体系
（1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入， 深化人性管理；
生理 安全
工资 奖金 住房 失业 医疗
养老
社交
工会 俱乐部 工作团队
尊重
重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
2021/4/6
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员工激励观念Ｂ 二 激励角度的多样性
物质激励： 当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
荣誉激励： 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
等价交换的契约观念 注重绩效的功绩主义 报酬水平的动态调整
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位 不是传统意义上的“组织”
国家－公民 政党－党员
家庭--长幼
2021/4/6
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激励的观念 Ｅ 五 知识经济观念
产业结构向第三产业倾斜 雇员中白领比重超过蓝领 金融资本向人力资本无形资本转化 社会价值取向出现明显变化
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
2021/4/6
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员工激励原理Ｄ
期望理论 1
动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介）
知识资本走俏 金融资本贬值 企业新的价值评价体系形成
经营、管理、专业人才成为合伙人 人力资源：投资观念取代成本观念
2021/4/6
20
利益共同体---利益多元化
（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红：
高科技企业：启动资金资本的作用在下降，
智力（科技与 管理）资本的作用在上升。
股东说人才是资本，看的是人才的投入回报；
10
员工激励原理Ｆ
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
个人努力
求
效
报
组织评价
偿
满
期望值
足
激励的恶性循环
2021/4/6
11
员工激励原理Ｇ
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
2021/4/6
12
激励的观念 Ａ 一 关注心理需求
这报酬我感兴趣吗？ （效价）
2021/4/6
9
员工激励原理Ｄ
期望理论 2
努力 [期望值] （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成）
绩效 [媒 介] （+1.0到- 0.1，高绩效－高报酬，高绩效－遭冷遇）
报酬 [效 价] （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）
2021/4/6
（4）“监控”与“激励”的高层次统一。
2021/4/6
22
核心员工激励重点工作
情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义
2021/4/6
人力激励技术
2021/4/6
1
企业员工激励
激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术
2021/4/6
2
学习发达国家管理技术的思考
管理与政治经济文化的关联不可忽略
1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观
2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德
3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出