薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)

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基于薪酬视角分析东航返航事件

Ｅｅ输机将达１５架，需补充６００２５０名飞行员而我国目前每年培养业竞争航空公司相要具有竞争性。实践中薪酬设计有－ｒ模飞行员的总数只有６０名到８０名。民营航空公司不得不以高薪式００向国有航空公司 ” ”飞行员挖屡见报端的飞行员事件到底是什么原因引起的７东航返航超前型、跟进型、后进型。超前型指本单位的工资水平在本旦有其他单位的工资水平高出自己很多，积极跟进；进型是会后行业中一直处于领先地位跟进型指单位不积极创造领先地位，但
云南分公司１个航班返航。无独有偶３份以来．民航业已发应该确立公平的薪酬水平．４月高技能高收入，低技能低收入，营造
生多起类似事件３月１４日下午同样由于认为受到了不公正的公平、公正的改革环境。
这导致昆明机场更多的航班延误。东航方面给出的解释是 ” 天因
公平是薪酬设计首要原则，也称内部一致性原则．只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生员工的满意度和认才
气原因” ．而同一天飞住上述地区的其他航空公司航班则正常降同感，才可能产生薪酬的激励作用。根据亚当斯的公平理论．每落。这一事件被称为东航返航事件。二返航事件原因分析

从劳动保障角度看东航返航事件

一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。

虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。

1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。

4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。

对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。

然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。

集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。

国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。

二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。

2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。

3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。

三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。

一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。

薪酬管理案例分析

5.实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。
6.做好公关工作，及时向新闻媒体澄清事实。
四、案例启示
1.解决好企业并购后的文化融合问题 2.切莫“以私害公”
3.公司管理透明化
4.注重诚信的价值
五、总结
首先,薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，所以，需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提高工作效率，是东航发展的核心保障。薪酬体系制定遵循三原则：
东航集体返航事件暴露出企业在人员管理和薪酬设计方面存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何把员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，设计一套科学的薪酬体系，把员工真正看作有自身人格特点，有需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企业企业目标的同时实现自我目标，实现员工与企业的双赢。
1、公平原则:内部公平，绩效公平，管理过程的公平。 2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系和个体需求的保持对称性和最大化。 3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
其次，东航要建立起一套有效的沟通机制。在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理产生许多不满意情绪。再次，协调好与地方政府之间的关系。最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地职业道德培训。树立标兵和典型，重塑企业目标和愿景，全方位多角度的打造企业文化。
二、东航云南分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理哪些基本原理？

东方公司返航案例薪酬管理

东方公司返航案例薪酬管理
概要
东方公司是一家知名的航空公司，在进行一次返航任务时，面临了员工薪酬管理的挑战。

本文将介绍东方公司面临的薪酬管理问题以及解决方案。

问题描述
在东方公司进行返航任务时，员工们需要额外的加班和劳动，但由于返航任务不在他们的正常工作计划之内，公司需要合理地管理员工的薪酬以保持员工的积极性。

解决方案
为了解决这一问题，东方公司采取了以下措施：
1.制定奖励制度：公司领导制定了奖励制度，根据员工在返航任务中
的表现给予不同的奖励，以激励员工的积极性。

2.加班补贴：对于需要加班的员工，公司给予相应的加班补贴，保障
员工的合理权益。

3.综合考评：公司对员工在返航任务中的表现进行综合考评，将表现
优异的员工纳入晋升计划，并给予额外的奖励。

成效
通过以上措施的实施，东方公司成功地解决了返航任务中的薪酬管理问题，员工积极性得到了提高，公司的生产效率也得到了提升。

结论
好的薪酬管理对于企业的发展至关重要，东方公司在返航任务中的薪酬管理案例告诉我们，合理制定奖励制度、加班补贴以及综合考评都是提升员工积极性的有效途径。

在未来的工作中，东方公司将继续注重薪酬管理，为员工营造更好的工作环境。

《薪酬管理》.案例与讨论

刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。

云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。

②薪酬的激励功能未发挥作用。

东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。

③薪酬的社会信号功能未体现。

与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。

④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。

云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。

⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。

薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。

⑥现有绩效考核方式、指标不合理。

飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。

企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。

⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。

薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。

东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。

⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。

东航返航门事件原因及分析

东航返航门事件原因及分析第一小组报告从人力资源整合角度分析“返航门”事件第一小组报告——从人力资源整合角度分析“返航门”事件目录1.“返航门”的经过 (3)2.原因解析 (4)2.1.不合理的薪酬体系 (4)2.2.不合理的培训体系 (4)2.3.对文化整合的忽视 (5)2.4.缺乏有效沟通机制 (6)3.人力资源管理角度对策 (7)3.1.绩效化薪酬体系 (7)3.2.市场化培训体系 (7)3.3.融合企业文化 (8)3.4.透明化公司管理 (8)3.5.公众利益至上化 (9)4.结语 (10)1.“返航门”的经过2008年当飞机飞在那四季如春的城市——昆明的天穹上时，乘客却与这座美丽的城市擦身而过。

而罪魁祸首却是一则通知广播。

此时的飞机客舱内无论是乘客还是空姐，都出奇的安静。

大家似乎都在思考着什么，又或者逃避着什么。

那么是怎样的通知竟有这般魔力呢？“尊敬的旅客朋友们，飞机因天气原因无法降落，为安全起见，决定返航……”而此时此刻，东航的数量飞机，载着乘客们沉甸甸的心，原路返航。

这一事件被称为“东航返航事件”。

3月31日，东航云南分公司18架航班"集体返航"，千余名旅客滞留机场。

官方表示是由于天气原因所致。

4月2日，有消息称，"返航"是由于飞行员停工造成，但东航仍坚持称返航是天气原因所致。

4月3日，有消息称，东航与停飞飞行员协商尚未达成一致。

4月4日，民航云南监管办封存返航航班资料、目的地机场天气实况及相关飞行数据。

4月5日，东航称调查返航原因，如证实人为因素将依法严处。

4月6日，东航就"返航"事件道歉，并仍坚持是因为天气原因。

中国民航局派出工作组开始调查该事件。

4月7日，东航承认"返航"事件存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理。

4月16日，民航局就东航"返航事件"做出处罚决定。

民航西南地区管理局要把涉及停航的东航2条航线、部分航班上报民航局，当时尚未确定具体哪一航线停航。

飞行员工资管理制度

一、总则第一条为规范公司飞行员工资管理，确保工资发放的公平、合理，激励员工积极工作，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有飞行员工（包括飞行员、飞行工程师、空中服务员等），旨在建立一套科学、合理的工资体系。

二、工资结构第三条飞行员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。

第四条基本工资：（一）基本工资按岗位级别、飞行时间等因素确定，保证员工基本生活需要。

（二）基本工资占工资总额的40%。

第五条岗位工资：（一）岗位工资根据飞行岗位的工作性质、责任大小、技术难度等因素确定。

（二）岗位工资占工资总额的30%。

第六条绩效工资：（一）绩效工资根据飞行员的飞行表现、安全记录、服务态度等综合考核结果确定。

（二）绩效工资占工资总额的20%，每月调整一次。

第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括飞行津贴、夜航津贴、高温补贴、通讯补贴等。

（二）津贴补贴占工资总额的10%。

三、工资支付第八条工资支付周期为每月一次，支付日为每月的最后一个工作日。

第九条飞行员工工资应通过银行转账方式直接发放到员工个人账户。

四、工资调整第十条工资调整分为定期调整和临时调整两种形式。

第十一条定期调整：（一）每年进行一次定期工资调整，根据公司经营状况和员工绩效情况进行调整。

（二）定期调整时间一般在每年的12月份。

第十二条临时调整：（一）因公司经营状况变化、行业薪酬水平变动等原因，可进行临时工资调整。

（二）临时调整需经公司董事会批准后执行。

五、工资扣除第十三条飞行员工工资扣除项目包括：（一）个人所得税；（二）社会保险费；（三）住房公积金；（四）代扣通讯费；（五）其他依法应扣除的项目。

六、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

通过本制度的实施，旨在保障飞行员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体运营效率。

薪酬管理作业及答案

1.请从员工、企业以及社会的不同视角谈谈薪酬的含义及影响。

①工资是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬，包括计件工资和计时工资两种类型。

计件工资是根据劳动者生产的产品数量支付的工资，它是一种与劳动者的生产率或工作成果挂钩的工资；计时工资是根据劳动者提供的劳动时间支付的工资，它是相对固定的，与劳动者的生产率或工作成果无关。

②薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，这种薪酬概念仅包括货币性的劳动报酬，它包括基本薪酬和浮动薪酬两部分。

基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定是确定可变薪酬等的一个重要基础。

可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬，绩效薪酬绩效奖励或奖金。

③总薪酬，又称薪酬包，是薪酬和福利的总和，它强调福利作为报酬的一个独特组成部分所能起到的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬。

它由基本薪酬可变薪酬以及福利构成。

薪酬称为直接经济报酬；福利称为间接经济报酬，它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。

除此之外，在企业支付给员工的薪酬中，还包括一些不太好分类的部分，一部分是在员工的各种假期支付的报酬，比如带薪休假工资、节日节假日工资、病假以及事假工资等；一部分是各种津贴补贴项目以及在正常工作日或节假日加班产生的加班费。

④报酬是指一个员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素。

首先我们可以将报酬划分为经济报酬，非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的报酬与福利，非经济报酬则包括上集合同事的认可，个人成长与发展富有挑战性的工作决策，参与良好的工作环境和办公地点等。

其次，报酬可分为内在报酬、外在报酬，主要区别在于报酬对劳动者而言是一种来自外部的刺激还是一种来自内心的激励。

2.从报酬的角度来看，组织在进行人力资源管理时应当注意哪些方面的问题？薪酬管理需要做出四个最为重要的决策，即薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。

东航罢飞

1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：（1）首先从外部公平性来看，有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对与中国的其他行业来说是很高的月收入。

但是与同行业对比，他们的收入不足云南省内的一家民营航空公司的1/2.我们不难发现国企飞行员收入与同行业的民企飞行员收入差距非常大。

如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。

由于飞机数量的激增，而飞行员培养周期长，国家没有在04年将飞行员培养纳入市场化操作，造成现阶段“飞行员”资源十分紧缺。

如此供小于求的供需关系很难在短期内得到平衡，“飞行员”这一稀缺资源还将在相当一段时间内持续补给不足，各大航空公司要继续竞争这项稀缺资源，飞行员的收入还有可能持续上涨，短时间内这一局面难以扭转。

云南地处边陲，拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有非常丰厚的利润，即便民营航空提供远高于国企的工资也能有较好的收益，在此前提下民营航空愿意支付更高的工资挖走国企飞行员。

（2）再从内部公平性来看，分公司与总公司工资对比，云南分公司业绩一直较好，是一家盈利的分公司，而总部业绩不佳一直处于亏损状态。

由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直填补总公司和其他分公司的亏损。

由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的工资低。

分公司与总公司税收对比，2007年开始空勤人员基本工资与飞行小时费并在一起纳税。

如此算来，云南分公司飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。

同样是东航，云南的要上20%-30%的税，而上海员工却少得多，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们在上海交税。

也就是说同样在云南分公司，但是高层可以缴更少的税（3）绩效报酬的公平性。

员工通常还会将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较。

（4）薪酬管理过程的公平性。

东航集体返航事件案例分析

4. 飞行员辞职转会索赔金额高。提到“郑志宏”事件， 2007年5月原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元（后法院判决东航获赔137万元）。质疑他曾遭到天价索赔“这难道是公平之举吗”？
这封信结尾，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。
飞行员资源稀缺每年有700人飞行员缺口。
1
2002年后鼓励民资进入航空领域，春秋、吉祥、祥鹏等多家民营航空公司没
有飞行员储备，只得以高薪从国有航空公司吸引飞行员。
训成本高
飞行员学习飞行驾驶，初始飞行训练费用在约70万元，改装模拟机飞行100 小时，平均每个小时开销300美元。培训费合计约100万元。
经济损失
处罚东航 02
民航管理部门处罚东航被处以150万元的罚款。停飞昆明-西双版纳、昆明-大理航线两条航线，调减东航昆明至丽江、中甸、芒市、临沧、思茅、文山部分航班。
后续损失 08年返航事件影响东航直接收入少4亿，间
03
接减收或为20亿（利润1.5亿）
四、东航返航事件根本原因
“东航事件”暴露飞行员供需失衡
培训周期长
3
培养一个合格的飞行员平均需要6-7年，而一个机长需要10年。
违约补偿金认知差距
4
飞行员的初始培训费为70万元，每年递增20%，最高计算10年。如果飞行员
违约跳槽，则需要付给航空公司最高补偿金210万元。航空公司认为210万元
根本不够补偿航空公司的培养心血；而飞行员认为这个数字太高，无法接受。
东航把好的航线给总部等行为，顾及原来从业人员的利益。
事件后，5.12汶川地震，东航云南分公司主动担负起抗震救灾空中急救运输的责任，挽回形象。

东航返航事件案例分析

事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。对于此次事件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来的不良影响，东航再次表示深深的歉意。
4月7日东航对其云南分公司部分航班“不正常”事件，首次公开承认存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，其处理结果如下：
2、他们的态度和价值观的类似性。
个人对某人的态度反应了对方对该人的价值。通过飞行员对东航的不满和抱怨的态度反映了东航对这飞行员的价值否认，一些对东航态度一致的飞行员，互相得到支持，有着共同的语言，经过反复和强化，形成了非正式组织。
3、出于感情融洽的需要。
从社会心理学的角度来看，我们每个人都不可能孤立地生活在世界上。人们不仅有衣、食、住、行的需要，而且还有感情的需要、归属上的需要和人际关系的需要。从感情上来看，人们都希望与别人了相处，获得友谊；归属上，人们都希望成为群体的一员，这样遇到委屈就有倾诉的对象，遇到困难能得到鼓励、帮助和支持。飞行员的在平常的工作和生活中，大家相互倾诉，相互鼓励和帮助，彼此之间建立了深厚的感情。
东航返航事件案例分析
一.东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
2）这些返航的飞行员由于有着一些共性，形成了非正式组织，其形成原因：
1、他们都有着利益的共同性。
机组人员的工作压力和风险有一定的感受，除了每天都在承担风险和压力，飞行员还要承受长期的空中辐射对身体的损害；国内飞行员收入的水准和国际水平的差距也是引起矛盾的一个因素。据了解，香港一名机长的年薪可以达到300万，是国内水平的10倍，而东航的飞行员的待遇和同行业其他公司相比，处在在较大的差距。因此为了维护和更好的实现自身利益，飞行员就形成了一个非正式组织。

“集体返航事件”飞行员将承担什么责任

“集体返航事件”飞行员将承担什么责任作者：周斌来源：《职业》2008年第05期2008年 3月31日，东航云南公司的飞行员驾驶的 17个航班在目的地上空盘旋后拒绝降落，原路折返。

集体返航导致大面积航班延误，上千名旅客滞留机场。

随后的调查表明，集体返航并非东航起初对外宣称的天气原因，而是涉嫌人为因素——飞行员“为了争取自己的劳动权益”而集体怠工。

国家民航局已经派出调查组，并称将严肃处理带头返航的飞行员；东航方面也表示要给参与返航的飞行员以严惩。

集体返航的飞行员被指违背了基本的职业道德底线，只顾自己利益而罔顾乘客利益，甚至不惜以“绑架”乘客要挟资方，势必要为自己行为的后果负责。

但事件发生后，有人发表评论说：“如果事实果真是飞行员因劳资纠纷采取过激行为，我相信他们是在已经通过其他方式沟通未果的情况下采取的。

”按照这种想法，飞行员似乎只有以此方式才能争取到领导对其权益的重视，如欲辞职离开将会受到所在公司的阻挠，或被要求支付巨额赔偿，等于变相失去了重新择业的自由。

飞行员的培养和流动问题的确值得各方反思。

如制订《飞行员条例》，用集体劳动合同化解飞行员劳动争议，借鉴足球运动员转会制，鼓励个人部分自费或通过银行贷款参加飞行职业培训，从而逐步从根本上解决飞行员的供需矛盾等，都是值得探索的途径。

相信即将出台的《劳动合同法》实施细则也将提供更加完善的法律操作规范。

但必须强调的是，这并不意味着在现有的法律框架下，飞行员和航空公司双方的权益不能得到基本的维护。

飞行员辞职必须征得原单位的同意？首先，飞行员辞职并不需要征得原单位的同意，只需提前 30日书面通知原单位。

说飞行员辞职必须征得单位的同意，其依据主要是中国民用航空总局等于 2005年 5月 25日下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下称《意见》）。

该《意见》第一条规定：“（航空运输企业）对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照 70～210万元的标准向原单位支付费用。

民航危机管理与东航返航门案例分析

民航危机管理与东航返航门案例分析民航危机管理与东航返航门案例分析中国的经济正在进入一个长期高速的发展阶段，航空运输企业也获得了前所未有的发展机会，伴随着社会现代化水平的不断提高和急速发展的经济全球化，民航企业经营环境的变化程度加剧，民航企业无法避免随时都可能发生的危机。

不断变化的外部环境也给企业的管理带来了挑战，特别是互联网的快速发展，直接带来媒体舆论监督力量的加强，传统媒体的权力加上网络传播的速度，引导公众舆论的快速变化，传播渠道的变化导致航空服务隐藏的危机迅速放大。

特别是近年来，航空运输企业发生危机的频率明显增多，处理不好不仅会造成声誉受损，还会带来航线被取消等后果，使企业领导者为之焦头烂额。

如近日闹得沸沸扬扬的东航班机返航事件提醒航空运输企业，危机无处不在，无时不有;不在危机中成长，就在危机中衰亡。

一、危机管理的重要性危机猛如虎，实力再强大的企业也难以经受危机的不断折磨与冲击。

然而，在一些民航企业领导者心目中，并没有对危机管理给予重视，更遑论能够未雨绸缪地提前建立危机管理体系以应对危机的可能发生，所以每当危机事件发生时，企业往往应对无措，最终损失惨重。

危机管理正是在这种情况下应运而生，它是市场经济中企业巧渡危机的一件重要法宝。

对于民航企业领导者而言，危机管理实际上就是企业在处理危机时所采取的一切手段和策略，以恢复公众信任，重塑企业形象。

实际上，管理危机与如何运营企业同样重要，良好的危机管理可以保证企业沿着正确的、成功的道路前进，可以为企业营造出一个和谐的、有利的发展环境。

近些年来，世界民航业内发生过许多重大危机事件，其中包括空难、9?11恐怖活动、SAS爆发、飞机劫机事件等。

其中以“非典”危机和9?11恐怖活动使世界民航业遭受了最惨痛的打击，不可否认，民航企业在发展的过程中无法避免危机的出现，重要的是，对危机个案进行解剖、客观分析以积累宝贵经验，从实际案例中吸取其中的教训，减少危机发生的机率。

东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件

的“集体返航”事件反映出‎薪酬管理的‎ 哪些基本原‎ 理?
2、针对这次“集体返航”事件中反映‎出来的薪酬‎ 问题 ,东方航空公‎司应当采取‎哪些改进措‎ 施?
薪酬管理案‎例分析作业‎ 1.这次东航云‎南分公司飞‎行员的“集体返航”事件反映出‎薪酬管理的‎哪些基本原‎ 理答①薪酬的经济‎保障功能未‎发挥作用。云南分公司‎的工资待遇‎太低还要面临高‎税收使得飞行员‎的基本生活‎难以保障更难以满足‎员工在娱乐‎、教育、自我开发等‎方面的发展‎ 需要。 ②薪酬的激励‎功能未发挥‎作用。东航总公司‎在航线分配‎和干线支线‎的小时费问‎ 题上对云南‎ 分公司明显‎不公平未考虑到云‎南支线的地‎理位置、气象情况等‎造成的飞行‎难度大、危险系数高‎等问题而给予低小‎时费还要与东航‎总公司吃大‎锅饭面临高税收‎和限期补税‎压力种种不公平‎对待未能产‎生激励效果‎相反是员工‎得不到满足‎产生反效果‎ 。 ③薪酬的社会‎信号功能未‎体现。与同行业其‎他航空公司‎相比东航云南分‎公司飞行员‎待遇很低东航总公司‎高层管理人‎员不重视员‎工意见不能妥善处‎理员工反映‎问题造成员工认‎为自身价值‎在社会和组‎织内部未得‎ 到实现。 ④ 薪酬管理的‎公平性、有效性、合法性未得‎到体现。云南分公司‎飞行员和东‎航总公司及‎同行其他航‎空公司飞行‎员工资待遇‎差距悬殊分公司与总‎公司分配不‎公平云南分公司‎飞行员限
2.针对这次“集体返航”事件中反映‎出来的薪酬‎问题东方航空公‎司应当采取‎哪些改进措‎ 施答①调整薪酬体‎系完善薪酬考‎核方式、指标适当增‎加员工薪酬‎ 、福利。 ②薪酬管理与‎企业战略挂‎钩保持薪酬管‎理体系的正‎确性、科学性、完备性为企业整体‎发展目标服‎ 务。③端正企业高‎层工作作风‎创建企业良‎ 好文化树立企业文‎化观念薪酬体系与‎企业文化和‎价值观保持‎高度一致增强企业文‎ 化凝聚力。 ④薪酬体系公‎开透明化注重与员工‎的双向沟通‎听取接受员‎工意见和建‎议重视员工利‎益诉求切实采取措‎施改进工作‎ 。 ⑤实行“子公司”制独立发展自负盈亏。 ⑥与员工进行‎面谈了解问题本‎质从根本上解‎ 决问题。 ⑦公关采取措‎施维护企业正‎ 面形象。

管理沟通案例【东航返航事件】

东航集体返航风波一、惊魂未定的返航原定于2008年3月31日下午飞往芒市的东航MU5975航班被延迟到了4点10分。

就在机舱广播通知,飞机要在10分钟后降落时,飞?机身突然猛烈摇晃了起来,上下颠簸,时而还像“坠机”一般垂直往下坠落,客舱里响起一阵又一阵的尖叫声。

坐在最后排靠窗位置的安徽籍乘客刘斌顿时感觉血压升高,呼吸困难,“我心脏一直不好,当时就觉得出不了气,呼吸上不来”。

空中乘务员告诉乘客,飞机遇到了强气流。

但刘斌从第一分钟起就质疑这个解释,“我学过心理学,空姐的语气断断续续的,一听就晓得是欺骗!”他认为,“飞机是故意颠簸的,目的就是想制造返航。

”“外面太阳特别大,完全是好天气”,同样坐在靠窗位置的云南梁河人尹艳明说。

每年她都要乘坐从昆明到芒市的航?回家,“从来就没见过这么颠簸的”,“就像坐过山车、蹦极一样,飞机突然从高空掉下去,然后又东一下西一下地左右摇晃!”当MU5975航班返航回到昆明机场时,惊恐万状的乘客都急忙下了飞机,机组和乘务人员也相继离开了。

刘斌一个人捂着胸口,晃悠悠地走下舷梯,才发现此时周围已经空无一人。

最终,一个机务模样的人跑过来,打了机场急救中心的电话,急救中心才派车把刘斌接走,并收取了服务费。

就在同一天,东航执飞昆明至迪庆、大理、丽江、西双版纳、文山、思茅、芒市等地共18个航班先后返航。

其中丽江5架次,大理3架次,西双版纳3架次,芒?、思茅、文山、昭通、迪庆等地各1架次,而飞往临沧的CES5961航班竟然2次返航。

当日的返航事件,影响到相关航班的后续运力安排,因此无法安排飞行而被取消的航班共14架次。

4月1日上午,东航再次出现返航3架次,其中丽江2架次,大理1架次。

南京乘客郑伟是3月31日在丽江机场被滞留的众多旅客之一,他原定3月31日早上9〖DK1〗∶05搭乘东航MU5805航班从丽江起飞到昆明,再转乘当天12〖DK1〗∶55的飞机回南京,然而东航“由于天气原因取消航班”,使得自己比预定时间晚了20个小时才返回南京。

薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)

薪酬管理案例分析（东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”）一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理（一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。

东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。

（二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。

以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。

（三）全公司实行统一的薪酬管理政策无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。

（四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。

（五）薪酬外部公平性与外部竞争性员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。

飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。

（六）薪酬的内部公平性或内部一致性云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。

（七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。

个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。

飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。

（八）薪酬管理与组织文化高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。

（九）绩效考评制度不合理薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。

（十）限制补税压力大员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。

总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。

东方航空罢飞事件案例资料.

3.“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验，劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成为必然。
问题五：通过案例分析得到那些启示？
由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价 “挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提高工作效率。
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要具有竞争性。
问题二：出现这些问题的原因？