解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文
员工违反公司规章制度的辞退范文（二篇）
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的【员工姓名】：鉴于您违反了我公司严格遵守的《公司规章制度》，我们深感遗憾地决定终止您的劳动合同。
作为一家向往诚信、秉持公平原则的企业，我们始终致力于营造一个公正、和谐、有序的工作环境。
您的行为严重违反了公司的价值观和规定，损害了企业的利益和声誉，我们不得不作出此决定。
您所违反的规章制度主要包括，但不限于：（以下仅为示例，具体涉及的具体规定，请可结合实际情况书写）1.违反了公司的工作时间和出勤要求。
根据公司相关规定，员工应根据工作时间表严格控制工作时间，提前请假，并向直接上级报备。
但您的行为却经常无故旷工或迟到早退，严重影响了工作进度和团队协作。
2.违反了公司的保密条款。
作为公司员工，您应对公司的商业秘密和客户信息进行保密，并不得擅自泄露或复制。
但您被发现将公司机密信息外泄给竞争对手，给公司带来了极大的经济损失和声誉损害。
3.违反了公司的职业道德和行为准则。
作为企业的重要一员，您应该表现出专业素养和道德操守，但根据多次监控录像和相关证人证言，您对同事进行恶意诽谤、侮辱和身体威胁行为，扰乱了正常工作秩序。
考虑到您在公司服务期间的贡献和过去的工作表现，我们不希望将您的错误行为作为一个阻碍您今后职业发展的绊脚石。
然而，根据相关法律规定和公司章程，我们不得不对您的行为进行必要的处理。
在涉及此次决定的过程中，我们已经充分考虑了各个方面因素，包括您的个人情况、工作表现以及对公司施加的影响。
在此，我们希望您能够认真思考自身的错误，并从中吸取教训。
我们相信，您具备改正错误并且取得成功的能力。
如有需要，我们可以提供一些转型就业或职业培训的建议和支持。
最后，谨代表全体公司员工，感谢您过去的付出和努力，并衷心祝愿您在今后的职业生涯中取得更大的成功。
请在收到此信后的【XX】个工作日内，前来人事部完成相关手续。
顺祝商祺！【公司名称】日期：【日期】员工违反公司规章制度的辞退范文（二）如果有证据证明员工违反严重违反规章制度，依据劳动合同法可以将其辞退，不需要支付经济补偿金。
员工违反规章制度解雇模板
员工违反规章制度解雇模板我是公司XX部XX职位的员工，我对自己在工作中违反公司规章制度感到非常后悔和自责。
在此，我愿对自己的错误行为进行深刻检讨，并接受公司对我的处理。
我在工作中违反公司规章制度的行为主要表现在以下方面：首先，我对工作任务的完成不认真负责。
在工作中，我经常迟到早退，拖延处理工作事务，导致工作进度拖延，影响了部门和公司整体工作效率。
我意识到这种行为对公司的负面影响，但却没有及时改正。
其次，我在工作中存在着擅用公司资源和浪费资源的问题。
我经常私自使用公司的办公用品、打印机和复印机，甚至使用公司的商务车辆进行私人事务。
这种行为损害了公司的利益，浪费了公司的资源，严重影响了公司的正常运转。
另外，我还存在着违规使用公司电脑、手机等通讯设备的问题。
我经常在工作时间使用公司电脑上网、聊天、玩游戏，影响了工作效率，严重违反了公司的通讯设备使用规定。
我还私自使用公司手机进行长时间电话通话、发送短信等活动，浪费了公司的通讯费用，对公司造成了损失。
最后，我在工作中还存在着与同事发生矛盾、冲突导致工作氛围恶化的问题。
我和同事之间经常发生意见不合、争吵甚至冲突，导致工作气氛紧张不和谐，影响了工作效率和团队合作。
对于以上种种错误行为，我深感自责和懊悔。
我认识到自己的错误，并愿意承担相应的责任。
我愿意接受公司对我的处理，接受批评教育，严格要求自己，努力改正错误，重新树立正确的工作态度和价值观。
最后，我再次向公司表示深深的歉意和忏悔。
我会在未来的工作中，认真遵守公司的规章制度，恪守职业操守，不再犯类似错误。
希望公司能够给我一个改过自新的机会，让我重新证明自己，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢领导的批评指导，希望公司能够谅解并接受我的改正行动。
此致xxxx公司XX部XX职位xx年xx月xx日。
违反公司规章制度辞退员工
违反公司规章制度辞退员工我是公司员工XXX，因为一些私人原因，我不得不请假并且违反了公司的规章制度。
我知道这是一个非常严重的错误，我深感愧疚。
我向公司致以最深切的歉意，同时也请求公司给予我一个改过的机会。
我在公司工作已经多年了，这里是我的第二个家，我深爱这个职业，深爱这个公司。
我知道我所犯的错误严重影响了公司的声誉和利益，但我深信我可以通过努力工作来弥补这个过失。
我保证以后不再犯同样的错误，绝对遵守公司的规章制度和纪律要求，为公司的发展做出更大的贡献。
我是一个认真负责，积极向上的员工，工作态度端正，受到了领导和同事的好评。
我一直努力学习，提升自己的专业能力，为公司的发展做出了一定的贡献。
我深信公司需要人才，我也是公司需要的人才之一。
我请求公司高层领导考虑我的请求，给予我一个机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
我知道公司领导有权根据规章制度决定辞退员工，我深感自己给公司造成了困扰和损失，但我也相信每个人都有犯错误的时候，关键是能够认识到错误，勇于改正。
我向公司承诺，以后绝对不会再犯同样的错误，努力工作，忠诚公司，为公司的发展贡献自己的力量。
我请求公司领导慈悲为怀，给予我一个改过的机会。
我会珍惜这个机会，努力工作，尽心尽力为公司的发展贡献自己的力量。
我再次敬请公司领导考虑我的请求，给予我一个改过的机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我再次向公司领导和同事表示深深的歉意，希望公司领导能够考虑我的请求，给予我一个改过的机会。
公司是我的第二个家，我会珍惜机会，努力工作，奉献自己的力量，为公司的发展贡献一份力量。
谢谢！愿公司繁荣昌盛，员工幸福安康！此致敬礼XXX 敬上。
员工违反公司规章制度的辞退范文(三篇)
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的某某先生/女士：我代表公司向您发出这封信，内容是关于您违反公司规章制度的情况。
我们非常遗憾地通知您，公司将被迫对您进行辞退处理。
作为公司的员工，我们对每一位员工都有着非常高的期望和要求。
我们相信，遵守公司规章制度是每一位员工的基本义务，这不仅是对公司权威和统一管理的尊重，也是对每一位员工的权益和职业形象的保护。
然而，经过我们认真的调查和核实，您很不幸地违反了公司规章制度的几项重要规定。
首先，我们注意到您多次迟到的情况。
公司针对员工的上班时间制定了明确的规定，准时上班是每一位员工应该遵循的基本行为准则。
而您的频繁迟到不仅严重影响到了您个人的工作效率和职业形象，也给公司正常的运营秩序和工作效率带来了困扰。
其次，我们发现您在工作中存在擅自离岗的行为。
根据公司规章制度，员工在工作时间内应该全身心地投入到工作中，不得私自离开工作岗位，否则将会对正常的工作秩序产生负面影响。
然而，您经常擅自离岗的行为不仅导致了工作效率的下降，更严重地破坏了团队合作和员工间的信任和沟通。
另外，我们还注意到您在工作中存在不履行职责的情况。
作为公司的一名员工，您肩负着特定的工作职责和任务，但我们注意到您没有能够按时完成交付的工作，并且对公司的业务也缺乏必要的了解和配合。
这种对工作不负责任的态度给公司的声誉和客户的信任造成了很大的负面影响。
最后，我们还发现您利用公司资源从事私人事务的行为。
公司的设备和资源是为员工的工作提供支持和帮助而设立的，并且是为了整体利益最大化而合理利用。
然而，您频繁地利用公司的资源进行个人用途，不仅浪费了公司的资源，还违反了对公司资产的管理和使用规定。
综上所述，根据公司规章制度、劳动法和有关法律法规，公司对您的辞退是完全合理和必要的。
我们深感遗憾，因为我们曾经对您抱有很高的期望，并且给予了您许多机会和指导帮助。
但是，在您违反公司规章制度的情况下，公司不得不作出这个严肃的决定，以充分维护公司的权益和员工的公平性。
企业如何处理员工的违纪辞退
企业如何处理员工的违纪辞退在一个企业中，员工的违纪行为可能给企业的正常运营和员工之间的和谐关系带来严重的影响。
合理、公正、有效地处理员工的违纪行为和辞退程序对于企业来说至关重要。
本文将探讨企业如何处理员工的违纪辞退问题，并提出一些有效的建议。
一、违纪行为的界定和分类在处理员工的违纪辞退问题之前，企业首先需要明确违纪行为的界定和分类。
违纪行为可以分为轻微、一般和严重违纪行为。
轻微违纪行为包括迟到早退、工作态度不端正等；一般违纪行为包括擅自离岗、工作效率不高等；严重违纪行为包括偷盗、损毁企业财产等。
明确违纪行为的界定和分类有助于企业在处理员工违纪辞退问题时做出公正、合理的决策。
二、建立明确的制度企业应建立明确的规章制度来规范员工的行为，防止违纪行为的发生。
制度应当包括员工的权利和义务，工作纪律、行为规范、处分措施等内容。
同时，企业应向员工进行充分的宣传和培训，使其清楚了解企业的规章制度，以便在遇到违纪行为时能够及时采取相应的处置措施。
三、合法合规的程序企业在处理员工的违纪辞退问题时，必须依法依规进行，并且尊重员工的合法权益。
合法的程序包括以下几个方面：1. 监察调查：企业应当进行充分的调查和证据收集，以确保对员工的违纪行为有清晰的证据依据。
调查必须公正、客观、中立，并确保员工的陈述权和辩解权。
2. 公示告知：企业在作出辞退决定之前，应当将调查结果告知员工，并给予其合理的辩解和申诉机会。
3. 决策审议：企业应当成立相应的决策审议机构，对员工的违纪行为和处理决定进行审议，确保决策的合理性和公正性。
4. 写出辞退通知书：企业应当书面向员工发出辞退通知书，明确告知员工的违纪行为和辞退决定的理由，同时注明员工的申诉权和救济途径。
四、合理决策与适当处罚企业在处理员工的违纪辞退问题时，应根据员工的具体违纪行为和情节，做出合理的决策和适当的处罚。
对于轻微和一般违纪行为，可以采取警告、罚款、停职等措施；对于严重违纪行为，可以辞退员工。
因员工违反规章制度为由辞退
因员工违反规章制度为由辞退我是公司xx部门的员工，我深感抱歉地向您提交辞职申请，同时也理解公司对违规行为的处理决定。
我对自己的不慎之处深感懊悔，接受公司对我的辞退决定并承担相应的责任。
我在公司工作期间，因为一时疏忽和考虑不周，违反了公司的规章制度。
在这里，我要就自己的错误向公司和领导作出诚挚的道歉，并表示深深的懊悔和忏悔。
我明白公司的规章制度是为了维护公司的正常运转和员工的安全、利益着想而设立的，我没有严格遵守规定，给公司和同事带来了麻烦，我对此深感愧疚。
我特此声明，对于公司发现的我违规行为，我认真接受公司的处理决定，无条件接受公司对我的辞退处理。
我已经认识到自己的错误，深知对公司和同事造成的困扰和不良影响，特此向公司全体领导和同事致以最诚挚的歉意。
在此，我再次向公司和领导表达我的诚挚歉意，对公司造成的损失表示深深的歉意。
我在这次事件中，深感不满和愤懑，也明白责任不能逃避、不能推诿。
我作为一名员工，应该时刻记着公司的利益高于一切，维护公司形象和规章制度的尊严，这是我一直以来的宗旨。
这次犯错误，不仅是我个人的失误，也暴露了我在工作中的不足和不成熟之处，我应该对此次事件认识到深处，引以为戒，严格要求自己，不再犯同样的错误。
虽然要离开公司，但我会带着这次教训，认真总结原因，努力提高自己，争取更好的发展和成长。
我仍然会珍惜在公司的工作经历，感激公司给予我的机会和培养，我会怀着感恩之心，铭记在心，不负公司的期许和培养。
最后，我再次深深地向公司表示歉意，感谢公司的教诲和扶持，祝公司蒸蒸日上，业绩蒸蒸日上，再次谢谢领导和同事们对我的关心和帮助。
感谢！此致敬礼xx。
违纪员工处理与辞退员工管理
违纪员工处理与辞退员工管理随着企业发展和管理的不断提升，员工的违纪行为已经成为了企业不可避免的现象。
因此，违纪员工的处理和辞退员工的管理对于企业的发展至关重要。
本文将从以下三个方面来分析如何处理违纪员工以及如何管理辞退员工。
一、处理违纪员工对于违纪员工的处理，首先需要根据公司的规章制度和劳动法进行确立违纪行为的种类和程度。
在员工违纪的情况下，公司应该根据不同情况以不同的方式进行处理。
1.口头警告如果员工的违纪行为比较轻微，公司可以通过口头警告的方式来处理。
首先，需要向员工明确违纪行为的性质和后果，并告知其需要改正，同时要求员工签署警告书，对于同一违纪行为多次发生的员工，应适当加重惩罚。
2.书面警告如果员工的违纪行为比较严重，公司可以通过书面警告的方式对员工进行处理。
为了防止员工抵触情绪，一定要以事实为依据，始终保持冷静和公正的态度。
要求员工在警告书上签字并保留好相应证据，以便在处理工作出现问题时有有效的依据。
3.调整岗位公司可以对员工进行调整岗位的处理方式，将员工由违纪行为相对集中的部门调往次要部门或是不太容易引起问题的岗位。
这样既可以制止员工的违纪行为，还能避免员工对其他同事的影响。
4.罚款如果员工的违纪行为导致了公司的经济损失，公司可以对员工进行罚款。
但是，要求员工支付罚款前必须确保公司的规章制度和劳动法都是支持这种方式的。
同时，罚款的金额要根据具体违规情况和员工工资水平合理确定。
5.开除员工如果以上方式都不能制止员工的违纪行为或者员工的违纪行为已经严重到较难处理，公司可以考虑开除员工。
但是，在决定开除员工前，需要充分调查员工的违纪事实，确保有足够证据，同时要向员工进行相应告知，以免产生不正当关系问题。
二、辞退员工管理辞退员工管理是保证辞退工作顺畅进行的重要环节，主要包括以下几个方面：1.严格甄别企业在进行员工招聘时，需要注重员工的能力和道德素养，避免招聘不合格员工。
但是，如果企业在工作过程中发现员工中有不合格的，必须严格甄别，尽快对其进行辞退。
如何应对工作中的违法解雇
如何应对工作中的违法解雇在当今的职场环境中，违法解雇的情况时有发生。
这对于员工来说，无疑是一种不公平的待遇，可能会给个人的生活和职业发展带来诸多困扰。
那么，当我们遭遇违法解雇时，应该如何应对呢？首先，我们要明确什么是违法解雇。
一般来说，如果用人单位没有合法的理由，或者没有遵循法定的程序解除与员工的劳动合同，就构成了违法解雇。
比如，在员工没有违反公司规章制度、没有达到法定解除合同的条件下，公司单方面解除合同；或者公司在解除合同前没有提前通知员工，没有支付应有的经济补偿等等。
当我们怀疑自己遭遇了违法解雇时，第一步要做的就是保持冷静，收集相关证据。
这包括但不限于劳动合同、工资条、工作邮件、考勤记录、绩效考核文件等。
这些证据将有助于证明您与公司之间的劳动关系，以及您在工作中的表现和贡献。
接下来，我们可以与公司进行沟通。
以理性、平和的态度向公司的人力资源部门或者管理层询问解雇的原因，并指出您认为可能存在的违法之处。
在沟通的过程中，要注意记录谈话的内容，包括时间、地点、参与人员以及谈话的主要内容。
如果与公司的沟通没有取得满意的结果，或者公司拒绝沟通，那么我们可以考虑向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门有权对用人单位的劳动违法行为进行调查和处理。
在投诉时，要准备好相关的证据材料，并详细陈述您的遭遇和诉求。
除了向劳动监察部门投诉，我们还可以申请劳动仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一。
在申请劳动仲裁时，要填写仲裁申请书，明确仲裁请求，例如要求恢复劳动关系、支付经济补偿、赔偿损失等。
同时，要提交相关的证据材料，并按照仲裁机构的要求参加仲裁庭审。
在应对违法解雇的过程中，我们还需要了解相关的法律法规和政策。
例如，《劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的条件、程序以及经济补偿等都有明确的规定。
通过学习这些法律法规，我们可以更好地维护自己的合法权益。
另外，寻求专业的法律援助也是一个明智的选择。
可以咨询律师，了解自己的权益和应对策略。
违反规章制度辞退怎么处理
违反规章制度辞退怎么处理
我深感抱歉，因我的不慎违反了公司的规章制度，给公司造成了不良影响，引起了上级领
导和同事的不满，对此我深感愧疚。
我深知自己的错误并愿意承担相应的责任。
在此我向
公司表示最诚挚的歉意，并请求公司给我一个改过自新的机会。
我违反规章制度的行为是毫无疑问的错误，我完全承认并深感自责。
我明白自己的行为给
公司带来了负面影响，也给自己带来了深刻反思。
我再也不会重犯同样的错误，我将自己
的错误向公司诚恳地道歉，并积极采取措施补救。
尽管我违反规章制度，但我希望在此向公司表达我的忠诚和承诺。
我对公司的未来发展充
满信心，愿意为公司的发展贡献自己的力量。
我也愿意接受公司的相应惩罚，接受公司的
解雇决定。
我明白公司对员工的要求严格，规章制度是公司运作的基石。
我犯的错误不仅是对公司的
伤害，更是对自己的教训。
我愿意接受公司的处理，不再作出违规行为，继续为公司的发
展贡献自己的力量。
尊敬的公司领导，我再次表达最诚挚的歉意，请求公司能够给我一个改过自新的机会。
我
保证不会再犯同样的错误，我愿意接受公司的处理。
在此我再次向公司致以最诚挚的歉意。
谨致
此致
礼仪
敬上。
根据公司规章制度辞退合法
根据公司规章制度辞退合法
我是公司XX部门的XX员工，在此我因犯规被公司辞退，深感抱歉，我对我的错误进行
深刻反思，并希望能够得到您的原谅和理解。
首先，我要诚实地面对我的错误。
根据公司规章制度，在我的工作中存在违反规定的行为，这不仅给公司造成了损失，也给同事带来了麻烦，我深感愧疚。
我明白公司的规章制度是
为了维护企业的正常运转，确保员工的利益和公司的利益不受到损害，我没有认真遵守这
些规定，导致了今天的结果，我深感自责。
其次，我愿意接受公司对我的处理，并承担相应的责任。
我明白公司在做出决定之前经过
了慎重的考虑和调查，我愿意尊重公司的决定，并接受公司对我的辞退。
我愿意承担起我
的责任，对自己的错误进行反思，并竭尽所能去弥补我的过失。
最后，我希望能够得到领导和同事的谅解和支持。
我知道我的错误给大家带来了困扰和不便，我深感抱歉。
希望大家能够理解我，支持我，相信我能够改正错误，重新做一个合格
的员工。
我愿意接受公司的处罚，并努力向公司证明自己，争取重新融入团队。
在此，我再次向公司表示真诚的歉意，希望公司能够给我一个重新开始的机会。
我将以饱
满的热情和积极的态度，努力工作，遵守公司规定，做一个合格的员工。
谢谢！
此致
XX员工
以上是我对辞退信的大致模板，您可以根据具体情况进行修改和适应。
希望对您有所帮助。
解雇权力的滥用及应对措施
解雇权力的滥用及应对措施解雇通知尊敬的先生/女士，根据我们公司的雇佣合同以及公司政策，我们不得不向您发送本通知，以解除您在公司的雇佣关系。
我们深感遗憾，但鉴于您在工作岗位上的表现与公司的期望存在严重不符，我们不得不做出这一艰难的决定。
一、解雇权力的滥用我们理解，解雇是雇主在合理情况下行使的权力。
然而，我们也认识到解雇权力的滥用可能会给雇员带来不公正待遇和伤害。
滥用解雇权力可能表现为以下情况：1. 无合理依据的解雇：根据劳动法规定，雇主应当有合理且充分的理由才能解雇雇员。
如果解雇没有合理依据，即使是在合同期满之前，也可能被视为滥用解雇权力。
2. 歧视性解雇：雇主不得因雇员的性别、种族、宗教信仰、年龄、婚姻状况、残疾等非工作相关因素解雇雇员。
如果解雇行为涉及到歧视性因素，那么即使有合理依据，也可能被视为滥用解雇权力。
3. 违反合同约定的解雇：雇佣合同是雇主与雇员之间的法律约束，双方应当遵守合同中的约定。
如果雇主在解雇过程中违反了合同约定的程序或条件，那么解雇行为可能被视为滥用解雇权力。
二、应对措施为了应对解雇权力的滥用，雇员可以采取以下措施来维护自己的权益：1. 寻求法律援助：如果您认为自己的解雇是滥用解雇权力的结果，您可以咨询专业律师以获取法律援助。
律师将帮助您评估个人案情，并提供合适的法律建议和支持。
2. 提起劳动仲裁或诉讼：根据劳动法规定，雇员可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。
在此过程中，您可以向相关劳动仲裁机构或法院提供证据，证明解雇行为的滥用性质，并寻求公正的裁决。
3. 寻求和解协议：有时，雇员和雇主可能会通过和解协议来解决解雇争议。
和解协议可以是双方自愿达成的，通过协商解决纠纷，并达成双方都能接受的解决方案。
请注意，以上措施仅供参考，并不构成法律建议。
具体应对措施应根据个人情况和法律法规来确定。
总结解雇权力的滥用是一种不公正的行为，可能给雇员带来严重的后果。
作为雇员，您可以采取适当的措施来维护自己的权益。
公司以违反规章制度开除员工
公司以违反规章制度开除员工我是公司某部门员工小张，在此我深感抱歉，因我严重违反公司规章制度，给公司带来了不良影响，在此前已接受严肃处理并被解除劳动合同。
我深感懊悔，我无法弥补我的过错，但请允许我写下这封道歉信表达我的忏悔之情。
我想回顾一下我在公司的过错。
我记得那是一个雨天，因为我有一些私事需要处理，所以请了一个小时的假，但是我却没有向领导提前请假，导致工作出现了一些问题。
我深知这是我的不当行为，带来了困扰和损失给公司，我应该为我的不负责任行为，为公司的损失承担责任。
另外，在工作中我还存在另外一个严重的问题，就是不遵守公司规章制度，违反工作纪律。
在过去的一段时间里，我频繁迟到早退，甚至在工作中使用私人手机进行私聊，耽误工作。
这种不尊重工作，不尊重公司的行为严重影响了工作效率和公司形象。
这是我对公司最大的不负责任之处，我深知自己该受到惩罚。
对于公司领导对我的打击，我感到非常痛心。
我感到非常悔悟，并深知自己犯下了不可选择的错误。
我深感抱歉，愿承担一切责任。
我也明白，一句歉意和道歉并不能让事情能够就此罢休，但我诚心希望公司能够谅解我的过错，给我改正错误的机会，让我重新证明自己，重新为公司做出贡献。
我现在意识到错误，我深励词自己，如果公司给我一次机会，我一定会更加珍惜，严守公司规章制度，努力工作，为公司贡献更多力量，弥补我的错误。
我也会向所有同事道歉，向领导们诚心诚意地承认自己的错误，向大家道歉。
最后，再次深深致歉，恳请公司领导宽大，给我一次挽回错误的机会，我会不辜负公司领导的信任，重新做一名合格员工，为公司的发展贡献力量。
再次对公司在此次事件中给予的打击表示深深歉意，希望公司领导能够考虑我的诚意和悔悟之心，再次给我一个改正错误的机会。
谢谢公司领导的谅解和支持，我会记住这次教训，虚心学习，不断进步。
再次深深致谢！此致敬礼小张2022年6月21日。
公司违反规章制度辞退员工
公司违反规章制度辞退员工我是您公司的员工某某，我写这封信是想要向您反映一件严重影响了员工利益的问题，也是我遭遇的一次不公正的对待。
我希望您能够友善地听取我的意见，并公正地处理此事。
事情发生在我被公司突然开除的那一天。
当天我被 HR 部门的人通知到公司领导办公室，而领导宣布我被辞退的原因是我违反了公司的规章制度。
我虽然被告知了具体的违规行为，但在经过我认真调查后，发现公司并没有提供足够的证据证明我的确有违规行为。
而我也不愿意冤枉自己，我相信我没有做过违反公司规定的事情。
事情发生后，我表示愿意接受再次调查，希望能够澄清此事。
但是公司却拒绝了我的请求，坚持认为我的确有违规行为，并不予进一步解释。
这让我非常困惑和委屈，我深信自己没有犯错，但并没有得到应有的处理和解释。
我作为一个有着多年工作经验的员工，一直以来都是认真对待工作的，从未出现过违规行为。
公司对我的态度让我深感失望和不满，我不明白为什么公司能够如此决定对待我。
我知道在这个社会中，有时候会出现误解和不公正的对待，而公司的规章制度也是为了维护员工的权益和公司的正常运转。
我希望公司能够重新审视此事，并给我一个公正的解释和处理结果。
我也相信公司领导有着高瞻远瞩和公正的判断，相信您能够给我一个公正的结果。
我希望公司的规章制度能够真正起到维护员工权益和保障公司正常运作的作用，而不是成为一种武器，用来打击员工。
我不想因为一场误解而失去我的工作，我希望公司能够给我一个公正的处理结果。
最后，我再次请求公司重新审视此事，给我一个公正的处理结果。
我希望公司的决定不是基于误解和不公正的对待，而是基于客观事实和公正判断的结果。
谢谢您能够耐心阅读我的来信，我相信您会做出正确的决定。
期待您的回复。
此致敬礼某某。
解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文
【课程背景】2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师 QQ :4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧资讯100管理学院 37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？【讲师介绍】：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
公司如何合法辞退违纪员工三篇
公司如何合法辞退违纪员工三篇篇一：公司如何合法辞退违纪员工依照本公司的规章制度进行处罚如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。
员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。
因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。
此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。
在解除劳动合同前要经过仔细调查提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。
如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。
调查的时间观念也要加强。
在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。
同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。
在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。
口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。
然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。
如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。
实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。
因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。
仔细斟酌解除合同合同的程序要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。
在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。
根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。
而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。
调岗调薪、裁员解雇及违纪问题处理方法技巧
调岗调薪、裁员解雇及违纪问题处理方法技巧一、和谐的员工关系是企业与员工之间关系管理的终极目标劳动关系管理的认识路径是从对立的劳资关系到法律保障体系下的劳动关系再到和谐共赢的员工关系即劳资关系——劳动关系——员工关系。
计划经济时代员工和用人单位关系不仅仅是归属感强烈可以说是血肉相连的关系，甚至是“世袭”的，充满了人身依附，绝不是先进的模式，但非常和谐。
但在市场经济下，员工不仅是生产工具、生产力，还是有着复杂需求的人，一个和谐的企业离不开和谐的员工，员工关系的有效管理是实现企业和谐的核心。
员工关系管理的最高境界的追求就是企业管理的信仰，企业只有和谐才可以持续发展，可持续的发展才是科学的发展，而和谐企业离不开和谐的员工，实现员工和谐必须通过有效的员工关系管理。
二、让员工充分了解企业的行为规范企业是一个组织，有自己的运作的游戏规则，企业依法制定的规章制度，应进行宣传、培训和教育。
通过各种手段使员工充分获得各种信息：包括(市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息)，减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
也只有让员工了解的企业的行为规范，员工才能够遵守企业的意图行事，跟企业行为规范保持一致。
让每一个员工理解和明白企业的行为规范，明确告知员工那些行为是允许的，那些行为不不允许的。
当员工违纪时要依规章及时惩戒，同时也给员工有改进的机会。
三、员工关系的管理需要“全科医生”大量的案例向我们表明，员工关系的有效管理绝不仅仅是熟练运用《中华人民共和国民法典》那么简单，牵涉到人力资源管理中的方方面面：入职管理、合同签订、试用期管理、薪酬设计发放、工时制、加班、假期、社保、个税、调岗调薪、保险转移接续、工伤处理、培训管理、离职管理、员工手册奖惩等相关规定等等等等，也贯穿职业生涯全过程——员工关系无处不在。
所以要真正做好员工关系，需要全科医生，头痛医头，脚痛医脚，可能会导致更多的问题，要有全面的统筹的考虑。
违纪员工管理与辞退面谈技巧
违纪员工的界定
1、广义 2、狭义
违纪员工处理的法律依据
1. 《劳动法》与《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律
特别提示：国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》已被《国务院关于废止 部分行政法规的决定》（发布日期：2008年1月15日 实施日期：2008 年1月15日）废止（原因：已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第 28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国 主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替）
（4）身体语言
配合对方的坐╱立姿势。 重复对方用过的一些手势。 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。
关键技能
“同理心” ：“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被 裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完 “原则性”。 ；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影 响公司的决定。
A、以书面形式直接送达职工本人； B、交由同住成年家属签收； C、邮寄送达；1. 不要用辞退、开除、除名的字眼。 2. 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。 3. 处理违纪员工，用人单位负举证责任。 4. 入职时做好风险防范 5. 制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不
2、《劳动合同》
劳动合同概念：劳动合同是一把双刃剑；
1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示
3、企业规章制度
劳动法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动的义务。
法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释第19条规定：用人单位依据劳动法第4条之规定，通过民 主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定， 并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
辞退员工因违反规章制度
辞退员工因违反规章制度
根据公司的规章制度，我们对您进行了调查，发现您最近的行为严重违反了公司的规章制度，严重影响了公司的正常生产经营和同事之间的工作氛围。
经过公司审慎考虑，我们很遗憾地决定辞退您的工作。
首先，我们需要提及的是您最近对公司的违规行为。
根据我们的调查，我们发现您在工作时间内私自使用手机、在工作场所妨碍同事正常工作、不按时完成工作任务等多项违规行为。
这些行为不仅严重影响了公司的工作效率，还给其他同事造成了困扰和压力。
其次，作为一名员工，您应该深刻理解公司的规章制度并严格遵守，不光是为了公司的利益，也是为了自己的职业发展和工作平台。
我们在您入职时也已经明确告知了公司的各项规定，但是您却选择置之不理，这让我们感到非常失望。
最后，我们希望您能够反思自己的行为并从中吸取教训。
我们相信每个人都有改正错误的机会，只要您能够真诚地认识错误并努力改正，我们愿意为您提供一次机会。
但是在目前情况下，我们只能做出这样的决定。
在您离开之前，我们会给您提供相应的离职补偿和手续办理的支持，以确保您能够顺利过渡到下一份工作。
同时也希望您在未来的工作中能够更加谨慎地对待公司规章制度，避免再次犯错。
最后，再次感谢您在公司工作期间的付出与努力，希望您在未来的工作生活中能够越来越好。
祝您一切顺利。
谨代表公司全体员工
xxx公司CEO：xxx
日期：xxxx年xx月xx日。
员工违反公司规章制度的辞退范文
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的先生/女士：我写信是因为我们对您违反公司规章制度的行为深感遗憾。
公司一直致力于营造一个公平、诚信、和谐的工作环境，而您的违规行为不仅损害了公司的声誉，也严重影响了团队的稳定和员工之间的信任关系。
经过仔细考虑和评估，公司决定对您进行辞退处理。
首先，我们回顾一下您违反公司规章制度的具体情况。
根据我们的调查和证据，我们确认您违反了以下规定：1. 违反公司的签到签退制度：您多次未按规定准时签到和签退，这不仅违反了公司的绩效管理制度，也严重影响了团队的工作效率和正常运转。
2. 无故缺勤：您在过去几个月里频繁缺勤，没有提前向上级领导请假或提供合理的理由，这严重干扰了工作计划和团队协作。
3. 私自泄露公司机密信息：我们获悉您向竞争对手透露了公司机密信息，此举严重威胁了公司的商业利益和竞争优势，也违反了您作为员工的职业道德和保密责任。
我们公司的规章制度是基于保护公司利益、确保工作有序进行的原则而设立的，每一位员工都有责任遵守并履行这些规定。
作为您的雇主，我们非常重视规章制度的执行，并且一直在为员工提供适当的培训和指导，以确保员工能够理解和遵守公司的规定。
尽管我们给予了您必要的警示和纠正，然而您在改正错误的道路上显示出的不积极态度令我们非常失望。
公司在解雇员工时始终非常谨慎，并会充分考虑员工的工作成果、潜力和个人情况。
然而，考虑到您对公司的违反行为的严重性以及尽职调查所获得的证据，我们认为解除您的职务是确保公司合法权益的最佳选择。
我们理解辞退对任何员工来说都是一件严峻的决定，但是我们希望您能够认识到自己的错误和违规行为对公司造成的负面影响。
我们鼓励您从这次经历中吸取教训，并在未来的职业生涯中更加谨慎和遵守职业道德。
请注意，您将在收到此信后立即停止履行公司相关职责，并将于舒适的时间内将公司财产、文件和机密信息归还给公司。
同时，您有权委派一名代理人来处理您个人与公司之间的相关事宜。
违反了公司规章制度辞退
违反了公司规章制度辞退我是公司的一名员工，我深深意识到自己犯下了严重的错误，我对自己的行为深感遗憾，深表歉意。
我知道公司一直以来都对员工的行为规范进行严格监督和管理，而我这次的行为确实违反了公司的规章制度，给公司造成了严重的影响和损失。
我在这里向公司领导和所有员工诚挚地道歉，我承认自己的错误，也接受公司做出的决定，即辞退我这个员工。
我的错误行为主要体现在以下几个方面：首先，我在工作中处理问题不够认真负责，经常敷衍了事，导致公司的工作进展出现了延误和混乱。
公司给我的任务和职责都是很明确的，但是我却没有尽到应有的责任，导致公司的工作效率受到了影响，给公司造成了损失。
其次，我在工作中存在着违纪乱纪的行为。
我曾多次违反公司的规章制度，例如擅自加班，未经批准就请假等等，这些行为不仅损害了公司的形象，也对其他员工的工作产生了负面影响。
我在这里向公司和所有员工道歉，我意识到自己的行为给公司和同事们带来了困扰和麻烦，我深感愧疚。
此外，我有时候在工作中表现出来的态度不够积极，对工作和同事们缺乏尊重和理解，这也是我犯错的原因之一。
我深刻反省自己的行为，我知道我需要改正自己的错误，重新审视自己的态度和行为。
最后，我在处理工作中的矛盾和问题时，没有以公司的利益为重，而是将个人利益放在了首位，导致了一些不必要的冲突和纷争。
我意识到自己的行为对公司造成了损失，给公司带来了麻烦，我深感内疚和自责。
尊敬的公司领导和所有员工，我对自己的行为深感懊悔和愧疚，我知道公司对员工的规章制度是为了维护公司的利益和形象，是为了保证公司的正常运转和发展。
我愿意接受公司做出的辞退决定，我承认并接受自己的过失和错误，我也接受公司和所有员工对我的批评和指责，我愿意接受公司领导的批评和教诲，我愿意认真反省自己的错误，重新做一个守规矩、努力工作的员工。
尊敬的公司领导和所有员工，我再次向公司表示最诚挚的歉意，我承诺将认真总结教训，吸取教训，重新做人，重新做一名合格的员工。
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【课程背景】2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师QQ :4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？【讲师介绍】：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
现任首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
资讯100管理学院钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。