《绩效管理》课程设计
基于工作过程的高职＂绩效管理＂课程改革探析
任务。 主要是绩效计 划、 考核流程 、 考核指标的设计和考核评 估
与反馈 、 绩效 系统 的检查与改进等， 如表２ 所示 。
表 ２典型工作任务与教学内容
典型工作任务 教学 内容 做 好绩效计划的相关准备工 了解 绩效与 绩 效管 理 的概 念 ； 了解企业组织战略 部 门与个人 绩效计划的制定 作 进行绩效计 划的沟通 等信息 ，掌握 如何制 定绩 效合 绩效计划 的审定与确认 约计 划
学科 体系来设 计教学 内容 ， 注 重理 论知识传授 ， 不注重 具体操 作， 学生被动接受知识 ， 脱离社会实践。 基 于工作过程 的 “ 绩效
管理 ” 课 程设计 是以典 型的 日常绩 效管理 工作任 务与人力 资源 管 理职业 资格标准为依 据， 创 设逼真 的工作 模拟情 景， 从而确
、
等， 真正做 到 “ 学习即工作”的统一。
一
工作流程概要
、
明确 培 养 目标 与 方 向 。 确 定 课程 目标
高职教育培养人才 的根本 目标是为社会培养技能 型和应用 型人 才， 其课 程标准的制定 应该严格 按照该培养 目标， 根据企业 的需 求和行业 的发 展变化 ， 同时也 应该 考虑人力资源管理 师国 家职业 资格的相关标 准。 以广东轻 工职业 技术学 院为例， 学校 与广东 南储仓储 管理有 限公司、 佛 山东芝有 限公 司等企 业建立
总第２ ６ ４ 期
Ｄ Ｏ Ｉ 编码 ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ０ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ７ － ０ ０ ７ ９ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ５ ． ０ ４ ９
课 程教 材 改革
绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及《用人之道》学生实训报告
武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称:战略性绩效管理柏原国际房地产有限公司题目:绩效管理制度设计学部:经济与管理学部专业:人力资源管理班级:09人力一班组名:米团指导教师:2012 年 5 月10 日组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）：指导教师：柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）:指导教师：柏原国际房地产有限公司绩效管理制度课程设计1.课程设计目的：《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。
其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。
同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。
并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求：（一）根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度（二）撰写设计报告，内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点。
3.课程设计报告内容：3.1企业背景情况分析柏原国际地产有限公司3.1.1柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。
绩效管理课课程设计
绩效管理课课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握绩效管理的基本理论、方法和实践技能，能够运用绩效管理的原则和工具，制定和实施有效的绩效管理计划，提高和个人的绩效水平。
具体来说，知识目标包括掌握绩效管理的概念、原则、流程和方法，了解绩效管理在中的作用和重要性；技能目标包括能够制定绩效目标、评估绩效、提供反馈和管理绩效改进计划；情感态度价值观目标包括培养对绩效管理的认同感，认识到绩效管理对和个人的发展的重要性，以及积极的态度和参与绩效管理活动的意愿。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效管理的基本理论、方法和实践。
教学大纲将按照以下顺序进行：首先，介绍绩效管理的概念和原则，包括绩效的定义、绩效管理的目标和原则；其次，讲解绩效管理的流程和方法，包括绩效计划的制定、绩效评估的方法和技巧、绩效反馈和沟通的技巧；最后，结合实际案例，让学生进行绩效管理实践，包括制定绩效计划、评估绩效和提供反馈等。
三、教学方法为了实现教学目标，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
讲授法将用于讲解绩效管理的基本理论和方法，让学生掌握相关知识；讨论法将用于讨论绩效管理实践中的问题和挑战，促进学生思考和交流；案例分析法将用于分析实际案例，让学生学会运用绩效管理的方法和技巧；实验法将用于让学生进行绩效管理实践，提高学生的实际操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，本课程将准备和选择适当的教学资源。
教材将选用权威的绩效管理教材，提供全面的知识和理论框架；参考书将选择与绩效管理相关的书籍和论文，为学生提供深入的理论研究和实践案例；多媒体资料将包括教学PPT、视频和案例分析材料，丰富学生的学习体验和理解；实验设备将包括绩效管理软件和工具，让学生能够进行实际操作和模拟实验。
五、教学评估本课程的教学评估将采用多元化的评估方式，以全面客观地评价学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业、考试等。
绩效设计课程设计
绩效设计课程设计一、教学目标本课程的教学目标旨在让学生掌握绩效设计的基本理论、方法和实践技巧。
通过本课程的学习，学生应能理解绩效设计的概念和意义，掌握绩效设计的基本流程和工具，能够运用绩效设计的方法提升个人和团队的绩效。
具体来说，知识目标包括：1.掌握绩效设计的定义、类型和原则。
2.理解绩效设计与战略、人力资源管理的关系。
3.熟悉绩效设计的流程和关键环节。
4.了解绩效设计的工具和方法。
技能目标包括：1.能够运用绩效设计的方法进行绩效计划的制定。
2.能够运用绩效设计的方法进行绩效评估和反馈。
3.能够运用绩效设计的方法进行绩效改进和优化。
情感态度价值观目标包括：1.培养学生对绩效设计的兴趣和热情，提高学生对绩效管理的认识。
2.培养学生运用绩效设计的方法解决实际问题的能力。
3.培养学生团队协作、创新和持续学习的意识。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效设计的基本理论、绩效设计的流程与方法以及绩效设计的实践应用。
具体来说，教学内容安排如下：1.绩效设计概述：介绍绩效设计的定义、类型和原则，分析绩效设计与战略、人力资源管理的关系。
2.绩效设计流程：讲解绩效设计的流程和关键环节，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
3.绩效设计方法：介绍绩效设计的工具和方法，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。
4.绩效设计实践：分析绩效设计在实际工作中的应用，讲解如何根据和个人特点选择合适的绩效设计方法。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、案例分析法、小组讨论法和实验法等。
1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握绩效设计的基本理论和方法。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解绩效设计的实践应用，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，激发学生思考，培养学生团队协作和沟通的能力。
4.实验法：通过模拟实验，使学生掌握绩效设计的实际操作流程。
四、教学资源为了支持教学内容的传授和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的绩效设计教材，为学生提供系统的理论框架。
《华为绩效管理实践》课程大纲
《华为绩效管理实践》1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》。
绩效管理课程思政设计案例
绩效管理课程思政设计案例
嘿，大家想不想知道绩效管理课程还能和思政结合起来？这听起来是不是很新奇呀！
就拿我们公司的一次绩效管理课程来说吧。
讲师在课堂上不是死板地讲那些教条理论，而是巧妙地融入了思政元素。
比如说，在讲到团队合作的时候，讲师就讲了雷锋同志全心全意为人民服务，无私奉献自己帮助他人的故事，这就像一阵春风吹进了我们心里。
大家想想，雷锋那种团结协作、为集体奉献的精神，不正是团队合作的最高境界吗？这不就和绩效管理中的团队目标达成紧密相关嘛！然后讲师让我们分组讨论，小组里大家发言可热烈了。
“哎呀，咱们得像雷锋那样齐心协力呀！”“对呀，这样才能把绩效搞上去！”在这个过程中，我们不仅学到了理论知识，更是从思政的角度深刻理解了团队合作的重要性。
还有一次，在讲到目标设定的时候，讲师引入了王进喜的事例。
王进喜为了拿下大油田，那是不顾一切去拼搏呀！这就好像给我们打了一针强心剂。
“哇，王进喜那么难都能做到，咱们这点绩效目标算啥！”我们都这么感慨着。
然后大家都积极地设定自己的目标，充满了干劲儿！
像这样的例子还有很多很多呢！通过这些思政元素的融入，绩效管理课程变得不再枯燥，而是充满了温度和力量。
难道不是吗？
我觉得绩效管理课程思政设计真的太重要啦！它能让我们在提升专业能力的同时，也培养了正确的价值观和品德，让我们成为既有能力又有素养的全面人才！这简直就是一举两得呀！你们觉得呢？。
第四章 绩效考核指标与标准的设计《绩效管理》PPT课件
第一节 绩效指标的设计
❖ 二、绩效指标设计遵循的原则 ▪ 具体的 ▪ 可度量的 ▪ 可实现的 ▪ 现实的 ▪ 有时限的
第一节 绩效指标的设计
❖ 三、绩效指标的设计 ▪ 管理人员的任务绩效考核指标 ▪ 管理人员的管理绩效考核指标 ▪ 普通员工任务绩效考评指标
第一节 绩效指标的设计
❖ 四、绩效指标设计应注意的细节 ▪ 明确绩效指标的成果导向 ▪ 实现绩效指标与消费者价值需求的对接 ▪ 理清企业的成果价值流 ▪ 设计可度量的绩效指标 ▪ 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡 ▪ 实现短期与长期绩效指标的有机结合
第四章 绩效考核指标与标准的设计
第一节 绩效指标的设计
❖ 一、绩效指标与考核标准 ▪ 绩效指标是指从哪些方面对员工绩效进行衡量 或评估，对绩效考核指标的解释，目的是让考 核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义， 便于他们理解指标所包含的内容，主要有一些 说明和计算公式等。 ▪ 考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者 约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
• 积分评语式标准 • 期望评语式标准
▪ 方向指示式标准
数量化的绩效指标:设定的标准通常是一个范围. 非数量化的绩效指标:文字描述
工作产出 品设计 质量
年销售额
税前利润百 分比 创新性
年销售额在 20-25万;
税前利润率 18%-22%
使用高质量 的材料
描述性的绩效指标标准
❖ 只做整体性判断的分级描述,判断起来相当困难,同时 也缺乏客观性.
期望评语式标准
绩效等级 优秀
良好
合格
状态描述
对工作了解的程度远远超出指定的范围, 公认是其所任工作上的专家;…
该员工即使在工作中最困难与最复杂的 事务上仍有超过要求的表现;…
绩效管理课程实践教学改革研究
（ 一） 案例教 学。 案例教 学是绩效管理
认证 ” 和“ 用户 意见反馈 ” ， 而“ 支付 中介 ”
而 且 可 以加 强 我 国个 人 信 用 体 系建 第三， 研 究 还 分 析 了人 口统 计 变 量 在 行 为 ，
和“ 网站环 境 ” 对 在 线 消 费 者 的购 买 意 愿 现有信用评价体系下对购 买意愿的影响 。 设， 同时也必将促进网上购物市场更加繁
的 直 接 影 响 相 对 较 低 ，表 明 目前 Ｃ ２ Ｃ 电 之 所 以 要 强 调 是 在 现 有 的 信 用 评 价 体 系 荣 。
子商务信用 评价体系 中， ６个 方 面 的 因 素 之 下 ， 研 究 结果 表 明 了消 费者 的 收 入 和 过
分别对 在线 消费者存 在着不 同的影 响程 往 网购 金额对 于他们 的购物 决策都有 较 主要参考文献： １ ］ 陈旭升 ． 国内Ｃ ２ Ｃ电子商 务信 用管 理 度， 但 可 以肯 定 的 是 ， 这 ６个 方 面 的 因 素 强 的正 相 关 关 系 ；但 对 于 消 费 者 的性 别 、 ［
难以 绩效改进的基本技能， 具 有 分 析 和 解 决 组 组织管理 的本质是组织 的绩效管理 。 习 中也不重视绩效管理岗位的实践 ，
绩 效管 理是 研 究和 揭示 绩效 的度 量 、 考 保 证 实 践 教 学 质 量 。 核、 应 用过 程 的客 观 规 律 的科 学 。 绩 效 管
不能科学安排实践教 管 理 课 程 实 践 教 学 体 系 可 以 包 括 以 下 组 职 业 生涯 管理 、 薪酬管理、 员 工培 训 开 发 、 指 导。具体表现有 ：
成 部分 ： 员工劳动关系管理、 员工晋升等人力资源 学任 务 ，不 能对 学生 进 行 针 对 性 的 训 练 ， 管理的其他环 节。因此 ， 绩效管理课程 是 不 能进 行 现 场 答 疑 或 指 导等 。
基于项目导向的《绩效管理》课程设计
《 绩效管理》 课 程 定 位 和教 学 目标 的 确 定 。 必须 与课 程 所 对 应 专 业 人 才培 养 目标 相 对 应 ． 在 教 学 目标 的引 导 之下 ． 进行 职业 岗位 工 作 任 务和 能 力 分析 ． 从 而设 置相 应 的课 程 目标 。 通 过 调 研 ．人 力 资 源 管理 专 业 的 高 职毕 业 生 如 果从 事 绩 效 管 理工作 。 首先进入绩效专员岗位 ， 随 着 工 作 经 验 和 能 力 的提 升 ， 后 续 会进 入 绩 效 主管 和 人 力 资源 经 理 岗 位 。 因此 笔 者 根据 对 绩 效管 理 岗位 的工 作过 程 和 工作 内容 进 行 了 序化 ．该 课 程 主要 培 养 学生 的 绩效 计 划 设计 能 力 ．绩 效 计 划 监督 能力 以及 绩 效评 估 与 改 进 能 力， 同时 培养 学 生 良好 的沟通 能 力 、 协 作 能力 以及创 新 能 力 。 二、 课 程 设 计理 念 与 思路 （ 一） 设 计 理 念 为实现以上 的教学 目 标。 课 程整体设计 的理念主要基于 以下两点 ： １ ． 基于“ 工作过程” 的课 程 开 发 与设 计 课 程 以职 业 能力 培养 为 重 点 ． 围绕 “ 工作过程” 展开 ． 确定 了以 绩 效 管 理 岗 位工 作 为 主线 ． 以 职业 能 力 为本 位 。 以校 企 合 作 为 路径 的“ 基 于工 作 过 程 ” 课程模式。 按工 作 任 务设 计 学 习情 境 ， 课 程 内容 项 目化 ． 让 学 生 在具 体 项 目过 程 中 发展 职 业能 力 。 ２ ． 采 用 项 目导 向 、 任 务 驱 动 的教 学模 式 将 企 业 实 际 工作 项 目 引 入 课 堂 ．教 学 内 容 组 织 与 实 施 围 绕 项 目展 开 。 突 出学 生 的 主 体地 位 ， 由学 生 按 照 项 目要 求 ． 完 成 具 体 项 目任 务 。 教 师 以 任 务 的 完 成 结 果 检 验 和 总 结 学 习过 程 。 ｆ 二） 设 计 思路 主要 的思想 是 突 出绩 效 管 理职 业 能 力 的培 养 。 在设 计 时 采用 的 步骤为 ： １ 、 突 出“ 校 企 合 作 开 发课 程 ” 。 与 多 家企 业 进 行 合作 ， 由企 业 专 家介 绍 绩效 管 理 实 际工 作 流 程和 工 作 内容 ： ２ 、 专 业 教 师 归 纳 相关 的工 作 任 务 集 合 ． 提 炼 出典 型 工 作 任 务 即确 定 绩 效 管理 岗位 的职 业行 动 领 域 ： ３ 、 参 照 企业 标 准 和 职 业 资格 标 准 ． 明确 岗位 工 作标 准 、 工作 目 标， 将 行 动 领 导转 换 为 学 习领 域 ： ４ 、 将 学 习领 域 进 行情 境 化设 计 ． 构 建 具体 的学 习项 目； ５ 、 通 过 教学 组 织 与 实 施 ， 把 教 室变 为 工 作 场 所 。 把企 业 变 为 课 堂， 学 生 学 习 内容 是工 作 ， 通 过 工作 实现 学 习 ． 最 终 完 成 学 生 职 业 能 力 的 培养 三、 教学 内容 的选 取 和教 学 组 织 安排
《薪酬设计与绩效管理实战训练营》课程大纲
《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。
在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。
2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。
在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。
缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。
《绩效管理》课程标准
《绩效管理》课程标准课程代码3050308课程肩负学院商学院拟订拟订日期审查审查日期同意同意日期一、合用对象高中毕业或同样学历者二、合用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的中心课程。
（2）课程任务该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，认识绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决公司人力资源管理中的问题，达到正确评论职工绩效，充足调换职工的踊跃性，提高公司整体效益，为公司人力资源职能的发挥确定基础的目的。
（3）课程连接在课程设置上，前导课程有《工作剖析》、《人力资源开发与管理》《招聘与配置》、《培训与开发》、《管理心理学》课程。
四、学习目标经过本课程的教课，使学生认识绩效管理基础理论系统，认识企业绩效管理过程，认识绩效管理组织系统组成，熟习绩效考评指标体系，掌握 KPI 拟订的一般原则和方法，认识公司绩效管理的实质运作过程。
学完本课程后，应达到以下基本要求：1．认识绩效管剪发展历史和理论系统；2．深入理解绩效管理的目的意义，绩效管理与绩效考评的关系；3．掌握 KPI 拟订的一般原则和方法；4．全面认识绩效管理过程，熟习各级管理人员和职工在绩效管理中的地位、角色和参加方式。
五、课程设计建议采纳以下格式描绘 :本课程以仿真公司为载体，依照工作流程设计了五个项目19 个任务；依据岗位（群）工作要求、工作任务要求，确定了学习目标及学习任务内容；本课程采纳行动导向（项目教课、事例教课）教课模式，以学生为主体，以仿真公司实践工作为导向组织教课及查核。
表 1 课程整体设计课程名称绩效管理计划学时： 72 项目名称项目描绘参照学时：建立绩效管理任务 1 绩效、绩效考评与绩效管理；理念任务 2 绩效管理的功能、原则、人员分工、工8作流程及困扰和误区绩效计划任务 3 明确工作内容、确定绩效目标；30追求重点成功领域和成功因素；任务 4 重点绩效指标（ KPI ）的选用；任务 5 明确绩效查核主体与查核机遇绩效实行任务 6 供给依照，采集绩效信息；任务 7 增强交流，实行绩效培训；12任务 8 全面准备，掌握面谈技巧绩效评估与反任务 9 绩效评估方法；14馈任务 10 绩效反应与绩效成效修正绩效改良与绩任务 11 绩效改良；8效结果应用任务 12 绩效结果应用六、教课方案指对某一个详细学习情境的实行设计。
员工绩效管理系统课程设计说明书
课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。
课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息经管与信息系统学号：1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自2013 年3 月 4 日至2013 年3 月16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息经管系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人归纳总结和打分。
群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。
②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。
指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的经管。
尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多经管者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核经管系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。
使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
绩效管理培训课程设计
绩效管理培训课程设计绩效管理对于企业的长期发展至关重要，而设计一套科学、合理的绩效管理系统，则需要企业全体员工的共同努力。
本篇文章将探讨如何设计一套全面有效的绩效管理培训课程，确保企业在未来的发展中拥有强大的人才优势。
一、课程目标绩效管理的目标是提高员工的工作能力和生产效率，进而提高企业的整体实力。
因此，我们的绩效管理培训课程也应该以此为目标，注重员工的知识和技能培训，提高员工的工作能力和绩效。
同时，我们还应该注重企业的文化建设，培养员工的团队意识和合作精神。
二、课程内容1.绩效管理基础绩效管理的基础知识包括绩效管理的基本原则、流程和方法等内容。
通过学习这些知识，员工可以更好地理解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的基本操作方法，为公司的绩效管理打下基础。
2.目标制定和考核流程目标制定和考核流程是绩效管理的重要环节，也是员工最为关注的部分。
课程内容包括目标制定原则和方法、目标设定和达成过程中的注意事项、考核流程以及如何应对不同的考核结果等内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地掌握目标制定和考核的流程，提升工作绩效。
3.绩效评估和奖惩机制绩效评估和奖惩机制是鼓励员工积极参与绩效管理的重要手段。
课程内容包括绩效评估的原则、方法和流程，奖励和惩罚的类型和标准，如何让员工主动参与绩效管理等方面的内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地理解绩效评估和奖惩机制的意义，进而提高自身的绩效。
4.团队合作和沟通技巧团队合作和沟通技巧是协作性和协同性的重要体现，是企业发展的关键因素之一。
课程内容包括团队合作的意义和原则、团队协作中的沟通技巧和团队协作的方法等方面的内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地理解团队合作的重要性，提高协作效率和工作绩效。
三、课程形式绩效管理培训课程的形式可以多种多样，包括在线学习、面对面授课、学院式培训等多种形式。
根据企业自身的情况和员工的实际需求，我们可以选择一种或多种形式进行培训。
无论采取何种形式，必须保证课程内容的科学性和有效性，注重培训效果和实际应用。
绩效管理课程设计
绩效管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生理解绩效管理的概念、目的和重要性。
2. 掌握绩效管理的流程、方法和关键环节。
3. 了解绩效指标的设计与权重分配，学会运用绩效指标进行自我评估。
技能目标：1. 培养学生运用绩效管理工具进行目标设定、过程监控和结果评估的能力。
2. 提高学生分析绩效数据、发现问题并提出改进措施的能力。
3. 培养学生进行团队协作，共同提升团队绩效的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生积极进取、追求卓越的工作态度，树立正确的绩效观。
2. 增强学生的责任感和使命感，认识到绩效管理对个人和团队成长的重要性。
3. 培养学生诚实守信、公正公平的价值观，遵循绩效管理的原则和规范。
课程性质：本课程为实践性较强的课程，旨在通过理论学习与实践操作相结合，帮助学生掌握绩效管理的基本知识和技能。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，具有较强的学习能力和实践能力，对绩效管理有一定了解，但缺乏系统性的学习和实际操作经验。
教学要求：教师应注重理论与实践相结合，采用案例教学、小组讨论、角色扮演等多种教学方法，引导学生主动参与课堂，提高教学效果。
同时，注重培养学生的实际操作能力，通过课后实践、模拟演练等形式，使学生能够将所学知识应用于实际工作中。
在教学过程中，关注学生的情感态度价值观培养，引导学生树立正确的绩效观。
二、教学内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与作用- 绩效管理体系构成与流程- 绩效管理的基本原则与价值2. 绩效目标设定- 目标设定的方法与原则- SMART原则在绩效目标中的应用- 个人与团队绩效目标的制定3. 绩效评估方法- 常见绩效评估方法介绍- 绩效指标设计与权重分配- 360度评估法的运用4. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的重要性与技巧- 正面反馈与建设性反馈的给予- 绩效反馈面谈的组织与实施5. 绩效改进策略- 绩效数据分析与问题诊断- 绩效改进计划的制定与实施- 改进措施的有效性与可持续性评估6. 案例分析与实践- 典型企业绩效管理案例解析- 小组讨论：分析企业绩效管理中的优点与不足- 模拟演练：绩效管理流程操作与实践教学内容依据课程目标和教学要求，参照教材相关章节进行选择和组织，确保科学性和系统性。
绩效管理培训课程
绩效管理培训课程近年来，随着经济的发展和企业的不断壮大，人力资源的管理越来越受到重视。
而在人力资源管理中，绩效管理是一项重要的工作。
如何对员工的绩效进行科学的评估和管理，已成为企业发展的重要问题。
为了解决这一问题，许多企业开始开展绩效管理培训课程，以提升员工的绩效管理水平。
一、为什么要开展绩效管理培训企业发展需要高素质的人才，而绩效管理的好坏直接关系到企业的生产效率和质量。
在这个竞争激烈的时代，企业对员工的绩效管理要求也越来越高，需要员工具备较高的绩效管理水平，才能胜任工作。
然而，由于许多员工缺乏绩效管理知识和技能，导致企业在绩效管理方面存在不少问题。
因此，为了更好地推进企业的发展，提高员工的工作绩效和绩效管理水平，许多企业开始开展绩效管理培训课程。
培训课程可以帮助员工了解企业的绩效管理制度和评价体系，掌握绩效管理的基本理论和方法，提高员工的绩效管理技能，从而更好地适应企业的发展需求。
二、绩效管理培训的内容和形式1. 培训内容（1）绩效管理的基本概念和原理：包括绩效管理的意义、目的和基本原理等。
（2）绩效管理的基本流程和方法：包括目标设定、考核、奖励与惩罚、反馈和改进等。
（3）绩效管理的评价指标和体系：包括绩效考核的各种指标和评价体系，以及如何根据企业的实际情况进行量化评价。
2. 培训形式（1）课堂讲授：由专业讲师进行课程设计和授课，将理论知识与实例相结合，使学员能够更好地理解和掌握绩效管理的基本原理和方法。
（2）案例分析：通过对真实的企业绩效管理案例进行分析，让学员了解绩效管理的实践操作和应对策略。
（3）模拟练习：采用小组合作的方式，让学员亲身参与到绩效管理的实际操作中，模拟绩效考核、奖惩和反馈等环节，提高学员的实战能力和绩效管理水平。
三、绩效管理培训的效果评估绩效管理培训结束后，企业应对培训效果进行评估，以了解培训的实效性和针对性，并针对培训的缺陷进行改进。
常用的评估方法有：（1）问卷调查：向学员发放问卷，了解培训效果和学员对课程的评价，从而发现培训存在的问题和改进空间。
绩效管理课程设计日志
绩效管理课程设计日志一、课程目标知识目标：1. 让学生理解绩效管理的概念、目的及其在企业管理中的重要性。
2.使学生掌握绩效管理体系的基本构成要素，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈等。
3.帮助学生了解并运用绩效改进的方法和技巧。
技能目标：1. 培养学生设计绩效管理体系的能力，能够根据企业实际情况制定合适的绩效计划。
2. 提高学生分析绩效数据、撰写绩效评估报告的能力。
3. 培养学生进行有效沟通，提供和接受绩效反馈的技巧。
情感态度价值观目标：1. 培养学生积极关注企业绩效管理，认同绩效管理对企业和个人发展的重要性。
2. 树立学生正确的绩效观，认识到绩效管理是一种持续改进、共同成长的过程。
3. 培养学生具备团队合作精神，能够在团队中发挥积极作用，共同提高团队绩效。
课程性质分析：本课程为高中年级企业管理课程，结合实际案例，使学生了解并掌握绩效管理的基本理论和方法。
学生特点分析：高中年级学生已具备一定的逻辑思维和分析能力，但实践经验不足，需要通过具体案例和实际操作来提高对绩效管理的理解和应用。
教学要求：结合课程性质和学生特点，采用讲授、讨论、案例分析、小组合作等教学方式，注重培养学生的实践能力和团队协作能力，确保学生能够达到课程目标。
在教学过程中，对课程目标进行分解，明确具体学习成果，以便进行有效的教学设计和评估。
二、教学内容根据课程目标，教学内容分为以下三个部分：1. 绩效管理基本理论- 教材章节：第一章 绩效管理概述- 内容列举：绩效管理的定义、发展历程、目的与作用、绩效管理体系构成要素。
2. 绩效管理体系构建与实施- 教材章节：第二章至第四章- 内容列举：绩效计划制定、绩效指标设计、绩效评估方法、绩效反馈与沟通、绩效改进策略。
3. 绩效管理案例分析与实践- 教材章节：第五章 案例分析- 内容列举：国内外知名企业绩效管理案例、小组讨论与总结、模拟演练。
教学大纲安排与进度：第一周：绩效管理基本理论第二周：绩效管理体系构建与实施（上）第三周：绩效管理体系构建与实施（下）第四周：绩效管理案例分析与实践教学内容确保科学性和系统性，结合教材章节和实际案例，使学生全面掌握绩效管理的理论知识，并通过实践操作，提高学生的应用能力。
华为研发部绩效管理方案
课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期2011.4—2011.5系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩________________ ___目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
绩效管理课程设置方案模板
一、课程名称绩效管理课程二、课程目标1. 帮助学员全面了解绩效管理的概念、原则和方法。
2. 提升学员在绩效管理过程中的实践能力，包括目标设定、过程监控、绩效评估、反馈与激励等。
3. 培养学员的战略思维，使绩效管理与企业战略目标相一致。
4. 提高学员的沟通与协作能力，促进团队绩效的提升。
三、课程内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与作用- 绩效管理的原则与方法- 绩效管理的发展历程2. 绩效目标设定- 目标设定的SMART原则- 目标设定的步骤与方法- 目标设定的注意事项3. 绩效过程监控- 绩效监控的方法与工具- 绩效监控的周期与频率- 绩效监控的反馈与改进4. 绩效评估- 绩效评估的类型与标准- 绩效评估的步骤与方法- 绩效评估的公正性与客观性5. 绩效反馈与激励- 绩效反馈的时机与方式- 绩效反馈的内容与技巧- 绩效激励的方法与策略6. 战略绩效管理- 战略绩效管理的概念与作用- 战略绩效管理的实施步骤- 战略绩效管理的评估与改进7. 绩效沟通与协作- 绩效沟通的技巧与方法- 绩效协作的机制与工具- 绩效沟通与协作的案例分析8. 绩效管理案例解析- 国内外优秀企业的绩效管理案例- 案例分析与启示四、课程教学方法1. 讲授法：由讲师进行系统性的知识讲解，帮助学员掌握绩效管理的基本理论和方法。
2. 案例分析法：通过实际案例分析，使学员深入了解绩效管理的实践操作。
3. 讨论法：组织学员进行小组讨论，分享经验，共同解决问题。
4. 角色扮演法：通过模拟实际场景，让学员亲身体验绩效管理过程中的各个环节。
5. 互动式教学：采用提问、答疑、游戏等多种互动形式，提高学员的参与度和学习效果。
五、课程考核方式1. 课堂表现：考察学员在课堂上的积极参与程度、讨论表现等。
2. 案例分析报告：要求学员结合实际案例，撰写分析报告，考察学员对绩效管理知识的运用能力。
3. 绩效管理方案设计：要求学员设计一套绩效管理方案，考察学员的综合运用能力。
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《绩效管理》课程设计任务书
一、设计题目：
**公司绩效管理体系设计
二、课程设计目的：
本课程设计适用对象为人力资源管理专业的四年制本科生，属于必修实践环节课程，是学完《绩效管理》课程后进行的一次全面的综合练习。
本课程设计以提高学生专业素质和专业技能为中心，将绩效管理理论与方法转化为具体的实践问题，推动学生在理论与实践上的有机结合。
要求学生能运用《绩效管理》、《工作分析》、《人力资源管理》等课程的基本知识、原理和方法，通过使用有关文献资料，解决特定背景企业中绩效管理体系设计的实际问题。
三、课程设计内容：
以某企业为背景，设计一个实用的企业绩效管理体系。
该体系的主要内容包括：
1．××公司绩效管理体系设计的背景分析
包括：组织目标与战略、组织规模、组织文化、组织结构、绩效管理现状等
2．××公司绩效管理制度
要求对公司绩效管理的目的和意义、宗旨和原则，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、考评内容、对象、方法、以及各环节的具体要求作出统一规定。
（包括：绩效计划和绩效实施设计；绩效考核方案设计绩效反馈面谈与绩效结果运用设计；绩效管理制度编写。
）3．主要的考核表格
要求在公司内部选择5个以上有代表性的岗位，设计绩效考核表格。
四、实地调查内容
1．企业基本情况
包括：公司战略、经营目标、经营领域、规模、行业地位、员工总数、组织机构图等。
2．企业绩效管理现状
包括：公司现有绩效管理制度及存在问题等。
3．典型岗位信息
包括：各不同类型有代表性的岗位所要求的职责/技能/能力等。
五、课程设计进度安排
请各组按照要求分配任务，开展各项工作，形成书面材料（即“**公司绩效管理体系设计”），并与布置作业后的第二周之前将课程设计书面材料交给学习委员。
注：1、课程设计成果应包括本任务书红色字体提到的内容。
2、书面材料应注明本实验组组长、组员的姓名及学号。
另外请各组组长将组内成员的具体分工情况，以电子版形式提交给学习委员，作为本课程设计的评分依据之一。
绩效管理课程设计
题目： **公司绩效管理体系设计学生：
专业班级：
学号：
指导教师：。