国有酒店存在的问题及对策

国有酒店存在的问题及对策随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业在国民经济中的地位和作用与日俱增，且市场竞争愈来愈激烈，而占我国国内酒店数近一半的国有酒店却因为存在较多问题，严重地制约着其发展。

本文对国有酒店存在的问题进行了分析，提出并更新理念，从加强管理的角度，促进国有酒店顺利发展。

标签：国有酒店问题发展0 引言随着我国旅游业的迅速发展，一大批现代酒店拔地而起，现代酒店企业所处环境发生了巨大的变化，竞争愈演愈烈，国有饭店虽通过学习国外的管理技术、经验，水平有了很大提高，但其经营理念与纯商业化酒店相比，仍有很大差距。

在激烈的竞争中，国有酒店的发展不尽人意，经济效益较低，我们不得不反思。

因此，国有酒店进行改革和管理创新迫在眉睫。

1 国有酒店发展现状国有企业，或称国营事业或国营企业。

国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。

政府的意志和利益决定了国有企业的行为。

简单而言，国有酒店，就是酒店的所属权归国家所有，由国家授权委托地方政府主管部门对其进行管理。

在中国旅游饭店和相关旅游住宿产业结构中，国有资产一直处于绝对多数份额的位置。

国有饭店无论在饭店数量还是客房数量方面都已在星级饭店数量的半数以上，可称作半壁江山，比重数量的庞大说明国有饭店在我国饭店业是不容忽视的一部分。

在经济效益上，与外资酒店相比较，2006年国有酒店营业收入665.5亿元，营业税金38.9亿元，分别占总额的44.88%、36%，低于国有酒店在市场上的规模比例；而仅占酒店总数4.59%的外资及港澳台投资的酒店，营业收入和营业税金分别占到18.96%、24.42%。

综上可以看出，尽管国有酒店在全国酒店业规模较大，但是从经营绩效来看，则一直不能尽如人意，经营效率低下。

那么导致国有酒店效益低下的根本原因是什么呢？2 国有酒店发展存在的问题2.1 权责不明、产权不清因为产权不清晰，国有饭店的经营者无法用市场的规则去經营酒店，使得国有饭店的收入同经营状况没有必然关系，饭店缺乏内在的追求物质利益、获取回报的动力。

因此，面对激烈的竞争，国有饭店经营者常常无所适从，不知所措，往往采取简单而消极的价格竞争手段，而不像独立的市场主体那样积极寻求通过树立全新经营观念，采用产品差别化战略、品牌战略等多种竞争方式来改善经营状况。

因而对经营过程中存在的问题，经营者就没有出自内心深处的动力去想方设法解决，经营者只关心上级部门给自己定的任务是否完成，而与所有权相关联的资产收益等并不是他所关心的主要问题。

国有酒店产权不清可以追溯到其成立之初，起初他们在投资建造时多是政策性、标志性、炫耀性、福利性投资，要么靠财政拨款，有国家财政直接拨款建设，要么靠国家投资由政府各直属机关或国有企业、集团全额投资兴建，再者由国有资产所有者进行担保，酒店从银行贷款等。

多数国有酒店的投资者，一开始并没有把酒店作为一个企业来看待，投资的时候也没有严格追求投资回报，在很大程度上是把它当作自己的一个接待基地，当作自己的一个培训基地，甚至当作自己的一个公关基地，这为长远的经营埋下了隐患。

从理论上来说国有酒店由酒店法人代表企业经营国有资产，对国有资产负责，但往往缺乏明确的投资主体，利益主体抽象，没有刚性评价指标，酒店经营效益的好坏，和经营者没有切身关系，国有酒店的“股东”是政府(上级)，经营者(下级)由政府任命。

虽然经营者享有一定的企业剩余控制权(很多决定都需请示上级批准，如酒店的改造、管理者的任用等)，但经营者不享有企业剩余索取权，导致经营者有效经营的激励不足，形成国有酒店效益低下的一种恶性循环。

因此产权不清、责权不明是国有酒店效益低下的根本原因。

酒店各部门都有自己的任务指标，各部门只知道完成自己的任务。

这还是由于产权不清、责权不明导致的。

部门与部门之间沟通协调差，不能相互帮助，相互监督。

抱着“事不关己，高高挂起”的姿态。

只要自己能完成任务，不管其他。

这对酒店整体影响是很大的，削弱了酒店的整体实力。

2.2 人治化严重，用人随意性大，裙带关系严重在国有企业中，福利待遇相较于其他企业高很多，有五险一金，每周两天的公休，年假等，但还是有许多人跳槽去了别的企业，在工资水平相当的前提下讨论，却离开了福利较好的企业，这部分跳槽的人员又是为了什么呢？是因为更大的发展空间与更多的晋升机会。

这也告诉我们在国有企业人才提拔筛选中存在着某些问题。

用人由管理者说了算，不进行充分的考核，使企业很难选拔出优秀的管理者。

在内定及“论资排辈”的压力下，使处于基层的优秀管理人才看不到发展前景及晋升机会，不得不选择离开，寻找更好的发展环境，因此宁可暂时放弃较高的报酬与福利。

这就使酒店流失了很多优秀的人才，阻碍了酒店的更好发展。

酒店的很多管理者利用自己的职位之便，为自己谋取私利，尤以餐饮部最为严重。

很多国有饭店对物品的管理很混乱。

每日货物的盘点不科学，漏洞很大，使一些贪小便宜的人有机可乘，从而增加了酒店的成本。

这不仅是由于权责不明、产权不清引起的，也是由于缺乏监督造成的。

2.3 管理水平不高，缺乏监督国有酒店现有主要管理人员多是政府行政人员或其派人员，主要管理人员长期工作在政府部门，对酒店管理相对陌生，不了解市场行情，因此他们转岗从事服务业，存在业务能力欠缺和管理经验不够等许多问题，非专业人士大量进入高管层，懂饭店管理的经理人被不懂饭店管理的经理人所取代。

由于管理水平不高，服务质量也难以令顾客满意，这在很大程度上影响了国有酒店正常的收益，同时也降低了酒店的效益。

酒店各项业务经常处于一种责任不清、混乱的状态；在业务运转过程中无法保证和控制服务质量，无法保持员工的工作积极性；成本及管理费用的控制不严格等，即不能以最小的投入形成最大的产出。

酒店经营发展步伐跟不上时代发展的潮流。

对于国有企业来说，主张“政府监督”，“民众监督”等，但事实上政府只有在这些企业太出格的时候才以撤换领导来平民愤。

酒店内部部门之间更缺少监督，使贪小利的人有机可乘，使国有酒店资本流失加剧。

据有关部门公布的数字，我国国有企业每年流失的国有资产几近占到了GDP总额的5%左右。

国有资产以如此惊人的速度流失已经困扰了改革和发展，甚至扰乱了经济秩序。

在市场经济条件下加快国有资产管理体制改革，强化对国有资产的监督，建立对经营者的约束机制，是十分必要的。

2.4 过分依赖客房收入由于过分依赖客房收入，使酒店在其他经营方面缺乏开拓。

部分国有酒店的餐饮娱乐经营在市场占有率方面也处于下风，在各地的餐饮娱乐市场上也普遍属于弱势，从而也降低了酒店的综合竞争力。

酒店业作为服务性行业工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工承受很大压力。

尤其到了旺季，员工加班成为惯例，但还是有很多人坚持到退休，因为在国有企业的正式员工，只要你顺利退休，退休后的待遇还是很可观的，这是私营企业无法做到的。

对员工来说，这样的待遇当然好，但对于酒店这个外向型竞争行业，无疑加重了国有企业的包袱，在参与竞争过程中是一个致命的弱点，这又充分说明了国有酒店面临的另一个问题。

2.5 员工专业技能低由于国有酒店早期员工大部分是被分配来的，学历上要求不高，很多从分配下来就一直在该酒店上班，但随着社会的发展，为了顺应时代发展，酒店对员工的学历、能力的要求也越来越高，并且由于国有酒店内人治化严重，用人随意性大，裙带关系严重，有些员工完全是走后门靠关系进来的，根本没有人会去关注他们是否有一定的专业能力，他们认为能靠关系进来就是一种能力，这在一定程度上也拉低了员工队伍的整体水平。

2.6 激励形式单一据调查，现在对国有饭店的员工及管理者的激励主要是政治激励和物质激励，具体表现形式为仕途提拔和加薪制。

对于员工的优秀表现仅额外发些奖金而已，没有考虑到管理者与员工真正的需求，行为科学研究表明：人的行为总是围绕着需求展开的。

饭店管理人员对饭店的经营也是为了满足自身的需求，而需求是多样化、多层次的。

根据中国企业家调查系统的调查：目前将“实现自我人生价值”为职业选择目标的饭店经营者达到了85.4%，而将“追求更多收入”為职业目标的经营者仅为10.8%。

所以现在对国有饭店管理人员的激励形式过于单一，没有综合考虑到管理人员经济价值、社会价值和道德价值的追求。

3 国有酒店发展的对策3.1 产权制度改革酒店业属于竞争性行业，要改变国有酒店经营效益低下的局面，最根本的途径是酒店产权改革。

首要的是进行公司制改造，建立现代企业制度，解决产权制度问题，理顺产权关系，构建法人治理结构。

因此要打破所有制界限，在不同所有制之间进行大规模的资产重组，变单一国有产权为混合所有制多元产权，特别是要注重引进民营资本或外资，以通过产权制度改革增强企业活力。

为了提高我国整个国有酒店资产的运行效益问题，对此还必须彻底解除主管部门对国有酒店的约束，可以考虑对隶属于不同行业的国有酒店通过行政手段和商业手段相结合的办法，进行资产重组，实现产权流动与重组，促进酒店集团化。

3.2 加强政府相关部门的督导工作国有饭店改制，政府的督导工作是必不可少的。

首先，国有饭店和政府部门有着千丝万缕的联系，并且国有饭店的改制复杂性远高于一般企业，若政府部门不加以监管，就会出现各国有饭店推迟改制的情况，毕竟，现在大部分国有企业的员工仍抱有“事业单位”、“大锅饭”的思想不愿意改制。

所以，势必要加强这一部分的管理，把工作做到实处，改制后的国有饭店必将给我国带来更大的经济收益，酒店内部各部门的监督也可以降低酒店成本的输出，并能有效地减少贪污腐败和额外开支。

3.3 人力资源管理专业化酒店管理的专业化体现在建立一套完善的管理模式，培养一批真正的职业经理人管理酒店，使管理更专业化。

同时，抓好人力资源管理工作，在用人制度方面，坚持公开招聘、公平竞争、择优录取的原则。

饭店企业要对员工实施系统培训。

人才也是酒店的一种资源、无形资产。

并通过各种激励手段把管理人员和基层员工工作积极性都调动起来。

发奖金，升职是各企业惯用的激励方法，但这种激励方式都属于对员工的短期激励，而股票期权属于对经理人员的长期激励内容，由董事会下设的薪酬委员会具体实施。

由于股票期权的收入能否增加及增加的程度取决于饭店的长期盈利能力，因此激发了经理人谋求饭店长期发展的积极性。

另外，委托-代理理论的一个基本观点是，代理人承担部分经营风险是有效地激励机制的必要条件，因而最优的激励制度是饭店剩余控制权与剩余索取权相匹配。

股票期权有效抑制了经理人的道德风险，一定程度上实现委托人与代理人激励相容，是目前国有饭店较为行之有效的激励措施。

3.4 加强企业文化建设酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根本目标。