关键业绩指标考核表
管理部门绩效考核表
2
XX
项目经理
成功交付所有项目；降低项目成本5%
100%完成；降低了3%
7
8
7.5
加强成本控制能力
3
XX
人力资源主管
提高员工满意度；完成招聘计划
达到85%；完成100%
8
7
7.5
提升员工培训和福利
4
XX
财务主管
确保财务报告准确无误；优化财务流程
完成；完成
9
9
9
继续优化财务管理流程
管理部门绩效考核表
部门名称：[管理部门名称]
考核周期：[考核开始日期]至[考核结束日期]
制表日期：[填写日期]
制表人：[制表人姓名]
序号
员工姓名
职位
关键绩效指标(KPI)
目标完成情况
自我评价
上级评价
综合得分
措施与建议
1
XX
部门经理
完成年度销售目标；提升客户满意度至90%以上
95%完成；已达标
8
9Leabharlann 8.5考核总结：本周期内，管理部门整体完成度良好，特别是在项目交付和财务管理方面表现突出。然而，客户满意度和员工满意度仍有提升空间。
建议对表现优秀的员工给予表彰和奖励，同时针对各自的不足提出具体的改进措施。
后续行动计划：
对于客户满意度未达标的情况，计划在下个周期内增加客户服务培训，提升服务质量。
针对员工满意度，将开展一系列团建活动和员工关怀计划，增强团队凝聚力。
备注：
[此处填写其他需要注意的事项，如特殊贡献、需要关注的个人发展方向等]。
生产安全部部长关键业绩指标(KPI)表
员工信息反馈 主管领导 /人力资源部
调查
党内工作及精神文明建设：受罚1次扣2分，受奖1次加2分。
严格按照预算制度使用资金：超支≥10%，扣80分；超支5%-10％，扣50分；超支5%以下， 扣30分；不超支，不扣分。
主管领导
财审部
评分
权重 得分
40%
20% 10% 10% 10% 10%
总得分
评价结果：优秀A级（
生产安全部部长关键业绩指标(KPI)表
被考核人 直接领导
KPI指标
1、生产管理
关 键 业 2、安全管理 绩 指 3、对外协作 标
4、二级开发
5、内部管理
部门
生产安全部
考核期
年度
考评标准说明 根据公司生产经营目标，组织编制、审核和下达年度、月度生产作业计划和生产准备计划， 并保证落实，计划出现失误或不落实，发生一次5分； 组织协调生产各环节的关系和矛盾，实施跟踪检查考核，定期召开生产例会，每发生因组织
主管领导
相关部门
完善部门内部管理制度和分工协作：发生一次管理混乱扣5－20分；
做好员工的配置、培训和考核工作：发生一次投诉扣5分，一次重大影响的扣5－20分； 每月30日前向主管领导提交本月工作总结和下月工作安排：每迟交1天扣2分，不提交扣10 分； 本单位员工每发生1次违规违纪，视情况扣2-5分；
根据公司要求，做好安全等管理工作，定期检查监督考核，发生一次安全管理工作失误，扣 10分。 根据年度生产经营计划，组织参与对外协作协议的洽谈和签订工作，满足生产需要，发生一 次进度拖延或产品质量问题，扣5分。
主管领导 生产经营单位 主管领导 相关部门
组织协调各二级开发单位的生产安排，保证二级开发任务的顺利实施：组织协调不利一次扣5 分。
研发部关键绩效考核指标
4. 2 研发部关键绩效考核指标
技术研发人员绩效考核方案
年度绩效考核表
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分
在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
KPI关键绩效指标_淘宝天猫团队KPI考核表
网络推广带来的UV的质量水平 顾客黏度 网络推广帮助网店获得的顾客数量
9
到达率：页面到达次数/广告展现次数 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性
10 推广 11 部人员获取有效UV
UV平均获取成本：单位费用投入结构/ 单位UV量
推广费用的投入水平
订单转换ROI：单位费用投入结构/订 单量
18
ROI：成交金额/活动投入成本
19
及时响应时间：
反应速度
20
回复客人UV数量：
反应速度
21
服务态度：
服务质量
22
差评次数
23 客服 部
24
客服专员
咨询转换率：当月成功付款的UV数/当 月接待的总UV数*100%
客服人员对订单转换率的贡献
成交额转换率：当月个人成交金额/当 月客服部平均成交金额*100%
淘宝天猫团队KPI考核表
序号 部门 KPI考核岗位
KPI考核关键指标
考核目标
具体指标数据
1
2
3
4
运营 部
5
6
7
8
网店运营
PV量：独立访客量 PV量/UV量：人均访问页面量 成交人数 成交人数/UV：成交转化率 成交金额GMV 人均停留时长：访客总访问时间/UV 成交金额/成交人数：客单价
UV:独立访客量
工作量
31
计划达成率：以设计人员计划设计稿 件的实际完成情况为基准
实际工作饱和度
32
缺货率：
分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核
33
滞销单品率：
以单品进行测算考核，严格限制滞销品库 存率
34 物流 商品运营专 平均滞销库存比例：
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
办公室主任关键业绩指标(KPI)考核表
预算控制基本合规，管理 预算控制不严格，管理 成本节约较少。 成本未节约。 重大信息、宣传文稿准 确，无重大错误。 对外信息宣传文稿不准 确，出现错误情况。
4
会务管理质量
15%
会议组织未出错，会议纪 会议组织失误，会议纪 要按时完成，会议事项督 要完成不及时，会议事 办落实有偏差。 项督办落实不得力。 领导和同事对后勤工作评 领导和同事对后勤工作 价一般，后勤服务满意度 评价不太好，后勤服务 一般。 满意度较低。 能够沟通部门合作，促进 经常发生其他部门投 部门协作，发生投诉，但 诉，不住的协调沟通。 通过协调沟通仍能解决。 多数情况下能控制和管理 内部关系时有起伏，违 下属，有威慑力，能够得 反制度现象较多。 到下属肯定。 按时完成临时交办工作、 临时交办工作未按时完 质量基本合要求。 成。
5
后勤管理质量
10%
6
内外沟通协调度
15%
7 8
内部管理满意度
10% 5%
临时工作完成情况
合计权重 考核者确认：
100%
合计得分
（
岗位：主任 编号
1 2 3
）月员工关键业绩指标（KPI）考核表
被考核者所在单位：办公室 考核标准 良好
（80≤分值≤89分）
被考核者姓名： 权重
25% 5% 15%
填表日期： 需改进 考核评分 按权重评分
指标
部门工作计划 完成率 预算控制成效 文件处理质量
优秀
（90≤分值≤100分）
合格பைடு நூலகம்
（60≤分值≤79分） 部门工作计划完成率为 85%-89%。
（0≤分值≤59分） 部门工作计划完成率为 84%以下。
部门工作计划完成率为 部门工作计划完成率为 95%-100%。 90%-94%。 预算控制非常严格，管 预算控制严格，管理成 理成本显著节约。 本有节约。 重大信息、宣传文稿处 重大信息、宣传文稿处 理准确，无错误。 理准确，基本无错误。 会议组织周密，会议纪 会议组织到位，会议纪 要完成及时，会议事项 要完成准时，会议事项 督办落实得力。 督办落实比较得力。 领导和同事对后勤工作 领导和同事对后勤工作 评价好，后勤服务满意 评价较好，后勤服务满 度高。 意度较高。 能很好沟通各部门关 能够很好地沟通其他部 系，提高交流质量，促 门，促进各部门协作， 进和谐、稳定协作。 基本无其他部门投诉。 部门内部关系和谐配合 部门内部关系和谐，遵 默契，受到下属一致肯 守公司制度情况良好， 定。 得到下属大多数肯定。 提前保质保量完成临时 按时保质保量地完成临 交办工作。 时交办工作。
生产管理部关键绩效考核指标
生产管理部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核期指标定义/公式资料来源1 生产计划达成率季/年度生产管理部2 部利润达成率季/年度财务部3 劳动生产效率季/年度质量管理部4 交期达成率季/年度销售部5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部6 生产成本下降率季/年度财务部7 生产设备利用率年度设备部8 生产安全事故次数季/年度考核期生产安全事故发生的次数合计生产管理部6.2工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核期指标定义/公式资料来源1新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部2工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部3工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部4工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部5标准工时降低率根据实际工艺管理部6工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部7部门管理费用预算达成率季/年度财务部6.3生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部9生产安全事本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率被考核人 考核人 复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名 职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1生产计划按时完成率 20%考核期确保产量、产值计划100%$时完成2 劳动生产效率20%确保本考核期的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高%3产品一次性合格率20%考核期产品一次性合格率达到%以上4 产品返工率 10%考核期产品返工率应控制在%以 5 工时标准达成率15%考核期工时标准达成率达%6生产安全事故发生次数15%考核期 -般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 本次考核总得分序号 KPI 指标权重 1 生产计划绩效目标值 考核得分按时完成率15%2 劳动生产效率动生产效率提高%3 交期达成率 考核期确保产量、产值计划100%$时完成10% 确保本考核期的劳动生产效率比上一期的劳10%考核期确保交期达成率在%以上4 产品抽检合格率 5生产计划排程准确率10%10%考核期产品抽检合格率不得低于%考核期不得低于%6 工时标准达成率 10%7 物耗标准达成率 10%8生产现场 5S 质量 5%考核期工时标准达成率达 % 考核期应达到%以上考核期5S 要求的不合格项数不得超过故发生次数 10%全事故为010 员工技能提升率 11有效的流程和制度 得到实施的百分率 5% 考核期一般性的生产安全事故不超过 5% 考核期应达到 %以上考核期确保有效的流程和制度起，重大生产安100%得到贯彻实施考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期6.5 生产车间班组长绩效考核案案名称生产车间班组长绩效考核案受控状态编号一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施案。
关键成功要素与相应的关键业绩指标表
关键成功要素（CSF）
关键业绩指标（KPI）
获取新客户
每月获得新客户的数量
通过新客户实现销售额占总销售额的百分比
重复购买的客户
重复购买的客户实现的销售额占总销售额的百分比
客户满意度
客户抱怨的数目
通过老客户介绍获得的新客户数量
老客户介绍的新客户实现销售额的百分比
低交付成本
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
目标完成率
销售额
直接下级工作目标完成率
市场占有率
新客户增长率
回款率
回款效率
销售费用成本（预算经费使用率）
产品关联比例
突发事件处理效率
内训外训累计时间
关键人员流失率
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
办公室评估
抽查违规次数
管理制度执行情况
保密制度执行情况
工作记录检查情况
办公用品节约情况
标准
权重
扣分标准
实际得分
资金财务部门评估
部门提供数据准确性及时性
预算执行情况
财务管理制度执行情况
成本管理和费用报销情况
清欠款项情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
产品一次合格率
质量问题投诉次数
违反GMP规范情况
质量事故发生次数
四．资金财务部总监绩效评估表
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
成本控制情况
工作记录检查情况
办公用品节约情况
公司环境卫生情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
煤炭行业年度绩效考核表格
编制单位：年月日
岗位：
在岗人员：
岗位主要职责：
1．
2．
3．
4．
岗位关键业绩指标：
指标：
目标：
权重：
完成情况（分值）：
1．
2．
3．
4．
5．
综合考评分值：
主要成绩、缺点及改进建议：
工作能力：
直接领导人：
人力资源部负责人：
最终负责人：
工作绩效：
直接领导人：
人力资源部负责人：
最终负责人：
工作态度：
辞退原因：
计划处理方案：
人力资源部意见：
签字：总经理意见：签：董事长意见：签字:
注：由人力资源部编写，各部门填写相关意见。归档日期：
直接领导人：
人力资源部负责人：
最终负责人：
被评估人：
关于离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议：
下年度目标工资水平建议：
负责人：
审核：
制表：
注：由人力资源部编写，各部门填写相关意见。归档时间：
辞退申请表
编制单位：年月日
部门/车间：
计划辞退员工姓名
职位：
（如果是部门副经理/车间副主任以上员工，须报请董事长）
季度关键业绩指标完成情况表
80
考核指标
评价标准
（工 作
分能 ）力 （工
作 分态 ）度
专业知识 技能（30）
熟知本岗位业务知识、制度标准、掌 握本岗位相关的专业管理知识技能 并保持其先进性（30）
执 行 能 力 勇于克服困难，坚持按计划完成工作
（30）
任务（30）
能够不断学习专业知识，较上期有 明显进步（25）
较好执行上级指令，完成工作任务 （25）
一般员工关键业绩指标记录表一季度目标计划完成情况评分目标分值时限完成标准实际完成直接上级80主管领导20完成标准实际完成直接上级80主管领导20重点目标做好设备日常管理及时维护及保养2013月按时保养良好设备正常运行按要求保证加气需要压力2013月保证设备正常运行和加气压力良好做好设备运行参数的记录和存档2013月记录准确良好按规定进行安全巡查2013月按时巡查良好完成领导交代的其他工作2013月按要求完成良好目标修订目标修订合计部门加气站考核时段2015年13月姓名直接上级岗位运行工一般员工综合素质评估表单位加气站考核时段2015年13月姓名考核得分职务运行工考核指标评价标准得分直接上级80主管领导20工作能力80分专业知识技能30熟知本岗位业务知识制度标准掌握本岗位相关的专业管理知识技能并保持其先进性30能够不断学习专业知识较上期有明显进步25基本掌握本岗位相关的专业管理知识技能能满足日常工作需要10对专业知识不够重视停滞不前5执行能力30勇于克服困难坚持按计划完成工作任务30较好执行上级指令完成工作任务25不能按上级指令行事影响工作进程10工作知难而退做事不推不动贻误时机5计划能力10工作思路清晰有预见性能够将各项事务安排的有条不紊10能够有效分解工作目标把握工作进度8工作有一定计划性但有待改进5工作缺乏计划性任务不能有效分解2分析判断能力10能够分析运用与问题有关的综全信息准确找出问题的本质和原因10有一定的逻辑思维和判断能力能运用经验做出正确判断8能进行简单的问题分析做出一般判断5分析判断能力较差时有判断失误2工作态度20分协作性10能立足全局把握公司各部门之间的关系求得上下通力合作完成任务10与同事能和睦相处尊重他人意见和立场积极协助上下级做好工作8能够做到协作沟通但缺乏主动性5不注重沟通做事主观武断与同事关系僵硬团队分裂2责任感10了解自身工作质量和能力并勇于承担责任10自觉履行职责对自己能够严格要求8基本履行工作职责有一定自律性5不能严格要求自己工作推诿扯皮2备注单项得分超出单项评价标准范围无效综合素质得分综合素质加权得分20关键业绩指标加权得分80主管领导
技术部关键绩效指标(KPI)
职位 权重分值
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
模具工
职等职级
指标定义及计算方法
目标值
任职者 评分标准或统计方式
40 试模一次合格次数÷试模总次数×100%
90% （实际值÷目标值）×权重分值
40 及时完成数÷修模总次数×100%
100% （实际值÷目标值）×权重分值
考核期间 数据来源
生产部
实际值 90.00%
技术部
0
合计
100
说
明岗：位
K（P亦I
即加
共5项
本岗位业绩指标考核权重（%）
100% KPI总得分
100 分
考核人签名：
部门 序号
1 2 3 4 5 6
技术部 关键业绩指标 ERP技术资料准确率 ERP问题及时跟进率 包材确认及时率
6S检查 安全
其它事项
职位 权重分值
技术员
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
未及时跟进一次扣5分，扣完此项权重分值为
0
止
生产部
4
试产一次合格率
10 试产一次合格次数÷试产总次数×100%
95% （实际值÷目标值）×权重分值
生产部
实际值 0
90.00% 0
95.00%
5
试模三次合格率
6
6S检查
7
安全
10 试模三次合格次数÷试模总次数×100%
10 部门月度6S检查平均分
5
部门出现工伤事故次数
技术部
100.00%
3
6S检查
4
安全
5
其它事项
10 部门月度6S检查平均分
5
KPI绩效考核表(关键业绩指标考核)
工作 持良好的人际关系
能力 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
5、工作认真、细致，考虑问题深入
6、对问题认识全面，有系统性
7、在承担工作上有发展潜力
合计
0
工作 业绩 (以 岗位 职责 为标
0
直接领导评价
您认为被考核人哪 些方面需要改 进？
评语
业绩指标考核)
保持良好的协作关系
7、遵守工作规范
合计
0
1、专业业务知识
2、相关专业知识
专 业
3、外语知识
知
识
专
业 知 识
4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
合计
0
1、能保质保量完成工作任务
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调
动各方资源以达成目标
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保
被考核人 所在部门 考核区间
KPI绩效考核表(关键业绩指标考核
个人工号 岗位
填表日期 入职日期 年 月至 年 月
考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差
考核项目
考
自我考核
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
3、沟通能力和亲和力
年月
数 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
考核得分
直接领导 分管领导 考核 考核
0
0
权重
10% 10%
8% 10% 10% 10%
9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10%
备注 ——
12%
kpi指标设置及考核表
kpi指标设置及考核表KPI（关键绩效指标）是一种用于衡量组织、团队或个人绩效的指标体系。
以下是设置和考核KPI指标的步骤：1.明确目标：首先要确定具体的目标，包括业务目标、绩效目标等。
目标应该是明确、可衡量的，并与组织的战略和愿景相一致。
2.确定关键绩效指标：根据目标，确定关键绩效指标，这些指标应该直接与目标相关，并能够反映出绩效的重要方面。
例如，销售额、市场份额、顾客满意度等。
3.设定指标权重和目标值：为每个关键绩效指标分配适当的权重，并设定目标值，即期望达到的绩效水平。
这些权重和目标值应该根据具体情况进行调整，以确保与组织目标的对齐。
4.制定考核表：根据确定的关键绩效指标和目标值，制定一个详细的考核表。
考核表应包含指标名称、权重、目标值、实际表现等信息，以便对绩效进行评估和记录。
5.监测和评估：定期监测和评估绩效，可以通过收集数据、进行统计分析和定期评估来实现。
这有助于发现问题、制定改进措施，并及时调整行动方案。
6.反馈和奖惩：根据绩效评估的结果，为表现优秀的员工提供适当的奖励和认可，同时对表现不佳的员工进行指导和改进。
及时的反馈和奖惩有助于激励员工，并提高整体绩效水平。
在制定KPI指标和考核表时，需要注意以下几点：- 指标应该具备可衡量性，即可以通过客观的数据进行度量和评估。
- 指标应该与目标直接相关，能够真实反映绩效的关键方面。
- 指标设置应合理，避免过多或过少，以确保绩效评估的全面性和准确性。
- 考核表应该清晰明了，包括必要的信息和数据，便于理解和使用。
- 定期评估和调整KPI指标和考核表，以适应组织和环境的变化。
希望以上信息对您有所帮助！如有更多疑问，请随时提问。
交通管理员关键业绩指标(KPI)表
1、 负责公司车辆检验，驾驶员年审，通行证办理，新车上牌，车辆过户，车
4、各种手续的办理
辆停驶，复驶，车辆报废，换证，补证，保证公司车辆及驾驶员的各种手续齐 全，能够正常运行2、 不及时一次扣20分，工作被动一次扣10分，不认真一次
扣10分。实际得分：100－被扣掉的分数总和。
5、车辆二级保养交 1、 车辆二级保养交费的管理2、 失误一次扣20分。实际得分：100－被扣掉的
交通管理员关键业绩指标（KPI）表
被考核人 直接领导
KPI指标
部门 考核期ຫໍສະໝຸດ 年度 考评标准说明1、 负责公司驾驶员的交通安全教育和培训，宣传贯彻交通安全法和上级指示 1、交通宣传和教育 精神，提高职工的交通安全意识和能力2、 不及时扣20分、质量不高扣20分。
实际得分：100－被扣掉的分数总和。
关
2、厂内机动车辆的 年检及管理
1、 在市国家技术质量监督局的指导下做好厂内机动车辆的年检、年审，驾驶 员的安全培训和日常安全行车管理2、 少一次扣30分，工作被动一次扣10分， 不认真一次扣10分。实际得分：100－被扣掉的分数总和
键
业 绩 指 3、事故处理 标
1、 负责公司车辆及人员交通事故协调、处理、索赔及违章、扣车、扣证等事 务的处理，遇有事故时配合交管部门调查处理2、 不及时一次扣30分，工作被 动一次扣10分，不认真一次扣10分。实际得分：100－被扣掉的分数总和。
费管理
分数总和。
评价结果：杰出S级（
） 良好A级（
） 一般B级（
） 需改进C级（
）
不合格D级（
评
价
结 果
被考 核 签人名::
：
优 考核
秀A 人:
TCL关键经营绩效考核指标（KPI）分值表
TCL关键经营绩效考核指标（KPI）分值表
TCL关键经营绩效考核指标(KPI)分值表（以经营部单位为基准） 1、KPI1：资⾦周转天数（累计），⽤于衡量经营部经营过程中资
⾦的运转速度，简称速度。
2、KPI2：TV回款完成率（%），⽤于衡量各经营部经营各产品的
主要业绩，即累计回款任务完成率，简称业绩。
3、KPI3，利润率（%），⽤于衡量经营部经营过程中的效益，即
累计赢利状况，简称效益。
（⼆）、关键经营绩效考核指标计算⽅法（略）
（三）、关键经营绩效考核指标（KPI）考核办法： 1、关键经营绩效指标（KPI）的基准分值（权重）：
关键经营绩效指标的分值表
关键经营绩效指标（KPI）分值100（100%）
资⾦周转天数（KPI1） 40（40%）
TV回款完成率（%（）KPI2） 40（40%）
利润率（%）（KPI3） 20（20%） 2、关键经营绩效指标（KPI）的基准值确定及记分⽅法（略） 3、多元化经营KPI记分⽅法：
以上KPI1、KPI3的计算中，如果承诺经营多元化产品，则以
综合数据计算，KPI2只代表TV任务完成率，多元化产品另⾏加
分，原则为：每承诺经营⼀种多元化产品，根据多元化产品实际
累计回款完成率加分，基准分值6分，最⾼可加⾄9分，最低为
0分。
（具体⽅法略）
4、各经营部KPI得分为三项指标（KPI1、KPI2、KPI3）得分之和加多元化产品得分。
5、改善率：考虑到⽹络实际情况，引⼊改善率指标，对各分公司、经营部⾃⾝最终实际KPI得分的改善状况做出评价。
（具体⽅法略）
6、各分公司KPI得分同样按照上述⽅法计算。
关键业绩考核表
关键业绩考核指标目录办公室 (4)办公室主任业绩考核表 (4)办公室副主任业绩考核表 (7)人事主管业绩考核表 (8)档案物品管理业绩考核表 (9)网络管理员业绩考核表 (10)前台业绩考核表 (11)司机业绩考核表 (12)财务部 (13)经理考核表 (13)稽核考核表 (15)会计考核表 (16)出纳考核表 (18)销售出纳考核表 (19)企业管理部 (20)企业管理部经理考核表 (20)企业管理考核表 (21)企业管理部资料管理员考核表 (22)开发部 (23)开发部经理考核表 (23)开发部副经理考核表 (24)开发部资料管理员考核表 (25)规划技术部 (26)规划技术部经理业绩考核表 (26)规划技术部副经理（兼营销管理）业绩考核表 (28)项目研究员业绩考核表 (29)规划管理员业绩考核表 (30)信息管理员业绩考核表 (31)广告管理员业绩考核表 (32)资料管理员考核表 (33)拆迁部 (34)经理考核表 (34)拆迁员考核表 (36)拆迁部资料管理员考核表 (37)工程管理部 (39)工程管理部业绩考核表 (39)工程管理部副经理业绩考核表 (41)工程部土建工程师考核表 (42)电气工程师考核表 (44)暖通工程师考核表 (46)资料管理员考核表 (48)工程预算部 (49)工程预算部经理业绩考核表 (49)预算工程师业绩考核表 (50)预算员业绩考核表 (52)材料设备部 (53)材料设备部业绩考核表（阶段性工作） (53)副经理（兼设备工程师）业绩考核表 (54)材料工程师业绩考核表 (55)资料管理员考核表 (56)销售部 (57)销售部经理考核表 (57)销售部副经理考核表 (58)资料管理员考核表 (59)办公室办公室主任关键业绩考核指标考核指标指标界定评价标准考核依据数据来源计划管理工作组织各部门参与公司经营计划的制定；调整各部门上报的月度工作计划下达公司工作计划并协调各部门的计划执行工作101-120组织有效、协调成功率100%、计划的调整工作科学、合理相关工作记录、工作汇报总经理总裁81-100组织有序、协调成功率90%以上、协调不成及时上报，并详细提供处理意见计划的调整比较科学、合理61-80及时组织、协调成功率80%以上、发现问题及时上报；计划的调整基本科学、合理0-60协调成功率80%以下、对问题未能及时上报；计划的调整不合理工作督促、检查对领导重大决议和指示检查督促的及时性、认真性，发现问题汇报的及时性101-120随时检查、督促，及时向领导汇报工作进展情况，汇报详细、准确相关工作记录、工作汇报总经理总裁81-100定期检查、督促，及时向领导汇报工作进展情况61-80认真检查督促，定期向领导汇报发现问题及时详细汇报0-60检查督促不力，发现问题能汇报不及时文件呈批工作质量公文审核、呈批效率及准确性，所提处理意见的建设性和参考价值101-120审核仔细；呈批及时、准确；意见很有建设性和参考价值文件呈批单副总总经理总裁81-100审核比较仔细，出错不超过一次；呈批及时、准确，拖延不超过一次；意见有建设性和参考价值61-80审核比较仔细，出错不超过二次；呈批及时、准确，拖延不超过二次；意见一定有建设性和参考价值0-60审核不太仔细，出错超过二次；呈批有时不及时、拖延超过二次；意见没有建设性和参考价值物品采购与领用物品采购的及时性、费用节省率；领用记录情况101-120及时了解物品的需求，合理采购，节约成本10%以上，领用记录清晰物品账目领用登记表财务部81-100采购及时，价格合理，掌握库存，及时核对，节约成本5%以上61-80采购基本能满足公司需求，领用记录不完备，价格基本合理0-60 拖延、不及时，领用混乱，采购价格超过正常水平档案、文书的管理公司档案、文书的归档、保管、借阅101-120归档及时，分类科学、严格执行借阅、使用手续，确保完全、保密部门意见领导检查结果档案室81-100归档、分类合理、认真执行借阅、使用手续，保证档案文书保密性61-80归档基本及时，分类科学、基本执行借阅、使用手续，基本保证完全、保密0-60归档不及时，分类混乱、不能严格执行借阅、使用手续，无法保证完全、保密考核工作质量组织考核工作的及时性、结果统计准确性101-120及时启动考核工作、及时提交考核结果、结果统计准确考核表、工资表提交记录总经理81-100及时启动考核工作、统计考核结果、统计出错1处61-80考核工作施期1天以上、结果统计出错1处以上0-60考核工作施期2天以上、结果统计出错2处以上部门费用控制率部门费用包括办公用品、电话费业务招待费及其他合理的费用开支）超过预算标准的比率：＝（实际费用－预算标准）／预算标准101-120 费用控制未超过标准，并有节约部门费用预算标准及实际费用记录财务部81-100 超标不多于1%61-80 超标不多于2%0-60 超标多于2%员工招聘成功率按计划完成招聘任务，员工试用后到岗率高101-120提前完成招聘计划，员工试用后到岗率100%员工上岗统计表总经理81-100按期完成招聘计划，员工试用后到岗率95%以上61-80计划延期3天以内，员工试用后到岗率85%以上0-60计划延期5天以内，员工试用后到岗率70%以上培训工作质量组织考核工作的及时性、结果统计准确性培训组织的效果101-120按计划组织培训、员工满意率90%以上培训意见表办公室81-100按计划组织培训、员工满意率85%以上61-80基本按计划组织培训、员工满意率80%以上未能按计划组织培训、员工满意率0-6070%以上办公室副主任关键业绩考核指标考核指标指标界定评价标准考核依据数据来源计划管理工作组织各部门参与公司经营计划的制定；调整各部门上报的月度工作计划下达公司工作计划并协调各部门的计划执行工作101-120组织有效、协调成功率100%、计划的调整工作科学、合理领导意见公司领导81-100组织有序、协调成功率90%以上、协调不成及时上报，并详细提供处理意见计划的调整比较科学、合理61-80及时组织、协调成功率80%以上、发现问题及时上报；计划的调整基本科学、合理0-60协调成功率80%以下、对问题未能及时上报；计划的调整不合理督促、检查、催办公文、工作的处理对领导重大决议和指示检查督促的及时性、认真性，发现问题汇报的及时性101-120随时检查、督促，及时向领导汇报工作进展情况，汇报详细、准确领导意见公司领导81-100定期检查、督促，及时向领导汇报工作进展情况61-80认真检查督促，定期向领导汇报发现问题及时详细汇报0-60检查督促不力，发现问题能汇报不及时文件起草质量非业务性质的领导指示、通报等公文文件的起草质量101-120用词准确，正确、全面表达领导意图，每千字出错不得超过1处。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、 年内不同阶段的重点工作项目和目标
将公司总体HC 将公司总体
及部门HC控制 HC及部门HC
在预定的人数 控制在预定的
内
人数110%
将公司总体HC 及部门HC控制
将公司总体 HC及部门HC 控制在预定的
在预定的人数 120%
人数120%以 上
每月公司及部门人员 月报
3
将公司总体人 将公司总体人 将公司总体人 将公司总体人 将公司总体人
得分
在年底前建立 在年底前建立 在年底前建立 在年底前建立 在年底前建立
建立公司绩效管理 建立公司绩效管理体
体系
系
4
覆盖公司 100％的绩效
覆盖公司90％ 的绩效管理体
覆盖公司80％ 覆盖公司70％ 的绩效管理体 的绩效管理体
覆盖公司70％ 以下的绩效管
绩效管理制度3Fra bibliotek管理体系
系
系
系
理体系
制订公司用人计划 按照公司用人计划， 并负责招聘实施 及时提供合格的人才
力资源成本及 力资源成本及 力资源成本及 力资源成本及 力资源成本及
部门人力资源 部门人力资源 成本控制在年 成本控制在年
部门人力资源 部门人力资源 成本控制在年 成本控制年初
部门人力资源 成本控制在年
财务报表
3
初预定的80% 初预定的90% 初预定的范围 预定指标的 初预定指标的
以内
以内
内
110%以内 120%以上
年关键业绩指标考核表
部门：人力资源部
责任人：
时间：2002年
主要职责描述 考核内容 权重 5
量化
4
3
2
衡量标准 目标 结果 1
公司总体HC控制及部 门HC控制情况
1
制订公司人力资源
规划、参与设计组
织机构
公司总体人力资源成
本控制及部门人力资 1
源成本控制情况
将公司总体 HC及部门HC 控制在预定的 人数90%内
2
按照公司用人 计划，及时提 供合格的人 才，人才招聘 合格率达90％
按照公司用人 计划，及时提 供合格的人 才，人才招聘 合格率达85％
按照公司用人 按照公司用人 计划，及时提 计划，及时提 供合格的人 供合格的人 才，人才招聘 才，人才招聘 合格率达80％ 合格率达75％
按照公司用人 计划，及时提 供合格的人 才，人才招聘 合格率达70％ 以下
新员工考核转正情况
3
制订公司培训计划 并负责职能管理类 培训的组织、实 施，督促业务部门 的业务、技能培训
按照公司培训计划， 组织实施职能管理类 培训，并评价培训效 果
2
设定部门、岗位关键业绩指标的四个原则： 1、必须符合 年公司总体业绩目标的要求 2、必须考虑主要客户（包括内部客户）和合作伙伴的要求 3、 年未完善有待 年改进的工作