广东XX集团有限公司招聘与配置(PPT 103页)
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人力资源活动的影响因素
• 人力资源管理活动及其结果受以下因素影响： 一、外部环境 宏观经济条件 劳动力市场 法律法规 二、内在因素 组织的目标、政策 组织文化 管理方式
2019/11/21
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广东****集团有限公司人力资源行政部
人力资源活动的影响因素
• (一)组织外部环境因素 经济条件 劳动力市场 法律法规 • (二)招聘的内部环境 特定的战略规划和发展计划 财务预算 组织文化 管理风格
招聘地点选择
选择招聘地点，应考虑以下因素： • 人才分布规律 • 求职者活动范围 • 公司的位置 • 劳动力市场状况 • 招聘成本
2019/11/21
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广东****集团有限公司人力资源行政部
招聘地点选择
选择招聘地点应注意的原则： 1、选择招聘范围 2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该有所固定
2019/11/21
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广东****集团有限公司人力资源行政部
招聘渠道挑选的步骤
1、分析公司的招聘要求 2、分析招聘人员特点 3、确定适合招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量
和资格要求，根据成本收益计算来选择效率最好的 招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
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广东****集团有限公司人力资源行政部
人员的使用效果分析
好 能力低，绩效好 2
能力高，绩效好 1
工 作 绩 效
低
能力低，绩效低 能力高，绩效低
4
3能力高源自2019/11/2119
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人员的使用效果分析
• 区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们， 重用他们；
工作负荷的协调
若工作负荷过重——减轻其工作负担或新设一个岗位 来分担原岗位的工作；
若工作负荷量不够——考虑合并相应岗位或增加该岗 位工作内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于 人力资源的合理配置。
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人员的使用效果分析
• 由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用 效果分为四个区间。 1、区间1为能力高，绩效好的情况； 2、区间2为绩效好，但能力低的情况； 3、区间3为能力高，但绩效差的情况； 4、区间4为能力低，绩效差的情况。
• 做到“量才适用”是人力资源管理和开发的根本所 在。
• 过分追求人才的“高消费”，其负面效应一是高才 低用的浪费；二是文凭低、实才高的人才被扼杀造 成浪费；三是公司为人才“高消费”支付高成本。
2019/11/21
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广东****集团有限公司人力资源行政部
人员短缺时的考虑因素
• 通常，在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂， 因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工 感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招 聘、借调、实行任务转包等措施。
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招聘范围的特点
• 一般来说，范围越大，优秀的人才就越多，但费用 开支也会较高。
• 如果需要技术水平要求不高的劳动力，可面向农村 招聘。
• 如果需要的是拔尖的高素质的人才，应尽可能面向 全国招聘。
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中国最庞大的数据库下载
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招聘人员的选择
招聘人员一般如下选择： 1、直线部门主管应积极参与招聘活动 2、招聘人员要有热情 3、招聘人员应当是一个公正的人 4、招聘人员要熟练掌握招聘技巧
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广东****集团有限公司人力资源行政部
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广东****集团有限公司人力资源行政部
什么是人员招聘
• 招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、 经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键 环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组 织各项工作的顺利开展。
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广东****集团有限公司人力资源行政部
什么是人员配置
• 人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等 要素，形成五个方面的配置内容。
(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析
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人员多余时的考虑因素
• 在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，例 如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、 对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再 续签合同等措施。
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广东****集团有限公司人力资源行政部
• 制定招聘计划是招聘中的一项核心任务，通过制定 计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工 作的盲目性。
• 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计 划而采取的具体策略。
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招聘策略
招聘策略包括： • 招聘地点策略 • 招聘时间策略 • 招聘渠道、方法的选择 • 招聘宣传战略的选择
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什么是人员配置
• 发现并承认人与人之间能力水平上的差异，目的是 为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小 用，各尽所能，人尽其才。
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人与事的结构配置
• 事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的 事，选拔有相应专长的人去完成。
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招聘需求的产生
• 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始。 1、自然减员。如员工离职或调动到其他部门、正常退休、
短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、业务量的变化使现有的人员无法满足需要。由于组织
的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各 种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作。 3、现有人力资源配置情况不合理。
• 区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的 基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发 展；
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人员的使用效果分析
• 区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他 们在今后的工作中提高绩效；
• 区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前 的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位， 以使人与事匹配。
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招聘实施阶段
1、招募——收集简历 2、选择——分析并筛选简历、笔试、面试、情景模拟、
心理测验 3、录用——正式录用
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招聘策略
• 结合本公司的实际情况和招聘对象的特点，给招聘 计划注入有活力的东西，就是招聘策略。
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造成人员需求变化的自身因素
人力资源自身因素： • 员工的自然流失带来的人员需求。 • 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而
引发的招聘需求。
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招聘的目标
• 招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需 的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
而在人才供应的高峰时入场招聘，这时候招聘的效 率最高。 同样，到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节。 2．计划好招聘的时间 招聘的准备时间、具体实施时间、员工上岗时间等。
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招聘渠道
• 招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招 聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员 工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的 来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与 范围，因而也决定了招聘渠道的不同。
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人与事质量配置
• 人与事的质量配置不符主要有两种情况： 一是现有人员素质低于现任岗位的要求； 二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
最有效的人力资源管理是适才适用。
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人与事质量配置
• 一次成功的招聘过程，通俗地说，就是组织找到了 想要的员工，个人找到了理想 (想去)的单位，人与 事两者的匹配过程。
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什么是人员配置
• 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人 与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工， 实现组织目标。
招聘地点选择的规则
地点相对固定才能更节约招聘成本。一般来说，选择 招聘地点的规则：
• 全国范围内——高级管理人才或专家教授 • 跨地区的市场——中级管理人员和专业技术人员 • 招聘单位所在地区——招聘一般工作人员和技术工
人
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招聘时间策略
1．在人才供应高峰时招聘。 按照成本最小化的原则，组织应避开人才供应的低谷，
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招聘计划的内容
招聘计划的内容一般包括： (1)人员需求清单 (2)招聘信息发布的时间和渠道 (3)招聘团人选 (4)招聘者的选择方案
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招聘计划的内容
(5)招聘的截止日期 (6)新员工的上岗时间 (7)招聘费用预算 (8)招聘工作时间表 (9)招聘广告样稿
招聘渠道挑选的步骤
4、选择适用招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量 和资格要求，选择效率最好的招聘方法，是发布广 告、上门招聘，还是借助中介等。
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招聘渠道
• 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推 荐、借助中介机构，包括人才交流中心、职业介绍 所、猎头公司等。
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招聘渠道应注意的问题
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道 (二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 (三)要注意和猎头公司、中介公司等合作的技巧
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招聘的阶段
• 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三 个阶段
• 狭义的招聘指招聘的实施阶段，主要包括招募、选 择、录用三个步骤。
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招聘的准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制定招聘计划和招聘策略
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人与事质量配置
• 人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能 力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高 低之分，应根据每种事的难易、繁简程度，及其对 人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人 去承担。
• 中国最庞大的数据库下载
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招聘与配置
广东****集团有限公司 人力资源/行政部
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什么是人员招聘
• 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录 用的过程。
• 招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
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招聘方法适用的招聘对象
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• 人力资源管理活动及其结果受以下因素影响： 一、外部环境 宏观经济条件 劳动力市场 法律法规 二、内在因素 组织的目标、政策 组织文化 管理方式
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人力资源活动的影响因素
• (一)组织外部环境因素 经济条件 劳动力市场 法律法规 • (二)招聘的内部环境 特定的战略规划和发展计划 财务预算 组织文化 管理风格
招聘地点选择
选择招聘地点，应考虑以下因素： • 人才分布规律 • 求职者活动范围 • 公司的位置 • 劳动力市场状况 • 招聘成本
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招聘地点选择
选择招聘地点应注意的原则： 1、选择招聘范围 2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该有所固定
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招聘渠道挑选的步骤
1、分析公司的招聘要求 2、分析招聘人员特点 3、确定适合招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量
和资格要求，根据成本收益计算来选择效率最好的 招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
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人员的使用效果分析
好 能力低，绩效好 2
能力高，绩效好 1
工 作 绩 效
低
能力低，绩效低 能力高，绩效低
4
3能力高源自2019/11/2119
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人员的使用效果分析
• 区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们， 重用他们；
工作负荷的协调
若工作负荷过重——减轻其工作负担或新设一个岗位 来分担原岗位的工作；
若工作负荷量不够——考虑合并相应岗位或增加该岗 位工作内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于 人力资源的合理配置。
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人员的使用效果分析
• 由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用 效果分为四个区间。 1、区间1为能力高，绩效好的情况； 2、区间2为绩效好，但能力低的情况； 3、区间3为能力高，但绩效差的情况； 4、区间4为能力低，绩效差的情况。
• 做到“量才适用”是人力资源管理和开发的根本所 在。
• 过分追求人才的“高消费”，其负面效应一是高才 低用的浪费；二是文凭低、实才高的人才被扼杀造 成浪费；三是公司为人才“高消费”支付高成本。
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人员短缺时的考虑因素
• 通常，在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂， 因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工 感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招 聘、借调、实行任务转包等措施。
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招聘范围的特点
• 一般来说，范围越大，优秀的人才就越多，但费用 开支也会较高。
• 如果需要技术水平要求不高的劳动力，可面向农村 招聘。
• 如果需要的是拔尖的高素质的人才，应尽可能面向 全国招聘。
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招聘人员的选择
招聘人员一般如下选择： 1、直线部门主管应积极参与招聘活动 2、招聘人员要有热情 3、招聘人员应当是一个公正的人 4、招聘人员要熟练掌握招聘技巧
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什么是人员招聘
• 招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、 经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键 环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组 织各项工作的顺利开展。
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什么是人员配置
• 人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等 要素，形成五个方面的配置内容。
(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析
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人员多余时的考虑因素
• 在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，例 如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、 对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再 续签合同等措施。
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• 制定招聘计划是招聘中的一项核心任务，通过制定 计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工 作的盲目性。
• 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计 划而采取的具体策略。
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招聘策略
招聘策略包括： • 招聘地点策略 • 招聘时间策略 • 招聘渠道、方法的选择 • 招聘宣传战略的选择
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什么是人员配置
• 发现并承认人与人之间能力水平上的差异，目的是 为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小 用，各尽所能，人尽其才。
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人与事的结构配置
• 事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的 事，选拔有相应专长的人去完成。
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招聘需求的产生
• 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始。 1、自然减员。如员工离职或调动到其他部门、正常退休、
短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、业务量的变化使现有的人员无法满足需要。由于组织
的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各 种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作。 3、现有人力资源配置情况不合理。
• 区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的 基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发 展；
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人员的使用效果分析
• 区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他 们在今后的工作中提高绩效；
• 区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前 的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位， 以使人与事匹配。
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招聘实施阶段
1、招募——收集简历 2、选择——分析并筛选简历、笔试、面试、情景模拟、
心理测验 3、录用——正式录用
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招聘策略
• 结合本公司的实际情况和招聘对象的特点，给招聘 计划注入有活力的东西，就是招聘策略。
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造成人员需求变化的自身因素
人力资源自身因素： • 员工的自然流失带来的人员需求。 • 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而
引发的招聘需求。
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招聘的目标
• 招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需 的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
而在人才供应的高峰时入场招聘，这时候招聘的效 率最高。 同样，到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节。 2．计划好招聘的时间 招聘的准备时间、具体实施时间、员工上岗时间等。
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招聘渠道
• 招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招 聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员 工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的 来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与 范围，因而也决定了招聘渠道的不同。
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人与事质量配置
• 人与事的质量配置不符主要有两种情况： 一是现有人员素质低于现任岗位的要求； 二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
最有效的人力资源管理是适才适用。
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人与事质量配置
• 一次成功的招聘过程，通俗地说，就是组织找到了 想要的员工，个人找到了理想 (想去)的单位，人与 事两者的匹配过程。
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什么是人员配置
• 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人 与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工， 实现组织目标。
招聘地点选择的规则
地点相对固定才能更节约招聘成本。一般来说，选择 招聘地点的规则：
• 全国范围内——高级管理人才或专家教授 • 跨地区的市场——中级管理人员和专业技术人员 • 招聘单位所在地区——招聘一般工作人员和技术工
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招聘时间策略
1．在人才供应高峰时招聘。 按照成本最小化的原则，组织应避开人才供应的低谷，
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招聘计划的内容
招聘计划的内容一般包括： (1)人员需求清单 (2)招聘信息发布的时间和渠道 (3)招聘团人选 (4)招聘者的选择方案
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招聘计划的内容
(5)招聘的截止日期 (6)新员工的上岗时间 (7)招聘费用预算 (8)招聘工作时间表 (9)招聘广告样稿
招聘渠道挑选的步骤
4、选择适用招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量 和资格要求，选择效率最好的招聘方法，是发布广 告、上门招聘，还是借助中介等。
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招聘渠道
• 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推 荐、借助中介机构，包括人才交流中心、职业介绍 所、猎头公司等。
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招聘渠道应注意的问题
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道 (二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 (三)要注意和猎头公司、中介公司等合作的技巧
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招聘的阶段
• 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三 个阶段
• 狭义的招聘指招聘的实施阶段，主要包括招募、选 择、录用三个步骤。
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招聘的准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制定招聘计划和招聘策略
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人与事质量配置
• 人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能 力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高 低之分，应根据每种事的难易、繁简程度，及其对 人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人 去承担。
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招聘与配置
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什么是人员招聘
• 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录 用的过程。
• 招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
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招聘方法适用的招聘对象
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