人力资源管理论文(案例)
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例 3 个我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题; 部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他; 不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办？一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
当多次主动参与到业务部门的饭局中，慢慢地拉近彼此的关系，就会从蹭饭变成被动蹭饭，即对方主动邀请你参加业务部门的饭局中去。
如周例会开始，在蹭会议时人力资源最好别主动发表自己的建议，而是尽可能的从人才的配备方面给予支持。
通过周例会知道业务人才的紧缺性后，针对性的加大配备力度，快速解决人才到岗的问题，体现出参加会议的价值。
从例行会议开始到业务流程会议，再到业务战略会议，以学习的心态切入进去，慢慢的让对方接受自己。
当业务部门在会议时主动询问你的建议时，可以适当的给予一定的个人见解，但依以业务部门为主。
如果与业务部门负责人关系处理好后，可以在会议后再以请教的方式给予对方一些管理上的建议，如果被接受那你的你价值就会越来越被业务部门所认同。
在户外或KTV里，与业务部门融为一体时，你就完全部业务所接受，才能真正的了解他们内心而更好的在会议中给出被对方认同的、有价值的建议。
一、GE公司简介2、GE的价值观在GE的价值观中，有三个传统的、固定不变的准则，分别是：坚持诚信，注重业绩，渴望变革，这也是GE价值观的核心部分。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理小案例
人力资源管理小案例篇一：人力资源管理的经典案例人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团203年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
《人力资源管理》六大模块案例(精选)
《人力资源管理》案例人力资源导论案例有趣的议论某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？只要跟人事部门的人讲讲就行了。
坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。
问题：1、产生这些议论的原因是什么？2、你怎样看待他们的议论？人力资源部在GE的角色在GE，人力资源部的宗旨是：成为员工、经理人、董事等可信赖的伙伴，成为公司“可见的、可信的、能够创造附加价值的业务伙伴”。
这就意味着GE的人力资源部不是公司的行政部门，不是仅仅去执行决策的部门。
在公司发展最关键的时候，在公司发展重要的场合，必须能够看到人力资源人员的身影。
GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领域的资深人士，她说，在GE制定大的战略方针，做出重大决策时，人力资源部都会在会议桌上发表意见，人力资源部必须时刻为公司创造附加价值。
GE对人力资源部门管理人员的素质要求很高，不仅仅能够胜任简单的支付工资等人力资源的基本工作，更应该对GE的文化、产品、市场、财务都有全面的了解，才能在人才招募与培训、发展的过程中有所依据，才能在公司做出各种重大决策时，发挥人力资源部门的应有作用。
王晓军认为，一名称职的人力资源管理人员，当涉及到公司发展的任何业务领域、职能部门等任何问题，都能够从不同的角度为决策者出谋划策，帮助业务或职能部门解决问题。
在中国，GE人力资源部门的责任是“发现、吸引、培养和留住最好的人才”，为人才创造发展的机会。
人员招聘与人员配置案例某公司的招聘广告详细说明招聘要求，诚聘：P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。
因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。
1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。
2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。
人力资源管理案例
西安工程大学-人力资源管理案例一罗莎贝尔公司的辞职风波罗莎贝尔公司人力资源经理赵晓菲正在看一份辞职报告，公司半年前提出的前台接待员吴敏突然提出辞职，理由是要出国读书。
一年多来类似这样的辞职事件已经发生过多次，导致公司人员流动率偏高，总经理对此很不满，要求赵晓菲对此作出解释。
令赵晓菲想不通的是，每次她为公司招聘的都是最优秀的员工，公司也尽量为员工提供优厚的报酬，但为什么留不住人呢？公司背景罗莎贝尔公司是美国著名跨国公司SK与国内某化工厂的合资企业，主要生产和销售各类化妆品和护肤品。
赵晓菲是一年前由部经理的朋友推荐过来的，她在大学学习的是英语专业，曾经担任过一家跨国公司总经理秘书。
参加过一些管理课程的培训，积累了一些管理经验。
总经理认为她与人沟通交流的能力比较强，惟一的缺点是她下是人力管理科班出身。
由于公司生产和销售规模的扩大，需要新成立一个生产车间，所以赵晓菲上任以后面对的第一件事就是招聘大量的新员工。
由于时间紧迫，无法为每个空缺岗位进行工作分析，于是她决定参照其他类似的工作说明书，大致确定对每个任职者的要求。
在此过程中，她秉着一个理念，本公司一一个著名的公司，在行业内和市场上都有一定的知名度，对员工地要求也应该相应地提高，以往公司的人力资源结构不佳，一般职员的学历普遍偏低。
所以她认为新招聘员工必须具备学士学位，一些重要部门，如新产品开发部，员工最好具有硕士甚至博士学位。
经过二个月的紧张工作，100名新员工按时走上了工作岗位，90％以上具有大学本科学历，80％是应届毕业生，大部分通过了国家英语四级考试。
原前台接待员施雅萍由于学历太低被辞退了，她原是纺织厂的下岗女工，尽管她学历不同，但她的语言表达能力及接人待物的态度，还有强的学习能力和愿望使她得以应聘。
并很快在上岗三个月后，能顺利地称职完成自己的工作，除了做好本职工作外，也一有空闲就帮人打扫卫生等，大家都称她是一位热心的好大姐。
新招聘的前台接待员吴敏，英语表达能力较好，25岁，大专学历，与许多同龄人一样，吴敏对未来有着美好然憧憬和期望，但高考时，由于身体方面的原因，才导致她以两分之差无缘向往的大学，无奈之下，她选择了一个冷僻的专业，在读大专期间，她非常重视英语，并准备托福考试，但由于种种原因，她一毕业就出的希望落空了，无奈她决定先找一份工作，当她看到罗莎贝尔公司的招聘广告时，她觉得这是下个锻炼口语的好机会，天面试过程中她始终未透露准备出国的打算。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源论文案例赏析
人力资源论文案例赏析引言人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，已经成为了企业中不可或缺的一部分。
为了更好地使企业使用人力资源，可采用各种不同的管理方式，比如招聘、培训、激励等。
在这里，我们将通过对于人力资源论文案例的赏析，来探讨不同的人力资源管理方式。
案例一：《浅谈人力资源管理的可持续发展战略研究——以某制造企业为例》这篇论文对于人力资源管理的可持续发展战略作出了研究，在这篇论文中我们可以发现：1.论文指出，可持续发展在人力资源管理中是一个重要的战略选项，同时也是企业能够长期生存和发展的核心。
2.论文在架构中提出：人力资源可持续发展战略，作为公司的一种长期发展方式，应着眼于制定长期发展目标、培养员工意识、保持核心竞争力、建立有效反馈机制等内容。
3.论文通过引入可持续发展模型，说明了可持续发展与人才管理、组织变革、生命周期管理等领域的紧密联系。
该论文中，为企业长期发展提供了可持续战略管道，整体思路清晰，结构严谨。
同时，该论文对于企业嵌入可持续发展思维这一问题也做出了深入的研究，该点尤为值得借鉴。
案例二：《企业人力资源管理的现状及发展趋势分析》该篇论文主要围绕企业人力资源管理的现状及发展趋势做出分析，我们可以从该论文中了解到：1.论文中引入了一些企业在人力资源管理中的案例，对企业人力资源实践做出了思考，并对企业人力资源管理现状做出了概括。
2.论文结合当前社会环境、人才市场和经济趋势，对于人力资源管理的未来趋势做出了深入的分析，预测出未来人力资源管理的重要方向和趋势。
3.论文提出研究企业人力资源现状的重要性，并强调了企业需要加强在自身管理上的思考。
该论文内容紧扣主题，从实践案例切入，对当下人力资源管理现状和未来趋势做出了深入分析。
另外，该论文中对于企业人力资源管理的思考和思路也比较值得学习。
案例三：《浅谈新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用》该篇论文阐述了新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用效果，具体涉及到以下几点：1.论文中提出了员工激励的重要性，同时指出传统的员工激励方式已经无法满足当下企业的需求。
人力资源论文范文
人力资源论文范文人力资源论文范文一：医院人力资源管理中激励措施研究摘要：就当前管理领域的发展趋势来看，最主要的主题依然是对人力资源进行的管理工作，目前在我国的各级医疗机构当中进行人力资源管理的工作上尚且还存在比较多的弊端，还需要面对比较大的挑战，比方说薪资制度、管理机制、激励措施等方面都亟待改进。
而在这之中激励恰恰就是非常重要的一部分，文章将针对激励措施能够对医院的人力资源管理工作起到怎样的影响以及具体的激励方式等进行深入的探究和分析，详细叙述激励措施的应用能够怎样提升医院的人力资源管理水平，进而令医护工作人员工作的热情以及创新能力能够得到充分的调动，加快医疗卫生事业的长足进步。
关键词：医院;人力资源管理;激励措施;实际应用医疗机构在现实生活当中是一种知识密集型企业，它不但需要员工拥有本职范围内的医疗水平，同时还需要保证持续性地从事实践操作的能力，一支高素质医疗队伍对于医院来说是一种非常宝贵的资源。
但是如今不断发展的经济水平以及医改范围不断地扩大，令医疗市场也变得越来越多元化了，有越来越多非公立的医疗机构进入医疗市场，它带来的人才分散以及资源分散对于医疗领域市场竞争来说，既有促进的作用也有对原有医疗机构的市场地位冲击，因此，人力管理的水平也渐渐地变成了医疗机构主要的竞争力，实行激励机制在医疗机构当中是非常重要的一环，一定程度上能够提升员工积极性以及创造性，提升员工集体凝聚力，在实现良性分配格局的基础之上，留下优质的员工，提升团队质量。
所以，打造良好的激励制度对医疗机构来说是非常重要的。
一、激励措施概述通常意义上，激励指的是促进人的积极性，令其可以向着想要达到的心理目标不断努力的心理以及行为过程。
在很大程度上，人们的行为会被激励的水平以及程度所影响，激励效果越大，人的行为表现也越积极，起到的效果也就会越发明显。
所以总的来说这两者呈现出了正相关的联系。
激励机制本质是管理人员将以人为本作为主要的管理理念，通过理性化制度来激励职工，充分地调动职工对于工作的热情以及积极性，进而实现有效的管理以及有序的管理的最终目标。
人力资源管理论文(案例)
人力资源管理论文(案例)人力资源管理论文摘要：随着世界形势的发展，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。
“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人力资源管理机制构想人力资源管理机制是一整套系列的机制。
它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。
(一)人才评价机制1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。
我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。
而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。
这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。
与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。
XXX、XXX、XXX等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度从古代的科举制度到的人才评价制度，评价人的权利一直掌握在带领者手中，少数人评价多数人，评价方式陈腐单一，人治色彩粘稠，致使“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长工夫在上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，报酬、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
胖东来的人力资源管理论文
胖东来的人力资源管理论文引言人力资源管理作为组织中至关重要的职能之一，对于企业的发展和成长起着至关重要的作用。
本篇论文将详细探讨胖东来企业的人力资源管理实践和经验，分析其成功之处以及可供其他企业借鉴的地方。
胖东来企业概述胖东来企业是一家创业型公司，成立于2010年，总部位于中国。
该企业专注于电子商务领域，提供一站式购物平台。
在过去的十年里，胖东来企业迅速发展，成为了行业内的领导者之一。
胖东来企业注重人力资源管理，致力于为员工创造一个积极、高效和有成就感的工作环境。
胖东来的人力资源管理实践招聘和选拔胖东来企业非常注重招聘和选拔过程，以确保雇佣到具有优秀能力和团队合作精神的员工。
他们采取以下措施来实现这一目标：•制定明确的招聘需求和岗位描述。
•制定多样化的面试和评估流程，包括面试、参观和测试等。
•将面试评估的结果与公司文化和价值观进行匹配。
员工培训和发展胖东来企业致力于员工培训和发展，他们认识到员工的持续学习和发展对于公司的成功至关重要。
以下是他们的培训和发展计划的亮点：•制定个性化的培训计划，根据员工的职业目标和发展需求。
•提供各种培训形式，包括内部培训、外部培训、导师制度和在线培训。
•定期评估培训计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
绩效管理胖东来企业采用科学的绩效管理制度，以确保员工的工作质量和效率。
以下是他们的绩效管理实践：•设定明确的目标和期望，并与员工共享。
•定期进行绩效评估，包括定期的一对一会议和绩效评估表。
•提供针对绩效不佳员工的辅导和支持，以帮助他们改进表现。
员工福利和激励措施胖东来企业为员工提供丰厚的福利和激励措施，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
以下是他们的一些福利和激励措施：•高薪酬和奖金计划，以激励员工积极工作。
•丰富的福利计划，例如医疗保险、员工休假和健身俱乐部会员资格等。
•员工活动和团队建设，以增强团队合作和员工关系。
胖东来的成果和经验胖东来企业通过有效的人力资源管理实践，取得了以下成果和经验：•员工满意度和忠诚度显著提高，员工离职率降低。
人力资源管理的创新案例
人力资源管理的创新案例人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估等方面，对于企业的发展起着关键性的作用。
不断创新人力资源管理的方法和策略，能够有效地提升企业的竞争力和员工的满意度。
本文将介绍一些成功的人力资源管理创新案例，来启发我们在实践中寻求更好的方法。
一、人工智能在招聘中的应用随着科技的进步，人工智能(AI)在人力资源管理中的应用越来越广泛。
传统的招聘方式通常需要大量的人力和时间，而且可能存在主观因素导致招聘决策不准确。
然而，引入人工智能技术可以大大提高招聘的效率和准确性。
例如，某公司引入了一个AI招聘系统，该系统能够根据职位要求，在已有的海量简历中筛选出最匹配的候选人，并给出推荐度评分。
这样，招聘人员只需要在评估推荐人选时做进一步的参考和决策，大大节省了招聘流程所需的时间和资源。
此外，AI招聘系统还能通过分析大数据，优化招聘策略，使得公司能够更精准地招聘适合的人才，提升员工质量。
二、弹性工作制度的推行随着人们对工作和生活平衡的日益重视，许多公司开始推行弹性工作制度以吸引和保留优秀的员工。
传统的上班时间固定，员工需要每天按时到岗上班，但这种刚性的制度可能会限制员工的工作积极性和创造力。
某公司尝试推行弹性工作制度，让员工能够自由选择上班时间和地点，只要能够在规定的工作时间内完成任务即可。
这种制度的引入既能给员工更多的自主权，也能更好地满足员工的个人需求，提高员工的工作效率和满意度。
三、员工培训的创新方式传统的员工培训方式通常是通过面对面的培训课程或研讨会进行，但这种方式限制了培训的范围和效果。
为了提高培训的效果，许多公司开始采用创新的培训方式。
例如，某公司开发了一款在线学习平台，员工可以随时随地通过手机或电脑进行培训。
这种方式不仅方便了员工的学习，同时还可以根据员工的学习状态和需要进行个性化的培训推送。
此外，还可以通过在线社交平台促进员工之间的沟通和知识共享，提高整体团队的学习和合作效果。
人力资源管理论文 8000字
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
人力资源案例
人力资源案例案例一：小王的绩效考评结果公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。
这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。
并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。
刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。
刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字贝贝又是谁事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。
小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。
因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。
但是，人际关系和工作质量有什么关系呢小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀是不是搞好人际关系是考评的大前提如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。
那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。
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人力资源管理论文
摘要：随着世界形势的发展，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。
“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人力资源管理机制构想
人力资源管理机制是一整套系列的机制。
它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。
(一)人才评价机制
1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。
我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。
而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。
这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。
与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。
摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度
从古代的科举制度到的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。
在这一点上，海尔集团堪称企业的楷模。
(二)企业用人机制
在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。
在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。
大受欢迎的“美的”电器，创办时集资仅此5000余元，28年后，拥有固定资产23亿元，产品风行世界各地。
为何一家小小的乡镇企业，能够成为全国最大的500家企业之一?我们可以从“美的”领导人在用人方面略窥一二。
以人为本，全盘皆活，“美的”电器总经理何享健深悟用人之道，他说“宁愿放弃100万利润生意，不放弃一个有能力的人才”。
“美的”人才是来自五湖四海的科研单位、大专院校及社会的精英，其中，既有身怀绝技的模具人才，也有全国著名的空调专家，还不乏从国外学成归来的博士。
当年曾与何享健共闯天下，后来均担任“美的”一定领导职务的23位元老，曾被何享健请到办公室聚在一起开茶话会，何直陈“现代企业不是绿林山寨，结义兄弟都有一把交椅，谁没本事就得下来”。
后来，这些元老，有的继续担任领导职务，有的被安排去当仓库保管员和清洁工。
当然，“美的”并没有亏待这些为企业作出贡献的人，他们待遇从优，并将享受即即将建立的“美的创业基金”。
何享健的现代“杯酒释兵权”令所有“美的”人才大为震动，干部能上不能下的传统习俗被彻底打破，建立起一套竞争、激励、约束机制三位一体的人才管理模式。
从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现了能者上，平者让，庸者下的用人原则；
虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。
从选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。
另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。
在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。
殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。
走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。
才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。
著名家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。
(三)人才的合理配置机制
受市场价值和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。
任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。
现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。
人力资源管理得。