职等、职级工资管理制度00
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
0
（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、 BAND11、 BAND12外，每个职等下设 3 个职级（ CBA）， A 级最 高， B 级中间， C 级最低。职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 M8
职级 总经理
序列
职级
薪酬 40K 以上
带宽
等级 对应薪酬 40000 以
.
.
上
M7
副总经理
30K-40K
高级一级中心总 M6 监（分公司总经
理）
23K-30K
M5
一级中心总监
序列
职级
18K-23K
M4
高级部门经理
P8 首席专家 15K-18K
M3 中级部门经理 B档 P7 资深专家 12K-15K
专家
P4
高级专员
P3
专员
P2
助理
P1
实习生
4. 职等薪酬带宽
序列 M8 M7
职级 总经理 副总经理
M1-M8薪酬带宽 薪酬
40K 以上 30K-40K
高级一级中心总监 M6
（分公司总经理）
23K-30K
M5 M4 M3 M2 M1
序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1
一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理
P1
实习生
2K
0
2000
3. 定级：新入职人员的职级一般定
（四）职级升降
1. 271
评选
2.1
评选规则
C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工作积极性和薪酬公平性而建立的制度。
本文将分别从职级职等制度和薪酬管理制度两个方面进行解析。
职级职等制度是指根据员工的工作内容、技能要求、经验水平等因素，将员工划分到不同的职级和职等。
职级通常是指员工在组织中的层级位置，如高级经理、中级经理、基层管理人员等；而职等则是指员工在层级内的具体等级，如一级、二级、三级等。
职级职等制度的设置可以帮助组织对员工进行分类管理和岗位组织，有利于员工的晋升和发展，并为员工提供明确的晋升路径。
职级职等制度的建立需要考虑以下几个因素：1.工作内容和要求：不同职级职等对应着不同的工作内容和技能要求，需要根据员工的工作内容和能力进行评估划分。
2.工作层级：根据组织架构和层级关系，合理划分职级和职等，有利于工作的协调与配合。
3.绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，评估结果可以作为划分职级和职等的重要参考。
薪酬管理制度是指组织为员工提供的薪资和福利体系，通过设定薪酬等级和福利政策，使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理制度的设置需要考虑以下几个因素：1.岗位价值：岗位的价值和重要性直接影响员工的薪酬水平，通常情况下，价值越高的岗位对应着更高的薪酬水平。
2.绩效考核：绩效考核结果是确定员工薪酬水平的重要依据，优秀表现的员工通常可以获得更高的薪资。
3.福利政策：福利政策是薪酬管理制度中的一部分，包括员工的保险、健康福利、培训发展等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
在实施职级职等制度和薪酬管理制度时，组织需要注意以下几个问题：1.公平性：制度设计应该公平、公正，避免出现薪酬差距过大、岗位评估不公等问题，以确保员工的正当权益。
2.激励性：制度激励员工积极工作的初衷，应该确保员工通过努力工作和提高自身能力可以获得相应的晋升和薪酬提升。
3.灵活性：制度需要具有一定的灵活性，以适应组织的发展和员工的个人差异，可以根据实际情况进行调整和优化。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
为了规范公司的岗位管理和薪酬分配，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和工作性质，将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责组织、领导和管理工作。
2、技术序列：涵盖研发、设计、工程技术等岗位，要求具备专业的技术知识和技能。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，负责公司产品或服务的市场开拓和客户维护。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列注重领导能力、战略规划和团队管理能力。
2、技术序列强调专业技术水平和创新能力。
3、营销序列侧重于市场洞察力、销售技巧和客户关系管理能力。
4、职能序列要求具备扎实的专业知识和良好的沟通协调能力。
三、职等职级（一）职等的划分公司将职等分为高级、中级、初级三个等级，每个等级又分为若干职级。
（二）职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、在本公司的工作年限等。
2、工作业绩：完成的工作任务、取得的成果、对公司的贡献等。
3、专业技能：掌握的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
（三）职等职级的调整1、定期调整：公司每年对员工的职等职级进行一次评估和调整。
2、不定期调整：对于表现特别优秀或有突出贡献的员工，可随时进行职等职级的调整。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
1、基本工资：根据员工的职等职级确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。
薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。
二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。
不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。
常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。
2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。
不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。
职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。
1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。
薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。
企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。
2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。
工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。
合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。
3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。
薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。
通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。
4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。
绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
职位薪资管理办法
职位/薪资管理办法一、目的为使公司员工在任用级职位异动时，职位及薪资在核叙时能有所依循,特制定本办法.二、适用范围凡与公司建立劳动关系之员工均适用。
三、相关规定与说明1. 职等、职级、职称（1)职位依学历与所担任职务分为十二个职等，职等中再根据不同年资与经历区分为十个职级。
（2）在职等中的职称区分「行政管理」与「厂务管理」二大类，「厂务管理」指直接或间接参与生产作业之员工，「行政管理」指厂务管理职以外之员工。
(3)各职位名称、职等详见「职等、职称分类对照表」。
原则上1等实习生（工）转正后晋升2等职称；2等满2年晋升3等职称；3~6等满3年晋升上一等级职称；以上因特殊情况晋升职称不受时间限制，由行政部核叙。
7等以上职称由董事长授予,不受时间限制。
(4）各职等、职级之本薪详见「职等、职级薪点表」.（5)担任督导部属工作之主管员工，依组织需要赋予管理职称.2. 核叙原则(1）新进员工的职等职级薪点着重在学历、应聘岗位职务及岗位相关工作经验为参考依据。
（2）在职员工的职等职级薪点着重在岗位职务、年资、工作表现、个人绩效考核成绩、奖惩记录等为参考依据.3。
薪资结构(1)本薪1) 员工依其学历、技术水平及受派任职务，赋予相对职等职级后核叙其本薪.2）员工本薪每年自动晋升一级。
3）员工年度内未调整工资者增加10％。
4）本薪中内含伙食津贴。
(2）岗位津贴1）依员工担任不同岗位或管理支持性任务者,另支给岗位津贴.新员工转正后开始享受岗位津贴.2) 岗位津贴依岗位及管理支持性类别订定不等之津贴金额。
行政岗位500元；财务岗位500元；采购岗位500元；仓管岗位500元;营销岗位600元；客服岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；品保岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；研发岗位第一年1000元、第二年1500元、满两年2000元；生产岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公司职级职等管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等管理，明确职级职等晋升标准，激励员工积极进取，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括在职员工和试用期员工。
第三条公司职级职等管理遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作表现、能力素质、业绩贡献为依据。
第二章职级职等划分第四条公司职级职等分为以下等级：一级职等：高级管理人员、核心技术专家；二级职等：部门经理、高级工程师；三级职等：主管、工程师；四级职等：专员、助理；五级职等：实习生、见习生。
第五条各级职等对应的岗位职责、工作要求、薪资待遇等具体标准由公司人力资源部根据公司实际情况制定。
第三章晋升条件第六条员工晋升须符合以下条件：（一）具备相应职等所需的专业知识、技能和经验；（二）在原职等岗位上工作表现良好，工作业绩突出；（三）无违纪违规行为；（四）参加公司组织的培训，提升自身能力素质。
第七条员工晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升优先考虑公司内部符合条件的员工。
第四章晋升程序第八条员工晋升程序如下：（一）员工向所在部门提出晋升申请；（二）部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估；（三）人力资源部根据部门评估意见，对申请晋升的员工进行审核；（四）公司领导层审批通过后，正式公布晋升结果。
第五章监督与考核第九条公司设立职级职等管理监督小组，负责对职级职等管理制度的执行情况进行监督。
第十条公司定期对员工进行绩效考核，考核结果作为晋升的重要依据。
第十一条对违反职级职等管理制度的员工，公司将按照公司规章制度进行处罚。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如有未尽事宜，由公司领导层根据实际情况予以补充和完善。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度一、制度的目的和意义职级职等薪酬管理制度的目的是建立一套科学合理的薪酬体系，以激励和激发员工的工作热情和创造力，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
同时，通过制度的实施，可以有效地规范薪酬的管理，避免不合理的薪酬分配，维护企业的公平公正原则，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
二、制度的组成和内容1.职级职等划分标准：根据员工的工作职能和绩效表现，制定不同职级职等的划分标准，明确员工的工作职责和权责。
2.薪酬水平设置：根据员工的职级职等及其岗位的市场价值，确定相应的薪酬水平。
薪酬水平的设置要考虑员工的综合素质和工作表现，以及员工的工作年限、学历、技术水平等因素。
3.薪酬激励措施：建立一套公平公正的薪酬激励机制，包括基础薪酬、绩效奖金、年终奖、福利待遇等。
同时，可以根据员工的工作表现和绩效，给予个别激励，如培训机会、晋升机会等。
4.绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期的评估和考核，客观地评估员工的工作绩效，为薪酬的分配提供依据。
5.职级职等晋升机制：制定职级职等晋升的条件和程序，鼓励员工在工作中不断提升自己的能力和水平，为员工的职业发展提供广阔的空间。
三、制度的实施和监督职级职等薪酬管理制度的实施是一个复杂的过程，需要全面而深入地考虑各种因素。
在实施中，需要充分征求员工的意见和建议，确保制度的公平性和可行性。
同时，制度的实施需要有一套有效的监督机制，以确保制度的有效执行。
1.建立完善的制度培训：为员工和管理人员提供相关的培训和指导，使其充分了解制度的内容和意义，提高制度的执行能力。
2.加强信息的沟通和交流：及时向员工通报有关薪酬管理的政策和规定，准确反映员工的工作绩效和表现。
3.定期评估和调整制度：定期对制度的实施进行评估，及时发现问题和不足，并及时调整和完善制度，以确保制度的有效性和科学性。
4.给予员工合理的奖励和激励：根据员工的工作表现和绩效，及时给予员工相应的奖励和激励，鼓励员工不断提升自己的工作能力和水平。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职
四薪
一职四薪是一种常见的薪酬管理模式，其核心是根据员工的职位序列、职等职级和绩效表现，将员工分为不同层次，给予不同的薪资待遇。
首先，员工的职位序列是指其所在的职位类别。
例如，公司可以将员工分为技术类、管理类、营销类、行政类等不同的职位序列。
其次，职等职级是指员工在各自职位序列中的等级。
例如，技术类职位序列中可以分为高级工程师、中级工程师、初级工程师等职等职级。
最后，根据员工的职位序列和职等职级以及其绩效表现，公司可以给予不同的薪资待遇。
一般来说，高职位序列、高职等职级、高绩效的员工薪资待遇会更高。
一职四薪的薪酬管理规定有以下几点：
1. 职位序列、职等职级和薪资待遇必须合理、公平、透明，员工应当清楚了解自己所在的层次和薪资待遇。
2. 公司应当根据员工的绩效表现给予相应的奖金或调整薪资待遇。
3. 公司应当制定科学的绩效考核和评估体系，确保员工的绩效评估公正、客观。
4. 薪酬管理应当符合国家和地方法律法规，确保员工的薪酬待遇合法合规。
总之，一职四薪是一种科学合理的薪酬管理方式，可以提高员工的积极性和工作效率，促进公司的长期稳定发展。
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某公司职等、职级管理制度
职等、职级工资管理制度
第一章总则
第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，
第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】，第三条.等级薪资的构成为：
1.基本工资
2.岗位工资
3.绩效工次
4.普通的福利与保险
5.全勤奖
第二章.等级薪酬管理办法
第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4），
第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。
第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资，
2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。
3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。
4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。
第七条.绩效工资
1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30%
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2.绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施，
第八条. 普通的福利与保险
1.员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元，以此类推，上不封顶，
2.等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定执行，
3.享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发，加班工资按国家规定执行，
第九条.全勤奖
1.员工每月工作天数足满30天的可享受全勤奖30元。
第十条.等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系，
1.在同一职等内，连续2个月绩效考核成绩为Ａ级（优秀）以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级，当晋升到本职等最高职级以后，若
再有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级，自然退等，不再晋升职级，可自行晋升到上一个职等。
2.若某一职等薪级退至1级时，如再有退级情况出现，则自然退到比其低一职等对应金额的薪级。
3.试用期员工的工资按双方约定的职等所对应薪级工资的70%发放，转正后按绩效管理办法执行。
4.表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级，但不得连跳3级。
5.月绩效考核成绩在70分以下（不含70分），【因监管不到位导至发生工伤事故损失总金额达2000元（含2000元）以上（指部门、和车间
主管）】，在本职等所对应的职级降一级。
6.等级制员工的晋等必须在公司服务时间满一年以上（含一年）或者在一年内绩效考核成绩为Ａ级（优秀）累计达5次以上（含5次）或者
累计良好达8次以上（含8次）的，可人力资源部申请晋升一个职等。
7.年内绩效考核2次在70分以下（不含70分），【因监管不到位，无论在任何时间只要发生一次安全事故损失总额达10000元（含10000
元）以上的，（指部门、和车间主管）】，从发生事故之日起降一个职等。
8.根据考核结果和公司人力资源部需求状况，符合条件者可晋职，具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理核准后执行。
第十一条.等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的，（根据工作评价和考核结果最终确认）不存在无限的晋级与晋等空间。
第十二条.薪酬支付时间：每月15日支付上（上）月工资，遇双休或节假日顺延。
第三章附则，
第一条，本规定未尽事宜另行规定，
第二条，本规定解释权在公司人力资源部
第三条，本规定由总经理核准
第四条，本规定自颁布之日起生效，修改时亦同，
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人力资源部
2012年**月**日管理系列类（表1）
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销售系列类（表2）
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10
10
财务系列类（表3）
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职等、职级薪点对照表（表4）
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002003004005006007000000010020000400500600
10。