劳动争议案件若干实务问题探讨
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件是劳动关系纠纷的一种常见形式，审理劳动争议案件直接关系到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定，具有重要的法律意义和社会意义。
然而，劳动争议案件的审理过程中还存在着一些问题，如审理周期长、成本高、效果不佳等，这些问题严重影响了劳动关系的和谐发展。
因此，对于审理劳动争议案件的问题和建议，有必要进行深入的探讨和研究。
二、审理劳动争议案件存在的问题1.审理周期长，劳动者权益得不到及时保护在我国，劳动争议案件的审理周期通常较长，过长的审理周期意味着劳动者的权益得不到及时保护。
在等待审理结果的过程中，劳动者可能会面临失业、经济困难等问题，严重影响了劳动者的正常生活和工作。
2.成本高，劳动者维权难度大另一方面，劳动争议案件的审理成本通常较高，劳动者需要支付较高的诉讼费用和律师费用，并且可能需要承担诉讼失败的风险。
由于劳动者通常处于弱势地位，面对较高的成本，很多劳动者往往望而却步，不敢轻易向雇主维权，导致劳动者的维权难度较大。
3.效果不佳，司法裁决难以执行另外，一些劳动争议案件的司法裁决难以执行，导致劳动者的合法权益难以得到保障。
一些用人单位可能会采取拖延、逃避执行等手段，使得劳动者的权益得不到及时保障，甚至可能导致一些劳动者的合法权益无法得到实质性保护。
三、解决劳动争议案件审理问题的建议1. 加强法律援助服务为解决劳动争议案件审理过程中劳动者面临的诉讼成本过高问题，建议加强法律援助服务。
通过设立专门的劳动争议案件法律援助机构，向符合条件的劳动者提供法律援助服务，为劳动者解决诉讼费用和律师费用问题，有效降低劳动者维权的难度。
2. 健全劳动争议预防机制另外，建议建立健全的劳动争议预防机制，对于一些潜在的劳动争议问题，及时予以预防和解决，避免劳动争议升级为法律纠纷。
比如，建立劳动关系协商机制，鼓励用人单位和劳动者利用协商等非诉讼方式解决劳动纠纷，减少诉讼纠纷的发生。
3. 加强司法裁决执行力度此外，需要加强司法裁决的执行力度，对于一些用人单位拒绝执行法院判决的行为，应当进行严厉追究，并采取相应措施强制执行，确保劳动者的合法权益得到实质性保障。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
劳动争议案件审理中的若干问题探讨
劳动争议案件审理中的若干问题探讨摘要：随着社会经济的发展，劳动者与用工单位之间的纠纷也日益激增，劳动争议能否合理妥善处理，关系着社会的稳定及广大劳动者的切身利益。
本文从分析当前劳动争议案件的特点入手，探究劳动争议案件中出现的问题并提出解决的对策。
关键词：劳动争议；劳动合同；劳动立法体系中图分类号：d90 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-01随着劳动用工制度改革步伐的加快，劳动关系双方之间、社会不同群体之间的利益矛盾和利益冲突日益增强，当前我国社会劳动保障制度尚不完善，致使劳动争议纠纷案件呈现激增态势。
当前劳动争议己经成为影响社会稳定的重要因素，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点问题。
为了更好的服务于劳动争议案件审判工作，对审判实践中出现的相关问题进行分析研究。
一、劳动争议案件的特点（一）群体性案件在劳动争议案件中所占比例较大。
纠纷类型主要集中在福利待遇、拖欠工资、克扣工资、解除劳动合同(开除、除名，辞退)、工伤事故赔偿等方面。
职工为了共同的经济利益，普遍认为靠单个人的力量难以胜诉，主观上更愿意进行群体诉讼，以此给政府、法院施加压力，达到”小闹小解决，大闹大解决”的目的。
即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件，在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。
（二）劳动争议案件调解率低。
调解率低的原因，首先是劳动关系双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的条件；其次，由于劳动争议案件实行仲裁前置程序，很多具备调解条件的案件在仲裁阶段己经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作；再次，群体诉讼案件所占比重较大，让众多的一方当事人与对方当事人之间达成互谅互让，显然要比单个当事人的难度要大得多。
（三）新情况、新问题不断涌现。
我国的劳动力市场尚处于发育阶段，相关的法律法规还不健全，社会保障制度和体系还不完善，导致用人单位的用工行为和劳动者的劳动行为极不规范，特别是劳动者的就业压力和市场供求关系又进一步加剧了劳动市场的无序状态。
劳动争议相关实务问题探讨
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够 证明身份的证件；
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表” 等招用记录；
(4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。
从上述规定可以看出，我国法律将主体 资格作为确定劳动关系的首要条件。
关于“用人单位”的概念
根据《劳动法》第2条、《关于执行劳动法的若 干问题意见》第1-5条、《劳动法实施条例》第4 条、《劳动争议司法解释二》第7条之规定，用 人单位主要是指：中华人民共和国境内的企业、 个体经济组织、民办非企业单位、会计师事务所、 律师事务所和基金会等组织，在一定情况下，还 包括国家机关、事业单位、社会团体等。
②生产工具属雇主所有，受雇人实际操作中所使用的器械，为雇 主之所有，亦有受雇人自备之例外情形，但不影响生产或操作工 具由雇主供给之原则；
③生产原料由雇主供应，雇主提供生产所须之原料，对 原料自始有所有权，劳动者以其劳务在原料上加工，并 不影响所有权的归属，亦不发生所有权之变动，即使加 工之价值远超过原料之价值，亦不发生民法物权有关附 合之规定效果；
一、劳动关系的认定
目前我国现行法律法规中对劳动关系这一概念 并没有作出具体规定。
现有主流观点认为，劳动关系是指用人单位招 用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、 指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。
劳动关系是劳动者与用人单位为实现劳动过程 而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
2、继续性。
劳动关系中，劳动者在一定期间内继续提供劳务，而 劳动用工方因劳动者继续提供的劳务而逐次给付劳动 者报酬，双方形成的是继续性的劳动合同关系。基于 劳动关系的继续性，及浓厚的人身属性，使得雇员在 提供劳务、雇主在支付工资的主给付义务之外，双方 还有诸多的附随义务。如雇员对于雇主应负有忠实履 行劳动合同、服从指示、保密、竞业禁止等义务。雇 主则对劳动者负有劳动保护、不得强制劳动等义务。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议Labor disputes are a common occurrence in today's society, and the proper handling of these cases is essential to ensure fairness and justice for all parties involved. Inthis regard, there are several key issues related to thetrial of labor dispute cases that need to be addressed, along with some suggestions on how to improve the process.Firstly, it is crucial to ensure an impartial and independent judiciary in labor dispute trials. The judges should not have any conflicts of interest and should be selected based on their expertise and experience in employment law. This will help guarantee that the decisions made during the trial are objective and fair.关于审理劳动争议案件，首要的问题是确保公正、独立的司法机构。
审判员在劳动争议案件中不应存在利益冲突，并应根据其就业法方面的专业知识和经验进行选聘。
这将有助于确保庭审中做出的判决客观而公平。
Secondly, there should be clear guidelines and standardsfor evaluating evidence presented during labor dispute trials. This is important because evidence plays a critical role in determining the outcome of a case. By having established criteria for assessing evidence, both sides can present their arguments effectively, and the judge can make a well-informed decision based on solid evidence.在劳动争议案件审理过程中应有明确的证据评估准则与标准。
杭州中院关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见
杭州市中级人民法院民事审判第一庭关于印发《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》的通知各区、县(市)人民法院:6月3日,杭州地区二级法院系统和二级劳动仲裁机构联合召开了杭州市劳动争议案件处理工作座谈会。
与会代表就《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施后,劳动争议仲裁、审判领域出现的新情况、新问题进行了认真研究探讨,形成了《关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》。
现印发给你们,供审判中参考。
实践中如遇到新的问题,请及时报告我院民一庭。
二OO九年七月二日关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)为正确审理劳动争议案件,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规及司法解释的规定,结合我市实际情况,制定本意见。
第一条劳动者诉请用人单位补缴社会保险的,以国务院《社会保险费征缴暂行条例》施行之日(1999年1月22日),作为人民法院判令用人单位补缴社会保险的起始时间届点。
第二条劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷,适用仲裁申诉时效的规定,实践中应根据案件的不同情形确定相应的“劳动争议发生之日”:杭州市中院关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行) 1(一)用人单位与劳动者之间的劳动关系尚未解除或终止,双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的,以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;(二)用人单位与劳动者之间的劳动关系已经解除或终止,双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的,以劳动关系解除或终止之日为劳动争议发生之日;(三)劳动者在用人单位工作期间,用人单位先未为劳动者缴纳社会保险,后开始为劳动者缴纳社会保险的,如劳动者主张补缴此前的社会保险,以用人单位开始为劳动者缴纳社会保险之日为劳动争议发生之日。
(四)劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的,或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的,如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险,以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。
劳动争议案件 实务问题
劳动争议案件实务问题
劳动争议案件实务中存在一些常见问题，这些问题可能涉及法律条款和实际操作。
以下是一些可能出现的实务问题：
1. 劳动合同的签订和履行：这可能涉及到合同的内容、期限、履行方式等方面的问题。
例如，合同中是否包含了明确的工资、工作时间、福利待遇等条款，以及合同是否得到了正确地履行。
2. 劳动报酬的支付：这可能涉及到工资支付的方式、时间、标准等方面的问题。
例如，用人单位是否按时足额支付了劳动者的工资，是否存在加班费、奖金等未支付的情况。
3. 社会保险的缴纳：这可能涉及到社会保险的种类、缴纳时间、缴纳比例等方面的问题。
例如，用人单位是否按照国家规定为劳动者缴纳了社会保险，是否存在漏缴、少缴的情况。
4. 劳动关系的解除：这可能涉及到解除的方式、条件、程序等方面的问题。
例如，用人单位是否违反法律规定解除了劳动关系，劳动者是否有权要求赔偿。
5. 劳动争议的解决：这可能涉及到争议的解决方式、程序、时效等方面的问题。
例如，劳动者是否有权提起劳动仲裁或诉讼，争议解决的时间和费用等。
在处理劳动争议案件时，需要注意这些问题，并根据实际情况采取相应的法律措施，以维护劳动者的合法权益。
同时，也需要注意法律程序的规范性和时效性，避免因超过法定期限而无法维权。
劳动法律实务中的典型问题与解决思路
劳动法律实务中的典型问题与解决思路劳动法律实务是指在劳动关系中运用劳动法律法规、制度和政策，处理劳动争议、解决劳动纠纷等实际问题的实践活动。
在这个过程中，会涉及到许多典型问题，如劳动合同签订、劳动报酬支付、工时管理、劳动保护等等。
针对这些典型问题，我们需要有相应的解决思路，以保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
本文将就劳动法律实务中的典型问题进行探讨，并提供相应的解决思路。
问题一：劳动合同签订劳动合同的签订是劳动关系建立的基础，但在实践中常遇到以下问题：个别劳动者未与用人单位签订劳动合同、劳动合同内容不规范、劳动合同变更未按规定程序、劳动合同终止不清晰等。
解决思路如下：1.加强对劳动法律法规的宣传教育，提高劳动者及用人单位的法律意识。
2.加强劳动监察执法力度，对未签订劳动合同的用人单位进行处罚，并促使其与劳动者签订合同。
3.加强对劳动合同内容的监管，要求用人单位合法明确劳动合同的条款，并做到双方平等互利。
4.建立健全劳动合同变更和终止的程序，确保双方权益得到保护。
问题二：劳动报酬支付劳动报酬支付是劳动者最为关注的问题之一，但在实践中存在以下问题：工资支付不及时、工资标准不合理、加班工资计算不准确等。
解决思路如下：1.加强工资支付监管，建立健全工资支付监测机制，及时发现和解决工资支付问题。
2.加强与工资支付相关的法律法规宣传教育，使劳动者了解自己的权益，积极维护自身利益。
3.建立工资标准合理、透明公正的机制，确保劳动者按劳动贡献获得合理报酬。
4.加强用人单位对加班工资的计算和支付，确保劳动者加班有相应的经济补偿。
问题三：工时管理工时管理是保障劳动者合法权益的重要方面，但在实践中存在以下问题：超时工作、强制加班、工时记录不准确等。
解决思路如下：1.建立工时监管机制，加强对用人单位工时管理的监督力度，对违法用工行为进行处罚。
2.完善劳动法律法规，明确工时管理的要求和标准，保护劳动者的合法权益。
3.加强对劳动者权益的宣传教育，使劳动者能够主动维护自身权益，不同意超时工作或强制加班。
劳动关系中的劳动法律实务问题探讨
劳动关系中的劳动法律实务问题探讨劳动法律是在劳动关系中规范劳动者权益和雇主责任的法律体系。
随着社会的不断发展和变革，劳动法律实务问题也日益复杂。
本文将探讨劳动关系中的一些常见劳动法律实务问题，并分析解决方案。
一、用工形式与合同签订在劳动关系中，用工形式是劳动法律实务中的首要问题。
根据劳动合同法规定，劳动者与雇主之间必须建立劳动合同关系。
然而，在实际操作中，用工形式多种多样，如劳务派遣、临时工、外包等。
这些不同的用工形式对劳动法律实务提出了不同的要求。
对于劳务派遣和临时工等非正式用工形式，劳动法律实务中存在一些争议。
一方面，这些用工形式对于企业的灵活用工提供了便利。
另一方面，这些用工形式可能存在滥用、绕过劳动法律保护的风险。
因此，政府和立法机构需要对这些用工形式进行监管，确保劳动者的权益和利益得到保护。
二、加班与劳动时间管理劳动时间管理是劳动法律实务中的另一个重要问题。
根据劳动法的规定，劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
然而，由于工作需求或其他原因，加班成为常态。
劳动法律实务中需要解决的问题是加班管理问题。
加班管理问题既涉及雇主责任，也涉及劳动者权益。
在实际操作中，一些企业可能存在加班不合理、超时加班、加班费支付不合规等问题。
为了解决这些问题，劳动法律实务需要加强对加班的监管和管理，确保劳动者的合法权益得到保护。
三、工资支付与福利待遇工资支付与福利待遇是劳动关系中的核心问题。
根据劳动法的规定，雇主应当按照劳动合同约定向劳动者支付工资，并提供相应的福利待遇。
然而，在实际操作中，工资支付问题和福利待遇问题常常引发争议。
一方面，一些企业可能拖欠或延迟支付工资，或者不按约定支付工资。
另一方面，一些企业可能未能提供充分的福利待遇，如社保、公积金、年假等。
为了解决这些问题，劳动法律实务需要加强对工资支付和福利待遇的监管和管理，确保劳动者的权益得到保护。
四、劳动争议处理劳动争议处理是劳动关系中不可避免的问题。
劳动争议司法实务若干问题 法律思考(一)
劳动争议司法实务若干问题法律思考(一)内容摘要社会主义市场经济体制确立以来，随着经济格局的多样化，用工制度的不断变革，使人民法院受理劳动争议案件的数量不断增加。
劳动争议案件的审理不仅涉及保护用人单位和劳动者的合理权益，而且对社会稳定产生重要影响。
本文通过对我国当前劳动争议案件数据分析，特别是人民法院上世纪九十年代末到本世纪前三年受理和审理劳动争议案件的审判实际，阐述了人民法院在审判实践中遇到的立法、司法等方面存在的问题，列举了审理劳动争议案件在纠纷处理程序、诉讼时效、受案范围、执行程序中存在的具体问题，并结合人民法院在审判实践中遇到的具体案例，论述了当前劳动争议案件存在问题和社会影响，提出了规范劳动争议纠纷处理程序，劳动法律法规的立法、司法解释、统一劳动争议案件仲裁起诉时效期间，准确界定企业经济性裁员与解除劳动合同的界限的建议。
这些建议的提出，是在总结人民法院长期以来，特别是改革开放以来审理、执行的劳动争议案件审判经验的基础上，结合现行法律、法规和司法解释以及劳动部一系列关于劳动争议仲裁规定而提出的，具有实践性强、可操作性强、指导性强的特点，对规范劳动争议案件的仲裁程序，指导人民法院处理此类案件，提高办案质量和效率，保护劳动者弱势群体的合法权益，维护社会稳定具有重要意义。
1、当前劳动争议纠纷现状之透视1.1从人民法院近几年受理劳动争议案件的数量上看，劳动争议纠纷呈不断上升趋势，侵犯劳动者合法权益的案事件日益增加劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。
在计划经济体制下，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政行政关系，发生争议也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。
改革开放以来，特别是市场经济体制确立以来，劳动关系的类型由过去单一公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面，劳动关系的主体转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体，对劳动关系的调节和规范也由行政管理手段转变为法律手段，因此人民法院受理的劳动争议案件呈不断上升趋势。
劳动争议案件中的若干问题探析论文
劳动争议案件中的若干问题探析论文劳动争议案件中的若干问题探析论文一、当前劳动争议案件所表现出来的主要特点及类型当前，随着劳动力资源的市场化及劳动用工制度的改革，社会保险制度的逐步建立，劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而引发的劳动争议纠纷呈日趋上升之势。
这类案件与其他民事案件相比，在审判实践中表现出以下几个突出的特点：（一）劳动争议仲裁的前置性。
劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。
劳动者与用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起劳动争议诉讼来解决纠纷。
当事人一方可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但不能未经劳动争议仲裁直接向人民法院提起诉讼。
未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。
（二）劳动争议诉讼程序的特殊性。
目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。
但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。
比如，在起诉与诉讼请求的关系问题上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。
劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，如果当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。
依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的“全面审理”之规定与一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们认为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的特殊性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的仲裁程序截然分离开来。
当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。
因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。
对当前劳动争议案件若干问题的看法
对当前劳动争议案件若干问题的看法对当前劳动争议案件若干问题的看法对当前劳动争议案件若干问题的看法对当前劳动争议案件若干问题的看法针对劳动争议案件的特点,结合我国现行有效的法律法规及相关规定,笔者就司法实践中出现的被告无正当理由缺席,原告诉讼请求被法院驳回及诉讼中的反诉等几种情况的处理,笔者谈一些建议。
[关键词] 劳动争议若干问题一、被告无正当理由拒不到庭时作出缺席判决的问题第一,用人单位为原告,劳动者为被告时的情形。
劳动者和用人单位是劳动争议案件的当事人,劳动者的劳动权、取得报酬权、享受社会保险、接受职业技能培训等权利是由宪法和法律所赋予公民作为劳动时所应享有的法定权利。
第二,劳动者为原告,用人单位为被告的情形。
与第一种情形不同的是,劳动争议案件在诉讼阶段,用人单位为被告时不应诉而缺席。
人民法院审理此类案件,同样要认真调查核实有关情况,经调查核实,认为用人单位的处理决定在实体,程序或支付待遇的标准,依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决,维持用人单位的处理决定,与此同时,驳回劳动者的诉讼请求;如果用人单位的处理决定实体,程序不合法或支付待遇的标准,依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决,维持用人单位的处理决定,与此同时驳回劳动者的诉讼请求;如果用人单位的处理决定实体、程序不合法或支付待遇的标准、依据错误,应判决撤销用人单位的处理决定,或按法定的标准、依据确定劳动者的待遇。
在撤销用人单位的处罚决定时,不得要求用人单位重新作出处罚决定,或变更用人单位的处罚决定。
否则会造成司法权对用人单位人事管理权的过分干预,进而影响企业的管理秩序或劳动者的合法权利。
二、劳动争议案件中的反诉问题根据我国《民事诉讼法》的第五十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条之规定:原告可以放弃或变更诉讼请求,被告在案件受理后一审法庭辩论结束前,被告可以随时提出反诉。
然而,我国《劳动法》第八十三条规定了当事人对劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决不服,提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日,即当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的期间为十五日。
浅谈劳动争议调解仲裁工作中的几个实务问题
浅谈劳动争议调解仲裁工作中的几个实务问题（青原区劳动人事争议仲裁院陈彬）2014年下半年以来，随着经济下行压力的加大，劳动纠纷频繁发生，尤其是今年以来，劳动争议案件数量已呈现成倍增长趋势。
2015年1至9月，青原区仲裁院共收到劳动争议仲裁申请案件91件，同比增长395%（去年同期为23件）。
其中，制造、建筑领域的案件为58件，占比达63%，而这两个领域中的部份典型劳动争议案件由于法律法规的不完善，在仲裁、调解工作实务中令不少仲裁员无所适从。
本文使用几个案例，对劳动争议调解仲裁工作中的“确认劳动关系”、“农民工工资争议”、“用人单位诉劳动者”等方面提出一些处理意见。
一、建筑领域如何判断是否存在事实劳动关系。
2014年9月，熊某经“包工头”刘某聘请在某建筑公司承建的某商品房建设工地从事木工工作，其劳动报酬由刘某负责支付并接受其管理，建筑公司不对熊某进行劳动用工管理。
2015年1月16日，熊某在工作中从3米高的脚手架上跌落造成骨折。
2015年7月，熊某申请仲裁，请求裁决与建筑公司之间存在事实劳动关系。
2015年8月19日，仲裁委裁决驳回了熊某的仲裁请求，目前该裁决结果已经生效。
笔者认为，确定用工双方是否存在事实劳动关系，主要是依据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下称“通知”）进行判别。
根据该文件第一条的规定，双方是否存在事实劳动关系，主要根据三个方面进行判定：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
该案中，争议双方具有法律法规规定的主体资格，熊某所从事的劳动是建筑公司业务的组成部份，但熊某在该工程项目工作期间不接受建筑公司的管理，所领取的劳动报酬亦非建筑公司支付，而是由“包工头”刘某支付。
而《通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。
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目录
前言 一、劳动关系的认定 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的变更、履行 四、劳动合同的解除、终止
前言
一、“春秋战国时代的劳动法”——乱 （一）劳动法的法律性质：典型的社会法 （二）劳动法的立法理念：倾斜保护？平等保护？ （三）劳动法的调整对象：人身权+财产权 （四）劳动法的法律渊源：国家政策
个人意见：未享有养老保险待遇的，应认定劳动关系
（1）新法优于旧法、上位法优于下位法原则
A、《劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养 老保险待遇的。
B、《劳动合同法实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 C、《劳动争议司法解释三》第7条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的
二、基本特征 1.主体特定性 2.兼有平等性和从属性 3.兼有人身性和财产性
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》
• 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事 用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。 其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
• 法院意见：一种意见认为，刘某虽然是一名“棒棒”，其搬运工作具有不固定性，但由于金台公司 长期招用刘某从事搬运工作，并向刘某发放了工作服，且刘某从事的工作亦属于金台公司的业务组 成部分，刘某在平时也经常在金台公司坐等业务，服从金台公司的安排、管理，应认定为双方存在 劳动关系。
另一种意见认为，刘某虽然长期在金台公司从事搬运工作，但双方之间不存在从属性，不应认定为双 方之间存在劳动关系。
用人单位要求劳动者赔偿损失如何处理？
《六部门会议纪要二》
• 五、用人单位要求劳动者赔偿损失的处理问题 • 用人单位以劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第九十条、第九十一条规定情
形为由要求劳动者承担赔偿责任，并能举示充分证据予以证明的，人民法院应当予以支持。 • 劳动者在履行职务中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后向劳动者追偿的，由于劳
动者的行为系职务行为，该行为产生的风险应当由用人单位承担，故对用人单位的请求不予支持。 • 劳动者故意侵害用人单位合法权益，给用人单位造成侵害的，按照普通民事案件处理。
与用人单位之间不具有从属性的不应认定为劳动关系
• 案例：重庆金台商贸有限公司在某酒店设备商城从事酒店设备销售经营。刘某系从事搬运工作的 “棒棒”（搬运工），经常在酒店设备商城从事搬运工作。由于金台公司经营中经常需要上下货， 遂与刘某口头约定，只要金台公司需要货物搬运时，便由刘某进行。为方便进入商场，金台公司向 刘某发放了印有“金台商贸”字样的工作服。搬运费用每月月底结清，刘某有时在金台公司坐等业 务，酒店设备商城其他经营单位有搬运工作时，刘某也负责搬运，费用时清。2011年5月，刘某在 下货时被货物砸伤，遂提起诉讼，要求确认与金台公司存在劳动关系。
人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
（2）劳动法与社会保障法具有不同的性质和功能 （3）劳动权系劳动者的宪法性基本权利 （4）认定劳动关系有利于对农民工基本利益之维护 （5）用人单位因劳动者达到退休年龄不能履行交纳保险等义务不承担相应责任
城乡居民养老保险算不算基本养老保险？
一、中国社保演变 1.职工养老保险 2.新农保（2009） 3.城居保（2011） 4.城乡居民养老保险（2014） 二、《社会保险法》
二、劳动争议案件的裁判理念 （一）如何倾斜保护 （二）人身权底线与劳动保护 （三）诚实信用原则的适用
第一章 劳动关系的认定
一、劳动关系 1、定义：劳动力所有者与劳动力使，并 由另一方用于同其生产资料相结合所形成的社会关系。
2、劳动关系、雇佣关系、劳务关系
用人单位与已达到退休年龄的劳动者是否存在劳动关系？
《六部门会议纪要一》
三、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位是否构成劳动关系的认定
达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定，市高法院曾经发布过意见不一致的解 答意见。经市高法院民一庭、行政庭与市人社局沟通协商，市高法院出台了《关于超过法定退休年 龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205 号），该纪要明确了“超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任， 不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规 定实行一次性赔偿。超龄人员及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的，不属于劳动争议，其 可直接向人民法院提起民事诉讼，人民法院应予受理。”该纪要经市高法院审判委员会讨论通过， 达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定应当按此办理。
劳动关系的认定标准
一、 从属性 （一）人格从属性：劳动者从人格上从属于用人单位，用人单位对劳动者的人格进行一定程度的支配。 （1）对用人单位工作规则的服从，如工作日、工作时间、工作方式等 （2）接受用人单位的监督、管理、检查 （3）接受用人单位的合法制裁
（二）经济从属性：劳动者在经济上依存于用人单位。 1、生产组织体系、生产工具及原料等均为用人单位所有和提供； 2、因劳动力与生产资料之结合产生的劳动成果为用人单位所享有； 3、产生的风险责任亦由用人单位承担； 4、劳动者获取相应的劳动报酬。 二、长期性、稳定性