浅谈“国际化人才”的概念及内涵

浅谈“国际化人才”的概念及内涵

崔净(石家庄市道桥管理处石家庄050000)【中图分类号】F09【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0226-01__随着经济全球化大潮涌动，特别是一些企业国际化经营战略的快速推进，适应跨国经营和国际竞争的高素质人才，越来越成为企业攻城掠地的基础支柱与核心优势。其间，国际化人才作为一个时代性很强的概念，引起人们越来越广泛的关注。

国际化人才的内涵究竟是什么?国际化人才的判断标准有哪些?怎样界定国际化人才?围绕国际化人才这一概念，产生了不少热议和争论。

国际化人才概念，是和企业经营进程一同成长起来的，人们对其内涵的认知，与企业逐渐清晰的国际化发展战略一样。

都有一个逐渐深化的过程。一些企业由于视野局限，以及由此带来的对国际化人才认识不足，在国际化人才的培养和使用中，也出现了许多偏差或失误，影响了企业高端人力资本价值的充分发挥。因此，辨清国际化人才的概念和内涵，在理念上达成科学共识，有助于企业在推进国际化战略时建立起清晰、快速、高效的国际化人才选拔、培养和使用通道，以较低的人才价格成本和时间成本，为国际化生产经营提供大量优质的人才资源。基于此，认真分析国际化人才的内涵，就有了非常现实的意义。

回顾国际化人才概念的形成与演进过程，不同历史时期、不同研究群体、不同社会组织根据自身的需要，对国际化人才给予了许多富

有“个性”的定义和诠释。比如，国内针对国际化人才的专项研究报告中这样表述国际化人才这一基本概念：“具有较高学历、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念，同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。”再比如，有学者提出了一个较为通用的国际化人才标准，即“具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才”。比较而言，企业界对这一概念的理解就更加实际，国际化的人才应具备三个特征：首先是文化特征，除本国语之外至少应当会讲一门外语；第二应当能适应当地国家生活习俗；第三，也是企业最看重的，即国际化人才应该在国内、国外，都能为企业创造价值。现在看来，这些观点仁者见仁、智者见智，都有一定合理性。

综合各方面研究成果，要准确把握国际化人才的内涵，首先要分析国际化人才必须具备的国际性、杰出性和贡献性三个方面的显著特征。

其一是国际性。实际上，国际化人才是伴随着人才国际化现象产生的。在产业革命和科技革命带动下，人类经济活动范围日益超过本国边界，在最初的原材料跨国流动到劳动力跨国发展再到人力资本的国际范围整合，人才国际化现象应运而生。在生产活动从国际分工向全球分工演变，生产要素全球配置日益完善，跨国公司全球兴起，信息技术全球推进，自由贸易向全球一体深化和经济组织的全球协调等力量的不断推动下。

人才国际化浪潮席卷全球。这一进程中，随着不同国籍、不同民族和不同种族的人们之间的经济交往日益频繁，思想、文化、技术的交流也带来了全世界人口的流动与融合，大批人才迈出本国国门，人才的国别背景越来越模糊。

其二为杰出性。人才区别于一般劳动者的本质在于其杰出性。国际化人才的杰出性，首先表现在基本素质的与众不同。国内有的专家和学者，对国际化人才应当具备的基本素质，进行了七个方面概括：具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；具有较强的跨文化沟通能力；具有独立的国际活动能力；具有较强的运用和处理信息的能力；拥有良好的道德和健全的人格。这些素质集中反映出，国际化人才的杰出性不仅仅是单一领域的专长表现，更多体现在其复合性的知识结构，以及应对变化和挑战的学习能力、创新意识和竞争才能。

其三在于贡献性。吸收前期人才学研究成果之后，有人提出人才内涵应由三部分构成：有一定的知识技能，能够进行创造性劳动，做出了社会贡献。这一内涵界定的意义在于，人才不仅要体现才能，更重要的是具有社会价值，没有从事创造性劳动、没有做出社会贡献的人，只能称之为“潜”人才，而非“显”人才。结合这一认识，企业的国际化人才不仅仅指具有语言技能、了解国际惯例和交往知识，更重要的是能否在跨国经济活动中从事创造性劳动并产生相应的劳动成果。

综上所述，科学界定国际化人才的概念和内涵，就需要澄清几个

方面的观念。

一是不能简单地以外语水平判定是否为国际化人才。掌握外语作为一种语言技能，可以加强跨文化沟通能力。但由于国际化人才素质和知识结构的复合性要求，将是否掌握外语作为衡量国际化人才的标准，显然过于教条。现实情况是，许多在实践中成长起来的、已经承担领导职责的国际化人才，到今天依然不具备语言优势。

二是海外经历不是国际化人才成长的必经之路。海外经历只是提供了跨国界的有利环境，但不能等同于具有国际化人才所应该具有的杰出特征。实践中，很多国内企业更多是依靠自主培养的国际化人才，打开国际合作的大门，进军国际市场并顺利实现扩张性发展。如中国联想公司为加强内部人才的培养，有计划地把大量人才外派，增强他们的业务能力，锻炼他们的语言和交际能力。通过交流还把自身擅长的交易式模式推广到全球，既增长了业务，又激励了本土人才，培养他们国际化。

三是不能迷信“海归”人士。如果“海归”人士不了解本土文化，不能很好地处理两种文化或多种文化之问的冲突，难以在本土企业所在的文化土壤中生根发芽，也就难以成长为符合企业需要的国际化人才。实际上，本土文化的缺失与单纯地“西方”化或“特定国”化，不是真正意义上的国际化。很多企业只想寻找到适合自己的国际化人才，但是也要给自己的员工、给那些有潜力的人才成为国际化人才的机会，为他们创造成长为国际化人才的环境和机制，这一点同样重要。优秀的国际化人才。

必须具备对多元文化的理解和沟通优势。