企业里的5种人
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分析老板最怕的五类员工最新资料,WORD文档,可编辑2018老板最怕的五类员工有人曾风趣的将老板与员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈;的确,在我们中国,由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行相关体制建设的薄弱环节等诸多因素,也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间一种悬殊的博弈和一种无奈的结局;也许在老鼠眼中,作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的,但是在笔者看来,世间万物皆充满着变数,没有绝对的强者,也不存在永远的弱者,强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的一种态度与信心,一种智慧与胆识;正如猫和老鼠所演艺的神奇一样,在当下职场,尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇,但也并非无懈可击,只要我们充分的利用好自身的资源与潜能,作为弱势群体的企业员工,也许就会让这只不可一世的职场强猫感到一种恐慌和畏惧;下面笔者就不妨列举一下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工,愿与大家共同探讨;有人曾风趣的将老板与员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈;的确,在我们中国,由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行相关体制建设的薄弱环节等诸多因素,也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间一种悬殊的博弈和一种无奈的结局;也许在老鼠眼中,作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的,但是在笔者看来,世间万物皆充满着变数,没有绝对的强者,也不存在永远的弱者,强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的一种态度与信心,一种智慧与胆识;正如猫和老鼠所演艺的神奇一样,在当下职场,尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇,但也并非无懈可击,只要我们充分的利用好自身的资源与潜能,作为弱势群体的企业员工,也许就会让这只不可一世的职场强猫感到一种恐慌和畏惧;下面笔者就不妨列举一下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工,愿与大家共同探讨;1、财富型员工笔者所指的财富型员工,并非员工表面所拥有的财富价值,而是其潜在的对企业创造财富的一种能力价值;在现代职场中,对于明智的老板而言,员工永远是企业最富贵的财富,而优秀的员工,则必将扮演着一种企业创新发展大戏中所无法替代的角色,这就是卓越企业家与优秀人才之间鱼水相连的密切关系;因此笔者认为,员工的能力越强,创造财富的潜质越大,那么,企业和老板对人才的依赖感也就愈发的强烈;在这种情况下,猫和老鼠的悬殊对决在此刻的心理博弈中也必将促成一种微妙的转变,而由此种转变所体现出来的老板表情,也难免会产生三分敬畏之意;当然,这种敬畏,既源于企业对人才的尊重,更源于老板对财富的期待;2、关系型员工也许大家都听过由单口大王刘宝瑞所表演的传统相声连升三级,段子中的主人公张好古巧妙的借助魏忠贤的关系和势力,致使自己所在部门的大小官员对他畏惧万分,从而演艺了一段令人啼笑皆非的经典故事;然而,在历史车轮旋转至21世纪的今天,这些发生在古代时期,依靠和耍弄权势关系的笑料典故似乎又距离我们很近;就业应聘要靠关系,升职加薪也要靠关系,明争暗斗更要靠关系,这也许就是老祖宗为我们后人所编织的一个传承了几千年之久的无形大网,并且,一种渺小和自悲将会笼罩着网中的每一个人,其中自然也包括企业老板;试想,在具有着“中国特色”的庞大关系网中,如果企业里出现几个像张好古那样拥有特殊背景和关系的员工,那么,作为企业的管理者,你又该如何去摆脱由这种强势关系网所给你施加的一种恐畏感呢3、背叛型员工倘若让笔者站在一个老板的角度去评测员工的话,那么,我首先会把员工对企业的忠诚度放在第一位;因为在笔者看来,如果员工丧失了对待企业真诚与奉献这个最基本的前提条件,那么,无论再超凡的能力,再美妙的智慧,也都会如同虚浮的幻影一样,稍纵即逝;自古明君爱忠臣讲得也是这个道理;由此看来,员工的忠诚度将会成为企业发展的一个关键因素,然而,往往最关键的因素也是企业老板们最感到忧虑的因素,毕竟俗话说的好：“人心隔肚皮,做事两不知”嘛比如在某些高科技信息领域,一个员工的背叛将会意味着对企业最为沉重和致命的打击,而面对这些难以揣测的巨变,作为企业老板,又怎能不为再出现下一个背叛型员工而感到恐慌和畏惧呢4、猎艳型员工“十贪九色”乃中国官场的一大特色,而将这种官场逻辑公式移至职场,笔者认为,皆通一理;试想,作为拥有着雄厚财富以及无限荣耀的企业老板们,在面对花红柳绿的诱惑时,又怎能甘心寂寞度此生呢特别是那些道貌岸然的企业领导者们,往往是白天“很高很形象”,晚上却“很黄很暴力”;而越是这些表里不一的伪君子们,他们则会愈发的注重自己的“品牌形象”,生怕在舆论和媒体面前,被人摘去自己“金玉其外,败絮其中”的这层遮羞之布;于是,针对这种企业老板,便出现了一些较为另类派的员工,他们特别喜欢以扮演“情色间谍”的角色来触动老板们那颗弱不经风的神经质;就这样,一部部现代职场版的“艳门大戏”便隆重上映了;而上映的直接结果便是导致扮演男主人公的诸位正人君子们颜面的丧失和心跳的加速;所以,在这种令人十分头疼的窘境下,让那些貌似伟岸形象的企业“巨人”们感到忧虑和恐慌的东西,也一定会很多;5、法制型员工最后一种令老板们略感畏意的便是法制型员工;众所周知,由于我国目前严峻的就业压力以及人力资源供需严重失衡的客观环境,导致了部分企业员工为了维护一种现实的生存而放弃了一种无奈的尊严;于是,某些投机性企业便牢牢的抓住了广大劳动者的这一心理软胁,在法律与现实之间去努力的寻找一种牟取不正当利润的真空地带;从这一点上来看,这不能不说是我国劳动者维权的一种悲哀,同时,它更是我国相关法制建设不完善的一种悲哀;而与之相反,如果员工能够勇于挑战现实,既懂法,又会用法,让我们的胆识与智慧和那些侵犯劳动者合法权益的各种卑劣行为去进行充分的博弈,并形成一股强大的扞卫劳动者尊严的声讨狂潮;那么,在面对正义凛然的呐喊,作为那些作贼心虚的企业策划者们,他们还会表现得如此嚣张和肆无忌惮吗综上所述,在目前我国相关劳动法制建设尚不完善的今天,诸如第2、3、4种员工的表现形式尽管有些卑劣,但对于侵犯劳动者权益更加卑劣的企业阴谋家而言,也不失为是一种“以夷制夷”的良策;不过在这里,笔者还是较为提倡1、5两种员工的做法,即在充分展示自身综合价值的基础上,以法律为武器,来维护劳动者的合法权益,用胆识与魄力去超越自我,用卓越与魅力去谱写职场人生最为精彩的篇章;。
5种员工类型
图解：老虎型具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要达到目标的家伙。
“老虎型”（支配型）下属优点是能善于控制局面并能果断地做出决定的能力。
在一般情况下，对这类下属，你什么也不用说，他也不需要太多的鼓励与支持。
只要给予他更多的责任，让他自己控制局面或许会更好。
但在分配给他工作挑战性比较大时，他们可能会因为“责任”而感到惶恐不安，容易把一些情绪化的东西带到工作中去，作为领导要给予他方法上的指导，对他进行“宏观调控”，他就不会因为太注重速度而忽视细节，这样他会觉得自己有价值。
“老虎型”的下属性格刚强却粗心，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽，此种人可委托其做大事。
但是，在团队建设上，要根据这类下属的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。
特别要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。
图解：孔雀型具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
这种类型的下属天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。
实践中，孔雀型的下属非常重要，我们发现：孔雀型的人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人。
孔雀型的人具有孔雀一样美丽的“羽毛”值得展示，这些包括他们的成功经历，包括他们结交的有名望或者财富的朋友，也包括天文地理经济娱乐体育文学等他们哪怕是粗浅涉猎的知识领域。
孔雀型的下属优点在于生性活泼，他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
但由于跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度。
作为领导者要以鼓励为主，给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误，防止他成为夸夸其谈、专务虚名的典型。
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
企业经济管理 4个人性假设
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。
3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。
6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
7、主张计划职能与执行职能分开。
8、实行职能工长制。
9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。 泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从 每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础 上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、 标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题， 现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。 在经济学中对不同产品的消费者选择进行研究时，原来的“经济人 假设”就要部分或全部放弃，因为，这时就不能为了“简单”而对人进 行过多的抽象和假设，而必须还原成具体的人。
2.社会人假设—人际关系理论
人们工作的主要动机是社会性需要； 非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
德才矩阵与企业中的4种人
才大
才小
总结：企业要进步必须分3步走
1.让领导们的观念改变了
2.让所有的干部知道了重要性
3.把所有的员工开始分批培养，培养之后员工有热情了，干部知道往哪个地方带，干部有热情了， 领导知道了方向改怎么定，最终共赢。
首先开定向会分配任务，成立学习小组，成立巡导小组 成立监督小组，到这种情况，最终所有的员工一线都变成习惯，文明礼貌的习惯、热情开朗的
的习惯，创造创新的习惯，以企业为家的习惯，这是员工到哪里都会说老板好、企业好、领导好、同事好、 人生在世都是人，离世百年却成神，人过留名雁过留声，人的一生往长处说3万多天，
往短处说，睁眼一天闭眼一天，闭眼一天睁眼一天，再闭上未睁开就完了
当你走的时候，你想想在孩子的日记里你给他留下了什么？别人对你的记忆里，给你的后人留下了什么？ 这非常重要.
德才矩阵
企业中的4种人
好、同事好、的后人留下了什么？。
合伙人制度的5种模式
合伙人制度的5种模式引言合伙人制度是一种广泛应用于企业和组织的合作模式，旨在形成一种共同利益和责任的联盟关系。
根据不同的合作目的和要求，合伙人制度可以采用多种不同的模式。
本文将介绍合伙人制度的5种常见模式，分别是分红制度、投资制度、股权制度、劳动制度和权益制度。
一、分红制度分红制度是合伙人制度中最常见的一种模式。
按照该制度，合伙人按照其在企业中的贡献程度获得相应的分红。
通常，分红的比例会根据合伙人在企业中的地位和责任进行确定。
这种模式适合于多个合伙人共同经营一个企业，并希望按照各自的贡献分配利润的情况。
二、投资制度投资制度是一种将资金投入作为合作条件的合伙人制度模式。
根据该制度，合伙人将资金投入企业，并根据其投资额获得相应的收益。
投资制度适用于合伙人之间在资金上存在差异的情况，通过资金投入比例的设定，可以确保合伙人按照其投资额份额获得收益。
三、股权制度股权制度是一种将股权分配作为合作条件的合伙人制度模式。
按照该制度，合伙人根据其所持有的股权比例分享企业的利润。
股权可以根据合伙人的投资额、贡献程度或其他约定因素进行分配。
股权制度适合于合伙人之间在贡献和资源上存在差异的情况，并希望以股权作为利润分配的依据。
四、劳动制度劳动制度是一种将劳动投入作为合作条件的合伙人制度模式。
根据该制度，合伙人根据其在企业中的工作时间、工作质量和工作效率等因素获得相应的报酬。
劳动制度适用于合伙人之间在劳动投入上存在差异的情况，通过劳动投入的计算和评估，可以确保合作关系的公平和稳定。
五、权益制度权益制度是一种根据合伙人权益比例分配利益的合伙人制度模式。
根据该制度，合伙人根据其所持有的权益比例获得相应的收益。
这种模式适用于合伙人之间在权益分配上存在差异的情况，通过权益比例的设定，可以确保合伙人按照其权益份额获得收益。
结论合伙人制度的5种模式中，分红制度、投资制度、股权制度、劳动制度和权益制度分别适用于不同的合作需求和条件。
在确定合伙人制度时，需要考虑合作目标、贡献程度、资源分配等因素，并选择适合的模式来确保合作关系的稳定和公平。
合伙人制度的5种模式
合伙人制度的5种模式摘要合伙人制度是一种经营模式，通过与合作伙伴共享风险和利益，达到共同发展的目标。
在本文中，我们将介绍合伙人制度的5种常见模式，包括普通合伙制、有限合伙制、股权合伙制、特殊合伙制和虚拟合伙制。
每种合伙人制度都有其特点和适用场景，企业可以根据自身需求选择合适的模式。
1. 普通合伙制普通合伙制是一种最常见的合伙人制度模式。
在普通合伙制中，合伙人之间共同承担盈亏和风险，并共同参与企业的管理。
合伙人的责任和义务由合伙协议明确规定，包括投资份额、投资金额、分配利润和决策权等。
普通合伙制通常适用于中小型企业或创业公司，合伙人之间有较高的信任和合作意愿。
2. 有限合伙制有限合伙制是一种较为灵活的合伙人制度模式。
在有限合伙制中，合伙人分为两类：有限合伙人和普通合伙人。
有限合伙人只承担其投资金额的风险，不参与企业的管理和决策，而普通合伙人承担管理和决策的责任。
有限合伙制既保护了有限合伙人的权益，又提高了企业的经营效率。
有限合伙制通常适用于需要吸引外部投资者但仍希望保留控制权的企业。
3. 股权合伙制股权合伙制是一种基于股权投资的合伙人制度模式。
在股权合伙制中，合伙人以购买股权的方式参与企业的经营。
合伙人持有股权并分享企业的收益。
股权合伙制不仅可以吸引外部投资，还可以提供一种激励机制，使合伙人更加积极地参与企业的发展。
股权合伙制通常适用于高成长潜力的企业或希望通过上市融资的企业。
4. 特殊合伙制特殊合伙制是一种根据特定需求设计的合伙人制度模式。
在特殊合伙制中，合伙人的权益和责任可以根据实际情况进行灵活设置。
例如，某些合伙人可以只参与特定项目的经营，而不参与整个企业的管理。
特殊合伙制适用于涉及多个利益相关方或需要满足特定要求的企业。
5. 虚拟合伙制虚拟合伙制是一种基于网络技术的合伙人制度模式。
在虚拟合伙制中，合伙人通过线上平台进行合作和交流，共同参与企业的发展。
虚拟合伙制可以突破地域限制，吸引全球范围内的合作伙伴。
一般纳税人和小规模纳税人的优劣比较
一般纳税人和小规模纳税人的优劣比较一、一般纳税人的优势在企业经营过程中，一般纳税人会比小规模纳税人享受更多的税收优惠政策，即得到更多的好处。
但也有一些经营者可能对国家税收政策缺乏相应的了解而武断地认为做小规模纳税人能够少交税，而且还省事省力。
为纠正这种片面的认识，下面我对一般纳税人和小规模纳税人的优劣及两种经营主体的纳税情况进行逐一分析。
企业申请成为一般纳税人，带来的好处主要表现在：1、一般经营规模比较大的公司都是一般纳税人，而小规模纳税人通常会被认为是经营规模比较小的、没有实力的公司。
人们都喜欢和经营体量大的公司合作，觉得大公司管理更规范、信用更可靠。
可见，作为企业经营者眼光要长远，如果成为一般纳税人后生意容易越做越大。
2、国家税收政策管理越来越规范、越来越严格，这些政策也越来越影响着我们的生活，现在人们已经习惯在买东西后向商家索要发票，如果购买方是企业，基本上都会索要发票进行报销结账，除非销售方耍赖不开发票或给我们的客户开收据。
不开发票一次、两次还行，如果客户觉得在你这里买东西一直开不到发票的话，他们就可能转向可以开发票的正规商家购买。
所以，还按以前的思维想不开发票，以后客户会逐步流失，经营的道路可能也会越走越窄。
3、由于增值税进项税抵扣范围的扩大，各公司财务人员一般都会要求对外采购货物或服务时要求对方开具增值税专用发票，如果你的客户需要取得增值税专用发票而你单位又开不出来时，这样就可能会损失这个客户。
现在新的税收政策是小规模纳税人也可以开具增值税专用发票，但由于不能抵扣进项税额，小规模纳税人开具增值税专用发票的税额比开具普通发票的税额更高，以2020年税收政策为例，小规模纳税人月度销售额10万元以内免交增值税，超过10万元的按1%交纳增值税，如果开具专用发票的，则按3%全额交纳增值税，不享受税收优惠政策。
就这一条而言，如果你的客户是经营酒类销售的，当他要求必须取得增值税专用发票的时候，你公司作为上游企业就首先得是一般纳税人。
合伙人制度的5种模式
合伙人制度的5种模式
1.普通合伙人制度
普通合伙人制度是最简单的一种模式，也是最常见的。
在普通合伙人
制度中，每个合伙人都享有对企业的经营和决策权，并共同承担经济风险。
合伙人的责任和义务由合伙协议规定，包括投入资本，参与经营和管理事
务等。
利润和亏损按照合伙协议约定的比例进行分配。
2.有限合伙人制度
有限合伙人制度是指除了一位或多位有限合伙人外，还有一位或多位
普通合伙人组成的合伙企业。
有限合伙人的责任仅限于其投资的金额，他
们不参与企业的经营和决策，只享有利润分配权。
普通合伙人担任管理层，对企业进行经营和决策，并承担无限责任。
3.股东制度
股东制度是一种将合伙制度与股东制度结合的模式。
在股东制度中，
合伙人以购买公司股份的形式参与企业经营和决策。
合伙人的权益和责任
由所持股份的比例决定。
股东制度通常适用于大型企业，如股份有限公司。
4.员工合伙制度
5.跨国合伙制度
跨国合伙制度是指在多个国家设立合伙企业并跨国经营的模式。
在跨
国合伙制度中，合伙人来自不同国家，各自负责相应国家的经营和决策。
合伙协议需要解决不同法律和文化背景带来的问题，包括权益分配、经济
利益分享和决策权等。
以上是合伙人制度的五种常见模式。
不同的模式适用于不同的企业类型和目标。
在设立合伙人制度时，需要考虑公司的发展阶段、股东的权益及责任以及内外部环境等因素，并制定相应的合伙协议和规章制度，以确保合伙人制度的运作顺利和公平。
HR：五种动物型领导的应对之道
5种“动物型”老板应对之道老板与员工之间，有一场旷日持久的博弈。
在朱德庸《关于上班这件事》中，老板的头上总是戴着一个纸袋——就是现代社会为了体现人权给'犯罪嫌疑人”戴的那种纸袋，不过表面加了一点装饰图案。
因为利益的冲突，老板和员工之间总是存在矛盾。
但万变不离其宗，如果摸透老板心理，搞掂老板也许就是一件容量事了。
将老板动物类型来划分，不是职员的某种精神胜利法，而是一种科学的分析总结，美国行为学专家根据人的外向、内向、感觉、直觉、思考、情感、判断、感知等八大特征。
采用PDP企业人力资源诊测系统，测试结果可用五种动物来代表自已属于哪种类型：老虎、孔雀、无尾熊、猫头膺和变色龙五个倾向的类型，不同倾向的人，行为具有不同的特点。
俗话说'知已知彼，百战百胜。
”看看你的老板属于什么类型，然后看看你可以怎么应对你的老板属于哪一型？老虎型老板：控制与任务导向特质真面目：自信、权威、决断力高、竞争性强这种类型的老板具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
因为外向、直觉和判断方面具有与生俱来的优势，他们是典型的领导型人格。
他们的心中总是有更高的目标，所以他们永远不会满足已有的成绩。
他们喜欢做'领袖”的感觉，说话常以命令式的语气，要求令出即行，不容置疑。
他们大都对自己的能力高度自信，喜欢挑战并且有必胜的决心。
当然，当有人敢于触犯他们认为合理工作准则时，老虎型老板'发威”的情势也可想而知——办公室里的咆哮声往往来自这种类型的老板。
总之，老虎型老板会时时刻刻让人感受到他们的权威。
孔雀型老板：社交与关系导向特质真面目：热心、乐观、善于言辞、交游广泛孔雀型老板具有孔雀一样美丽的'羽毛”值得展示，这些包括他们的成功经历，包括他们结交的有名望或者财富的朋友，也包括天文地理经济娱乐体育文学等他们哪怕是粗浅涉猎的知识领域，孔雀型老板并非都华而不实，他们只是找到一种'优雅”的工作方式。
影响采购决策的五种人
影响采购决策的五种人在商业环境中，采购决策是一个复杂且关键的过程。
在这个过程中，有不同类型的人扮演不同的角色，并对决策产生影响。
本文将探讨影响采购决策的五种人，并分析他们的作用和影响。
1. 决策者决策者是最终负责做出采购决策的人。
他们可能是企业的管理者、高级主管或者采购经理。
决策者通常具有决策权和财务控制权，能够最终决定采购的方向和方式。
他们的角色是主导和驱动采购决策的关键因素，并对采购决策的结果负责。
2. 决策影响者决策影响者是对采购决策有较大影响力的人。
他们可能是企业内部的部门经理、专家顾问或者关键利益相关者。
决策影响者通常在采购决策过程中提供重要的建议和意见，对决策者的决策产生直接或间接的影响。
3. 决策参与者决策参与者是参与具体采购决策的人员。
他们可能是采购团队中的成员、内部相关部门的代表或者外部供应商的代表。
决策参与者在决策过程中扮演着执行、评估和选择供应商的角色。
他们的参与对于决策的结果和实施都具有重要意义。
4. 采购影响者采购影响者是对采购决策有间接影响力的人。
他们可能是企业的雇员、合作伙伴、竞争对手或相关政府部门的代表。
采购影响者通过提供资源、信息和市场动态等方面的支持或限制影响采购决策的结果。
他们的态度、利益和关系都会对决策产生影响。
5. 最终用户最终用户是采购决策的直接受益者和最终使用者。
他们是产品或服务的最终消费者、企业的内部部门或客户。
最终用户的需求、反馈和满意度会影响采购决策，决定了产品或服务的质量和选择。
因此，了解和满足最终用户的需求是采购决策的关键因素之一。
综上所述，影响采购决策的五种人包括决策者、决策影响者、决策参与者、采购影响者和最终用户。
每种人扮演不同的角色，具有不同的权力和影响力，都对采购决策的结果产生重要影响。
了解和合理运用这些影响因素，对于制定和执行有效的采购策略至关重要。
对于企业和市场参与者来说，深入了解这些人的需求、意见和动机，能够更好地应对和影响采购决策的结果，提升竞争力和市场地位。
企业文化心得体会总结范例【五篇】
企业文化心得体会总结范例【五篇】1.企业文化心得体会总结范例篇一企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。
而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。
通过总经理的培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。
所以企业文化就和员工的文化素质息息相关，提高员工素质和加强队伍文化建设成为企业文化建设的第一要务，其中员工素质可以由12个字来概括，分别为思想、理想、道德、坚韧、纪律、创新，同时它也是国家提倡的四有新人的创新和发展。
这12个字是人神两界所崇尚的人的品质的境界，修真的道路上布满来荆棘，环境是艰苦而恶劣，这也是为什么有苦行僧的原因，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。
成为圣人的路很艰难，我们或许做不到那么多，但如果在工作和生活中能坚持其中的几个，也大有裨益。
所以我感觉到，一个人的理论素质再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上实事求是的工作，再怎么做也只是空中楼阁，结不出任何果实，最后还落一个骗子的名声。
所以我们要求企业文化为目标，夯实我们企业文化建设的道路，践行我们企业文化建设的任务，在工作中认认真真、实事求是、兢兢业业、知难而上、勇攀高峰。
通过总经理细致、风趣、丰富的解说我们公司的企业文化，使我从一个简单的识别层面突然了解到其中的内涵，公司的企业文化目标是让每个员工生活的再好一点，这凸显了董事长作为一个管理者的胸襟和情怀，经典理论上说，企业的目标是什么，是实现股东权益化，是实现效益化。
我们的企业目标与经典理论相悖，却更好的说明了嘉隆地产以人为本的发展理念。
公司的经营宗旨是认真工作每一秒，快乐生活每一天。
认真工作是快乐生活和生活再好一点的前提，认真工作不是僵硬死板的埋头苦干，不是弄虚作假的表面文章，是快乐的工作，高效的工作，工作不是压力不是硬着头皮的任务它是我们的生活，把它当成生活的一部分，只有工作快乐生活才快乐，才能把这种快乐当成一种习惯，进而才能快乐生活每一天。
五种人安全责任承诺书
五种人安全责任承诺书尊敬的领导、同事们：为了加强企业的安全管理，提高员工的安全意识，确保企业生产安全和员工生命财产安全，我自愿作为五种人中的一员，郑重承诺如下：一、我是企业负责人，我承诺：1. 严格遵守国家安全生产法律法规，认真执行国家和行业的安全生产标准，保障企业安全生产条件。
2. 建立健全企业安全生产责任制，明确各级管理人员、技术人员和员工的安全生产职责，落实安全生产措施。
3. 保证企业安全生产投入，确保安全生产设施、设备完好有效，安全生产培训和教育到位。
4. 加强企业安全生产管理，建立健全安全生产制度和操作规程，提高员工安全意识，预防事故发生。
5. 及时报告生产安全事故，积极组织事故救援，认真总结事故教训，加强事故整改。
二、我是部门负责人，我承诺：1. 认真履行安全生产职责，组织落实企业安全生产规章制度，确保部门内员工安全。
2. 加强部门安全生产管理，监督指导下属员工严格遵守安全生产规定，预防事故发生。
3. 定期组织安全生产培训和演练，提高部门员工应急处理能力。
4. 及时发现和纠正安全生产中的问题，对重大隐患及时报告并督促整改。
5. 关心员工身心健康，加强劳动保护，防止职业病发生。
三、我是班组长，我承诺：1. 严格遵守企业安全生产规章制度，组织员工做好安全生产工作。
2. 认真执行作业规程和安全操作规程，确保班组内员工安全。
3. 加强班组安全生产管理，做好交接班工作，及时报告安全生产情况。
4. 关心员工安全，及时发现并纠正不安全行为，预防事故发生。
5. 积极参与安全生产培训和演练，提高班组员工应急处理能力。
四、我是安全管理人员，我承诺：1. 认真履行安全生产管理职责，严格执行安全生产规章制度。
2. 加强安全生产监督检查，及时发现并报告安全生产隐患。
3. 组织安全生产培训和演练，提高员工安全生产意识。
4. 参与事故调查和处理，总结事故教训，提出改进措施。
5. 积极推广安全生产先进技术和经验，提高企业安全生产水平。
狼道的秘密_第七章 注入狼性血液,打造狼性企业
1.野性拼搏铸就狼性企业精神狼性有四大特点——贪、残、野、暴，企业提倡狼性文化，具体来讲就是：“贪”就是对工作、对事业要有贪性，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命地拼搏精神；狼性文化中的“暴”，则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。
一个企业要发展，没有这种贪、残、野、暴的精神是不行的。
如今的时代，是一个竞争的时代，只有在竞争中才能推动社会经济的发展。
没有这种贪、残、野、暴，在残酷的竞争中，企业就会被撞得头破血流，败下阵来。
因此团队崇尚的狼性文化，就是要在浪尖上求生存，浪谷中图发展。
狼，狠狠地盯住一个目标，锲而不舍，用心专一，不达目的决不罢休。
一个企业的发展，势必要设定一个目标，然后紧紧盯住这一目标千方百计去实现，这才是成功之道。
狼习群居，群而发之，群而进之。
目标出现，群而攻之。
狼对于目标之攻击，常在群首号令之前，有序而不乱，各自心领神会、配合默契，各司其职，有条不紊。
主攻者勇往直前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者嚎叫助威……组织之严密人所难及，协作之精神更让人赞佩不已。
若把这种精神力量、组织力量用于企业、用之于事业，充分融入我们企业文化之中，何愁企业不胜？何愁事业不成功！中国的很多企业家就是拥有了狼的这种毫不留情的残忍精神才创造出了一个又一个的奇迹。
中国企业家有5种狼的品质，即有眼光、有能力、有魄力、有激情和有自信。
南京福中信息产业集团有限公司董事长杨宗义给人们印象最深的就是他将公司的企业文化诉求概括为狼文化。
什么是狼文化呢？杨说，做企业与狼文化至少有三点相同的地方：一是狼具有敏锐的感觉，善于发现猎物，企业家也需要有敏锐的感觉，善于发现市场中稍纵即逝的机会；二是狼一旦发现目标即狠狠扑上去，绝不轻易放过，企业家也需要有决断能力和冒险能力，发现商机绝不错过；三是狼是群体动物，具有群体作战的特性，而企业家要成功，也不能孤家寡人，而要组织大家一起拼杀，一起成功。
5人小公司管理制度
5人小公司管理制度(说明：本文为word格式，下载后可自由编辑)第一章公司厂规为了规范公司与员工的行为，建立有序的生产、经营、办公制度，提高工作效率，维护公司与员工的共同权益，明确双方的责任与义务，特规定如下：第一条公司实行董事会领导下的总经理负责制，全体员工要紧密团结在董事会的周围，坚决拥护和执行董事会的决议，处处为公司利益着想、要尽职尽责、心往一处想、劲向一处使、团结互助，建设一支高效、务实、爱岗敬业的团队。
第二条公司的财产属股东所有，公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。
公司禁止任何所属机构、部门和个人，为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展，对任何违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。
第三条所有员工都必须服从领导、全力投入工作、注重细节，用一个一个细节来奠定公司的成长，使工作向高效率、员工向高工薪、公司向高效益的方向发展。
第四条为提高公司的运营效率，实行能者上，庸者下的人事管理制度，实行责、权、利相结合的，按劳取酬、多劳多得的各种形式的分配制度，要求所有员工都精通业务，能自主处理各项事务，达到各负其责的目的，确立责任机制。
第五条所有员工要严格遵守国家法律法规、遵守公司的各项规章制度、遵守职业道德守则、明确其责任、维护其公司与个人的权益。
行为规范，做有纪律、有素质、有修养的好员工。
第六条员工进厂时需交身份证复印件一份，1寸照片2张，填写职工登记表，进行岗前培训，鉴定培训书。
用来办理厂牌，领取考勤卡。
每天上下班时间为：上午8：00—12：00时，下午14：00—18：00，晚上如有加班，加班时间为7：00—11：30；赶货期间另行通知。
赶货期间，任何人不得以任何借口要求厂方增加工资，闹事并罢工者一律无薪开除出厂；工资发放时间为次月30日，特殊情况另行通知。
第七条中途有事需离开本厂者，须提前15天交辞工书给部门主管，经厂方同意，辞工期到后方可离厂。
辞工到期者的工资，先结算清楚令其搬离本厂，待本厂发放工资日才前来领取。
企业首席架构师的风采 作文
企业首席架构师的风采作文《企业首席架构师的独特魅力》在企业的世界里，首席架构师就像一个神秘又厉害的超级英雄。
他们的风采可不是那种浮于表面的帅气，而是一种从内而外散发出来的智慧与气场的奇妙融合。
我就认识这么一位首席架构师，老陈。
第一次见他的时候，他穿着一件普普通通的格子衬衫，头发有点乱糟糟的，眼睛在那副黑框眼镜后面闪着一种特别的光，就像一个在寻宝的探险家。
他那表情，严肃里带着一点若有若无的笑意，好像他知道世界上所有的秘密代码，就差把那些奇妙的架构从脑袋里直接投射到墙上给你看。
有一次，公司接了个大项目，要打造一个全新的软件架构。
老陈就像一个指挥千军万马的将军一样站了出来。
他把会议室当成了他的战场，白板当成了他的作战地图。
他拿起马克笔在白板上写写画画的时候，感觉那马克笔都像是他的魔法棒。
只见他一笔下去，一条线代表着数据的流向，一个圈圈起来的就是模块的中心。
他边画边讲，那个语速快得就像机关枪：“这儿呢，是核心算法的处理区域，就像是建房子的地基，一定得稳。
这儿呢，是对外接口，就像房子的门窗，得方便人们进出。
”他一边比划着，一边时不时用袖口擦去额头上冒出来的汗珠。
要是谁提出个疑问或者挑战，老陈就会眼睛瞪得老大，像是被惊醒的老虎一样，不过他不会生气，而是耐心地解释：“这个部分看起来好像复杂，其实就和盖大楼一样，你看咱们先弄框架，再填内容。
这一块的数据关系就是楼层之间的楼梯，可以连接不同的功能部分。
”在整个项目的过程中，老陈就像一个不知疲倦的陀螺在各个部门之间转。
他去和程序开发员聊天的时候，就像兄弟一样跟他们探讨代码怎么写更高效，那些程序员都对他佩服得五体投地。
他和市场人员交流的时候，又能把那些复杂的架构讲得像讲故事一样简单，让市场人员明白这个架构能给产品带来多么大的竞争力。
他就像是个万能钥匙，能打开各个部门之间沟通的大门。
到最后项目成功上线的时候，老陈坐在那里，脸上露出了那种满足又轻松的笑容，就像一个老农看着自己丰收的稻田。
企业首席架构师的风采 作文
企业首席架构师的风采作文篇一《企业首席架构师：架构背后的奇趣“魔法师”》在企业的世界里，首席架构师就像是绝世高手，而我有幸目睹了我们公司首席架构师老张的别样风采。
老张这人，乍一看普普通通，头发有点乱，穿着永远是那几套简单的衬衫牛仔裤，跟时尚完全不沾边。
但只要他一进入工作状态，就像变了个人似的，那眼睛里闪着的光，简直能把人灼伤。
我记得有一次公司要开发一款全新的软件，这项目就像一团乱麻，大家都在那儿挠头，没个思路。
老张来了，他先在会议室的白板前站定，然后拿起笔，一边画一边讲，语速快得像机关枪。
他就从用户登录开始画，那线条弯弯曲曲的，他还时不时地画个小圈，代表着一个功能模块。
“这个登录啊，要有多种方式，密码登录得加密好几层，防止被黑客攻击。
还有啊，这个短信验证码得跟运营商那连通好，可不能发不出去或者延迟。
”他说得头头是道。
他在讲的过程中，手还不停地比划着，那手指像指挥棒一样。
遇到问题了，直接抄起电话就给技术大佬们打电话，“老王啊，你那数据库能不能再优化下，这儿要承担的并发量可不小。
”他一边等回复一边在那踱步，脸上还带着那种若有所思的表情。
就在老张这么东拉西扯的讲述下，那一团乱麻般的项目渐渐有了清晰的轮廓。
就像原本是一堆散落的乐高积木，被他一块一块地拼搭起来，最后变成了一座壮观的城堡。
软工们按照他的架构开始埋头苦干，老张还时不时地在各个工位之间穿梭，答疑解惑，那忙碌的身影在办公室里穿梭来穿梭去。
最终这个软件成功上线，用户反馈特别好，都是老张架构得妙。
在企业的舞台上，老张这个首席架构师就用自己独特的方式，画着那看不见却无比稳固的蓝图，书写着属于自己的传奇。
篇二《企业首席架构师：独特的领航员》我们公司的首席架构师李哥可真是个神奇的人物。
他的一个脑袋里就像是装了整个企业的建筑蓝图似的。
有一回公司决定拓展新业务，要对原来的系统大改一番。
那场面，就跟要给一艘航行中的大船在海上直接换船板一样难。
李哥呢，被推到了这个风暴的中心。
5人公司如何管理才最好呢
5人公司如何管理才最好呢一个公司的运作，小有小管，大有大管，小公司靠人，大公司靠制度。
一家小公司是怎么做好管理的？小编把整理好的5人公司的管理方法分享给大家，欢迎阅读！小公司如何管理既然是小公司，就要以人为根本，如何带好他们，激励他们，帮助他们，实现目标，最后实现自己的目标，所谓：完成大我，成就小我。
因为，大家是因为利益而走到一起的。
首先，你要是一个非常，勤奋，好学，上进的人，你的工作时间一定要比他们早，走的晚，要让他们看到，你是一个非常努力、优秀的创业家，其次，你的公司的项目确实有发展前景，而且对他们也非常的有利益第三，建立一个多劳多得的福利体质，和奖励方针，让他们觉得在你这里能得到的，其他地方是没有的第四，多和他们交流，沟通，让他们参与的管理与运作，共同学习，研究，只是你最后做决定就行了。
让他们体会在这里没有约束，只有自由和情感的体会，这样才会产生人性的一面第五，多帮助他们，只要是你能力所能及的，又不会影响公司，又不违背道义的，都去帮帮，特别是在工作上，客户上的问题，全力支持，生活上多体贴小公司如何优秀管理员工1. 小公司如何留住骨干：2.关于授权3.有的钱不能省5.关于招聘6.老板尽量唱红脸7.公司里的亲戚8.当老板和开车9.按时发工资10.学会说“不”11.不要在公司内部奢望交朋友12.避免当场做决定13.政策的制定14.矬子里拔将军15.有些事情越透明越好16.发劳保用品17.财务制度之签字与凭证18.关于股份制，分红与年终奖19.关于涨工资20.充分运用科技手段进行管理21.从结果管理到过程管理1. 小公司如何留住骨干：这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。
每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。
有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。
虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
企业人才盘点
问题
评分
1
2
3
4
5
战略影响
这一岗位是否直接影响战略落地？
这一岗位是否直接影响财富的创造？
这一岗位是否直接带来成本的显著节约？
这一角色上在职者的错误是否损失很大？
就机会成本而言，甄选错的人员能造成多大程度的损失？
பைடு நூலகம்
绩效波动
最高绩效和最低绩效之间存在多大程度的差距
这一角色上提升的员工的绩效能在多大程度上显著提升公司业绩？
开展人才评估Discover
评价的数据来源于哪里？评价的工具有哪些？
制定人才策略Develop
关键技能模压训练1-7-2
组织人才盘点会Deploy
九宫格
明确盘点对象
人才盘点
明确盘点对象
02
聚焦战略性岗位
有些企业仅仅5种工作岗位上的员工就决定了公司80%以上的战略重点，战略性岗位上的人才充足率（数量上）和人才准备度（质量上）具有重要的战略意义，我们有理由相信，很多公司的战略能否成功，取决于他们在培养这些不到10%的员工的能力上成效如何。
70%
20%
10%
感谢聆听
thanks！
数字化人才盘点与工作坊
人才盘点
目录
content
02
03
04
05
明确盘点对象
设计评价标准
开展人才评估
组织人才盘点会
01
场景、成果、流程
制定人才策略
06
01
场景、成果、流程
为什么要做人才盘点？
从企业战略上看：
从HR的角度上看：
是为了了解：人才稳定性优劣势未来发展方向找出核心骨干
结果可以应用于：奖金分配薪酬调整培训计划制定员工职业规划人才配置
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企业里的5种“人”
1、人物：业务能力非常强、脾气好、情商相当高，有包容性，能换位思考；
2、人才。
能力很好，脾气很差，居功自傲；
3、人手。
能力不怎么样，但很听话，非常忠诚；
4、人渣。
能力差，脾气大，总觉得自己怀才不遇。
5、人精。
能力时强时弱，脾气时好时坏。
人生五大投资
1、人生最大的投资，是人，跟什么人交往、跟随什么人，决定了你的价值观；
2、第二大投资，时间，花时间去做你认为值得做的事情；
3、第三大投资，身心健康，没有健康一切归零；
4、第四大投资，选对行业跟对人；
5、第五大的投资，选对伴侣。
创业成长中应学会的五样东西
1、学会认错。
人不可能无错，不会认错本身就是错；
2、学会柔和。
牙齿是硬的，舌头是软的，柔和与执着相辅相承；
3、学会隐忍。
退一步海阔天空，隐忍能认清好坏、是非、善恶；
4、学会沟通。
沟通是人际间直达心扉的桥梁；
5、学会放下。
人生像一只皮箱，需要时提起，不用时放下。
经营人脉的十条铁律
1、想钓到鱼,就要像鱼那样思考;
2、不要总显示比别人聪明;
3、让对方做主角,自己甘愿做配角;
4、目中无人,让你一败涂地;
5、常与人争辩,你永难赢;
6、锋芒太露,下场不好;
7、刺猬原则-保持适当距离;
8、树一个敌,等于立一堵墙;
9、谦虚不虚伪,不苛求完美;
10、失言不如无言。
执行力差的五大原因：
1、员工不知道干什么；
2、不知道怎么干；
3、干起来不顺畅；
4、不知道干好了有什么好处；
5、知道干不好没什么坏处。
解决执行差难题的五大方法：
1、目标明确；
2、方法可行；
3、流程合理；
4、激励到位；
5、考核有效。