远卓--与业绩挂钩的薪酬激励体系(PPT 60)(1)

管理序列中各职序的薪酬范围与薪资级别 划分
年薪范围
（固定薪酬＋浮动 薪酬）
高层管理 人员
6~39.6万元
浮动比例 50%
薪资级别 MG1 ~MG20
中层管理 人员
3.6~14.2万元
40%
MZ1~MZ14
基层管理 人员
1.7~6.5万元
30%
MJ1~MJ15
管理序列薪酬评定表－高层管理者
职务级别
月薪
职务级差
年浮动部分
季度浮 动部分
16500
198000 49500
15500
岗位设置方案 与岗位说明书
根据公司所经 营业务的Байду номын сангаас性 和所设置岗位 的特点确定不 同类别岗位的 晋升序列
职序序列分类
通过对公司现 有岗位进行具 体评估来确定 具体岗位与公 司职序、职级 的对应关系
岗位与职序职 级对应关系图
职序划分的主要依据
序列划分： 工作性质 专业领域
高层经理 中层经理
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各
岗位所要求的技能和工
作复杂程度，确定岗位 职级
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的
薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
该年度被考核人 季度绩效考核结 果的平均值
能力评价
特殊贡献（重大 客户开发、优惠 政策获取等）
季度决策会
年度决策会
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目前集团的薪资水平总体上要低于汽 车服务行业薪资水平
年薪酬收入（万元）
集团与汽车服务行业薪资水平对照图
20
10
5
**集团一体化市场渠道咨询项目 薪酬体系方案讨论稿
同业绩挂钩的薪酬体系（分报告四）
普通的薪酬体系设计总体原则：公平且 富有竞争力
公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障
强
通过薪资调 查，使薪资 在市场上具
外 部 竞 争
有竞争力 性
弱 低
普通合理的薪 资体系
业绩导向 责任导向 行为导向
在不同的工资序列中，固定薪酬和绩 效薪酬的比例不同
辅助人员 专业人员 采购人员 销售人员 管理人员
专家
高层经理
建议根据公司发展需 要设立5个级别的薪酬 浮动比例
－绩效薪酬/固定薪酬
高级辅助 高级专业 高级采购 高级销售 中层经理
人员
人员
人员
人员
中级辅助 中级专业 中级采购 中级销售
人员
人员
人员
人员 基层经理
一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责 任
该职位直接和间接督导员工人数
权重
9％ 13％ 10％ 16％ 13％ 5％ 8％ 12％ 6％
普通公司岗位与职序对应关系
管理序列
对应岗位
高层管理 人员
中层管理 人员
董事成员 总经理 各副总经理 总经理助理 关键部门经理与
DC经理
部门经理 DC经理 高级业务主管
见习专业 人员
资深采购 人员
中级采购 人员
初级采购 人员
见习采购 人员
资深销售 人员
中级销售 人员
初级销售 人员
见习销售 人员
中层经理 基层经理
辅助人员序列
根据操作熟练 程度划分
专业人员序列
根据技能及资 历分级
采购人员序列
根据技能及资 历分级
销售人员序列： 管理人员序列
根据技能及资 根据管理职位
历分级
非金钱报酬
社会性奖励 职业性奖励
注：本次项目重点关注直接报酬部分
• 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等
• 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等
普通的薪酬体系的设计方法及初步方
案
内容描述
设计依据
1. 职序职级设计 与评定
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各
岗位所要求的技能和工
绩效最高加分=设计绩效工资×20％
绩效加分
绩效薪 资
绩效满分
绩效薪资
固定薪 资
固定薪资
设计绩效加分的原则
• 保证对于绩效表现超 越考核最高限标准和 绩效加分多的员工能 够获得更大的激励
• 为了保证工资总额预 算的顺利执行，加分 额度不能过大，根据 国际企业执行经验建 议选择绩效工资的20 ％作为绩效加分上限
作复杂程度，确定岗位 职级
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的
薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计
会计、出纳、IT员等专业技术人员
一般员工 试用员工
辅助序列
高级辅助人 员
中级辅助人 员
初级辅助人 员 见习辅助人 员
对应岗位
高级秘书 高级行政助理
行政助理 秘书 内勤助理
司机、内勤、行政等辅助人员 一般员工 试用员工
普通的薪酬体系的设计方法及初步方
案
内容描述
设计依据
1. 职序职级设计 与评定
内容描述
设计依据
1. 职序职级设计 与评定
• 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序，根据各
岗位所要求的技能和工
作复杂程度，确定岗位 职级
• 各岗位薪酬、人员发展 差异性
• 国际岗位定级标准及操 作办法
2. 薪酬结构与薪 酬水平确定
• 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的
薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计
公司各职序的初步薪酬 方案
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职
位说明报告
普通公司的员工薪资结构
福利与津贴
• 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人 员提供岗位津贴或其他合理的补助
销售奖金
浮 动
公司各职序的初步薪酬 方案和薪酬总额
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职
位说明报告
确定职序职级的步骤
确定组织中 岗位设置
确定公司的 职序序列
确定岗位与职序 职级对应关系
主要工作 根据组织组织 结构设计确定 组织单位中具 体岗位设置与 责权关系
根据组织变动 需要调解岗位
最终成果 设置
市场水平
建议方案
总经理
12 ~ 15
营销副总
8 ~ 12
其它副总
7~9
市场经理
5~7
采购经理
5~6
物流经理
5~6
其它部门经理
4~5
高级销售人员
2.5~3.5
高级采购人员
3~5
高级调度人员
3~4
注：这里所高指的级年专薪是业税人前的员工资水平，包涵固定薪酬和绩效工资，不含年终奖金、福利与津贴 2~4
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
• 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平
• 集团相关制度
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 根据上述分析，结合普 通公司的实际情况设计
公司各职序的初步薪酬 方案
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职
位说明报告
2008年各序列薪资方案建议
管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算
浮动比例
50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50%
年固定部分
198000 186000 174000 162000 150000 138000 126000 114000 102000 90000 84000 78000 72000 66000 60000 54000 48000 42000 36000 30000
行业平均 薪资水平
下属公司薪酬 水平
在薪资水平方面， 目前公司基层员 工的薪资和市场 水平接近，但中 层和高层与市场 水平的差距较大
基层员工
中层经理
关键岗位 高层经理
资料来源：项目小组外部访谈及调研、集团薪酬序列表
参照市场水平与集团现有的薪酬水平 来确定关键岗位的年薪水平
单位：万元
关键岗位
集团水平
MG1 MG2 MG3 MG4 MG5 MG6 MG7 MG8 MG9 MG10 MG11 MG12 MG13 MG14 MG15 MG16 MG17 MG18 MG19 MG20
职务薪酬 （年薪）
396000 372000 348000 324000 300000 276000 252000 228000 204000 180000 168000 156000 144000 132000 120000 108000 96000 84000 72000 60000
年终奖金
部
分
绩效薪资
• 针对销售人员的销售提成奖励
• 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结 果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员 工发放的年终奖励
• 根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度 领取的绩效工资部分
固定薪资
• 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分
普通公司员工年薪酬结构
注：福利与津贴不在本次项目研究范围内
初级辅助 初级专业 初级采购 初级销售
人员
人员
人员
人员
见习辅助 见习专业 见习采购 见习销售
人员
人员
人员
人员
5 ：5
4 ：6
3 ：7
2.5 ：7.5
2 ：8
考虑到销售业务开展 初期销售人员的工作 主要集中于客户的开 发，建议在初期销售 阶段将销售人员薪酬 的浮动比例降至2:8
对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多 的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设 定20％的绩效工资加分权限
高低划分
通过对岗位评级要素的分析，来确定 岗位与职序职级的对应关系
要素名称
1：知识 2：经验
3：活动范围
4：决策责任 5：工作失误的
后果 6：内部联系
7：对外联系
8：督导职责 资料来源：190：因素所岗督位评导估员法 工
人数
衡量内容
一职位至少需要具备的理论性和专业性知识
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括 因素1评价过的知识 一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带 动程度
资深销售 人员
中级销售 人员
基层经理
经理人员序列
初级销售 人员
见习销售 人员
销售人员序列
职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能
根据普通的组织设置情况，远卓建 议公司建立五种职序序列
高层经理
高级辅助 人员
中级辅助 人员
初级辅助 人员
见习辅助 人员
专家
资深专业 人员
中级专业 人员
初级专业 人员
•普通薪资体系制定过程中， 需要重点考虑的问题： •流通行业的特点
•集团背景对薪酬体系的影响 •业务初创阶段特征对薪酬体 系的影响
高 内部公平性
通过内部岗位分 析，设计薪资序 列，保证内部公 平性
薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业
薪酬体系的构成如下
直接报酬
• 工资：固定工资、浮动工资等
• 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等
一职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可 以从既定政策、规定和先例的多寡
一职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过 失，以及这些过失对公司的影响程度
一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人 员接触时所遇到人际关系的困难度
一职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇 人际关系的困难度
基层管理 人员
部门主管 业务主管
销售序列
对应岗位
采购序列
对应岗位
高级销售人 员
高级销售代表
高级销售人 员
高级采购代表
中级销售人 销售代表
中级销售人 采购代表
员
高级销售助理 员
高级采购助理
初级销售人 销售助理
员
高级销售员
见习销售人 销售员
员
试用员工
初级销售人 员
见习销售人 员
采购助理 高级采购员
金钱报酬 报酬体系
福利
• 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等
• 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
• 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》
根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为 月度、季度与年度
薪酬构 成
主要依 据
相关会 议
月度薪酬
月固定薪酬 月福利与津贴 销售人员月度提
成
薪酬级别 福利与津贴政策 销售人员月度销
售回款
季度薪酬
年度薪酬
季度绩效薪酬 年终奖金
绩效考核结果 （KPI考核结果 和主管评价结 果）
采购员 试用员工
普通公司岗位与职序对应关系（续）
专业序列 专家
高层专业人 员
中层专业人 员
基层专业人 员 见习专业人 员
对应岗位
特聘专家 特聘顾问
高级财务主管 高级技术助理 高级产品助理 高级IT管理员 高级计划/预算助理 高级人力资源助理… 财务助理 投资助理 IT管理员 人事管理人员 产品助理、库管…