年终绩效考核方案

2013年终绩效考核方案
一、目的
合理评价员工在2013年度的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划；本年度绩效评定方案以年初制定的《绩效方案》为基础并适当予以修定，绩效评定结果将作为年度绩效工资发放、评优的依据。

二、范围
本年度绩效考核方案适用于公司总经理以下所有员工。

三、职责权限
3.1总经理、分管领导：负责对年终考核过程进行全程监督，拥有考核最
终裁决权。

3.2综合管理部：负责年终考核方案的制定并在公司范围内宣导、解释，
考核过程组织与协调；考核数据汇总、处理；考核结果的公布、解
释及申诉处理权。

3.3各项目部/部门负责人：负责组织成立内部考核小组并报分管领批准，
组织实施内部年终考核评定。

3.4被考核人员：积极配合年终考核，拥有考核过程、结果的申诉权利。

四、实施程序
（一）、成立考核、监督组
1、管理人员考核小组：
组长：
成员：分管领导、监管部门负责人（综合管理部、品质部、财务部、
工程技术部）
考核范围：主管以上人员
2、员工考核小组
组长：项目部/部门负责人
成员：部门主管或专业技术骨干≤4人（监管部门参与）
考核范围：主管及以下人员
3、管理人员考核小组同时负责监督各项目考核情况的实施。

（二）、考核原则
以工作业绩为主，以工作态度和工作能力为辅；考核过程公开、公正、客观，考核结果如实反馈，并接受全体员工监督。

（三）、考核对象：2013年1月1日至2013年12月31日公司所有在职员工。

（四）、考核方式
1、员工年终考核
2、管理人员(各部门/项目部负责人)年终考核
五、相关说明：
1、未参与月度绩效考核的人员，由其直接领导进行年度综合评定（分值×
40%）；态度、能力考核按此方案执行；
2、述职人员详见综合管理部述职通知；
3、未按本方案要求对部门员工进行考评的，监督小组有权根据实际情况
扣除部门负责人本人绩效分5~10分。

六、考核时间及安排如下：
宣导：2013年12月20日；
实施：2013年12月23日——2014年1月5日；
评分复核（申诉）：2014年1月6日；
汇总：2013年1月7日汇总后提交综合管理部；
审批：综合管理部根据考评小组评审结果进行核实，核实无误汇总后报总经理最终审批执行。

七、年终考核结果应用：
1、作为2013年评优的依据，凡低于90分以下不参予年终评优。

2、作为2013年度绩效工作发放的依据。

a、年终考核得分95分以上（含95分）全额发放年度绩效工资；
b、年终考核得分94分-90分，按90%比例发放年度绩效工资；
c、年终考核得分89分-80分，按80%比例发放年度绩效工资；
d、年终考核得分79分-60分，按50%比例发放年度绩效工资；
e、年终考核得分60分以下无年度绩效工资。

3、用于各种奖励的参考依据。

4、作为2014年人事职位或薪酬调整的参考依据。

八、关于年终考核申诉：
1、综合管理部接到员工申诉后，应在一个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、申诉事件首先由综合管理部协调解决，解决不了的移交年终考核小组裁决。

3、申诉处理答复：综合管理部在接到申诉的三工作日内明确答复申诉人；处理结束后综合管理部负责将处理结果通知申诉人。

九、年度目标责任考核：
1、考核小组：由管理人员考评小组按职能分配实施考评；
2、考核内容：年度公司制度并与各项目负责人签署的目标责任（经营、
管理、服务、否决性指标）。

3、考核对象：按考核小组及综合管理部要求积极配合目标考核，拥有申诉权利。

4、考核方式：（详见目标责任书）
5、考核时间及安排如下：
2014年1月20日——2014年1月22日由考评小组牵头，分别由财务部、品质部、综合管理部分别完成相关分值的核算，目标责任人确认工作。

2013年1月23日，由综合管理部将核实结果报总经理最终审批后执行。

6、考核结果应用
作为发放团队目标责任奖及次年目标拟定的依据。

7、目标考核申诉
参照个人申诉流程执行。

四、本方案从公布之日起开始执行，解释权归综合管理部。

五、附件：
1、考核评分标准
2、各项考核评分表
3、考核汇总表
综合管理部
二0一三年十二月十一日
考核评分标准
《普通员工态度考核表》
项目：考核人（直接上级）：
《普通员工态度考核表》
项目：被考核人：
《普通员工态度考核表》
项目：被考核人：
《普通员工能力考核表》
项目：考核人（考核评定小组成员）：
《管理人员态度考核表》
考核人（直接上级）：
《管理人员态度考核表》
考核人：
《管理人员态度考核表》
考核人：
《管理人员能力考核表》
考核人（考核评定小组成员）：
《普通员工年终绩效考核汇总表》
项目：
审批：分管领导：综合管理部：审核：制表：
《管理人员年终绩效考核汇总表》
审批：分管领导：制表：。