电力企业培训的几点思考

电力企业培训的几点思考发表时间：2010-01-25T09:30:42.310Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年12月下旬刊供稿作者：刘军[导读] 随着电力体制改革的不断深入，电力企业迎来了新的挑战和机遇，同时对电力企业管理者和员工的素质提出了更高的要求刘军（江苏省电力公司江阴市供电公司）摘要：随着电力体制改革的不断深入，电力企业迎来了新的挑战和机遇，同时对电力企业管理者和员工的素质提出了更高的要求。

如何在原有人力的基础上提升员工的素质，成为一个急需解决的课题。

本文结合电力企业的实际情况，对电力企业的培训的现状作一些分析，探讨一些新的培训方法和理念，努力提高培训的质量。

关键词：培训方法探讨应用0 引言中国加入WTO后，电力体制正经历着前所未有的变革。

电力体制已经实现了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革，对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。

电力公司要在剧烈的变革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，来塑造公司的变革能力，提高适应外界变化的能力，才能把握机遇并化挑战为发展机遇。

近几年，电力公司适时提出了“创建学习型企业”的理念，为各供电公司指明了方向。

创建学习型企业就是以终身教育体系为基础，以个人与组织不断增长的学习力和创造力为支撑，为提高企业综合竞争力提供智力支持和精神动力，使公司在现代竞争和快速发展的社会经济中，具有更强的生命力和竞争力。

创建学习型企业是企业生存发展的重要支撑，而培训工作正是贯穿于整个创建过程中的重要手段。

越来越多的企业对员工培训的投入不断增加，最终目的是要提高员工的工作业绩，为企业创造更多的利润。

国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，可见一项成功的培训对企业带来的回报应该是很大的。

而如何确保企业全体员工自觉自愿接受新理念的培训并取得满意效果就成为人力资源部门的一个重要课题。

1 电力企业培训现状应该说，电力系统企业对于职工培训历来是相当重视的，有着完善的培训组织机构，培训制度齐全，培训经费逐年增加，组织保障措施到位，提倡全员培训，培训形式也很多样化，多年来采取请进来、送出去和联合办班的办法，不断加强岗位培训、技能培训和学历教育，为企业的持续健康发展提供了有力的人力支撑。

基本上形成了一套较为成熟的职工教育培训体系，并在工作中积累了一定的经验。

但是随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，原有的人力资源结构已经不适应企业发展的要求，这对企业的培训工作就提出了更高的要求，要求培训组织者正视培训过程中一些不足，不断改进培训方法，保证培训取得最佳效果。

2 对企业培训工作的一些分析和想法2.1 抛弃培训的旧观念，树立终生学习的理念培训要想取得理想效果，培训的目的首先得明确。

但是，实际生活中人们对培训的理解还是存在一定偏差。

某些企业的领导或员工认为培训仅仅就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。

企业的培训由这种旧的观念引导，没有真正将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐；其次，有些培训学员只是把培训作为一项任务或只是想混个文凭，至于通过培训能对自己工作有多少帮助并不关心；还有些人简单的认为培训是一种福利，对某些很少有机会外出的员工来说，外出培训期间的优厚待遇，使他们常常把培训当成了一种福利，甚至是一次度假。

究其原因，是这些人没有充分感受到工作竞争的压力。

将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

因此，要做好培训工作，首先要解决人们对培训的观念问题。

时代在进步，观念必须更新。

所以我们要提出创建学习型企业，学习型企业提倡的是持续学习、终生学习，并能在学习过程中不断修正自己的理念。

要让我们的职工主动的接受培训而不是被动的接受安排培训，要鼓励员工做“学习型的人”，使其能在工作中不断的自我超越，不断的改善心智模式，积极参与组织学习，把学习当作一种习惯和乐趣。

2.2 强化培训需求分析，做好培训计划对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。

企业往往只是象完成每年的生产任务一样机械的安排培训或当单位在管理上出现必需培训的情况下临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训计划的制定，现在企业一般做法是由部门提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对，或者不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划稍作修改来制定，不根据实际情况制定今年的计划；还有的企业对培训需求的界定甚至只根据领导的一句话；总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。

因此，认真进行培训需求分析是培训设计前的重要准备工作。

作为培训的组织者，必须了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。

结合公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，分析出培训需求。

另外，对需求的界定，不能仅靠管理层和部门领导来决定，还需要中下层的员工共同参与，因为往往这些员工才是受训的主体，只有让他们参与进来，才能较为真实的反映培训需求。

2.3 改革培训技术和方法，提高学员的学习积极性虽然我们电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但无论在培训老师、培训方法还是课程设置上都存在不足。

一是授课教师严重缺乏，我们的老师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却相差较远，且人员数量偏少，无法开展系统的培训；一部分是请来大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践；二是在培训方法上，企业大多还是运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣，毕竟受训学员是企业员工而不是在校学生；三是当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力，这也是创建学习型企业的重要工作。

因此，作为一个培训组织者，必须顺应时代潮流，不断改革培训技术和方法。

在培训的方法上，可以借鉴国外探索出的讨论式、游戏式、案例分析、模块培训等方法。

但是最关键的是要选好一个老师，因为不论何种教学模式，都必须由老师来组织实施；同时，老师在授课前应该对本企业的基本情况进行充分调研，保证理论联系实际。

去年我们单位对全公司管理干部组织了工商管理培训班，但是由于老师的教学模式陈旧单一，效果一般，今年请到了一些知名教授授课，采用了新的案例分析教学方式，并能结合企业的实际情况，取得了明显的效果，这就是很好的例证。

在课程设置上，我们可以遵循少而精的原则，因为员工平时还是以工作为主，要进行专业知识的系统培训可能不太现实，我们可以有计划的选几个典型课题进行分析教学，保证培训的实用性。

另外，我们可以在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

2.4 完善监督手段，及时沟通培训信息对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。

而有些时候培训开始后就很少有人过问或则是只是由培训专职在上课前点点名，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。

对学员来说，培训中缺乏沟通。

同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

所以作为培训的组织者，在培训前，应主动与培训的老师和参加培训的员工进行沟通，明确培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，及时掌握培训中出现的问题，并在下一段培训中得到修正，保证培训取得满意的效果。

在培训过程中可以组织一些座谈会，由参加培训的员工谈培训心得，及时了解员工动态，及时整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

2.5 健全培训评估机制，科学评估培训效果科学的培训评估对于界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估或者根本没有评估，再者只是在年终的时候总结一下，这可能是电力企业培训的一个通病。

一般企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，而没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。

企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，评估面不宽。

这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报，或者说不知道培训后到底给企业带来了多少实效。

因此，我们要加大培训效果的评估投入。

多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

其次，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，改变目前的企业培训评估中所应用的方法单一，仅仅采用考试的形式来进行评估的现状；在培训评估面上不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核，而且要深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。

再次，要对评估纪录进行系统的管理。

要将每次培训活动的评估情况系统的纪录，对这些记录进行专业的管理，充分利用公司开发的培训信息系统，为下一步培训工作的开展提供有利的信息保障。

最后，评估要与实际工作联系起来。

培训效果的检验不仅贯穿于培训过程中，还要在实际的工作中进行评估，保证评估的完整性和真实性。

2.6 创造转化环境，体现培训效果培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。

在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。

培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

培育利于培训成果转化的工作环境企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。