高绩效管理五步法
如何进行有效的绩效评估五个步骤
如何进行有效的绩效评估五个步骤绩效评估是管理者为了了解员工工作表现并提升组织整体业绩而进行的一项重要工作。
有效的绩效评估有助于促进员工的自我认知和成长,帮助组织在竞争激烈的市场中取得优势。
本文将介绍五个步骤,帮助管理者进行有效的绩效评估。
第一步: 设定明确的绩效目标和标准绩效评估的第一步是设定明确的绩效目标和标准。
这些目标和标准应该与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
例如,如果员工是销售人员,他的绩效目标可以是完成一定数量的销售额或达成一定的销售增长率。
目标和标准应该具体、可量化、可衡量,以便后续对员工的绩效进行评估和反馈。
第二步: 收集绩效数据为了进行有效的绩效评估,需要收集员工的工作绩效数据。
这些数据可以通过不同的途径获取,如观察、个人报告、客户满意度调查和同事评价等。
管理者应该选择适合自己组织的数据收集方法,并建立相应的反馈渠道。
收集到的数据应该客观、全面,反映员工的真实工作表现。
第三步: 分析和评估绩效数据在收集到绩效数据后,管理者需要对这些数据进行仔细的分析和评估。
首先,需要对绩效数据进行整理和汇总,以便对员工的绩效状况有一个清晰的了解。
然后,可以使用不同的评估方法,如排名法、评分法或者自我评估法,将员工的绩效与既定的目标和标准进行比较。
评估绩效时应该公正、客观,并考虑到员工在不同情境下的表现。
第四步: 提供有针对性的反馈和改进计划在完成绩效评估后,管理者应该向员工提供有针对性的反馈,并制定改进计划。
反馈应该及时、明确,并结合具体的绩效数据。
通过反馈,员工可以了解自己在哪些方面做得好,并了解需要改进的地方。
改进计划应该具体、可行,并与员工共同制定。
管理者应该提供必要的支持和资源,帮助员工实现改进目标。
第五步: 定期跟踪和评估绩效绩效评估并不是一次性的活动,而是一个持续的过程。
管理者应该建立定期跟踪和评估的机制,以便及时了解员工的绩效改进情况。
定期跟踪可以通过日常沟通、定期会议或者定期绩效评估来进行。
高绩效管理五步法如何以绩效管理提升企业业绩
•绩效管理的方法论-五步法
•公司发展战略
•经营战略 •职能战略
•Balanced Scorecard •设定战略地图
•核心事件
•员工激励
•激励政策
•将战略转换为绩效目标
•运用绩效成绩激励员工
•确定目标谁来承担和负责
•目标传递与分解
•高管人员 •职能部门 •员工个人
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
今天课程的内容 Part 1 绩效管理基本概述
• Part 2 平衡计分卡介绍
Part 3 绩效管理五步法介绍 Part 4 交流与沟通
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•战略执行的推动方式是什么
战略分析 的工具
•PEST分析 •波特五种力量分析 •利益相关者分析 •竞争者分析 •价值链分析 •雷达图 •麦肯锡7S分析 •……
助作用
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•绩效管理中的几个角色
总经理 绩效管理体系的设计师,支持和推动公司绩效管理体系向深入开展 人力资源经理 设计绩效管理实施方案,对经理提供绩效管理的咨询辅导,组织公 司绩效管理方案的实施,并进行绩效分析和改进 直线部门经理 执行绩效管理方案,对员工的绩效改进进行指导 员工 绩效的主人,按照公司的要求实现绩效
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•客户视角的指标如何建立? 最大化实现顾客的价值主张
除非你让顾客的价值主张变为现实,否则我们所做的一切 根本没有任何意义。
Philip Kotler
高绩效管理五步法如何以绩效管理提 升企业业绩
•顾客视角-最大化实现顾客的价值主张
•产品优势
企业管理之核心五步法设置绩效目标(PPT44页)
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SMART 原 则
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互联网带来了巨大的变化
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绩效管理 即使在快速变化的互联网时代,
仍是企业管理的核心!
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有团队,有目标,就必定有绩效管理! 问题是
何为卓有成效的绩效管理?
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定性考核的弊病
领导: 晕轮现象
趋中性
群众: 亲梳现象
老好人
360度: 标准问题
老好人
客观性、公正性
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承包模式考核的弊病
掠夺性经营
财务障眼法
可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 “可实现”的基础是上下沟通!
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搭便车
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SMART原则五 T(Time-based)——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如,我将在2014年
三个和尚有水喝:高绩效管理五步法
公司绩效管理设想在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这是一个关于绩效管理的经典故事。
在故事里,为什么一个和尚的绩效好过两个和尚呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?这个悬念流传留给了很多听故事的人,大家都很想知道故事的下文是什么?下文就是:这三个和尚因为解决不了没有绩效的问题,因此每天战事频繁,仍然没有水喝。
后来,方丈给和尚们出了一道数学题,题目是“三个和尚的绩效方程式——1+1+1究竟等于几?”,让和尚们去求解。
和尚们看了这道题目,哈哈大笑,不假思索的说:“这太简单了,1+1+1当然等于3。
”方丈说,看来你们还没有悟透,这个“经”还是要请外面的和尚来念!于是,方丈请来了一休和尚。
一休和尚在看了这道绩效管理题目后,微微一笑,说出了一串的答案:1+1+1=3、1+1+1=2、1+1+1=1、1+1+1=0,而你们这三个和尚最需要的是1+1+1大于3。
方丈请一休和尚为他们导入绩效管理,来改进三个和尚的绩效,解决他们的喝水问题。
一休和尚经过几个月的工作,终于拿出了一套系统的解题方案,方案的名称叫《三个和尚有水喝:高绩效管理五步法》。
一休的方案:高绩效管理五步法一休提出的“高绩效管理五步法”究竟是一个什么样的概念呢?一休认为:要获得一个好的绩效,需要一个完整的绩效管理模式来保证和支持,这个模式是一个全封闭的绩效循环,包括了包括五大核心步骤,分别战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核及绩效结果的应用。
五步法解决方案效果第1步制定战略地图运用图表制定了庙的战略地图三个和尚们对庙的发展充满了前途和信心第2步目标分解制定了目标,每天都有水喝每个人都明确了目标第3步绩效计划每人挑一天,每天都不能断水每个人都知道了该干什么,也知道了如何去干第4步绩效考核按挑水的多少进行考核大家有了积极性,总是把水缸挑得满满的第5步考核结果的应用挑得多的奖金多,挑得少的奖金少大家的劳动得到了回报一个和尚的责任和目标很明确怎样发挥1+1+1>3的团队绩效协同作用?这个问题很深刻,关系到我们能否喝上水的大事一休和尚说,我经过多年实践,研习了高效管理五步,可以轻松解决你们的问题!公司战略地图老板要求投资利润最大化内部管理必须不断优化员工有较高的满意度公司目标分解公司的绩效计划绩效计划的核心包括两部分内容:一是确定实现绩效目标的工作流程,二是建立部门工作计划和员工的考核量表。
高绩效管理五步法
三个和尚有水喝高绩效管理五步法什么是绩效管理?绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、绩效考核,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。
绩效管理最重要的五个核心理念是什么?第一,绩效管理是人力资源系统的核心和中枢;第二,绩效管理的核心思想是改进;第三,..第一章绩效管理体系介绍在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。
第一章绩效管理体系介绍1 什么是绩效计划绩效管理事件一三个和尚为什么没水喝在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。
为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?在和尚之间引入分工与协作、或引入绩效管理、或引入技术创新,能解决他们“喝水”的问题吗?如果我是这个庙的方丈的话,我想我能够轻松解决这个问题。
什么是绩效管理绩效和绩效管理的概念什么是绩效?绩效其实就是我们想要的东西,比如良好的工作成果、高节奏的效率、出色的经营利润、卓越的行动方案、激励人的远景目标….更多时候绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标,虽然绩效有时也包含着绩效实现过程的各种绩效因素。
绩效是一个不能完全量化的集合概念,或者说很难量化,因为它是由很多个显性绩效因素和隐性绩效因素(从另一个角度来看是过程绩效因素和结果绩效因素)综合构成的。
当某些绩效因素凸显出来成为影响绩效的核心时,控制住了这些绩效因素就等于控制住了绩效的过程和结果,所以有时我们会把某些核心的绩效因素等同于绩效本身。
从广义的角度来讲,绩效可以是我们生活中的任何东西,只要我们有目标、有愿望、有爱好、有标准、有方法、有价值准则….我们就一定有绩效。
高绩效管理五步法(共五则)
高绩效管理五步法(共五则)第一篇:高绩效管理五步法高绩效管理五步法在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。
为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?在和尚之间引入绩效管理,能改进三个和尚的绩效吗?能解决他们喝水的问题吗?一个科学合理的绩效管理体系是如何建立起来的?实施过程包括哪些核心步骤?基于多年的管理实践经验,在这里我们首次提出“绩效管理五步法”的概念,即将一个完整的绩效管理体系划分为战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核及绩效结果的应用五个核心步骤,并形成一个全封闭的循环。
绩效管理第一步:战略地图的建立绩效管理是战略实施的重要保证,绩效管理的驱动对象是战略。
在战略和绩效管理之间,若战略不清晰,有再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力,其实都是没有什么意义的。
企业的战略目标不清晰,绩效管理活动只会使员工像没头的苍蝇一样盲动。
对那些战略不清晰的企业来说,开展绩效管理也许是一种悲哀,因为没有人知道前进的方向是否正确,没有人知道自己的目标是否能达成,也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败,更没有人知道企业明天会怎样。
所以企业在实施绩效管理系统前,必须要梳理清楚自己的战略。
什么是战略地图?战略地图就是利用平衡计分卡将战略转化为一系列可衡量和分解、并具有一定内在逻辑关系的指标和事件的组合。
如何将战略转化为具体的绩效目标?如何根据战略制订战略地图?这个过程其实并不复杂,但要制订一个与战略完全契合的战略地图却是非常不容易的。
首先,建立起符合经营战略的财务指标和体现顾客价值主张的服务指标。
在这两个纬度,尽量多设置一些成长性的指标,少设置一些维持性的指标。
完成这两个纬度的指标设置后,需要对每一个指标进行提问,问题很简单,那就是“如何实现这个指标?”。
绩效管理实施五步走
大道至简顾问工具系列本工具共包含三个部分:
目 录
第一部分:绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则
第二部分:绩效管理实施五步走
第一步:制定关键绩效目标计划
高层管理岗位的关键绩效目标计划表
采购部各岗位的关键绩效目标计划表
生产部各岗位的关键绩效目标计划表
技术开发部各岗位的关键绩效目标计划表
质量管理部各岗位的关键绩效目标计划表
营销部各岗位的关键绩效目标计划表
财务部各岗位的关键绩效目标计划表
行政部各岗位的关键绩效目标计划表
人力资源部各岗位的关键绩效目标计划表
第二步:沟通与辅导
第三步:绩效考核
第四步:结果应用
第五步:面谈与改进
第三部分:A公司绩效考核实例分析
大道至简顾问工具
地址:/
大道至简顾问工具
淘宝店铺地址:/淘宝ID:居然淘上客
顾问工具系列。
建立有效的绩效考核机制五个步骤
建立有效的绩效考核机制五个步骤绩效考核是组织管理中的关键环节,通过对员工绩效的评估和反馈,可以帮助企业提升员工的工作表现和生产效率。
然而,建立有效的绩效考核机制并不是一项容易的任务。
下面将介绍建立有效的绩效考核机制的五个关键步骤。
一、明确绩效考核目标建立有效的绩效考核机制的第一步是明确考核的目标。
组织必须清楚自己希望通过绩效考核实现的目标,例如提升员工工作表现、提高生产效率或者激励员工创新等。
明确考核目标可以帮助组织制定合适的绩效指标和评估标准,确保考核的有效性和公平性。
二、确定绩效指标和评估标准在明确考核目标后,组织需要确定适合自身情况的绩效指标和评估标准。
绩效指标是对员工工作表现的具体衡量要素,可以包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
评估标准是对绩效指标设定的具体要求和达成水平。
确定绩效指标和评估标准需要考虑组织的业务特点、岗位职责以及员工的具体工作情况,确保评估结果客观准确。
三、制定绩效评估方法绩效评估方法是对员工绩效进行评估和反馈的具体方式和程序。
常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估。
定性评估主要侧重于员工的行为和态度,通过观察和访谈等方式进行评估。
定量评估则是根据事实数据和绩效指标进行量化评估,例如工作完成度、销售额等。
根据组织的具体情况,选择合适的评估方法,并确保评估程序公平透明,让被评估员工能够接受结果并进行改进。
四、实施绩效考核在确定了绩效指标、评估标准和评估方法后,组织需要开始实施绩效考核。
这个过程中,应当充分沟通和协调,确保绩效考核的顺利进行。
同时,组织应当建立相应的考核记录和数据管理体系,保证考核结果的可追溯性和统计分析的准确性。
此外,积极筹措资源和技术支持,提供员工培训和辅导,促进员工理解和参与绩效考核,提高整体绩效水平。
五、定期评估和改进绩效考核机制的建立是一个不断完善和改进的过程。
组织应当定期评估绩效考核的效果,并根据评估结果进行相应的改进。
同时,对于表现优秀的员工,应当给予及时的激励和奖励,提高员工的工作动力和归属感。
高绩效运营管理培训之运营转型五步法
高绩效运营管理培训之运营转型五步法在现代商业环境中,运营管理的角色变得越来越重要。
高绩效运营管理可以帮助企业提高运营效率,降低成本,提供更好的客户服务,并推动企业发展。
为了实现这些目标,许多企业需要进行运营转型。
下面是一种运营转型的五步法。
第一步:识别现状和目标在进行任何变革之前,首先需要明确企业的现状和目标。
这包括评估现有的运营流程、技术和人员,并确定需要改进的领域。
同时,明确企业的目标和愿景,确保运营转型与企业的整体战略一致。
这个阶段需要收集数据,进行分析,并与各个部门或团队进行讨论,以确保所有利益相关方都对变革的方向有清晰的认识。
第二步:制定变革计划一旦明确了目标和现状,就需要制定变革计划。
这个计划应该包括清晰的目标和具体的行动步骤。
可以根据现有的瓶颈和问题来提出解决方案,并确保这些方案能够帮助实现企业的目标。
在这个阶段,还需要制定详细的时间表和预算,以确保变革计划可以按时完成,并且不会超出预算。
第三步:培训和发展运营转型需要一支具备新技能和知识的团队。
因此,在变革计划中应该包括培训和发展计划。
这可能涉及到培训现有员工,以提高他们的技能和知识,或者招聘新的人才来填补现有团队的不足。
培训和发展计划应该与变革目标相结合,确保团队具备适用于新运营流程和技术的技能。
第四步:实施和监测一旦培训和发展计划准备就绪,就可以开始实施变革计划。
这可能涉及到改变运营流程,引入新的技术工具,或者重新组织团队结构。
在实施阶段,需要确保所有相关人员都知道变革的目标和计划,并能够有效地执行。
同时,也需要设立监测机制,以确保变革的进展和效果可以及时评估和调整。
这可以通过定期的绩效指标和报告来实现。
第五步:持续改进和优化运营转型是一个持续的过程,需要不断进行改进和优化。
一旦变革计划实施完毕,就应该进行评估,并根据评估结果进行调整。
持续改进的目标是寻找更高效、更可持续的运营方式,并不断提高绩效和满足客户需求。
因此,在这个阶段需要继续投资培训和发展,以确保团队能够跟上不断变化的商业环境。
绩效管理的五大环节
绩效管理的五大环节
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效并采取相应的管理措施来促进员工发挥最佳水平的一种管理方式。
绩效管理涉及到许多环节,以下是绩效管理的五大环节:
1.目标制定。
目标制定是绩效管理的第一步,它涉及到制定明确、具体、可衡量的目标和任务。
这些目标和任务应该与公司的战略和业务目标相一致,同时也应该与员工的能力和职责相匹配。
2.绩效评估。
绩效评估是绩效管理的核心。
通过对员工绩效的评估,可以对员工的表现进行量化分析,为员工发展提供有力的支持。
同时,绩效评估也可以用来识别出员工的弱点和潜在的风险。
3.反馈与奖励。
绩效评估完成后,应该及时向员工反馈评估结果,并制定相应的奖励和激励措施。
这些奖励和激励措施应该与目标制定阶段制定的目标和任务相一致,以激发员工的积极性和创造性。
4.培训与发展。
培训和发展是绩效管理的重要组成部分。
通过不断提升员工的技能和知识,可以提高员工的绩效水平,同时也可以提高企业的竞争力。
5.调整与改进。
绩效管理是一个持续不断的过程,需要不断地进行调整和改进。
在绩效管理的过程中,需要及时发现和解决问题,不断完善绩效管理的制度和流程,以提高绩效管理的效果和质量。
- 1 -。
绩效管理五步法
顾客
我们该满足客户怎样的需求? ——战略要实现顾客的价值主张
流程
我们要在哪些内部运作及流程上超越他人? ——整合流程&活动以实现顾客价值主张
员工
我们的员工该如何学习和成长? ——形成支持实现战略的能力
25
关于平衡计分卡的应用
在集团公司层面进行应用 在公司层面进行应用 在部门层面进行应用
26
战略&BSC&战略地图 三者间的关系示意图
战略
BSC
战略地图
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目标传递与分解-绩效循环的第二步
目标的传递和分解过 程实际上是一个绩效 沟通的过程,同时也 是一个压力传递的过 程。 在目标的传递和分解 过程中,需要运用一 些管理工具,确保目 标分解到位。 这个步骤是绩效管理 的基础,否则绩效管 理就是无源之水。
28
企业文化建设
企业文化建设 方案的发布时
理工具
13
平衡计分卡的发展历程
第一代 1992
发展史 1990年:研究未来组织的績效 衡量方法,有12家企业共同 参与,由哈佛教授Kaplan和 Norton 负责组织研究 1992年:提出BSC 1993年:发表BSC的實踐 1996年:出版《平衡计分卡》 2000年:出版《战略执行》
第二代 1996
绩效管理体系
基
基
基
基
于
于
于
于
战
职
行
能
略
责
为
力
的
的
的
的
指
指
指
指
标
标
标
标
绩效管理手册
(制度、流程、表格)
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绩效管理的方法论-五步法
绩效管理的五个流程步骤
绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度,然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程,希望对您有所帮助。
绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理,许多经理都摇头,“这不是个好活”。
问及原因,他们大多都表示,“绩效考核不好做,搞不好还得罪人,这个活就是出力不讨好,经常要为了考核的事和员工吵架,不如就像现在这个样子,没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
”这就是当前一些经理对绩效管理的认识,相对于绩效管理的好处,他们更多的感受到了痛苦。
在他们看来,绩效管理意味着烦恼、失落和不经济,意味着浪费和无谓的努力,他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法,因为那是他们熟悉的东西,而且那一套管理路子对员工还能产生作用,起码还没有危机到职位,至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈,则是他们他们惟恐避之而不及的。
相反,他们更习惯于面带威严,更习惯于做做指示、指导指导工作,让他们去和员工一起去完成绩效目标,似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因,业界也做了大量的分析和探讨,主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持,最高领导层没有尽到推进的责任。
”应该说,这的确是个重要的原因所在,毕竟,如果从最高领导层开始就没有重视,那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来,这只是问题的外因,根本原因并不在这里。
其实,很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的,而且他们大多都表示了大力支持的态度,只是由于工作忙的原因,他们不可能时刻把心思放在这上面而已。
话又说回来,我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实,如果是那样,还要直线经理做什么?所以,绩效管理之所以得不到有效的推行和推进,其根本原因在于执行,不是没有好的绩效管理方案,不是没有优秀的考评工具,企业当前最缺乏的是执行。
麦肯锡--高绩效运营管理培训之--运营转型五步法--很好
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建立团队规范
举例
具体工作 工作场所
▪ 办公室布臵:具体地点分配 ▪ 团队日历:每天8点到6:00 ▪ 目视板:团队目视板和各小组目视板 ▪ 总结会 (如有必要,下班前30-45分钟,介绍当天工作成果和发现, ▪
团队级别共同解决问题) 周汇报会(各小组将本周工作、主要发现、主要挑战、需要协调 的问题在公司高层参加的会议上展示)
ALUMINUM CORPORATION OF CHINA |
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五步法有明确的时间节点
2月 21 28 第1周 3月 7 2
4周
举例 4月 4 11 7 18 8 25 9
9周
14 3
21 4
28 5
2周
5月 2 10
9 11
16 12
23 13
▪
▪ ▪
全员参与,特别是一线员工积极参与
目光长远,搭建多种管理平台和长效 机制的以推动持续改进和成果固化 提炼标准化的运营管理体系,易于复 制推广
ALUMINUM CORPORATION OF CHINA |
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高级管理层需要在运营转型项目中起到积极和明显的作用
不仅仅是 . . .
概念的讨论 . . . 而且还要
完全不 非常不 部分不 中立 部分 非常 赞 同 赞 同 赞 同 赞同 赞同 完全 赞同
偏重行动,75% 的时间花在变革的实施上
一个标准的、具有固定周期(一般为4个月)并可以复制的流程 一线员工和管理层将共同制定和体验新的工作方式,并由衷为其所带来的好处所信服
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高绩效管理五步法在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。
为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩效了呢?在和尚之间引入绩效管理,能改进三个和尚的绩效吗?能解决他们喝水的问题吗?一个科学合理的绩效管理体系是如何建立起来的?实施过程包括哪些核心步骤?基于多年的管理实践经验,在这里我们首次提出“绩效管理五步法”的概念,即将一个完整的绩效管理体系划分为战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核及绩效结果的应用五个核心步骤,并形成一个全封闭的循环。
绩效管理第一步:战略地图的建立绩效管理是战略实施的重要保证,绩效管理的驱动对象是战略。
在战略和绩效管理之间,若战略不清晰,有再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力,其实都是没有什么意义的。
企业的战略目标不清晰,绩效管理活动只会使员工像没头的苍蝇一样盲动。
对那些战略不清晰的企业来说,开展绩效管理也许是一种悲哀,因为没有人知道前进的方向是否正确,没有人知道自己的目标是否能达成,也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败,更没有人知道企业明天会怎样。
所以企业在实施绩效管理系统前,必须要梳理清楚自己的战略。
什么是战略地图?战略地图就是利用平衡计分卡将战略转化为一系列可衡量和分解、并具有一定内在逻辑关系的指标和事件的组合。
如何将战略转化为具体的绩效目标?如何根据战略制订战略地图?这个过程其实并不复杂,但要制订一个与战略完全契合的战略地图却是非常不容易的。
首先,建立起符合经营战略的财务指标和体现顾客价值主张的服务指标。
在这两个纬度,尽量多设置一些成长性的指标,少设置一些维持性的指标。
完成这两个纬度的指标设置后,需要对每一个指标进行提问,问题很简单,那就是“如何实现这个指标?”。
通过问题的答案找出实现这些指标的方法、流程和内部核心活动来。
从平衡计分卡的内在逻辑关系来讲,内部视角的指标是为了有效支持、帮助财务和顾客指标的实现而存在的。
在选择内部过程指标选时,一方面既要考虑到与财务和顾客价值的内在相关性,还要综合考虑长指标、短指标对财务和顾客指标的支持程度。
一般来讲,尽可能在内部视角多设置一些长指标,少设置一些短指标,也只有这样,才能增强内部过程对财务和顾客视角的支持性和驱动程度。
完成内部过程的指标设置后,还需要设置员工学习与成长指标,这个纬度的指标需要站在人力资源战略的高度上来考虑和设置。
从根本的角度来看,这个纬度的指标要系统解决好“如何提供战略所需要的新能力和核心能力”的问题。
设置完四个纬度的指标后,最后还要将战略与战略地图结合起来进行系统性的检讨,确保战略地图能有效和完整地体现战略的各项内容和思想。
虽然不同企业的战略地图从形式和内容上都有所不同,但所有战略战图的内在原理却是完全相通的。
一个科学合理的战略地图应该符合哪些最基本的要素呢?归纳起来讲,有两个基本判断要素,第一个要素是KPI的数量及分布比例;第二个要素是KPI的性质比例。
◆KPI的数量及分布比例。
根据Best Practices公司对成功导入平衡计分卡的32个组织的研究资料显示:这些成功应用BSC的公司,他们战略地图的指标数都在20左右,所有这些指标在四个层面上的典型分配比例如下:财务 20%左右客户 20%左右内部流程 40%左右学习与成长 20%左右◆ KPI的性质比例。
KPI可以从多个角度进行性质判断。
从财务性的角度可以将KPI分为财务性指标和非财务性指标,Best Practices 公司的研究资料显示,那些优秀公司的KPI,基本上都超过了80%的比例是非财务性的指标,只有不到20%的指标是财务性的指标。
从定性和定量的角度来看,可以将KPI分为定性指标和定量指标,Best Practices公司的研究资料显示,所有公司的定量指标比例都明显高于定性指标的比例。
从时间跨度的角度来看,可以将KPI分为短指标和长指标,Best Practices公司的研究资料显示,所有公司的长指标比例都明显高于短指标的比例。
从对战略支持性的角度来看,可以将KPI分为成长性指标和维持性指标,Best Practices公司的研究资料显示,所有公司的成长性指标比例都明显高于维持性指标的比例。
绩效管理第二步:目标分解目标分解的目的在将运用BSC建立起来的公司的战略地图通过一系列科学的方面、工具分解到各个职能部门去,最终形成可以对各职能部门进行绩效考核的KPI指标词典。
寻找驱动战略地图的强相关部门的有效工具是目标矩阵分解图。
目标矩阵分解图的横坐标是公司的一级职能部门,纵坐标是BSC四个视角纬度所包含的各个目标。
部门职能是目标分解的依据,针对目标矩阵图中的每一个目标,首先应寻找与这个目标相关的部门是哪些部门,然后将强相关部门在目标矩阵图中标识出来。
强相关是指实现指标最核心部分不可或缺的直接责任,承担这些直接责任的部门就是我们所讲的强相关部门。
在运用目标矩阵分解图确定了各部门的目标后,应将这些目标分解成为具体的KPI指标,进行目标分解最典型的工具是鱼骨图。
通过目标矩阵分解,已经确定了各部门承担的公司目标,在鱼骨图上,每个公司级目标用一根大鱼骨来表示,然后来寻找为了达成公司的目标可以用来考核该部门的KPI指标,并把该指标用小鱼骨来表示。
在寻找KPI时,如果能合理利用安达信四纬度评价法(数量、质量、时间、成本)和PDCA等工具将很容易寻找到合适的KPI指标。
对KPI进行详细定义是绩效管理体系能正常推进的重要保证。
如果对KPI定义的纬度太少,可能无法清楚和全面地传达出KPI的各种基本信息,很容易使人们对KPI的认知产生偏差或歧异。
一般对KPI的定义应包括以下9个方面:指标编号:为便于管理,特别是有HR软件的企业,通常需求对指标进行系统的编号。
考核周期:指标的考核周期通常有月度、季度、半年度和年度等四种。
计量单位:通常KPI的计量单位有:数量单位(个数)、财务单位(元)、时间单位(天数)、比例单位(%)等。
指标定义:对指标的内在性质及范围等多方面内容进行界定和说明,避免理解上的歧异。
设置目的:阐述指标设立的意义,帮助大家对指标的正面理解。
计算公式:清晰界定指标量化评价的方法,一般将完成结果输入公式中可以产生结果了。
相关说明:许多备注信息需要在本栏目中阐述清楚,或者表面需要参考的相关附件等。
数据输出:确定指标评价数据由哪个部门或岗位提供。
强相关部门:指标通常与哪几个部门相关。
考核方法:考核的常用方法有五种,包括比率法、层差法、说明法、非此即彼法、负法考核法等。
通常我们所说的绩效指标词典,指的是基于战略的关键业绩指标和基于部门职能的基础业绩指标的一系列指标及其相关资料的总和。
KPI绩效指标部分的内容包括有战略地图、目标强弱相关分解图、部门目标分解图、指标定义表、指标规划识别表、定性指标等级识别表、定量指标目标值和其它相关的一些附件资料等。
CPI绩效指标部分的内容包括有通用指标和专用指标等。
绩效管理第三步:制订绩效计划什么是绩效计划?绩效计划通常由两部分内容构成,一是工作计划,二是行动方案。
几乎每一个KPI,都需要有一个有效的绩效计划来支持它的实现。
绩效计划的核心包括两部分内容:一是确定实现绩效目标的工作流程,二是建立部门工作计划和员工的考核量表。
对任何一个指标,特别是那些驱动战略的成长性指标来讲,没有流程作为指引是万万不行,部门需要制定新的流程来支撑这些指标的实现,但仅仅随便建立一个流程也是不行的,因为要达成一个目标的流程可能有很多种,不同的流程代表了不同的效率和结果,你一定要从低成本和高效率的角度选择一个最佳的流程。
部门工作计划归纳起来讲回答清楚了四个问题,这四个问题分别是:一、支持绩效目标实现的绩效事件是什么?二、每一个绩效事件由谁来负责?三、每一个绩效事件在什么时候完成?四、每一个绩效事件如何评价?在制定员工考核量表时,有几个问题需要搞清楚:一、是否所有员工都需求制定考核量表?二、考核量表的制定周期如何确定?三、考核量表的制定依据是什么?四、员工考核量表的制定流程是什么?五、考核量表如何进行调整和变更?绩效管理第四步:绩效考核绩效考核可以分为三个层次,分别是对企业总体绩效的考核,对部门的绩效考核及对员工的考核。
对企业总体绩效的考核相对比较简单,大多数企业的做法是从平衡计划卡的四个视角中选择一些重要的指标作为评价企业总体绩效的指标。
一般所选择的指标以财务指标为主,有时也包含有一些管理类的和业务类的指标。
对部门的绩效考核相对是比较复杂的,它由两条主线构成:第一条主线是对KPI的考核,另一条主线是对CPI的考核。
对KPI的考核包括绩效资料的收集、自评、副总评价、可信度审核、总经理评价等多个环节,对CPI的考核是由专查小组通过专查活动完成的。
在考核评价之前,对绩效资料的收集是非常重要的一个环节,缺少评价的数据和资料,是很难进行有效和正确的评价的。
绩效资料从性质上来看,可以简单划分为两类:一类是由职能部门输出的各种报表数据,第二类是由评价者和第三方依据主观判断所输出的各种数据。
自评是各部门经理对自我目标完成情况的一个自我总结和评价,自评是绩效沟通的基础,自评解决了绩效管理体系一个非常重要的被考核者的参与性问题。
副总对部门经理的评价过程是一个基于部门经理自评基础之上的再评价过程。
可信度审核是保持绩效管理体系运行结果公平、公正和公开性非常重要的一个环节,通过可信度审核,可以发现评价过程的各种客观错误和主观错误。
部门考核的最后一步是总经理评价,总经理评价具有非常重要的意义。
第一,通过总经理评价,解决了绩效管理体系定性指标考核者唯一的问题。
第二,通过总经理评价,可以对部门的非正常的绩效分数进行调节,确保绩效分数的公平和公正。
对各部门CPI的评价相对比较简单,一般由专查小组通过定期的专查活动来实现评价,专查分数需经过职能部门的可信度审核方可生效。
对员工的绩效考核一般分为三条主线,这三条主线分别是:一、基于工作计划的业绩考核;二、基于素质模型的能力考核;三、基于行为指标的态度考核。
对于业绩指标的考核,一般采取月度或季度考核的方式进行,而对能力指标和态度指标的考核,一般采取相对周期比较长的考核方式,如年度或半年度考核。
绩效管理第五步:绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的,大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配,而实际上,这是非常简单的运用,对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面,工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。
绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升,对于业绩差的员工工资进行降低。