EAP如何应对裁员

三、EAP应用实例：如何应对裁员
2004年，一家欧洲集团公司进行战略调整，决定在三年内关掉在广东的一家工厂。

这家工厂开了20多年了，有数百名工人，效益一直不错，工人们干得也卖力。

之所以关掉它，不是厂子不好，不是工人干得不好，而仅仅是不适合公司的未来战略。

当年，公司按照正常程序，裁掉了数十名员工。

因为非常强调人性化管理，公司较早发布了裁员名单，但事前做了大量的安抚工作，而且公司提供的补偿也很优厚，远超出了法律规定的正常要求，可以保证一个员工在两年内的正常生活。

因此这次裁员起初比较顺利。

但是，这次“人性化裁员”仍引发了地震。

被裁掉的员工自不必说，那些没有被裁掉但知道自己将来很难幸免的员工也产生强烈的情绪，他们纷纷消极怠工，甚至主动破坏工厂的设备，从而给公司的整个运营带来了不少麻烦。

公司虽然决定关掉这家工厂，但仍希望它在2006年关门之前保持正常运行，而工人们的消极怠工和破坏行为大大妨碍了这个目标。

并且，2005年夏天，公司计划裁掉更多的员工，约上百人。

集团的管理层非常头疼，很担心员工们闹出一些极端事情，于是，在做第二批裁员前请来了EAP专家组来做辅导工作。

一、先让管理层学会“否定的转移”
专家组在给工人做辅导前，先给公司管理层做了辅导工作，目的是帮助他们理解员工的情绪。

专家组向高层强调，“补偿不是问题，情感才是问题”。

因为完善的人性化管理，工人对厂子的认同感非常强，他们对自己能在这个厂子里工作一直引以为傲，而且一直努力为工厂作贡献。

所以，工厂对他们来说不只是提供了工资、奖金等生活保障，满足了他们低层的安全需要，也满足了他们高层的归属需要和尊重需要。

所以，厂子要关了，对他们来说，像是亲爱的人要死亡；而被裁员，则像是被亲爱的人抛弃。

工人的情绪反应，决不只是从利益出发。

并且，集团强大，个人弱小。

虽然在集团看来，关掉这个厂子像是对集团的否定。

但在员工看来，这是对自己的否定，他们会因此失去价值感、尊严感等，而容易觉得自己一无是处。

所以，管理层在做安抚工作时，必须学会“否定的转移”，必须向员工强调“不是你们干得不好，不是要否定你们，而是集团的战略调整，是集团对自己的一次否定”。

这个重要的铺垫工作很快得到管理层的认可。

二、接下来，专家组对将被裁员的工人做了三个步骤的辅导工作。

1.首先通告，他们每个人都有6次免费的心理咨询机会。

如果他们觉得自己难以化解自己的情绪压力，任何时候都可以得到心理专家的帮助。

并且，这6次免费的咨询机会，他们的家属也可以享用。

2.提供就职前培训。

这些工人在厂子里干了好多年了，长的达20多年，少的多数也有五六年，他们以前找工作的环境和现在已经大不一样，这让很多工人觉得无所适从，他们担心自己适应不了现在的社会。

对此，EAP小组提供一些必要的培训，譬如写简历、网上投递简历、面试等。

这一步花了一天时间。

3.帮助员工了解并化解自己的负性情绪。

这一点在所有被裁员的员工身上有共性，就是存在着愤怒、恐慌、内疚和焦虑这四种情绪。

但这家开办了20多年的工厂，还有相当的特殊性，很多人会说“我干了一辈子了，你让我现在到哪儿去？”，“我把厂子当成自己的家里，现在你不仅要把家拆了，还要赶我走，为什么这么无情！”等等。

这是最重要的一步，专家组花了三天的时间，做了大量的集体培训，以化解员工的消极情绪。

三、被裁工人为“裁员演讲”热烈鼓掌
等做完这些准备工作后，公司迎来了最关键性的时刻：集团在中国分部的老总召开大会宣布裁员的消息。

大会用的演讲稿，EAP专家组事先审阅，并提出了许多修改意见，其终极目标是，这篇演讲稿一定要让工人们感受到，老总是站在他们的角度上，设身处地地为他们考虑的。

具体意见则包括以下四个方面：
1.再一次实施“否定的转移”，由老总亲自告诉员工，战略调整是公司的自我否定，是集团的过错，而你们是优秀的，你们不必因此否定自己。

2.公司为工厂自豪，你们也要为工厂自豪。

工厂有辉煌的过去，它将被关掉这个事实并不能否定它的辉煌。

作为工厂的一员，你们一样不要因此否定工厂。

3.作为老总，“我非常难过”，同时真诚而具体地袒露集团的困难，请大家给予谅解。

4.清晰地透露公司会提供什么补偿，清晰地透露工厂的裁员步骤，如果工人不明白，可以到哪里去了解具体信息。

这篇演讲稿的效果远远超乎了中国分公司老总的预料，等“裁员演讲”结束后，被裁和即将被裁的员工们一起热烈鼓掌，许多人热泪盈眶。

工人们纷纷表示，“老总为我们考虑得太多了”。

原来，自我否定占了上风，员工会因为被裁而感到绝望。

但现在，自我肯定占了上风，员工们发现，原来自己被裁后还有这么多资源。

公司曾做了最坏的准备，额外请多了几十名保安，还准备好了车辆，如情况失控，起码要保证公司的高层能“逃出”工厂。

但这一切都不需要派上用场了。

四、个人咨询帮助工人认清自己
这几步工作有效地消除了多数工人的消极情绪，他们谅解了公司，也恢复了信心，开始主动去挑战被裁员这个事实。

不过，仍有不少员工自己调整不好，于是来和心理专家
做一对一的心理咨询。

A、车床工老张的故事老张35岁了，他中专毕业，在厂子里干了6年，他的问题是没有信心，他来到咨询室后对咨询人员说：“我年纪大，学历低，经验窄，还能找到什么工作？”
但经过咨询后，他发现了自己很多优势，而且一些劣势经重新认识也成了优势：
1.他是当地人，关系多，生活有保障；
2.他只有操作车床的经验，但非常熟练，不愁在当地找不到工作；
3.厂子关门以前被他当作不好的事情，但现在他知道，虽然关门了，但厂子的口碑仍然非常好，这仍是他找工作的一大优势；
4.已经成家，他以前把这个当作劣势，但现在知道，这意味着稳定。

发现这些资源后，老张发自内心地说，他现在真正地明白了老总的话“不必因为被裁员而否定自己，不必因为工厂关门而否定工厂。

工厂仍然是优秀的，我仍然是优秀的”，他对自己再找一个合适的工作充满信心。

B、女仓库管理员小林30岁的女仓库管理员小林的问题是不敢告诉丈夫自己被裁的消息。

因为她与丈夫的关系有些问题，两人很难沟通。

在咨询中，首先帮她找到了与丈夫问题的症结所在：他们不会沟通，对话中充满了评价、建议、否定等信息，从而产生了太多误解。

但是，如果小林学会沟通的技巧，他们完全可以在小林被裁员这件事情上进行沟通。

在沟通上，咨询人员提出了几个建议：
1.自己先接受裁员的事实，不因此否定自己；
2.以自信的态度告诉丈夫，这是暂时的难关，她相信能闯过去；
3.告诉丈夫，她会得到什么补偿；
4.告诉丈夫，她需要他的支持和理解。

结果，在沟通后，小林发现，丈夫对她被裁员这件事平静得出奇，他认为这样的裁员完全可以理解，他表示会同舟共济，两人一起渡过难关。

C、28岁的技术员小王少数工人会在工厂关门后调到其他分公司工作，28岁的技术员小王就是其中一个，公司为了留住他，给了他优厚的待遇，但他现在倾向于去另一家公司，虽然那家公司提供的待遇不高，但小王觉得那家公司更稳定一些。

但经过咨询后，小王明白，他是被“过度的危机反应”控制住了。

因为工厂关门，他对公司产生了不信任感。

在这种情绪的影响下，他对公司整个前景产生了动摇。

但当一
一评比了现有公司和新公司的优劣后，小王知道，留下来才是对的。

自卑
裁员对个人信心是一种打击，甚至产生自卑心理。

因为企业裁员一般都跟绩效有关，虽然限制裁员的部门，但实际上还是裁那些表现相对不佳的员工。

被裁员工通常会认为：我还是不行，不然公司不会裁我。

否认
裁员工往往表现出愤怒的情绪，还有些人采取否认的行为，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受这个事实，第二天照样出门上班，下班时间再回家，至于去哪儿他自己也不知道。

面对被裁的打击，通过否认找到一点心理平衡。

对被裁员工
第一，眼界要放得开阔一点，不要做一些简单的逻辑推理，不要认为自己不行了。

第二，在这个过程中，你无论否定什么也好，但千万不能否定自己。

人生下来都是有价值的，而且有潜能的。

有些人痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。

第三，在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无所谓，那你就继续去找工作。

如果这件事对自己还是有影响，那你就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。

对这样的事情，我们的文化决定我们很难处理好。

”袁荣亲说，“因为在集体主义文化影响下，公司高层会认定这是丑事，被裁的员工也会认为这是丑事。

再加上…家丑不可外扬‟的古训，我们的企业在处理这种事时会出现这样几个特点：隐瞒、遮掩、躲闪……直到最后一刻才公布裁员名单。

”
这家公司也不例外，公司高层一直压着裁员名单不公布，结果小道消息盛行，令人人自危，本来裁员只涉及到数百人，但现在数千人都感受到危机，每个人都想方设法打探“确切消息”，无数人送礼、求情以图为自己争取机会。

最后，公司的工作效率大大削弱，几近瘫痪。

无奈之下，公司高层决定学习外资企业，请来了EAP专家组为员工做心理辅导。

作为专家组的成员，袁荣亲说，他非常清楚自己的工作：不是去处理利益，而是去处理情绪。

一般说来，怀疑自己将被裁员后，一个人可能会出现以下
四种不良情绪：
愤怒，“为什么是我？我做了那么多贡献！”恐慌，“被裁了后，我还能找到什么工作？”内疚，“我上有老，下有小，我怎么给家人说？”
焦虑，“到底是怎么回事？到底我会不会被裁？”
未被裁的员工也要做心理辅导
从这四种情绪出发，EAP专家组对员工做了以下几点工作：
1.告诉他们，如果事实已定，迅速地接受事实是最好的改变方式。

2.清晰地告诉他们，被裁后自己会得到哪些补偿，而且要具体到何时何地可以以什么方式拿到，“非常具有操作性”。

3.进行必要的离职后培训。

多数员工并不知道现在该怎样找工作，培训主要是教他们如何写简历、如何面试等一些技巧。

4.学习和家人沟通。

因为种种原因，许多员工不敢告诉家人自己可能被裁的事实，这样一来，他们就只好自己独自一人承受巨大的压力，丧失了与亲密的人分担忧愁的机会。

对于留下的员工，也必须做辅导，因为即便知道了自己肯定不会被裁员，他们一样会有一些不良情绪，如：
1.内疚，“好伙伴走了，我却留下来。

”
2.焦虑，“未来的人会是什么样的？”
3.担忧，“下一个会不会是我？”
4.不适，因为工作调整，一些员工被调离了熟悉的岗位，到新岗位后，这些老员工也成了新手。

5.排斥，新员工到位后，老员工群体会对新员工产生抵触情绪，“就是你们这帮家伙挤走了我的伙伴！”
针对这些情况，专家组为这家公司提供了一套完整的EAP方案，“但可惜的是，国内企业容易对EAP三心二意，他们开了头就放弃了，没有执行下去，我不知道结果最后如何，但肯定会越来越糟，而不是越来越好。

”。