全国人才资源统计指标体系

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全国人才资源统计指标体系

全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工
目录
一、国家人才发展主要指标
二、人才队伍建设统计指标
(一)党政人才资源统计指标
(二)企业经营管理人才资源统计指标
(三)专业技术人才资源统计指标
(四)高技能人才资源统计指标
(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标
(一)科技人才资源统计指标
(二)装备制造人才资源统计指标
(三)信息产业人才资源统计指标
(四)生物技术人才资源统计指标
(五)新材料人才资源统计指标
—1—
(六)航空航天人才资源统计指标
(七)海洋人才资源统计指标
(八)金融财会人才资源统计指标
(九)国际商务人才资源统计指标
(十)生态环境保护人才资源统计指标
(十一)能源资源人才资源统计指标
(十二)现代交通运输人才资源统计指标
(十三)农业科技人才资源统计指标
(十四)教育人才资源统计指标
(十五)政法人才资源统计指标
(十六)宣传思想文化人才资源统计指标
(十七)社会工作人才资源统计指标
(十八)医药卫生人才资源统计指标
(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—。

第一节人才测评指标体系概述

等级式标度
数量式标度
3/9/2016
以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
连续型标度测评内容 4.5~5 合作性亲密合作 4~4.5 积极合作测评标志与标度 3.5~4 愿意合作 3~3.5 尚能合作 3以下不合作
离散点标度测评内容综合分析能力测评标志能抓住实质，分析透彻接触到实质，分析较为透彻抓不住实质，分析不透彻测评标度 5分 3分 0分
3/9/2016
素质测评标准体系构成
测评目的测评要素测评内容测评项目测评标准设计人才素质要素分解结构性要素行为环境要素工作绩效要素
测评指标
3/9/2016
标度和计量方法设计
（二）测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评要素层层分解并推向可操作化。 •指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨和易操作
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
3/9/2016
第一节：人才测评指标体系的内容一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联
系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性。
3/9/2016
二、人才素质的基本内容
胜任力特征分析
通过调查研究确定与工作相关的，能区分优秀绩效与普通绩效的能力素质。
专家调查法
3/9/2016
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译）教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训经验: ◆2年以上相关工作经验。技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。态度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。

中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明

中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明以中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明为标题近年来，随着全球化进程的加快和经济发展的不断提速，国际人才的竞争也日益激烈。

为了评估中国不同区域的国际人才竞争力，建立一个科学的指标体系是非常重要的。

本文将从不同维度分析中国区域国际人才竞争力的指标体系。

一、人才供给指标人才供给是国际人才竞争力的基础，主要包括高等教育机构数量、人才培养质量和人才流动性。

高等教育机构数量反映了一个地区的人才培养能力，人才培养质量则反映了一个地区的教育水平和学术研究能力。

人才流动性是评估一个地区吸引和留住人才能力的重要指标。

二、人才需求指标人才需求是国际人才竞争力的重要组成部分，主要包括高技能人才需求、创新人才需求和产业结构调整对人才需求的影响。

高技能人才是现代产业发展的核心，而创新人才则是推动科技创新和产业升级的关键。

产业结构调整将对人才需求产生重要影响，不同地区的产业结构决定了对人才的需求量和需求结构。

三、人才流动指标人才流动是国际人才竞争力的重要表现，主要包括人才引进和人才输出两个方面。

人才引进是评估一个地区吸引国际人才能力的指标，包括吸引国际高层次人才和留学生数量。

人才输出则反映了一个地区人才资源的流失情况，包括留学生流失率和高层次人才流失率等指标。

四、人才政策指标人才政策是国际人才竞争力的关键因素之一，主要包括人才政策的制定和实施情况。

人才政策的制定需要考虑人才需求和人才供给的平衡，以及人才流动的引导和管理。

人才政策的实施则需要考虑政策的有效性和执行力。

五、人才环境指标人才环境是国际人才竞争力的重要影响因素，主要包括城市环境和生活环境。

城市环境包括城市规模、城市发展水平和城市创新能力等指标，反映了一个地区的发展潜力和吸引力。

生活环境则包括居住条件、教育资源和医疗保障等指标，反映了一个地区的人文关怀和社会福利。

六、人才创新指标人才创新是国际人才竞争力的核心要素，主要包括科技创新能力和创新创业氛围。

第一节人才测评指标体系概述分析课件

第一节：人才测评指标体系的内容
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质体力精力文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行专家调查法能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译）教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训经验: ◆2年以上相关工作经验。技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。态度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地进行自我表达”。

人才培养质量指标体系

人才培养质量指标体系人才培养质量指标体系是指用于评估和监测高校或其他教育机构人才培养质量的一套指标或标准。

它能够帮助教育机构识别弱项、改进教育方法、提高教学质量，以培养出更符合社会需求的优秀人才。

在人才培养领域，人才培养质量指标体系的制定和应用具有重要的现实意义。

下面将介绍一个较为完整的人才培养质量指标体系。

一、基础设施指标1.实验室和实践基地：评估实验室的数量、规模和设备等是否能满足人才培养的需求；实践基地的数量、种类和使用率是否适当。

2.图书馆藏书量：评估图书馆的藏书量是否丰富，及时更新，能为学生提供多样化的学习资源。

3.教室和办公室设施：评估教室和办公室设施是否符合教学和研究的要求，是否能提供良好的学习和工作环境。

二、师资力量指标1.教师的学历和学术背景：评估教师的学历层次和学术背景是否符合教学和科研要求，是否具备较强的教学和指导能力。

2.教师的教学能力：评估教师的教学方法和教学效果，看是否能够激发学生的学习兴趣，提高学生成绩。

3.教师的科研成果：评估教师的科研成果数量和质量，看是否能为学生提供前沿的学术知识和实践教育。

三、课程设置与教学指标1.课程设置的合理性：评估课程设置的科研方向是否与社会需求相适应，能否培养出符合社会需要的专业人才。

2.教学方式和方法：评估教学方式和方法是否多样化，能否激发学生的学习兴趣，培养学生的创新能力和实践能力。

3.课程质量评估：对课程的教材、课件、作业、考试等进行评估，看是否符合学院和学生的要求，并能够提升学生的综合素质。

四、学生评价与发展指标1.学生进入率和通过率：评估学生的选拔机制和录取标准，看是否能够选拔出合适的学生，并通过足够的课程要求来验证学生的学习能力。

2.学生综合素质发展：评估学生的综合素质发展情况，包括思想政治、道德品质、学术能力、领导力、创新能力等。

3.毕业生就业率和就业质量：评估毕业生的就业率和就业质量，看毕业生是否能够顺利就业，并在工作中发挥良好的能力。

中共中央组织部人事部

2020/9/20
全国人才资源统计培训班
绪言人才资源统计工作的背景
做好人才资源统计工作，对于加强党的执政能力建设、实施人才强国战略、实现全面建设小康社会的目标，具有十分重要的意义。
2020/9/20
*
全国人才资源统计培训班
绪言人才资源统计工作的背景
中央人才工作协调小组把
建立全国人才资源统计指标体系列为2004年的一项重点任务。
2020/9/20
全国人才资源统计培训班
第一部分人才资源统计工作概述
①
②
统计范围：机关、企业、事业单位、
民办非企业单位、个体工商户、社区、农村。
企机业关：包括党公委有、经人济大控、制政的府企、业和政非协公、有法经院济、控检制察的院企、业民。主党派、人民团体。
2020/9/20
全国人才资源统计培训班
2020/9/20
全国人才资源统计培训班
绪言人才资源统计工作的背景
全国人才统计工作领导小组，开展了《全国人才资源统计指标体系及统计调查实施方案》的研究工作。
2020/9/20
ห้องสมุดไป่ตู้
全国人才资源统计培训班
绪言人才资源统计工作的背景
2004年10月19日，中央人才工作协调小组第六次会议审议并通过
2020/9/20
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全国人才资源统计培训班
2020/9/20
隔页
全国人才资源统计培训班
第一部分人才资源统计工作概述
一、统计体制的变化
① ② 往今年：根据党管人干才部原则和人干才部工管作理机的制有，关人规才定资，源干统部计统调计查调工查作工由作各由级各党级委党组委织组部织门部统门一统领一导领，导组，织组、织人、事人、事劳部动门和分社工会负保责障。、农业、统计等有关部门分工负责。

人力资源分析指标解析

人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。

因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。

一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。

1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。

人力资源岗位评估指标体系

人力资源岗位评估指标体系人力资源岗位评估指标体系是用来衡量和评估人力资源岗位工作表现和绩效的一套指标体系。

该指标体系是人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业进行合理的岗位设定、人员定编、绩效评估和员工薪酬激励等工作，从而提高组织的绩效和竞争力。

一、工作成果指标：1.招聘成本控制率：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的能力，低成本招聘合适人员的能力。

2.招聘时效：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的敏捷性和高效率。

3.员工流失率：衡量人力资源岗位在员工留存和流动管理方面的能力。

4.培训满意度：衡量人力资源岗位在培训管理方面的质量和效果。

二、核心能力指标：1.沟通能力：衡量人力资源岗位对其他部门和员工的有效地沟通和协调能力。

2.决策能力：衡量人力资源岗位在人才管理决策方面的权衡和判断能力。

3.团队合作能力：衡量人力资源岗位在团队内与同事间的合作和协作能力。

4.效率和执行力：衡量人力资源岗位在工作中的高效率和较好的执行力。

三、专业技能指标：1.法律法规素质：衡量人力资源岗位对劳动法规和劳动合同等法律法规的理解和应用能力。

2.岗位运作能力：衡量人力资源岗位对岗位梳理、薪酬设计、职位评估等人力资源相关工作的运作能力。

3.人才储备管理能力：衡量人力资源岗位对人才储备的规划和执行能力。

四、职业素养指标：1.遵守职业道德：衡量人力资源岗位在工作中的职业道德和职业操守。

2.服务意识：衡量人力资源岗位对员工的服务意识和服务质量。

3.自我成长和学习：衡量人力资源岗位对自我成长和学习的积极性和能力。

五、绩效评价指标：1.目标完成率：衡量人力资源岗位在设定的目标上的完成情况。

2.质量评估：衡量人力资源岗位在工作质量上的水平和表现。

3.综合评价：综合考虑人力资源岗位在工作各方面的能力和表现进行综合评价。

以上就是人力资源岗位评估指标体系的一些指标，企业可以根据自身的实际情况和需求进行调整和补充。

人力资源岗位的工作内容和职责在不同的企业中可能有所差异，因此也需要根据实际情况进行细化和调整。

企业人力资源管理统计的指标体系

企业人力资源管理统计的指标体系企业人力资源管理统计的指标体系是企业用于衡量和评估人力资源管理工作效果的一套指标体系，它能够帮助企业了解和掌握人力资源管理的现状和问题，为企业的人力资源决策提供依据。

以下是一个包括多个方面的企业人力资源管理统计的指标体系。

1.人力资源总量指标-员工总人数：用于衡量企业规模和人力资源的规模。

-员工流动率：衡量员工离职率和招聘难度，反映员工流动的稳定性和组织吸引力。

-平均员工年龄和工龄：用于了解员工的整体情况，研究员工的构成和分布。

2.招聘与培训指标-招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用等，反映企业招聘效果和成本控制能力。

-员工入职培训满意度：衡量新员工对入职培训的满意程度，反映培训质量和员工融入情况。

3.绩效管理指标-绩效评估覆盖率：衡量公司绩效管理的普及程度，对公司态度和绩效激励政策的评估。

-绩效工资占比：反映绩效激励对员工工资的影响程度，是否能够激发员工工作积极性。

-平均年度绩效评分：用于衡量员工整体绩效状况，评估绩效管理制度的公正性和有效性。

4.员工满意度指标-员工满意度调查参与率：衡量员工参与度，评估员工满意度调查的有效性。

-员工满意度指数：通过员工满意度调查得出，反映企业对员工的关心和重视。

5.培训与发展指标-培训费用占总人力成本比例：反映企业对员工培训的投入，衡量企业对员工发展的重视程度。

-平均培训学时：反映企业培训投入和培训效果，评估员工的培训需求和培训规模。

6.健康安全与环境指标-工伤率和损失率：用于衡量企业的工作环境安全和工伤情况，评估企业的安全管理水平。

-环境保护投入：反映企业对环境责任的履行程度和环境保护措施的效果。

以上仅是企业人力资源管理统计的一部分指标体系，企业可以根据自身需求和特点进行调整和补充。

这些指标能够帮助企业定量评估人力资源管理工作，及时发现问题并进行修正和优化，提高企业的人力资源管理效果和成果。

我国人力资源竞争力评价指标体系构建及权重的分析

我国人力资源竞争力评价指标体系构建及权重的分析1 概述人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。

人才是自主创新、科技进步的载体,et=“_blank”>人力资源的整体强度是促进区域经济发展的决定性因素。

培养高素质人才,促进人力资源投资,改善人力资源tle=“环境论文” target=“_blank”>环境已提升为增强区域综合实力的必要措施。

近年来,学者们更多的是以为研究对象,增强人力资源竞争力以提高综合实力。

随着经济全球化的发展,学术界将研究重点转移到区域人力资源竞争力,突出以及充分利用区域人力资源优势服务区域经济发展。

目前,学术界从区域的角度对人力资源竞争力的研究已经取得了一些有价值的成果,并逐渐趋向于以省份为研究单位,以加快各省的经济发展。

区域人力资源研究不再一贯的以个人或为单位研究人力资源,而是转化为区域人力资源开发研究,突出强调区域人力资源的发展与竞争能力。

但是,现有的文献表明不同的专家从不同的角度、以不同的区域为研究对象分析人力资源竞争状况和对人力资源竞争力的理解也各有千秋。

对于人力资源竞争力而言,应该是因地制宜,为了能从整体中表现我国各省的人力资源竞争力,应该从更宏观的角度来分析影响人力资源竞争力的关键因素,以求做到调查真实有效。

2 文献综述有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有:Ramsuoair(1998)指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障,应该从存量和质量方面来分析其竞争状况。

李晓园(20XX)等人主要从我国的人才总体数量、人才的整体结构、人才的流动状态、人才的投资开发力度及人才所处get=“_blank”>环境五个方面来构建我国人才竞争指标体系,以定性和定量相结合的方法对中国人才竞争力进了测度。

王军华等人认为地区人力资源竞争力在一个地区的发展竞争中可以起到整体互补、拉动经济、人才流动和能力创新的作用,研究区域人力资源应该从人力资源现阶段的总体存量、结构分布及人力资源竞争力方面着手。

《中国城市人才生态指数》指标体系

我国城市人才生态指数是一个评估我国各个城市人才发展状况的重要指标体系。

它涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。

通过对这些指标的评估，可以全面了解一个城市的人才吸引力、发展潜力和整体竞争力。

人才市场指标是评估城市吸引力和竞争力的重要指标之一。

人才市场的状况反映了一个城市的就业情况、工资水平、职业发展机会等因素。

一线城市的人才市场相对更加活跃，吸引了大量求职者和优秀人才前来发展。

而二三线城市则可能面临人才短缺和流失的问题。

人才市场指标对于评估一个城市的人才生态非常重要。

教育资源是评估一个城市人才生态的关键指标之一。

一个城市的教育资源状况直接关系到人才的培养和引进。

优质的教育资源能够吸引优秀的教育人才和学生，同时也为城市的发展提供了源源不断的人才支持。

教育资源状况是衡量一个城市人才生态的重要因素之一。

另外，创新创业环境也是一个城市人才生态指数中不可忽视的因素。

一个城市的创新创业环境直接关系到人才的创新能力和发展空间。

在创新创业环境良好的城市，人才可以更好地发挥自己的才华，实现个人的发展与城市的发展目标。

创新创业环境指标也是评估一个城市人才生态的重要内容之一。

生活品质是评估一个城市人才生态的重要指标之一。

一个城市的生活品质直接关系到人才的留住和吸引力。

优质的生活品质可以为人才提供更好的生活环境和发展空间，从而吸引更多的人才前来发展。

生活品质指标也是评估一个城市人才生态的不容忽视的因素之一。

综合上述内容，我国城市人才生态指数涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。

这些指标共同构成了一个城市的人才生态，直接关系到城市的吸引力、发展潜力和竞争力。

深入了解和评估我国城市人才生态指数是非常重要和必要的。

从个人角度来看，我认为我国城市人才生态指数的评估是一个非常有价值和意义的工作。

通过深入了解和评估各个城市的人才生态，可以为城市的发展提供重要的参考和指导。

这也为个人选择发展的城市提供了重要的参考和比较指标。

人才资源主要指标解释

主要指标解释1.从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。

该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员。

是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。

从业人员不包括：（1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；（2）在本单位实习的各类在校学生；（3）本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。

18、人才资源具体包括在各级国家行政机关和参照公务员制度管理的党政机关、人大政协机关、法院检察院机关、民主党派和有关群众团体机关依照公务员制度管理的事业单位中工作的公务员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织中从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织经营管理岗位上工作的人员；在各级机关、事业、企业单位和其他非公有制经济组织中技术工人岗位上工作的技术工人。

19、中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。

包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。

具体包括中国共产党机关负责人、国家机关负责人、民主党派和工商联负责人、人民团体和群众团体、社会组织及其他成员组织负责人、基层群众自治组织负责人、企事业单位负责人。

一般下延一级。

20、专业技术人员指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。

从事本类职业的人员，要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务。

专业技术人员还包括未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。

此项是以下4小项的合计项。

21、高级技术职称人员指具有国家规定的高级专业技术职称资格并受聘高级技术职务的人员。

包括高级工程师(含一级飞行员、高级船长)，农业推广研究员、高级农艺师，正副研究员，正副主任医师，正副教授、高级讲师、中学高级教师，高级经济师，高级会计师，高级统计师，正副译审，正副研究馆员，正副编审、高级记者、主任记者、高级编辑、主任编辑，一、二级律师、公证员，播音指导、主任播音员，高级工艺美术师，国家级教练、高级教练，一、二级艺术人员，高级政工师。

人才资源统计报表指标解释

填报说明及要求一、统计目的本统计主要的目的是为了了解、掌握企、事业单位人才情况，为制定人才政策提供决策依据。

二、统计范围与统计对象本表统计国有经济企、事业单位各类人才。

三、统计依据与分工1．按照管理体制和管理权限以及单位的隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。

2．原则上由人员工资关系所在单位负责统计。

在两个以上单位兼职的，原则上按最高职务统计。

负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。

3．已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。

4．外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。

四、报告期表中数字统计截止时间为本年的12月31日。

其中增加、减少和晋升等动态数字的统计起止时间为本年度的1月1日至12月31日。

五、填报要求1．各国有经济企、事业单位法人填报本表。

2．各填表单位在上报前要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。

特别要注意审核表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要注明原因。

3．各单位上报的表要经单位领导审核并签名、加盖公章。

4．001表、002表、003表、004表、005表、006表以及008表、009表、010表、011表，以上10张报表，企业、事业单位均须填写；007表仅由企业单位填写；012表、013表、014表、015表、016表和017表仅由事业单位填写。

六、本报表指标解释仅限国有经济企、事业单位人才资源统计工作使用。

第一表国有经济企、事业单位法人基本情况表指标解释1．企业法人：指从事商品生产、流通、经营和服务性经济活动，以营利为目的并在工商行政管理部门登记注册，领取了《企业法人营业执照》或《中华人民共和国企业法人营业执照》，获得法人资格的企业。

事业单位法人：指从事为生产和生活服务以及为提高人民科学文化水平和素质服务的，从事教育、科技、文化、体育、卫生等活动，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，经各级政府编制机关或经各级主管部门批准成立，确认具有法人资格并能够承担民事责任，会计上独立核算的单位。

人力资源指标体系

人力资源指标体系设置的包括以下五大原则1．适用性设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。

2．系统性人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。

3．客观性人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。

4．规范性指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。

5．动态性人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。

企业人力资源管理评价指标体系企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。

作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。

对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。

一、国内外企业人力资源管理评价指标评析国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。

这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。

国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。

国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。

纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。

人才测评指标体系

定义
评分
对市场的变化能作出一定的反应,缺乏积极的应对措施。（0-2分）
能对市场的变化作出一定的反应,尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率。（3—5分）
能够观察市场动态及时做出调整,并可在适应市场变化的同时采取一定的时段开拓市场。（6—8分）
具备敏锐的市场洞察力，以市场为导向，能够采取一切手段挖掘市场潜力、开拓新渠道哦、发展新客户。（9—10分）
定义
评分
在工作中缺乏自信，不能圆满完成工作，自制能力较差（0-2分）
客观地应对工作中出现的问题,能听取他人的意见（3-5分）
在工作中能采取各种方法处理问题,正直可靠，有很好的自制人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我（9-10分)
测评指标
自我管理能力
4。自我管理能力
10
4
领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10
5
分析式思考
系统思维、概括力、判断能力
10
6
自我管理能力
内省、应变能力、时间管理、创新
10
7
成就需求
成就导向、坚韧力
15
8
市场意识
市场开拓能力、市场导向
15
9
关注细节与秩序
关注细节、关注秩序
10
二、测评指标以及分级评分
测评指标
战略管理
能力
1、战略管理能力
分数合计
核定(等级）
人力资源部意见及签名
总经理意见及签名
备注
1.满分为100分.
2. 91分以上为A级
3. 81-90分为A—级
4。71—80分为B级
5. 61-70分为C级
6。60分以下为D级
具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性深入分析，做出决策，并提出可行性方案（9—10分）