领导激励下属士气五大诱惑兵法

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领导者如何激励下属最有效

领导者如何激励下属最有效领导者如何激励下属最有效在执行制度过程中，不以个人看法代替现实情况，不出偏差。

倘若出现偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应该老老实实地承认有错，并及时纠正，这样做带来的效果远大于不认错的“唯我”作法。

那么，领导者如何激励下属最有效？下面就一起来了解看看吧！一、关爱激励法：关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。

它属于情感方面的内容，是“爱的经济学”。

即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。

具体做法有三种：第一、关心员工的身体健康。

对于下级健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。

在下级工作十分繁忙或加班加点时，应做到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和支持。

第二、关心员工的生活。

在条件允许的情况下，对于员工生活要予以关心，特别是对一个团体中层以上干部核心更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头；反之，生活条件差，人人还在围绕温饱问题而发愁，再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久。

最终是留不住优秀人才的。

第三，关心员工的亲属。

通过这样一种关怀反过来激励员工。

如谁家有“火灾”、“亲属死亡”等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。

此法虽平凡，但意义深远，作用巨大。

二、尊重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。

具体做法如下：第一、尊重下属。

1、当你跟下属交流时，不要只告诉他们怎样做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事，这就是要你指出他们这样做能得到什么好处。

2、当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前，肯定是费了许多心思去准备，如果积极倾听，并向他询问对策，那么下属必然设法主动提出建议。

如果形成了这样的领导风格，就能促使下属积极思索，锐意进取，而不是在领导面前整天发牢骚，泄怨气。

领导鼓舞士气的5大诱惑兵法

一、“利”诱利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。

这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的。

三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。

但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。

“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。

但是这只可以试一次，不能实现的“利”员工是不会相信，也就不能产生效果。

而且领导者也必须做好下面三点：领导必须了解所有员工的困难。

领导必须了解所有员工的心态。

领导必须了解所有员工的目标。

二、顺诱顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。

赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。

战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。

怎么办呢? 燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。

就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。

从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。

把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。

作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。

做到这些，其实是很不容易的。

学会赞美下属，必须掌握以下几点：发自肺腑的称赞假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起反作用。

赞其长，避其短人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。

如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。

称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。

CEO(领导)的五大诱惑

是信任而不是无懈可击，他们仍然可能
失败，但那只会是因为被远远超过他们控制范畴的竞争和市场压力所击溃！
各原则之间的连锁影响

注入信任使管理者有信心进行富有
成效的争论；鼓励富有成效的争论使管理者有信心发出明确指示；指示明确使管理者有信心让下属承担责任；各司其职使管理者有信心达成目标。

常是避重就轻的信号。

要防范个人攻击，但不要扼杀重要的观
点交换。
诱惑五：选择无懈可击而非信任
（害怕受伤）
自我诊断

对你来说，承认犯错是不是一件困难的事？
在指出你错误时，你是否习惯倾向于辩解或“自我维护”式认错？你是否害怕你的直接下属会觊觎你的职位？你是不是试图对直接下属隐瞒自己最大的缺点或不足？
想让团队成员真正成长，首先必须
让团队成员肩负责任，对自己负责、
对团队负责、对公司负责！
如何对团队成员负责？
1、告之工作标准及要求；
2、在部属工作过程中提供必要的支持和协助；如果你未能提供给他这些，那他的失败就是你的责任！ 3、如工作中脱离期望/目标，予以警告和必要的惩戒；如果你未能这样做，你将失去诚信并影响团队稳健运营。 4 告之若未能履行职责之后果；

关注并肯定部属身上的闪光点，为你的部属发自内心地感到自豪！他们才
会给团队加倍的用心和回报！
兰西奥尼的建议

主动鼓励下属挑战你的想法，把你的
声誉和自我交与他们保管，作为一个领导者，这是你能给予的最大限度的信任！而他们则会以尊敬和诚实作为回报，并且彼此之间开诚布公！
即使领导者注重的是：
业绩而不是地位；是责任而不是声誉；是明确性而不是确定性；是富有成效的争论而不是表面的融洽；

老板如何鼓舞员工士气

老板如何鼓舞员工士气？在今日竞争愈来愈猛烈的商场中，对一个希望取得良好业绩的机构而言，拥有一个具有鼓励动机的工作场所是相当重要的。

因此学习如何鼓励员工，便成为治理人义不容辞的任务。

老板如何鼓励员工士气的方式都有哪些呢？一路来看看下吧！分析鼓励要鼓励员工──不管是针对个体仍是针对团队──产生最好的成效，第一必需深切分析他们的个人动机。

1.若是你不明白应如何去鼓舞某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的踊跃程度。

3.运用说服和阻碍力来激发下属自我鼓励。

4.确信员工的需若是甚么，同时在会面他们时给予他们帮忙。

5.记住，将工作变得轻松，并非等于将它变得容易。

6.尝试利用自发的社交和体育活动来鼓励员工。

7.利用小组竞争刺激士气。

8.将治理者的数量减至最低。

9.谨记不同的人需要不同的鼓励方式。

10.留意可能会使员工消极的系统。

11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在鼓励中的正面表现。

12.和员工谈话时，必然要维持目光接触。

13.询问你的员工，工作中的每一个改变是不是有助于鼓励他们。

14.学习分辨公事和私事之间的不同。

15.让工作尽可能的多样，能够预防怠惰情形产生。

16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

创建鼓励在员工同意鼓励之前，你必然要先确信他们的工作环境是不是符合人性需求。

17.确信员工了解他们的角色和重要性。

18.把握每一个机遇展现你的能力。

19.借着合作的治理方式，改善命令和操纵的风格。

不要自以为你是“无所不在的”──应该加以确信。

21.若是工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

22.尊重你的员工，他们也会尊重你。

23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

24.在公司内传递讯息以快速为佳。

25.鼓舞你的员工参与决策。

26.尽可能让员工明白最新消息──弄不清楚状况只会令员工士气溃散。

27.鼓舞员工持反对意见──这一般是意见一致的先声。

28.花时刻去和员工谈天，而不只是和员工道声早安。

29.对员工有阻碍的决定，不妨询问他们的意见如何。

领导者-要会用精神激励鼓舞下属

领导者-要会用精神激励鼓舞下属领导者，要会用精神激励鼓舞下属团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，为共同的目标而努力奋斗的精神，是大局意识和协作精神的集中体现。

当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。

我们从以下几点入手，打造企业的团队精神，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得又好又快的发展。

怎样运用精神激励，来帮助下属呢?一、关注下属的职业生涯：1、点燃下属的激情，多一份自信。

就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。

因为有激情，使一切都变为可能。

那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。

只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。

上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。

所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。

2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。

营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。

而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。

俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。

任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。

作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。

另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。

上司如何激发下属的潜能

上司如何激发下属的潜能1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。

管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……；3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。

一个人不断成长的关键是――变态。

（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。

要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

6、创建学习的氛围。

学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。

一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量,昭示了人的境界，。

管理的“五字决”：威、逼、利、诱、送

管理的“五字决”：威、逼、利、诱、送威——树权威，立威信。

管理者，首先要有威严。

一是要用好手中的权，树权威;二是靠自己的能力，显威力;三是体贴关心下属，展威信。

这样，才能让下属心服口服，在你的指挥下，做好工作。

过分依靠权力，没有能力、体贴，只会让下属口服心不服;不会用权力，工作再缩手缩脚，就会让下属瞧不起，口不服心不服。

逼——逼下属，早成才。

学会分析，学会提方案，学会解决问题，并发挥自身如计算机、身强力壮的优势，多做些工作，多发挥些作用；对能人，既要放权，又要监控，定好标准，不管过程，追求结果。

利——干与利，要结合。

在现实工作中，靠精神力量鼓励工作的下属，坚持一阵子是可以的，坚持长久是不多的。

要贯彻工作努力、工作结果和所得效益挂起钩来，增大个人收入中与奉献、效益紧密相连的“活”工资的比例，让收入成为调动下属积极性的杠杆。

个人收入中“死”工资多，容易造成干多干少、干好干坏一个样，鼓励了后进，培养了懒汉，消磨了斗志；而“活”奖金多，体现了多劳多得，虽没达到“不用扬鞭自奋蹄”的最高境界，也会产生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。

诱——筑平台，求发展。

人，总是要有精神的，特别是在解决了温饱问题以后。

对新人，不光需要解决当前的收入的满足，更需要解决今后个人的发展与前途。

要铸造起一个大的平台，给新人以充分发展的空间，让他们奋斗有目标；对老人，主要解决稳定的问题。

告知大家只要勤勤恳恳的努力工作，就会保持稳定的现状，与企业同在。

对能人，就是下一个问题了。

送——选能人，送当官。

这里多加了这个“送”字，非常之重要，它直接影响着你自己的干劲和前程。

管理者要育才、养才、用才，但不要囤才，舍不得放才。

手下有能人，自己培养了得力人才，兵强马壮，工作顺心，舍不得放手，是管理者之大忌。

要做一个开明的伯乐，积极把自己的能人、骨干送出去，让他们在更大的平台、更大的空间发挥作用，让自己的手下满天下，才是正确的做法。

否则，庙小能人多，被淘汰的很可能是你自己！。

如何有效的激励下属

如何有效的激励下属如何有效的激励下属所谓的激励就是领导者对员⼯的激发和⿎励，促进员⼯发挥其才能，释放其潜能，最⼤限度地、⾃觉地发挥积极性和创造性，在⼯作中做出更⼤的成绩。

那么⼤家知道如何有效的激励下属呢？下⾯⼀起来看看！⼀、⾝体⼒⾏调动员⼯积极性的前提和原则 1、摸清“家底”。

激励理论揭⽰，有效激励的前提：摸清每个员⼯的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。

欲激励别⼈，先激励⾃⼰；要求员⼯争先创优，领导者必须先有争先创优的决⼼和信⼼。

这样，领导者就可以⼀种⽆形的⼈格魅⼒感染⼤家，激励⼤家。

3、公道。

公道就公平、合理，它要求领导者对员⼯⼀视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

领导者是否公道，对员⼯的积极性有着根本性的影响。

4、信任。

⼀个组织缺乏信任到头来是会致命的。

任何⼀种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

信任是双⽅，单⽅的信任是不会长久的。

在⼀个相互信任的环境中，每个员⼯都会成为重要的⼯作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。

从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。

在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。

同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员⼯的积极性。

6、综合运⽤原则。

任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。

激励的实际过程，不可能依赖⼀种⽅法来充分实现。

⼀定时期内，往往存在某种激励措施效果的最⼤化，但并不排除或不需要其它激励措施。

因此，有效调动员⼯积极性必须综合运⽤各⽤激励措施，克服单⼀性。

⼆、灵活运⽤调动员⼯积极性的⽅法和技巧布雷希在其《⽤⼼管理》⼀书中提到，现代社会的员⼯要的东西主要有三：有意义的⼯作、有机会在影响到他们的决定上施⼀份⼒、良好的⼈际关系。

除此之外，我们还⾯临转型社会、就职独⽣⼦⼥、个性发展等特殊国情。

激励下属的11个方法

激励下属的11个"便宜"手段（转载）一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

1.不断认可杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。

”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。

拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

【案例】不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。

”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。

”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。

”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。

通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。

结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。

激励下属的个高超手段

激励下属的个高超手段鼓舞下属的11个手段一提起如何鼓舞下属，许多经理人专门是中层经理人经常埋怨说：〝我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我如何鼓舞下属？光耍嘴皮子如何行？〞就在一些经理人仍旧抱着传统鼓舞手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，制造性地总结了许多行之有效的低成本甚至零成本的软性鼓舞方法。

1.不断认可杰克·韦奇说：〝我的经营理论是要让每个人都能感受到自己的奉献，这种奉献看得见，摸得着，还能数得清。

〞当职员完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的确信。

上司的认可确实是对其工作成绩的最大确信。

经理主管人员的认但是一个隐秘武器，但认可的时效性最为关键。

假如用得太多，价值将会减少，假如只在某些专门场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

采纳的方法能够诸如发一封邮件给职员，或是打一个私人祝贺职员取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

企管顾问史密斯指出，每名职员再小的好表现，假设能得到认可，都能产生鼓舞的作用。

拍拍职员的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的榜样职员夸奖大会，成效可能更好。

【案例】不明白鼓舞的主管有一个职员杰出地完成任务，津津有味地对主管说：〝我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们那个季度价值最大的订单。

〞然而这位主管对那名职员的优秀业绩的反应却专门冷淡，〝是吗？你今天上班如何迟到了？〞职员说：〝二环路上堵车了。

〞现在主管严格地说：〝迟到还找理由，都像你如此公司的业务还如何做！〞职员垂头丧气的回答：〝那我今后注意。

〞一脸沮丧的职员有气无力地离开了主管的办公室。

通过上面的例子，能够看出，该职员寻求主管鼓舞时，不仅没有得到主管的任何夸奖，反而只因该职员偶然迟到之事，就主观、武断地严加斥责这名本该受到夸奖的职工。

结果致使这名职员的积极情绪受到了专门大的挫伤，没有获得确信和认可的心理需求满足。

中层干部如何激励下属

中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。

花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。

不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。

有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。

李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。

李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。

对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。

当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。

精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质及精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

横向比较及同学相比较。

比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

纵向比较跟以前的同事相比较。

比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。

说服下属的八大“攻心法”

说服下属的八大“攻心法”说服下属的八大“攻心法”一、适度褒扬，顺水推舟。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。

身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。

当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。

”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

二、设身处地，将心比心。

俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。

许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。

如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。

领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。

领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。

三、求同存异，缩短差距。

平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。

领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。

而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。

四、推心置腹，动之以情。

古人云：感人心者，莫先乎情。

领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。

领导激励下属的方法_为人处世

领导激励下属的方法激励主要是指激发人的动机的心理过程。

通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。

领导有效激励下属有利于为公司创造更大的财富，以下是小编为大家推荐的关于领导激励下属的方法，欢迎大家阅读。

领导激励下属的方法一：荣誉头衔当员工工作成绩突出时，领导者可以颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，这样才能更好地激发工作热情。

你可以在自己的团队设立“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳先锋”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有员工为荣誉而欢庆。

领导激励下属的方法二：真诚赞美打动员工最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。

韩国一家公司的清洁工，在某一天晚上，公司保险箱被盗时，与小偷进行搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机，他回答到，每当公司的总经理从他身边经过时，总会不断地赞美他，从而让这个员工受到感动，从而做出以上行为。

领导激励下属的方法三：给予一对一的指导指导意味着员工的发展，领导者花费的仅仅是，却给员工传递的信息是你在乎他们。

对于员工来说，并不在乎领导者能教给多少工作技巧，而是在乎你有没有关注他，肯定的反馈是重点。

在公共场合认可并鼓励员工，这对附近看得见，听得清所发生的其他员工来说，会起来一个自然的激励作用。

领导激励下属的方法四：授权授权是一种十分有效的激励方法，可以让下属感到自己担当大任，受到重视和尊重，感受到自己的与众不同。

被授权的员工自然会激发潜在能力，工作效率自然会提升。

授权给员工，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

让员工主持会议，通过组织培训会议发挥员工的力量及技巧;选拔一位员工参加外边的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简单地对其他员工说明研究会相关的内容及重点等，这些都是很不错的方式。

领导激励下属的方法五：不断认可。

GE的CEO杰克?韦尔奇曾说过，他的经营理念就是让每一个员工都能感觉到自己所做的贡献，而且这种贡献是可以看得见，摸得着，数的清。

领导者激励不同下属的有效方法

激励的作用是巨大的,它能直接影响员工的价值取向和工作观念,激发员工创造财富和献身事业的热情。

领导者如何激励下属最有效，下面我们一起来看看吧。

一、关爱激励法：是对员工进行关怀,爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。

它属于情感方面的内容,是“爱的经济学”。

即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。

二、尊重激励法：是乐于向下属征求意见,需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性,并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。

三、情緒激励法：是通过在一个团体内部建立起亲密、和谐气氛来激励员工士气的方法。

四、负激励法：顾名思义即正激励和负激励。

正激励为奖赏,是对其行为的肯定 ,目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定,目的在于制止其行为的继续,这两者同等重要。

五、目标激励法：企业目标既是行动要达到的结果,又是考核行为结果大小的尺度。

因此,不但要使整个目标体系内部各目标彼此相容,而且目标还必须具有激励性,使执行者感到完成目标对于自身的作用。

六、纪律激励法：是用纪律和制度来约束和规范抗行者和操作者行为的激励方法。

它是一种负激励法,表现只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的,而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。

七、公平激励法：即不唯亲,不唯上,不唯己，只唯实，公平处置。

总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。

在具体运用过程中,领导者要注意根据实际情况适当选择,以最有效地激励下属,充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用,促使管理工作的有效开展,以保证组织目标最终全面实现。

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领导者如何有效激励下属

领导者如何有效激励下属领导者如何有效激励下属激励的作用是巨大的，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工制造财宝和献身事业的热忱。

下面我们来看看领导者如何有效激励下属。

1.勤沟通没有人宠爱和冷冰冰的命令发布者合作。

恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。

事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。

很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。

同时，可以将工作中常见的问题和解决方法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。

给下属解决问题和削减压力，其实不就是一种很好的激励吗？2.常表扬尝试在定期的.全体员工会议上，公开表扬表现精彩的员工，同时介绍他的突出成果和贡献，让他有面子一把。

得到这样表扬的员工，往往会产生猛烈的傲慢感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在将来的日子里，为荣誉而战。

假如状况实在不允许，用行动表示也特别可取，任凭地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的观赏，可以让员工一成天精神饱满。

3.看需求由于员工的性别、年龄、喜好、学问结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。

对于新员工来说，尽量的“爱惜”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。

不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司毕竟有多远，上班的路程是否辛苦。

甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其接受怎样共性化的激励方式供应依据。

最有效的激励确定是让员工感到感动和惊喜的那种。

4.出新招嘉奖卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着你要感谢的话。

员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。

积分嘉奖卡：很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。

可以在公司内部实行这种制度。

对于有精彩表现的员工，可以赐予适当的嘉奖分值。

同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。

企业管理者激励员工的5个技巧

企业管理者激励员工的5个技巧第一篇：企业管理者激励员工的5个技巧企业管理者激励员工的5个技巧启发而不惩罚在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。

在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。

所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待宝元通公司是解放前的一家百货公司。

该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。

考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。

经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。

主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。

这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。

要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。

有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。

按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。

决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。

3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。

”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。

”在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。

在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。

一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。

管理者应该如何激励下属

管理者应该如何激励下属（一）【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通思考在平时的工作中，你用什么办法激励员工的士气？上一部分我们谈的是管理者如何进行自我激励，这一部分我们来看一下管理者应如何激励下属。

激励下属的方法（一）找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。

与下属打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；反之就是在透支。

所以领导者最重要的能力就是沟通能力，领导的艺术就是谈话的艺术。

由此可以把领导者分成四类人群：①说的愿景很多，并努力帮助下属实现；②说的梦想和愿景很多，可是没有做到；③非常努力的实现，没有跟员工沟通；④不去沟通，也不肯去实现。

一个优秀的领导者，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。

低效率靠管理，高效率靠激励激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。

人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。

【事例21-1】训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚绳子上面游过去，就会得到食物。

从绳子下面游过去，就没有食物吃。

在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。

后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。

海豚终于明白，不管有没有绳子。

它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。

企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。

老板必修保持员工士气七招

老板必修保持员工士气七招
建议企业在今天这样的市场环境下，用七招来保持员工士气。

第一招，不要让恐惧感影响了员工的表现。

经济低迷时，企业会让员工节约开支。

这很可能会影响他们的工作方法。

甚至影响他们给客户所提供服务的质量。

第二招，不要试图以裁员来解决短期的营收问题。

第三招，不要叫停招聘。

相反，你要加大招聘力度。

因为只有在这个时候，你才可能有机会以更低的薪水把高端人才纳入麾下。

第四招，鼓励CEO与组织成员坦诚交液，让他们知道公司的运营状况到底如何。

第五招，传递更多人情、人性、人味。

这个时候，经理人应该花点时问与团队成员相处，侦听他们。

第六招，给老客户更多关注。

第七招，微笑，并且要常常微笑。

领导者应该掌握的7大激励套路，鼓舞士气，员工拼命干

领导者应该掌握的7大激励套路，鼓舞士气，员工拼命干文：熊老师！古人云：水不激不扬，人不激不奋”。

一语道破激励的重要作用。

大战前，干部要进行战前动员，这就是典型的激励方式。

做企业也是如何，员工也需要激励。

方式灵活，行之有效的激励，一可以鼓舞士气，二可以激发潜能。

第1种：榜样激励1、要让下属高效，自己不能低效；想要领导好别人，先要领导好自己。

2、不要戴着白手套“指挥”员工干活，而是要把手“弄脏”，“带领”员工干活。

第2种：薪酬激励,1，一流薪酬，引来的是高才，二流薪酬，引来的是人才，三流薪酬，引来的是庸才。

2，我们家保姆，我给她1200元，杭州市场价800元。

她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。

而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。

但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。

第3种：晋升激励1，职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。

2，晋升的核心原则是：“赛马不相马”，有“为”就有“位”。

位，不仅仅是管理职位，也包括专业技术职位。

所以，企业要合理设计员工的晋升通道。

第4种：目标激励.1，通过设置适当的目标，可以有效诱发、引导和激励员工的行为，调动员工的积极性。

2，用具体而伟大的目标去吸引员工，鼓舞员工，放手让他们自由表现，最后我们会发现，员工们精神振奋，生产效率也会大大提高。

——杰克·韦尔奇第5种：授权激励1，领导者不要成为公司里的“管家婆”。

管的越多，问题越多；管的越细，士气越差。

2、通过授权给员工“地位感”和“信任感”，员工就会报之以“责任感”和“使命感”。

第6种：尊重激励1，尊重是一种最人性化、最有效的零成本激励手段之一。

2，经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。

——张瑞敏第7种：沟通激励1，下属的干劲是“沟通”出来的，不是“约束” 出来的，也不是“考核”出来的。

2，沟通带来理解，理解带来合作。

沟通的重点不是说，而是听。

领导管理下属的五个经典套路

领导管理下属的五个经典套路
1.以身作则：领导要成为员工的榜样，表现出正确的价值观和行为准则，让下属自然而然地跟随。

2. 激发潜力：领导要发现员工的优点和潜力，并给予启发和支持，激励他们不断进步和发展。

3. 关注细节：领导要注重细节，从员工的工作安排、进度管理到沟通反馈，都要做到严谨细致。

4. 以人为本：领导要尊重员工的个性和需求，关注员工的心理健康和工作满意度，让员工感受到被重视和关爱。

5. 提供反馈：领导要及时给予员工工作表现的反馈，帮助员工及时发现问题和改进，促进员工不断提高。

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