我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源市场发展现状与对策
我国人力资源市场发展现状与对策
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐放开,人力资源市场逐渐成为我国经济发展中的重要组成部分。
目前,我国人力资源市场已经基本形成了以招聘、培训、咨询和人力外包等为核心的服务体系,但市场发展还存在一些问题和挑战。
首先,人力资源市场不断扩大,但服务品质参差不齐。
随着市场的扩大,一些不良的服务机构也涌现出来,给市场带来了不良影响。
其次,市场需求日益多元化,但市场供给不足。
目前,我国人力资源市场仍然以招聘为主要服务项目,而随着市场需求的不断多元化,市场供给不足是当前的一个瓶颈。
此外,人力资源市场对于新技术和新模式的应用还不够成熟,需要进一步推进。
为了解决这些问题和挑战,我们需要采取一系列的对策措施。
首先,加强市场监管,建立健全的市场准入制度和监管机制,规范市场行为。
其次,促进市场服务质量的提升,加强服务机构的职业培训和标准化管理。
同时,我们需要推进市场服务的多元化,引入更多的服务项目,提高市场供给的适应性和灵活性。
此外,我们还需要推进新技术和新模式的应用,提高市场服务的效率和质量。
总之,我国人力资源市场发展还存在一些问题和挑战,但随着市场的不断扩大和发展,我们相信市场将会更加成熟和完善,为我国经济的持续发展提供更好的支持和服务。
- 1 -。
事业单位人力资源管理现状及对策分析
事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织,其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。
但在实践中,事业单位人力资源管理存在一些问题。
本文将分析现状并提出对应的对策。
一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制,事业单位的人事制度存在不少弊端。
例如人事档案不够透明、职称评定不够公平,影响人才选拔和流动。
此外,职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题,导致优秀人才流失或不被保留。
2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。
一些岗位的职责、权力范围不明确,导致存在政绩考核等不合理情况。
同时,岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥,从而不利于员工积极性和绩效提升。
3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。
职称评审难度较大,升迁难度大,这不利于员工的个人发展。
加之许多事业单位下岗、搬迁等原因,致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。
二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。
应该建立透明、规范的人事档案管理系统,公正公平制定人才选拔的标准和程序。
此外,需要完善工资待遇、职称晋升等制度,调整和完善事业单位职业发展模式。
事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。
各级领导应该深入了解部门工作情况,了解员工的职业发展追求和能力需求,为其提供合理的职业发展空间和机会。
此外,在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度,避免用人不当。
事业单位的职业发展机制应该得到完善。
应该建立较为规范的职称评定机制,为晋升提供透明、公正的规则。
此外,需要加强对员工的培训和指导,帮助员工提高能力水平,为其职业发展提供更多的知识和技能支持。
总之,事业单位人力资源管理需要创新和完善,在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理,才能更好地发挥其服务职能和组织作用,实现更快、更好、更强的发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素,国企作为国家经济的支柱,其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题,如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等,这些问题不仅影响了国企的发展,也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析,并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因,使得国企人才引进机制不够灵活,而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企,转投其他行业或者外企,导致人才流失严重,影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足,员工薪酬晋升较为低落,导致员工积极性不高,工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题,这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守,对创新和变革的包容度不高,导致组织创新力不足,难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅,信息不畅通,这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革,注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系,为员工提供更多的发展机会和晋升空间,同时提高晋升的透明度和公平性,激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制,设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇,激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制,提升员工的职业发展空间和晋升渠道,提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化,鼓励员工提出新的想法和建议,促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制,畅通信息,打破部门壁垒,促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视,提高人力资源管理的专业化水平,招揽高水平的人力资源管理专业人才,为企业的发展提供有力的支持和保障。
人力资源服务行业现状分析及对策
客户需求多样化
客户需求日益多样化,需要提供 更加个性化、专业化的服务。
人才短缺
行业内人才短缺,尤其是高端人 才匮乏,制约了企业的发展。
原因剖析及影响评估
1 2 3
行业发展趋势
人力资源服务行业正朝着专业化、个性化、精细 化的方向发展,企业需要紧跟行业趋势,加强自 身能力建设。
法律法规监管
相关法律法规的出台和实施,对人力资源服务行 业的监管越来越严格,企业需要加强合规意识, 确保业务合规。
客户需求变化
客户需求的变化对人力资源服务行业提出了更高 的要求,企业需要加强市场调研,了解客户需求 ,提供更加优质的服务。
04
对策建议与实施方案
政策层面对策建议
完善人力资源服务法规
01
加强人力资源服务法规的制定和实施,确保服务行业的规范发
展。
加大政策扶持力度
02
通过财政补贴、税收优惠等政策,鼓励企业加大对人力资源服
人力资源服务行业现状分析 及对策
汇报人:文小库 2023-12-20
目录
• 行业概述与发展历程 • 市场需求与竞争格局 • 行业痛点与挑战 • 对策建议与实施方案 • 创新发展路径探索 • 未来发展趋势预测与展望
01
行业概述与发展历程
人力资源服务行业定义与特点
定义
人力资源服务行业是为企业、政府、非营利组织等提供人力资源管理相关服务 的行业。
03
行业痛点与挑战
行业痛点分析
服务同质化
人力资源服务行业提供的服务内 容趋同,缺乏个性化与创新。
竞争激烈
行业内竞争激烈,价格战普遍,导 致利润空间压缩。
法律法规限制
相关法律法规对人力资源服务行业 的监管越来越严格,增加了企业的 运营成本。
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策x一、问题概述我国公共部门人力资源管理存在的主要问题有:1、事业单位人力资源管理不按规章制度办事,考核制度不规范,出现了“拉帮结派”的现象,违法任用他人,职称晋升容易受到影响;2、事业单位在人力资源管理方面缺乏决策参与,幕僚机构不健全,主管部门无法督促指导;3、事业单位常规薪资福利体系发展缓慢,报酬补贴设施设置不完善,缺乏动态调整的机制;4、聘用和录用的政策规定不利于招聘专业技能人才,人才流动缓慢,缺乏激励机制;5、缺乏高效可靠的人力资源信息系统,缺乏系统的考核、考评以及绩效管理机制,缺乏远程管理模式及技术体系;其次,公共部门人力资源管理实施受到政治要求和制度的限制,人力资源决策缺乏自主性,社会产业完全分开,企业经营模式不适应公共部门的特点,从而导致资源配置不合理、制度及流程复杂等问题。
二、对策建议为解决公共部门人力资源管理存在的问题,建议采取以下措施: 1、加强事业单位的规章制度建设,严格按照法律法规管理人力资源,规范考核、晋升、任用等各项工作,完善考核和奖惩机制,抑制“拉帮结派”的现象;2、完善事业单位的决策机制,健全内部幕僚机构,加强主管部门的指导督促作用,使其人力资源管理具有可操作性;3、逐步完善公共部门福利制度,发展常规薪资福利、年终奖、补贴等福利安排,科学、合理的动态调整,以满足员工的基本需求;4、完善聘用和录用政策,改善供给结构,大力发展多样化人才,推出人才引进、流动及晋升的激励机制;5、实施统一的人力资源信息系统,并建立完善的绩效考核、考评以及管理机制,为处理复杂的人力资源问题提供可靠的数据支持;6、推进事业单位远程管理技术体系,有效提高管理效率,缩短公共服务流程,实现政务数字化。
另外,还应鼓励事业单位和企业经营模式对接,探索资源配置、制度建设、流程改善、政策改革等方式,最大程度的发挥事业单位服务客户的优势,提高管理水平。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言:国有企业作为国民经济中的重要组成部分,在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进,国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状,总结其存在的问题,并提出相应对策,以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因,国有企业在国民经济中扮演着重要角色,其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展,国有企业的规模显得过于庞大,人力资源配置不合理,造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低,技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关,缺乏对人员培训和引进的重视,导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全,对绩效的评定主要以数量指标为主,忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失,无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中,由于体制原因,薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面,高级管理人员的薪资水平相对较高,福利待遇较好;基层员工的薪资水平相对较低,福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足,对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主,缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率,还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全,导致管理能力水平不高,对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展,人民生活水平的不断提高,对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析,探讨存在的问题,并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底,我国卫生人力资源总规模为约1100万人,其中医生约300万人,护士约330万人,其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列,但从人均卫生人力资源来看,我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多,而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计,一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区,导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量,也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题,医生和护士数量相对过剩,但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院,但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足,导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看,临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量,导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面,医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长,但尤其是在基层卫生服务中,卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象,导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题,我们可以采取以下对策建议:1.加大对卫生人才的培养和引进力度,逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国,民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而,随着我国经济的转型和全球化的挑战,民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论,帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加,但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员,导致管理水平不足,难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足,导致员工积极性和创造力不足,影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制,导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训,提高员工的综合素质和专业能力,为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制,包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施,激发员工的积极性和创造力,增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制,包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理,为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来,我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系,民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力,也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨,可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战,同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系,企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而,目前人力资源行业存在着一些问题,这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题,并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时,由于没有统一的标准和流程,很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加,许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果,限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说,培训和发展是非常重要的。
然而,现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会,导致知识更新缓慢,进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而,在某些企业中,薪酬不具备公平性和竞争性,没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题,企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作,建立有效的人才库,并制定灵活的薪酬福利体系。
此外,企业还应关注员工发展需求,提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度,避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标,加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化,国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题,包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究,并提出一些针对性的对策,以期能够有效解决这些问题,提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化,导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意,缺乏激励机制,导致员工对企业的忠诚度下降,流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性,以及缺乏有效的激励机制,让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高,也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中,人才流失问题十分突出。
一方面,国有企业对高层次人才的吸引力不足,现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题,首先需要建立激励机制,包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系,可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现,同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用,确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养,通过提供良好的发展环境和完善的培训机制,吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养,推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力,还需要完善国有企业的管理体制和机制,推行科学的决策机制和管理模式,使企业更加灵活和高效地运转。
我国人力资源管理专业发展现状与对策
2、市场需求与岗位要求
随着企业对于人力资源管理重视程度的提高,市场对于HRM专业人才的需求 也不断增加。根据智联招聘等数据显示,HRM职位在各大招聘网站上持续热门, 企业对HRM专业人才的求贤若渴。然而,在岗位要求方面,企业更倾向于招聘具 有实践经验和专业技能的HRM专业人才,对于刚毕业的大学生而言,找到一份合 适的HRM工作并不容易。
一、我国酒店人力资源管理的现 状
1、人才招聘与选拔机制不健全
我国许多酒店在招聘和选拔员工时,过于依赖主观判断,缺乏科学的人才评 估机制。这不仅可能导致招聘到的员工无法完全满足酒店的岗位需求,也可能埋 没了一些具有特殊技能和潜力的求职者。
2、员工培训与开发不足
部分酒店对员工的培训投入不足,或者培训内容与员工的需求不匹配,这不 仅影响了员工的个人发展,也可能阻碍酒店整体业务的发展。
总之,我国HRM专业的发展仍面临着一些问题,但随着教育模式的改进、创 新能力和实践素养的培养以及行业发展趋势的推动,相信HRM专业将在未来迎来 更加美好的前景。
参考内容
在当今高度竞争和全球化的商业环境中,人力资源已成为企业取得成功和可 持续发展的关键因素。特别是在酒店行业中,人员的素质、技能和态度对酒店的 运营、客户满意度以及品牌形象有着重大影响。然而,当前我国酒店行业在人力 资源管理方面仍存在诸多问题,需要寻求有效的对策以提升管理水平。
二、对策建议
1、改进和完善教育模式
针对HRM专业教育中存在的问题,建议高校从以下几个方面进行改进和完善: (1)合理配置教育资源,提高教育质量;(2)优化课程设置,加强实践教学, 提高学生的实际操作能力;(3)定期更新教材,确保教学内容的时效性和实用 性;(4)加强师资队伍建设,提高教师的专业素养和教学水平。
我国卫生人力资源现状分析
然而,与发达国家相比,我国卫生人力资源仍存在一定差距。主要表现为卫 生技术人员密度较低,每千人口卫生技术人员数仅为6.2人,远低于发达国家水 平。此外,医院和床位数的增加主要以公立医院为主,民营医院发展相对缓慢, 导致医疗资源分布:尽管我国卫生技术人员数量逐年增加,但相对于人口数量和健 康需求而言,仍存在一定的差距。尤其是在基层医疗卫生机构和偏远地区,卫生 人力资源短缺现象较为突出。
3、地区分布:我国卫生人力资源地区分布不均衡现象较为严重。东部地区 卫生技术人员密度较高,而西部地区则相对较低。这种不均衡现象可能导致不同 地区之间的医疗水平差距较大。
卫生人力资源研究现状
1、发展历程:自20世纪90年代以来,我国卫生人力资源研究逐渐发展壮大, 研究领域不断拓展,涉及卫生人力政策、卫生人力规划、卫生人力素质等多个方 面。
卫生人力资源现状
1、总量现状:近年来,我国卫生人力资源总量呈增加趋势,但与发达国家 相比,仍存在一定差距。2019年,我国卫生技术人员总数为1035万人,每千人口 卫生技术人员数为6.28人,而发达国家普遍高于此数值。
2、质量现状:我国卫生人力资源质量呈现出地区差异和城乡差异。一方面, 东部地区卫生技术人员素质普遍较高,而西部地区则相对较低;另一方面,城市 卫生技术人员素质高于农村地区。
谢谢观看
一、现状分析
近年来,我国卫生人力资源得到了较大的改善。据国家卫健委数据显示,截 至2021年底,全国卫生技术人员达到106.7万人,其中包括执业(助理)医师 381.5万人,注册护士447.3万人。同时,全国医院数量和床位数也在不断增加, 为人民群众提供了更加充足的医疗资源。2021年全国医院数量达到3.7万所,床 位数达到94.7万张。
我国卫生人力资源现状分析
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷,政府必须采取相应的对策予以解决,企业也应当采取相应的措施予以改善,在此,作者认为以下几条措施具有一定的可行性:(1)转变观念,提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈,知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人,因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
(2)保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求,因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新,使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致,实现企业组织模式、企业文化建设的创新,从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能,从而产生巨大的知识经济效益,培育更强大的生产能力。
(3)避免认知上的偏差,把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆,相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而,人力资源和人事管理在本质上并不是等价的,二者的区别在于:①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计,对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划,包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯,它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评,根据考核结果进行加薪或提升等。
(4)制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
我国人力资源服务标准化现状、存在问题及对策建议(全文)
我国人力资源服务标准化现状、存在问题及对策建议[ [ [XX]C916 [XX] [XX]1671-8372(20XX)02-0052-05一、我国人力资源服务标准化工作的现状(一)相继出台一些GJ、地方和行业标准GJ标准方面,截至目前,我国人力资源和社会保障领域已经颁布了15项GJ标准,在研的有21项。
标准的内容主要涉及劳动定额、信息化建设、社会保险、职业能力建设、人力资源服务等领域(人力资源和社会保障部文件,20XX),在人力资源服务标准化理论研究、标准制定、宣传贯彻、基础建设等方面,进行了有益探究,取得了一定的成效,推动了人力资源服务标准化、规范化进展。
地方标准方面,近年来,各地都在陆续探究如何通过规范化、标准化的手段提升公共服务能力,为人力资源与社会保障标准化工作的开展积存了多样化的实践经验。
人力资源服务行业协会制定和颁布了一系列人力资源服务地方标准,并以此为基础开展了人力资源服务机构的等级评定活动。
市于20XX年颁布了《人才服务》标准,这是我国首部人力资源服务的地方标准;20XX年9月,公布全国首个人力资源服务行业地方标准,即《人力资源服务规范》和《人力资源服务机构登记划分与评定》;20XX年,四川省人事厅印发《四川省R级人才市场认定实施细则(试行)的通知》;同年,《人才派遣服务地方标准》由人力资源服务行业协会起草,20XX年2月市实施地方标准《高级人才寻访服务质量与评价要求》。
(二)标准化工作运行机制基本形成首先,标准化技术组织逐步健全。
全国人力资源服务标准化技术委员会于20XX年由人事部成立,在此基础上,20XX年人力资源和社会保障部成立了全国社会保险标准化技术委员会。
随着标准化技术组织逐个成立,标准化工作治理办法出台,标准化工作机制也逐步形成。
在业务范围上这些组织机构基本覆盖了人力资源和社会保障的职能,为标准化工作奠定了组织基础。
其次,人力资源服务标准化运作机制初步形成。
目前,我国基本形成了由GJ标准、行业标准、地方标准和企业标准组成的标准体系,全国人力资源服务标准化建设已初步形成了由人力资源社会保障部规划财务司牵头、人力资源市场司等有关业务司分工负责、全国人力资源服务标准化技术委员会提供技术支撑、ZG 人才交流协会提供资源平台、各人力资源服务机构作为实施主体的运行格局,为人力资源服务标准化工作奠定了坚实的基础(见图1)。
公司人力资源管理现状及对策
公司人力资源管理现状及对策一、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的意识不足:一些公司对人力资源管理的重要性认识不够,往往将其仅仅视为一项行政工作,忽视了其对公司战略和业务发展的支持作用。
2. 人才引进和留任存在困难:随着市场竞争的加剧,优秀人才的招聘和留任越来越成为公司发展的瓶颈。
一些公司在招聘人才时没有明确的标准和流程,导致招聘效果不佳;同时,对于已有人才的留任也没有给予足够的关注和激励措施。
3. 岗位匹配和培训不足:一些公司在员工招聘时没有充分考虑岗位的需求和员工的能力,导致员工流动性较大,造成公司效益的损失。
同时,公司对员工的培训和发展也存在不足,无法满足员工的成长需求,影响员工的工作积极性和效率。
4. 绩效评估和激励机制不完善:一些公司在绩效评估方面存在主观性和不公正性,导致员工对绩效评估结果的认可度较低。
同时,公司的激励机制也不完善,无法有效地激发员工的工作动力,影响员工的工作质量和效率。
5. 员工关系管理不到位:一些公司在员工关系管理方面存在不合理的制度和做法,导致员工之间的紧张关系和不和谐氛围,影响了团队的合作和工作效率。
二、改进人力资源管理的对策1. 提升人力资源管理的意识:公司应加强对人力资源管理的宣传和培训,提高管理层对人力资源的重视程度,将其纳入公司战略规划,明确人力资源管理对公司发展的重要性。
2. 建立科学的人才引进和留任机制:公司应制定科学的招聘标准和流程,通过招聘渠道的多样化和员工福利的提升吸引优秀人才。
同时,应建立完善的员工激励机制,包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等,提高员工的满意度和留任率。
3. 加强岗位匹配和培训:公司应在员工招聘时充分考虑岗位的需求和员工的能力,确保岗位与员工的匹配度。
同时,加强对员工的培训和发展,提高员工的专业素质和职业能力,增强员工的工作积极性和效率。
4. 健全绩效评估和激励机制:公司应建立客观公正的绩效评估体系,明确评估指标和流程,减少主观性和不公正性的因素。
事业单位人力资源管理现状及对策分析
事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是对社会公众提供公共服务的组织单位,其人力资源管理的现状和对策分析如下:一、现状分析:1. 人员编制过多:一些事业单位人员编制数量庞大,导致人力资源配置不合理,造成资源浪费和效率低下。
2. 用人机制不完善:事业单位普遍存在用人机制不完善的问题,对人员的选拔和选拔标准不够科学,容易产生人际关系、利益关系等问题。
3. 人事管理过程繁琐:一些事业单位的人事管理流程繁杂,层级多、审批繁缛,导致办事效率低下,影响组织的灵活性和应对能力。
4. 绩效评估不科学:一些事业单位绩效评估过于主观,缺乏客观指标和科学的评估体系,导致绩效评估结果不准确,不能起到激励和约束作用。
5. 人才培养不足:事业单位人才培养和继任计划薄弱,无法满足组织发展的需求,缺乏后备人才储备。
三、对策实施:1. 提升管理水平:加强事业单位管理人员的培训和提升,提高管理水平和能力。
2. 建立沟通渠道:加强与员工的沟通和交流,建立公开透明的沟通渠道,增强员工对组织的归属感和认同感。
3. 加强信息化建设:借助信息化技术发展,提升人力资源管理的效率和质量,实现信息的数字化、自动化处理。
4. 加强外部引进和内部培养结合:事业单位可以适时引进外部人才,结合内部培养,构建人才梯队和继任计划,提高人才供给能力。
5. 建立奖励机制:根据绩效评估结果,建立奖励机制,激励员工的积极性和创造性。
事业单位人力资源管理的现状存在诸多问题,但通过优化编制结构、完善用人机制、简化人事管理流程、科学绩效评估和加强人才培养等对策的实施,可以提升人力资源管理的效能和水平,为事业单位的发展提供有力支撑。
论我国人力资源现状及解决对策
论我国人力资源现状及解决对策摘要在生产过程中,生产者、生产资料和劳动对象是生产的三大要素,就目前而言,作为劳动者的人,起到了核心关键的作用,21世纪人才最重要。
而人力资源就是最重要的生产要素之一。
我国的人力资源发展还有很多不尽如人意的地方,比如说整体素质偏低,国家对教育的资金投入欠账较多,人力资源结构不合理等,都制约了我国经济的发展。
笔者认为,重视和加强教育,有助于提高我国的整体的人力资源水平,从而使我国的人力资源良性健康发展。
关键词:人力资源现状解决对策目录一、当前我国人力资源方面存在的主要问题................. 错误!未定义书签。
(一)人口素质总体比较低............................ 错误!未定义书签。
(二)教育投入不足、结构不合理...................... 错误!未定义书签。
(三)人口老龄化趋势严重............................ 错误!未定义书签。
(四)地区差距较大.................................. 错误!未定义书签。
二、解决中国人力资源问题的主要途径..................... 错误!未定义书签。
(一)从教育入手.................................... 错误!未定义书签。
(二)确立以人为本的理念............................ 错误!未定义书签。
三、未来发展趋势....................................... 错误!未定义书签。
[参考文献] ............................................. 错误!未定义书签。
21世纪什么最贵?对,人才!毛主席说过:“世间所有的事物中,人是最宝贵的,一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用”,因此,人力资源是“人力资源、自然资源、资本资源和信息资源”中排名第一的资源,也是最重要的资源。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着全球经济的积极发展和科技的不断进步,新经济时代已经到来。
在这个时代,人力资源的发展和管理变得更加复杂和关键。
我国作为全球第二大经济体,其人力资源发展情况和趋势备受关注。
一、人力资源发展趋势1.大数据时代的挑战随着大数据和人工智能的快速发展,人力资源管理的方式正在发生革命性的变化。
传统的人力资源管理已经无法满足新经济时代的需求,企业需要通过数据分析来更好地招聘、管理和激励员工。
2.人才流动化趋势新经济时代的特点之一就是人才流动化程度越来越高。
越来越多的员工不再愿意在一个企业长期就业,而是更愿意在不同企业之间流动,以寻找能够更好发挥自己才能的机会。
3.多元化的用工关系新经济时代的企业用工关系趋向多元化,包括全职员工、兼职员工、外包、独立职业者等。
这种多元化的用工形式给企业带来了管理的挑战,需要适应不同形式员工的管理制度。
4.弹性工作制度新经济时代越来越注重员工的工作和生活平衡,企业需要提供更加弹性的工作制度,包括远程办公、弹性工作时间等,以满足员工的多样化需求。
1.科技与人力资源的结合企业需要充分利用大数据和人工智能等技术手段,进行更加科学的人才招聘和管理。
通过数据挖掘和分析,可以更好地预测员工的需求和行为,从而更加精准地进行人力资源管理。
2.建立人才流动化管理机制企业需要建立起灵活的用人机制,吸引和留住人才,包括提供更好的待遇、晋升机会和培训机会。
企业需要提供更加灵活的岗位设置和晋升通道,让员工有更多发展空间。
新经济时代给人力资源管理提出了新的挑战,也为企业提供了发展的新机遇。
在这个时代,企业需要更加注重科技与人力资源的结合,建立更加灵活和多元化的用工关系管理制度,推行更加弹性的工作制度,从而更好地应对新经济时代的人力资源发展趋势。
只有适应时代潮流,才能在新经济时代中立于不败之地。
当前政府部门人力资源现状及对策
当前政府部门人力资源现状及对策一、引言:介绍研究的背景和目的,阐述人力资源管理对政府部门的重要性。
二、政府部门人力资源现状分析:1. 人力资源定量和定性分析,包括部门人员规模、品质、构成等方面的情况。
2. 人力管理制度、工资待遇、职业晋升、奖惩机制等方面的现状分析。
三、政府部门人力资源管理存在的问题:1. 招聘流程不透明、不规范问题;2. 培训制度不健全,人才成长机会不足问题;3. 人员聘用制度、薪酬待遇制度、晋升选拔制度等存在问题;4. 转岗流向不畅、倒班作息制度不完善等问题。
四、对策建议:1. 完善人员招聘流程,健全人才晋升选拔机制。
建立体现公平公正和优秀员工激励机制的招聘和选拔程序,优化公务员职业晋升的程序和机制。
2. 提高对人员绩效的测评和激励,加强绩效管理。
完善工资体系,建立以绩效为导向的薪酬制度。
3. 加强对人才的培养和管理。
建立健全的培训体系和人才成长机制,提升员工专业技能和业务能力。
4. 增加政府部门工作弹性,建立轮岗轮调机制,提高工作效率。
5. 建立完善的员工福利机制,建设适宜的工作环境,提高员工归属感和满意度。
五、结论:总结提出的建议,强调改善人力资源管理对政府部门工作和发展的重要意义,提出进一步完善人力资源管理的必要性。
随着社会的发展,政府部门的职能逐渐加强,政府部门的权责日益繁重,需要越来越多的人才。
人力资源是政府部门实现职能和目标的重要资源,对政府部门的作用至关重要。
政府部门的人力资源现状,是衡量政府部门绩效、实现工作目标和发展态势的重要指标,也是确定政府部门未来人员配置和发展方向的重要依据。
一方面,政府部门的人员数量必须满足职能和部门规模的需求,同时人员素质和能力也需要满足工作要求。
另一方面,政府部门还需要合理规划人才结构,保证各个岗位职能的配备完善和协调配合,人员构成具有多样性、多层次性、强专业性,以实现政府部门高效运转和优质服务。
在分析定量方面,政府部门的人员规模是一个重要指标。
当前政府部门人力资源现状及对策
当前政府部门人力资源现状及对策引言人力资源是国家发展的重要支撑,政府部门作为国家行政管理的中枢,人力资源的现状和管理情况对政府的运转和服务质量有着重要的影响。
本文将分析当前政府部门人力资源的现状,并提出相应的对策,旨在提升政府部门的工作效率和服务质量。
人力资源现状1. 人员数量不足当前政府部门的人力资源存在数量不足的问题。
随着社会的发展和国家行政事务的增加,政府部门的工作量不断增加,但人员配备并没有相应的跟上。
这导致政府部门的工作负担过重,影响了工作效率和服务质量。
2. 人员结构不合理政府部门的人员结构普遍存在问题。
一方面,政府部门中老龄人口比例较高,年轻和有活力的人才相对不足。
另一方面,政府部门中缺乏专业化和多元化的人才,导致政府部门在应对复杂多变的问题时显得无能为力。
3. 人才流失严重由于政府部门的工作压力和薪资待遇的不尽人意,人才流失是一个普遍存在的问题。
优秀的人才离开政府部门,往往会对政府部门的工作产生重大影响,导致工作效率的下降和服务质量的下降。
对策1. 加大人力资源的投入政府应该增加对人力资源的投入,确保政府部门的人员数量能够满足当前和未来的工作需求。
政府可以增加人员的招聘数量,制定相应的政策和措施,吸引更多的人才加入政府部门。
同时,政府还应提高人员的待遇和福利,为人才提供更好的工作环境和发展机会。
2. 优化人员结构政府应该优化人员结构,增加年轻和有活力的人才,提高政府部门的专业和多元化水平。
政府可以通过培养和引进人才的方式,增加政府部门中专业化和多元化的人才数量。
此外,政府还应该加强对人才的培养和发展,提供更多的培训和学习机会,提升人才的综合素质和能力。
3. 加强人才留用政府应该加强对人才的留用工作,提高人才的归属感和荣誉感。
政府可以通过提高薪资待遇、制定激励政策、提供晋升机会等方式,留住优秀的人才。
同时,政府还应该加强对人才的关怀和培养,提供更好的工作环境和发展机会,激发人才的积极性和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
我国人力资源现状及对策分析目录一、我国人力资源的现状 (3)(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3)(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4)(三)人力资源管理的配套条件不足 (4)二、人力资源中存在的问题 (4)(一)供需数量不平衡 (4)(二)提供的就业机会有限 (5)(三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5)(四)人力资源管理落后 (6)1、人力资源机构设置不合理 (6)2、人力资源规章制度不健全 (6)3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6)(五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7)三、提高人力资源对策分析 (7)(一)提高人口素质 (7)(二)确定合理的人力资源结构 (7)(三)提高人力资源管理者自身素质 (7)(四)完善人力资源管理制度 (8)1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8)2、人力资源培训开发 (9)3、完善激励机制 (9)我国人力资源现状及对策分析【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。
人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。
目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。
综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。
【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策;在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。
据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。
但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。
一、我国人力资源的现状(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。
老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。
根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。
城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。
经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。
中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。
到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。
从中国人口老化的地区差异上看,中国人口目前自东向西开始老化,而且速度将越来越快,在不久的将来,这一“灰色浪潮”就将席卷全国。
老龄人口占比数量大。
2000年,我国65岁以上的老龄人口为8811万,是世界老龄人口最多的国家。
这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍,第三的美国的2.5倍左右,比西欧各国老龄人口的总和还多。
预计到2020年,中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿,约占总人口的16%,接近组织国家1990年18.6%的水平,高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。
21世纪中国人口进一步老化,老年人口的增加和生产人口的减少,必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。
另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。
(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源,企业老板都会觉得人才很重要,但他们对人力资源有不同的理解和认识,对人力资源的概念认识不够清晰,尤其是我们的中小企业老板,他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。
另外,我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差,所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题,还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。
(三)人力资源管理的配套条件不足人才是信息时代企业发展的动力之源,员工重于利润,人力资源将是企业制胜的关键。
谁能掌握越多的人才,谁就能脱颖而出,独领风骚。
21世纪,是人力资源管理再造的世纪。
目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。
例如:人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。
二、人力资源中存在的问题(一)供需数量不平衡我国为了扩大内需培养人才,允许高校扩招,大学生的录取率直线上升,大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。
根据数据,国民收入每增加2.5%,就业率会相应地提高1%,也就是说从劳动的需求来看,一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民收入增长率。
因此,当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时,知识失业现象就会出现。
另外,受市场某些过热需求的影响,高校为了吸引生源,会根据市场热门行业盲目开设热门专业,使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视,从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布,某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充,这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。
(二)提供的就业机会有限当前及今后一个时期,我国就业形势依然严峻,劳动力供大于求的矛盾长期存在,总量压力巨大。
“十二五”时期,我国劳动力增速虽然放缓,但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人,特别是高校毕业生人数持续增长。
其次,在需求方面,全社会能提供的就业岗位任然不足。
就业需求增长缓慢,无法满足巨大的就业供给数量。
据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据,今后几年,我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人,加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员,全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。
如果国内生产总值(GDP)增速保持在8%左右,预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人,这样,城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右,矛盾十分尖锐。
特别是在中西部地区、资源枯竭的城市,就业问题更加突出。
从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下,就业的结构性矛盾也十分突出。
根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计,到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万,而需求总量为6800万。
此项数据显示我国劳动力总体有富余,但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。
第一产业:2015年农业科技人才需求可能达到几百万人,但相关人才供给有限。
第二产业:我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长,但振兴我国工业仍需大量的工程师,主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。
第三产业:该产业将是扩大就业岗位最多的部门。
一些高端涉外人才需求很大,比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业,都需要大量人才。
与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是,近年来,我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存,这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。
所以,从总体上说,我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。
(三)职业技术教育培养模式存在问题职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持,但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地,缺乏发展的动力和相关配套条件。
我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位,进入职业学校是一种无奈选择的境地;同时由于我国现行人事制度,进入职业院校,尤其是中等职业院校,意味着学生的身份就是工人的身份,出来也就只能是干工人的工作,进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。
在课程体系建设方面,我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节,课程内容脱离企业实践一线的需要和进程,课程改革滞后,缺乏相应的推动力量和支持。
教学方式更新速度慢,职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。
由于我国实际情况,学生实践条件不均,同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念,教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式,学生依然处于从属地位,不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。
(四)人力资源管理落后1、人力资源机构设置不合理目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规,企业管理者对人力资源部门不重视,许多企业没有独立专设的人力资源部门,而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门,从而未将人力资源的六大模块分开详细来做,主要工作偏重于事务性工作,偏重于静态的管理和控制。
2、人力资源规章制度不健全虽然最近几年我国人力资源发展较快,但是仍有大批企业人力资源制度不健全,尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过,没有详细的考核制度及奖惩细则,管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距,奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定,在人事制度改革的配套措施上,考核、评估等办法滞后,缺乏一定的科学性和可操作性等,这些都导致企业员工情绪的不满,负面情绪累积,无法发挥员工主观能动性,从而阻碍企业的发展。
同时受中国儒家管理思想的影响,中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念,过分重视人情管理而忽视规章制度,结果导致很多企业无章可循,有章不循,违章不究的现象司空见惯。
规章制度停留在嘴上、纸上,而不能见之于行动。
这种"人情"虽表面看来给企业带来了短暂的和谐,实则暗藏杀机,且随着我国社会日趋法制化,越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益,对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷,增加企业的经营风险和成本。
3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘人才是人力资源管理的核心,因此企业挑选优秀的人才至关重要。
企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。
一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来,以便合理选拔人才。