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西南大学网络教育学院毕业论文论文题目：浅析我国公务员绩效考核指标体系的设计学生 **学号 02专业行政管理层次高起专通讯地址省市北大路34号邮政编码 352100指导教师西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表浅析我国公务员绩效考核指标体系的设计摘要我国公务员绩效考核开始于20世纪90年代初，到现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，在引导公务员行为、提高公务员积极性等方面的作用日益明显。

众所周知，考核指标是公务员考核工作的依据和基础，没有合理有效的考核指标，公务员绩效考核就失去了真实性和必要性。

本文就我国现行公务员考核指标体系进行了分析，并对提高考核指标的有效性提出了一些具体的对策，以求公务员考核制度的进一步完善。

关键字：公务员，绩效考核指标，设计目录摘要一、绪论 (1)二、公务员绩效考核指标体系的设计 (1)三、公务员绩效考核指标的有效性分析 (2)四、影响公务员绩效考核指标有效性的因素 (3)五、提高公务员绩效考核指标有效性的对策 (4)六、结论 (5)参考文献 (6)一、绪论我国公务员绩效考核开始于20世纪90年代。

1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，首次提出对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核。

1994年人事部出台《国家公务员考核暂行规定》，规定了公务员绩效考核的容和标准、考核方法和程序。

2006年1月《中华人民国公务员法》颁布实施，首次以法律形式将公务员考核确定下来。

2007年1月，中共中央组织部、国家人事部颁布《公务员考核规定（试行）》，进一步明确公务员绩效考核容和标准、程序、考核机构以及考核结果的使用。

在短短的十多年里，我国公务员绩效考核制度从无到有，取得了较大进展，对于调动公务员的积极性起到了一定的促进作用。

公务员绩效考核是公务员管理制度中至关重要的容，而考核指标体系则是公务员绩效考核制度的核心容，是影响绩效考核的关键因素，只有采用一定的考核指标与公务员的工作行为进行对比和衡量，才能够对公务员的工作状况和成绩做出判断。

因此，考核指标是绩效考核目标操作化的表现形式，是公务员考核工作的依据和基础。

没有可靠、有效的考核指标，公务员绩效考核就失去了真实性和必要性。

因此，考核指标的设计一向是公务员考核工作的关键和难点。

二、公务员绩效考核指标体系的设计《中华人民国公务员法》第三十三条规定:“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

”根据该条规定，我国公务员考核的容主要包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面, 这是一种高度概括性的表述。

具体来说，“德”主要考察公务员的道德品质。

在实践中，各地公务员的“德”字标准中又包括政治素质、遵纪守法、公共服务意识、社会公德、职业道德等考核指标；“能”主要考察公务员的基本能力和应用能力，实践中，“能”字标准包含的子标准有公务员的依法行政能力、创新能力、业务工作能力、计划能力、文字综合能力等；“勤”考察公务员的工作态度、勤奋精神和事业心。

实践中，主要通过出勤率、纪律性等指标来考察；“绩”就是考察公务员的工作成绩，这是公务员考核的重点所在。

实践中，各地通常使用目标任务、交办事项等指标来考察；“廉”是公务员法中新加入的考核容，体现了新时期加强党风廉政建设和反腐败工作的客观需要，主要考察公务员遵纪守法、依法行政、廉洁自律等情况。

三、公务员绩效考核指标的有效性分析公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这个评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。

通过调查中发现，现行公务员绩效考核存在着一些难点，主要是我国公务员绩效考核指标在有效程上存在许多问题，表现在以下几个方面：(1)“德、能、勤、绩、廉”的考核标准过于笼统，缺乏可操作性，《中华人民国公务员法》对公务员考核的五方面容只作了原则性的概括，缺乏具体的规定。

在实际考核中，一些单位和部门不愿意花费太多精力进行调研，结合本单位本部门实际对各个考核容和指标进行科学细化和量化，较普遍的做法是各单位根据自我意愿，随便订几条简易标准，主要停留在定性基础上，致使考核标准缺乏操作性，不能真实反映公务员的绩效表现。

(2)“德、能、勤、绩、廉”五个评估容和标准并不能全面考核公务员真实绩效，根据对2009 年某市直系统领导干部考核结果的因素分析，除个别系统外，大部分公务员系统的“德、能、绩、勤”的绩效结构都只有一个维度，即大部分公务员系统四维度的绩效容结构只能体现一个维度。

所以公务员考核中主观上使用德能绩勤标准进行考核并不能全面真实的反映任职者的真实绩效。

《公务员法》中虽然把“廉”作为一个独立标准加入到考核容中，现行考核标准为五个维度，但因前四者实质容并未发生改变，依然存在不能全面考核各个层次公务员的问题。

(3)“德、能、勤、绩、廉”的考核标准针对性差，可比性弱。

由于考核标准笼统，很多单位和部门对不同层级和类别的公务员采用相同的考核指标，并且每项指标的权重也一样，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，被考核者之间缺乏可比性，降低了考核结果的信度与效度。

(4)实践中的公务员考核，特别是官员考核主要依据一系列与经济相关的量化指标,导致出现唯GDP 的政绩观。

由于《国家公务员暂行条例》和《中华人民国公务员法》对公务员考核容和标准只进行了原则性规定，缺乏可操作性，在一些干部心目中，“德”和“勤”都是虚的，是上级无法考查的、无法量化的，“能”和“绩”则容易量化成经济数据，公务员的政绩就体现为年终报表的财税上缴数据和招商引资数额以及GDP。

片面地以GDP 为考核标准，导致一些官员为了保住自己的官位，出现腐败行为，对我国经济的长远发展和社会的全面进步具有一定的误导性。

四、影响公务员绩效考核指标有效性的因素(1)绩效考核指标的五个维度存在同质性。

管理学大师斯蒂芬·P·罗宾斯认为，人格、能力等特质是个体绩效的重要决定因素。

从这个角度讲，“德、能、勤、绩、廉”中“德、能、勤、廉”均直接影响“绩”。

如果采用单一的量表对公务员“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，实质上出现了重复评估，评估了许多相同的因素，导致五个绩效维度之间的同质性很高。

这样，五个考核指标维度就难以有效区分。

(2)公务员岗位职责的模糊性。

科学合理的设置公务员职位，制定详细的工作说明书是公务员考核制度实施的前提。

而我国公务员系统中很多机构都没有工作说明书，缺少工作分析，这就使得考核指标的随意性增大。

由于我国公务员考核标准非常笼统，加之岗位职责不明确，很多单位和部门对不同层级和类别的公务员采用相同的考核指标，因此无法确切评估公务员的职责和岗位所需要的素质。

这样，直接降低了考核指标的有效性。

(3)绩效考核过程中的主观误差。

公务员绩效考核过程中，考核的实施者，即测评者的作用也很重要。

一方面，由于我国公务员系统的绩效考核侧重于被考核者而忽略了测评者，测评者往往缺乏必要的考核和评估方面的培训，考核时常常出现凭自我感觉理解考核标准、测评结果差异大等现象；另一方面，由于我国公务员考核容笼统，不够细化和量化，更加容易导致测评者在考核过程中出现晕轮效应、从众效应、折中效应、第一印象、投射效应等主观误差，从而明显降低了考核指标的有效性。

(4)绩效考核频率低、考核流于形式。

在实践操作中，各地各部门的公务员绩效考核通常采取一年一次的考核方式，公务员考核等同于年终评优。

考核过程中，被考核者对考核工作参与意识低，大多数公务员情面观念重，于是出现了“考核年年搞，没有必要搞”的情绪，考核出现流于形式、极端的问题。

导致考核指标失效，考核结果失真。

(5)定性考核与定量考核极端化。

由于公务员考核指标笼统化，实际操作中许多单位和部门为了省事而随意找几条定性标准“走过场”，具体考核指标缺乏科学化的分析和量化，主观随意性强；同时，也有许多部门为了体现政绩，一味追求与经济相关的量化指标，并为此不惜出台各种违规的优惠政策、低价拍卖当地的土地资源、致使众多农民群众流离失所，生活陷入困境。

这两种操作都过于极端，导致公务员考核失去了应有之意，使得考核指标的有效性大打折扣。

五、提高公务员绩效考核指标有效性的对策综上所述，考核指标对于整个公务员绩效考核工作具有基础作用。

考核指标的有效性存在问题，必然导致公务员考核失真。

因此，如何提高我国公务员绩效考核指标的有效性成为一个很重要的问题。

笔者认为可以从以下几个方面着手解决这个问题：(1)以考核目标为导向, 根据性质的不同, 对现行考核指标的五个维度分开考核现行公务员绩效考核指标的五个维度因为评估容的重复性，只能反映公务员的一个或两个维度的绩效。

为了提高绩效考核指标的有效性，应该将对绩效的考核和对影响绩效的特质的考核分开进行。

具体操作中，还可以针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法。

例如，对于旨在改进绩效的评估，可以采用关键事件法、目标管理法等目标取向的评估标准和方法；对于旨在福利分配的评估，应采取排序法、图表法等结果取向的评估标准和方法。

(2)制定明确具体的工作说明书、健全岗位责任制，为公务员考核提供科学依据制定明确具体的工作说明书，可以为公务员考核提供相对科学的参照物和可操作的具体考核标准，从而提高考核的客观性和真实性。

为了提高考核指标的有效性，应当首先对公务员系统每个单位和部门的职位进行工作分析，明确各职位的具体职责，形成完整具体的工作说明书，然后再结合该部门的发展目标和所属系统的特点设置具体的考核指标。

(3)增强考核标准的针对性，实行分类考核统一而笼统的考核指标使得公务员考核缺乏针对性。

为了改变这种状况，各单位和部门在具体操作中, 应当区别不同工作性质、不同职务层次和不同机构特点，把“德、能、勤、绩、廉”分解为若干个具体的考核标准，实行分类考核。

根据省市的经验，他们将全市机关分为镇机关、经济管理部门、综合行政机关和行业管理机关四类，对不同性质的部门设置不同的考核重点; 按照工作性质将公务员分成行政领导类人员、业务管理类人员和技能应用类人员，对三类人员分别采用不同的考核指标体系和考核方法；将镇和市直国家行政机关的工作人员按层次分为一般工作人员、中层、单位副职和正职领导四类。

对同一职务层次人员采用同一标准进行考核，确定考核等次。

分类考核使得考核容更加准确、针对性更强，可以更明确的体现任职者的工作素质和胜任情况，也利于考核结果的比较。

(4)避免考核方法极端化，实行定性考核与定量考核相结合，定性考核简单易行，但容易受到主观因素的影响，考核结果缺乏客观性；定量考核结果准确而客观，但分析过程繁琐困难。

因为政策目标的多元性和复杂性，执行政府公务的公务员工作也具有多元化和复杂化的特点，加之政府部门的服务性和非赢利性特征，公务员的工作目标和结果往往难以量化，难以找到定量的测评指标。