行政管理毕业论文浅谈私人企业人才流失的原因及对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为经济的重要组成部分，面临着人才流失的严峻挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提供相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限，无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间，导致人才流失。
2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇，这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。
2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制，人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间，进而选择离开。
2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境，包括工作氛围、公平公正的管理制度等，这使得人才流失的风险增加。
2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施，如晋升机制、奖励制度等，容易导致人才流失。
3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会，例如设置职业晋升通道、提供培训计划等，吸引和留住人才。
3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争，但仍可以优化薪酬福利体系，提供灵活的激励模式，并注重员工的绩效管理。
3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供学习和成长的平台，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境，包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和留存率。
3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制，如制定明确的晋升路径、奖励制度等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.附件本文档附带以下附件：________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系，包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
民营企业人才流失的原因及应对措施分析
民营企业人才流失的原因及应对措施分析民营企业人才流失的原因及应对措施分析摘要：随着经济社会的不断开展，人才流失已经成为制约民营企业长期开展的关键因素。
对此，在分析民营企业人才流失原因的根底上，多方位研究了防止民营企业人才流失的对策，希望能为民营企业的健康开展提供理论方面的支持。
关键词：民营企业人才流失对策人力资源是民营企业的重要资源，只有通过对人力资源的有效开发与管理，才能提高企业在市场中的竞争力，促进企业的持续开展。
一旦造成人才流失那么将造成企业本钱的增加，给企业带来严重损失。
所以，对民营企业人才流失问题进行分析与研究极具必要性。
一、民营企业人才流失的现状及后果民营企业有很高的经营自主权，各项机制相对灵活，在员工招聘、工资体系等方面灵活性很强，在获取优秀员工方面有一定优势，但也正是因为以上因素，人才流失率也很高，很多民营企业的人才流失现象已经十分严重。
1.人才流失率过高一般来说，优秀企业的人才流失率约为15%，但我国民营企业的人才流失率却到达50%，局部生产型民营企业的人才流失率甚至到达70%，这充分说明民营企业的劳资关系存在严重的问题，已影响了民营企业员工队伍的连续性与稳定性，降低了民营企业的效率和利润率。
2.技术人员、高管流失严重技术人员、高管具有技术特长和管理经验，是企业开展的中坚力量，这些人员的流失不但会带走企业的客户、泄露企业的商业机密，还会松散企业的人心，如果这些人才投奔到竞争对手的队伍当中，还会使民营企业面临着更加剧烈的竞争局面。
二、民营企业人才流失的原因现阶段，民营企业人才流失的原因主要有三个方面，即企业自身因素、外界环境因素和员工自身因素。
1.企业自身因素人力资源观念滞后。
不少民营企业没有并促成员工利益同企业利益的结合，从而难以有效调发动工的积极性，最终导致了企业人才的流失。
此外，一些民营企业对员工的培训力度和给与学习的时机缺乏，导致员工自身工作业务能力得不到提升、进取心得不到满足，影响了员工个人在本企业的进一步开展，这也在一定程度上加剧了人才的流失。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说，人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此，深入分析民营企业人才流失的原因，并提出相应的建议，对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单，职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说，这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比，民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题，使得优秀人才无法得到相应的认可和回报，从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润，管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降，进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向，例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象，这些会使得员工的工作压力增大，从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度，为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式，使得员工能够不断提升自我能力和价值，增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。
同时，也要加大对于优秀人才的激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入，通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境，减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量，提供必要的工作保障机制，让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力，而人才流失是一个即是严重挑战，也是一个机遇。
行政管理毕业论文浅谈私人企业人才流失的原因及对策
中国地质大学（北京）现代远程教育专科实习报告题目：浅谈私人企业人才流失的原因及对策学生姓名/ 批次专科专业/ 学号/学习中心南京学习中心2012 年 5 月目录摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 3 关键词⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 3 前言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 3一、影响私人企业人才流失的原因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 31、薪酬水平低⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 32、福利缺乏吸引力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 43、职业生涯规划不合理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 44、企业整体氛围差⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 45、企业发展前景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 4二、私人企业吸引和留住人才的对策⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 51、做好人才筛选第一关——严把招聘关⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 52、提供具有竞争力的薪酬待遇⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 53、设计员工需要的、有吸引力的福利⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 64、引入职业生涯规划⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 65、建设一支高素质的领导队伍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯76、加强企业文化建设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯77、在管理过程中，企业把握好主动权⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯88、结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯89 参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8浅谈私人企业人才流失的原因及对策内容摘要当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高自身能力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
作为市场竞争主体之一的私人企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由私人企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为私人企业人力资源管理者最棘手的难题。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题，尤其对于民营企业而言，更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化，民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是，目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高，导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先，分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多，主要包括以下几点：1.薪资待遇不高：民营企业相对于国有企业或外资企业来说，薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作，或者在有更好的薪资待遇的机会出现时，选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会：民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划，导致员工在职业发展方面感到困惑和无望，从而选择离开。
3.工作环境欠佳：一些民营企业由于资金有限，往往无法提供良好的工作环境和福利待遇，员工的工作压力较大，导致一些优秀的人才选择离开。
其次，对于人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇：为了吸引和留住优秀的人才，民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会，激励员工的工作动力，增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会：民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质，增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境：民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和福利待遇。
例如，改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化：民营企业应该注重建立并传递企业文化，增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情，提高员工的工作满意度，从而减少人才流失。
总之，人才流失是一个严峻的问题，对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题，民营企业应该提高薪资待遇，提供职业发展机会，改善工作环境，建立企业文化，加强员工关怀等方面采取措施。
浅析民营企业人才流失
浅析民营企业人才流失摘要：经过30多年的发展，民营企业已经成为我国市场经济的重要的经济支柱，其发展规模和发展速度势不可挡。
虽然民营企业的发展潜力很大，然而其在发展过程中出现了种种问题，阻碍了民营企业的可持续发展，其中最为突出的问题是：人才流失现象问题非常严重。
文章将试探讨民营企业人才流失的原因及造成的危害，并对此提出解决方案。
关键词：民营企业；人才流失；解决方案1民营企业人才流失的原因通过对多家企业的考查与研究，可以发现有几个主要造成民营企业人才流失的重要原因。
包括由于家族式经营模式而造成的产权不清晰，管理体制不健全而引起的不公平竞争，以及缺乏将员工凝聚在一起的优秀的企业文化，这些方面是造成民营企业人才流失的重要因素。
对此文章将从以下三个方面进行分析。
①家族式经营模式。
我国的民营企业，大多是家庭式经营模式，特别强调将所有权掌握在所有者手中。
在经营决策的时候，往往一人独断，且为了树立自己所谓的个人权威，不听取专业人士的意见，并认为那是对自己权力的挑战。
但是由于个人的专业知识及能力的局限性，不能统揽全局，结果往往会造成决策失误，而影响企业的发展。
同时喜欢用人唯亲，强调“自己人”掌控公司，而不是让有能力的人掌控，从而造成不公平的竞争。
而重用的“自己人”，可能并不具备专业的管理知识及技能，这样造成管理流程受阻，不能有效的传达公司的信息与经营理念，就不能为企业的发展提供源源不断的动力及人才保障，最终会造成具有真才实学的人才不满，从而选择离开民营企业去谋求更好的发展平台。
②制度不健全。
民营企业内存在不公平竞争，员工对福利待遇不满。
企业内部的人才奖惩机制不够科学，存在不公平的现象。
这样造成劳动成果分配不公平，优秀人才的心理失衡，是导致人才流失的重要的因素。
这种不公平性主要表现在两个方面。
一是企业内部员工彼此之间的待遇不公平。
同样，同质的工作，交由不同的人去做，回报却不同；甚至做出更多努力的员工，收入却不如不努力工作的人，这样下去，员工的收入不能体现自己的努力成果，不能反映自己在企业中的位置与作用，人才心理失衡，离开另谋生路在所难免；2是与同行业的其它企业相比，福利待遇相对较差，在这个信息高速发达的社会，获取同行业人才的收入非常简单，同样的努力不能得到同行业的平均收入，长此以往造成人才心理的不平衡，如果再受到外界的刺激，人才流失在所难免。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业人才流失原因及对策分析
未来还需要进一步研究人才流失的原因和对策，以不断完善人才管理我国民营企业的国际竞争力，吸引更多海外优秀人才。
进一步研究不同地区、不同行业的人才流失特点，为制定更有针对性的政策提供参考。
探讨如何提高民营企业的人才吸引力，为企业的可持续发展提供支持。
培养企业文化：树立共同价值观，提升员工凝聚力
完善激励机制
完善员工福利制度，提高员工工作满意度
建立员工晋升通道，提供更多的职业发展机会
实施股权激励计划，让员工成为企业的股东
建立科学的薪酬体系，提高员工福利待遇
民营企业人才流失案例分析
案例选择标准
案例具有代表性，能够反映民营企业人才流失的普遍问题。
建立公平的薪酬调整机制，根据员工表现进行合理调整
拓宽职业发展空间
建立完善的职业晋升通道
提供内部培训和外部进修机会
鼓励员工参与管理和决策
建立激励机制和奖励制度
建立和谐的企业文化
建立有效的沟通机制：倾听员工意见，及时解决矛盾和问题
强调员工价值：尊重员工，关注其成长和发展
营造良好的工作氛围：鼓励团队协作，增强员工归属感
关键技术人才流失严重
人才流失对企业的影响
人才流失会增加企业的招聘成本
人才流失会影响企业的正常运营和管理
人才流失会导致企业核心竞争力的下降
人才流失会影响企业员工的士气和凝聚力
人才流失的后果
组织文化影响：人才流失影响组织文化和团队凝聚力
人才缺口：难以找到合适的人才来填补空缺
技能流失：关键技能和经验随人才流失而丧失
加强社会舆论监督，鼓励媒体宣传民营企业的优秀事迹和贡献。
结论与展望
研究结论
民营企业人才流失的主要原因包括薪资待遇、发展空间、企业文化等方面的不足。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的快速发展，越来越多的中小民营企业涌现出来。
这些企业在推动经济增长、创造就业岗位、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
随着企业规模的逐渐扩大，人员流失成为了一个亟待解决的问题。
人员流失不仅仅会对企业的运营造成不利影响，还会使企业的发展受到一定的制约。
探讨中小民营企业人员流失及措施防范显得尤为重要。
一、中小民营企业人员流失的原因1.薪酬福利低：一些中小民营企业由于资金短缺，薪酬福利待遇相对较低，难以留住优秀人才。
2.职业发展空间狭窄：部分中小民营企业由于规模小，发展空间有限，让员工感到职业发展前景不够广阔，这会影响员工的留存。
3.管理制度不完善：一些中小民营企业的管理制度和流程不够完善，员工感到工作环境较差，导致人员流失。
4.工作压力大：一些中小民营企业的工作强度较大，员工承受压力较大，长期下来会感到疲惫，从而选择离职。
5.企业文化不健康：一些中小民营企业的企业文化不健康，存在利益输送、内耗等问题，让员工感到不满。
6.缺乏培训机会：一些中小民营企业缺少员工培训机会，导致员工感到缺乏发展机会，从而选择流失。
1.生产经营受影响：人员流失会导致企业缺乏核心人才，生产经营难以正常进行。
2.人才流失成本高：企业需要通过招聘、培训等方式来填补人才缺口，这会增加企业的运营成本。
3.员工士气不振：频繁的人员流失会影响企业员工的士气，使员工对企业发展失去信心。
4.企业形象受损：人员流失会让企业形象受到一定的影响，降低企业的吸引力。
5.团队稳定性下降：人员流失会导致企业团队稳定性下降，影响企业的长期发展。
1.提高薪酬福利：企业应该合理调整薪酬福利待遇，提高员工的收入，使员工感到工作的价值和意义。
2.完善职业发展机制：企业应该搭建完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展机会，让员工感到自己的职业发展受到重视。
3.优化管理制度：企业应该优化管理制度和流程，提升员工的工作环境和待遇，减少员工的工作压力和负面情绪。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策以民营中小企业人才流失的原因与对策为标题，写一篇文章：民营中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，承担着大量的就业任务和创造巨大的经济价值的责任。
然而，近年来，人才流失成为了困扰民营中小企业发展的一个严重问题。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
人才流失的原因可以归结为两个方面，一是外部环境的影响，二是内部管理的问题。
外部环境的变化不可控因素很大，比如薪资待遇、职业发展空间、工作环境等。
对于民营中小企业而言，由于资源和资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇和福利，这使得人才流失成为一种必然现象。
此外，随着我国经济的发展，人才市场竞争日益激烈，各行业对人才的需求量大增，导致了人才供给不足的矛盾，也加剧了人才流失的问题。
内部管理的问题也是导致人才流失的重要原因之一。
民营中小企业在管理上往往存在一些问题，如缺乏职业发展规划、缺乏激励机制、工作压力过大等。
对于员工而言，如果在企业中没有明确的职业发展规划，缺乏晋升机会和培训机会，他们就很容易选择离开。
此外，缺乏激励机制也是导致人才流失的重要原因之一。
如果企业不能提供合理的激励机制，员工就缺乏积极性和归属感，容易选择离开。
另外，工作压力过大也是导致人才流失的原因之一。
如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作安排，员工的工作负荷过重，他们也会选择离开。
针对以上问题，我们可以提出以下对策。
首先，企业应该着眼于提升员工的福利待遇，尽量提供具有竞争力的薪资和福利，以留住人才。
其次，企业可以通过建立良好的企业文化和积极的工作氛围来提升员工的归属感和幸福感。
此外，企业还可以加强对员工的培训和职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，以激励员工的工作动力和积极性。
另外，企业应该关注员工的工作负荷，合理安排工作时间和休假制度，减轻员工的工作压力。
人才流失对于民营中小企业的发展具有重要的影响。
为了留住人才，企业需要从外部环境和内部管理两个方面入手，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，建立良好的企业文化和工作氛围，加强员工的培训和职业发展规划，合理安排工作负荷等。
[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失
![[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失](https://img.taocdn.com/s3/m/44ab96eab8f3f90f76c66137ee06eff9aef849bb.png)
[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失民营企业人才流失是一个不容忽视的问题。
人才是企业的重要资源，对于民营企业来说更是如此。
然而，由于各种原因，民营企业面临着人才流失的问题。
本文将从几个方面浅析民营企业人才流失的原因与对策。
首先，薪酬不公平是导致民营企业人才流失的主要原因之一、在一些民营企业中，由于薪酬制度不完善，薪资福利待遇与人才的价值不相匹配，导致优秀人才流失。
解决这一问题的对策是建立公平合理的薪酬体系，根据不同岗位的工作贡献和市场行情制定相应的薪资标准，确保人才获得与贡献相符的回报。
其次，缺乏发展机会也是导致民营企业人才流失的原因之一、在一些小型民营企业中，由于发展空间有限，员工缺乏晋升和发展的机会，容易产生厌倦和不满情绪。
解决这一问题的对策是提供良好的职业发展规划和晋升机制，鼓励员工不断学习、自我提升，为他们提供更多的发展机会和空间。
此外，工作环境和企业文化也是影响人才流失的因素。
一些民营企业由于管理不善、工作环境不良，导致员工流失。
解决这一问题的对策是改善企业内部管理，提升工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
通过加强内部沟通、加大激励措施、建立完善的奖惩制度等方式，增强员工对企业的归属感和认同感。
另外，人才培养和激励机制不完善也是导致人才流失的原因。
一些民营企业由于对员工的培训和激励不够，导致人才流失。
解决这一问题的对策是建立完善的员工培训制度，通过内外部培训、技能提升等方式提高员工的素质和能力。
同时，还要建立激励机制，以奖励优秀人才，激发其积极性和创造力。
最后，加强人才引进和留用是解决人才流失问题的关键。
民营企业应该注重引进和留住人才。
一方面，要通过多种方式寻找和吸引优秀人才，包括高校毕业生招聘、职业介绍机构、网络招聘等。
另一方面，要加强与员工的沟通，了解他们的需求和期望，为其提供良好的发展条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
综上所述，民营企业人才流失是一个复杂的问题，涉及到薪酬体系、发展机会、工作环境和企业文化、人才培养和激励机制等方面。
民营企业人才流失的原因及对策
民营企业人才流失的原因及对策随着中国的开放和经济的快速发展，民营企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是民营企业人才流失的问题。
本文将探讨民营企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
首先，民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬待遇不如国有企业。
由于民营企业在经济上相对较为脆弱，很难与国有企业相竞争，因此很难给予员工高薪水。
相比之下，国有企业通常具有更高的薪酬水平和福利待遇，这使得民营企业难以留住优秀的人才。
其次，缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一、由于民营企业往往规模较小，机会有限，缺乏较大的职业发展空间。
相比之下，国有企业通常具备更广阔的发展机会和晋升空间，这会促使员工离开民营企业，寻找更好的职业发展机会。
此外，民营企业的工作环境和企业文化也会导致人才流失。
一些民营企业存在着长时间的加班和高强度的工作压力，这会导致员工的离职倾向。
同时，民营企业的管理不够规范和专业，企业文化较为混乱，这也会影响员工的工作满意度和留任意愿。
针对以上问题，可以采取以下对策来解决民营企业人才流失的问题。
首先，民营企业应提高薪酬待遇，争取给予员工更好的经济回报。
虽然民营企业的经济实力可能有限，但可以通过其他方式来激励员工，例如提供股权激励计划、培训和晋升机会等。
其次，民营企业应创造更广阔的职业发展空间，提供更多晋升机会。
可以通过设立培训计划、明确晋升路径、提供职业规划指导等举措，鼓励员工在企业内部发展，增加员工的忠诚度和留任意愿。
此外，民营企业应注重改善工作环境和企业文化。
可以通过提供良好的工作条件、合理安排工作时间、建立健全的管理体系等方式，改善员工的工作满意度。
同时，通过传承企业的核心价值观和文化，营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
最后，民营企业还可以与高校和研究机构合作，建立人才储备渠道。
可以提供实习机会、校企合作项目等，吸引优秀的毕业生加入民营企业，并通过培养、吸纳优秀的人才，储备未来的企业发展所需的人才。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略
浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略人才流失对于民营中小企业来说，是一大难题。
人才流失不仅导致企业流失了人才资本，也在一定程度上阻碍了企业的持续发展和竞争力的提升。
本文将从人才流失的原因和应对策略两个方面进行探讨。
首先，人才流失的原因主要包括以下几个方面：1.竞争力不强：民营中小企业往往面临着来自国内外大型企业的激烈竞争，这些大型企业拥有更强的品牌认知度和市场影响力，能够提供更好的薪酬待遇和职业发展机会，因此，许多优秀的人才倾向于离开中小企业，选择加入大型企业。
2.缺乏职业发展空间：中小企业通常规模较小、资源有限，很难提供与大型企业相媲美的职业发展空间。
许多人才渴望在职业生涯中获得更高的职位和更多的挑战，而中小企业的发展限制了他们的职业发展空间。
3.薪酬福利待遇不佳：与大型企业相比，许多中小企业无法提供与之相媲美的薪酬和福利待遇。
人才通常受到薪酬的驱动，如果企业无法提供满意的薪酬待遇，人才就很容易流失。
4.缺乏培训和发展机会：中小企业往往没有完善的培训和发展机制，无法为员工提供良好的学习和成长环境。
许多人才都希望能够获得持续的学习和发展机会，提升自己的能力和水平，而中小企业的不足无法满足他们的需求。
在面对人才流失的挑战时，中小企业可以采取以下几种策略：1.提高员工竞争力：中小企业可以通过提供更好的培训和学习机会，提升员工的专业能力和素质水平，增强他们在职场中的竞争力。
同时，企业可以设立内部晋升机制，激励员工通过不断努力和提升来获得更高的职位。
2.优化薪酬福利待遇：中小企业可以通过调整薪酬水平和完善福利待遇，提高员工的薪资福利满意度，从而增加员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以引入股权激励计划，让员工分享企业的成长和回报，增强员工的企业认同感。
3.改善企业文化和工作环境：中小企业可以优化企业文化，打造良好的工作氛围和企业形象，提高员工对企业的认同感。
同时，企业还应关注员工的工作生活平衡和福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，吸引和留住员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国地质大学（北京）现代远程教育专科实习报告题目：浅谈私人企业人才流失的原因及对策学生姓名 / 批次专科专业 / 学号 /学习中心南京学习中心2012年5月目录摘要 (3)关键词 (3)前言 (3)一、影响私人企业人才流失的原因 (3)1、薪酬水平低 (3)2、福利缺乏吸引力 (4)3、职业生涯规划不合理 (4)4、企业整体氛围差 (4)5、企业发展前景 (4)二、私人企业吸引和留住人才的对策 (5)1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5)2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5)3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6)4、引入职业生涯规划 (6)5、建设一支高素质的领导队伍 (7)6、加强企业文化建设 (7)7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8)8、结论 (8)9参考文献 (8)浅谈私人企业人才流失的原因及对策内容摘要当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高自身能力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
作为市场竞争主体之一的私人企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由私人企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为私人企业人力资源管理者最棘手的难题。
人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，私人企业必须采取有效的对策，避免人才流失。
关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才前言企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
但综观我国私企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约私人企业顺利发展的瓶颈，认真研究私人企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、影响私人企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。
主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低私人企业的薪资水平普遍低于国有企业，仅相当于国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。
而且由于私人企业的资金负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
2、福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，私人企业的福利优势将逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3、职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，私人企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在私人企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
4、企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，私人企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于私人企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
5、企业发展前景私人企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
私人企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。
首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。
其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
二、私人企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为私人企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。
具体来说可以采取以下对策：1、做好人才筛选第一关——严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。
在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。
在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。
这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。
其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。
招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。
再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。
公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。
对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。
2、提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。
企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。
使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。
企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。
在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。
在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
具何才履何职，居何职领何薪，良好的薪资机制能激励员工的工作激情，最终能为企业获得良好的效益。
3、设计员工需要的、有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
私人企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得还可以的，但是软性福利方面做得不尽如人意。
或者说，在软性福利这方面，私人企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。
关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。
当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。
在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。
所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
激励机制在任何一家成功的企业是必不可少的，赏功罚过为互补，才能使企业平稳发展，为企业创造更好的效益，有能力而积极向上者，可以选拔、晋升，以资鼓励。
反之可以降职降薪，以激其知耻而后勇。
4、引入职业生涯规划职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。
“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。
职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。
首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。
其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。
当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。
如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。
5、建设一支高素质的领导队伍部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。
所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。
首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。
对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。
如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级，有才能的人要在领导者的赏识、信任、授权下方能充分发挥自己的才能。
这便为企业人事管理中的知人善用。
诸葛亮说“疑人不用，用人不疑”，这是在知人的前提下信人，领导者在充分了解下属的才能与品德后，任其发挥，以期完成企业人力资源计划所相应的需求。