招聘与配置讲义共118页文档

招聘与配置PPT课件

第二章
员工素质测评标准
第三章
招聘准备
第四章
招聘过程：面试的组织与实施
LOGO 18
第四章
正文
面试的基本程序：
机器筛选：预先设置简历过滤器提炼出关键字并设置各项权重，可减少工作量，但不及人工筛选智能化
4，要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。
LOGO 10
第一章
正文
劳动定额法：
是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。企业生产过程中，需求量则可
以计算：N=W/q(1+R) N为企业人力资源需求量，W为计划期任务总量，q为企业制定的劳动定额，R为部门计划期内生产率变动系数。R=R1+R2+R3，其
LOGO 16
第三章
正文
职位说明书的编写：
内容：工作描述（岗位基本信息、工作说明），工作规范（任职资格）
职位说明说编写注意事项：（1）对职位描述要尽可能简练，避免复杂（2）职位划分要清晰：职位职责要划分清晰（3）任职条件要设置适当
LOGO 17
TRANSITI 过渡页
ON PAGE
第一章
前期预测
LOGO 7
第一章
正文
德尔菲法的特点
1 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性; , 2 采取匿名的、"背靠背"的方式进行，避免了从众的行为;

高级人力资源-招聘与配置(ppt 112页)

建立胜任特征模型
对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。
建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解” 的建模原则。
应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。
一、胜任特征模型的基本概念
（一）广义和狭义的胜任特征（二）胜任特征的冰山模型（三）胜任特征模型的含义（四）胜任特征模型的定义
19世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；
20世纪末21世纪初，这两个术语被引入我国，我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。
内涵不同
2、行业通用胜任特征
属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。（企业家、金融分析师、咨询师）
内涵不同
3、组织内部胜任特征
2、人员招聘
改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征，使得才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；
解决了测评小组或面试官择人导向不一，企业文化相冲突等问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求并能有效进行高绩效水平的工作；

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

对现有人员的数量、结构、素质和能力等状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、降职、调岗、裁员等措施。
根据人员调整方案，有计划、有步骤地实施人员配置，确保各项措施得到有效落实。
THANKS FOR WATCHING
《人员招聘与配置》ppt课件
目录
• 人员招聘概述 • 人员配置原理及实践 • 面试技巧与面试流程管理 • 员工录用、入职培训及试用期管理 • 招聘效果评估与优化策略 • 人员配置调整与优化方案
01 人员招聘概述
招聘定义与重要性
招聘定义
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资源进行合理、有效的分配和组合，实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上，能够最大限度地发挥员工的潜能，提高组织整体效率。
促进员工发展
通过人员配置，员工可以获得更多的发展机会和挑战，有利于员工的职业成长。
实现组织目标
合理的人员配置有助于组织更好地实现战略目标，提升组织竞争

招聘与配置培训课件(PPT 38张)

P101-P107
四、面试常见的问题

（一）面试目的不明确（二）面试标准不具体（三）面试缺乏系统性（四）面试问题设计不合理 (直接描述应聘者能力、特点、个性的问题、多项选择式问题) （五）面试考官的偏见：首因效应、对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。
P107-P108
二、面试的类型与发展趋势
（二）发展趋势： 1、形式丰富多彩 2、结构化面试成为主流 3、提问弹性化 4、内容不断扩展 5、考官专业化 6、面试理论与方法不断发展
P100-P101
三、面试的基本程序

（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、评估方式、培训考官（二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、确认、结束（三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结果存档（四）面试评价阶段
招聘与配置
1
第一节员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
个体差异原理
员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。工作差异原理
员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。
人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。图2-1 P73

招聘与配置(讲稿)

市场竞争状况对工资的影响。
一、招聘环境分析招聘的外部环境分析
4. 劳动力市场状况分析
劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素；
劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用：
(1)市场的供求关系。
(2)市场的地域范围。
一、招聘环境分析招聘的外部环境分析
5. 竞争对手分析
在人员招聘领域，竞争对手情报主要包括如下信息：
50
— —
—
75 —
—
— 35
பைடு நூலகம்
—
5 —
三、人力资源配置状况分析人与事质量配置分析
某些企业在人员招聘上存在着"人才高消费"的倾向，但能够
做到"量才适用"才是人力资源管理和开发的根本所在。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程
度与人的能力水平的关系。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
组织战略对招聘与配置的影响
战略类型战略表现
其生产一市场战略表现为有限的、稳定的生产范围，以及可预测的市场。
战略执行
对招聘与配置的影响
防御型
在招聘时应该注意那些有财政金融其生产过程主要强和生产制造背景的人才，以利于稳调效率和过程管理，定市场份额。在低层次的职位上，其市场环节主要局尽量采用招聘新手的方法，对于高限于销售工作。层次的职位，则采用从内部提拔的方法。在招聘时应该特别注意那些有工程其生产过程主要强研究和市场开发背景的人，以利于调效率和产品设计，单位开发新产品和新市场，而且倾其市场环节主要集向于在所有层次的职位上都聘用有中于市场研究。经验的员工，这样应重视从外部招聘人员。其生产过程主要强调过程管理，其市场环节主要表现为广泛的市场活动。在招聘中应该注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，这样在招聘中必须既注重内部招聘，也重视外部招聘。

人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义(自笔记)

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

第一单元人员招募方法的选择

第二单元对应聘者进行初步筛选

第三单元面试的组织与实施

第四单元人员选拔的其他方法

第五单元员工录用决策

第二节员工招聘活动的评估

第一单元招聘评估指标的统计分析

第二单元招聘活动过程的评估

第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置

第二单元人力资源的时间配置

第一节员工招聘活动的实施

第一单元人员招募方法的选择

【知识要求】

一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）

【能力要求】

一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）

（1）分析单位的招聘要求。

（2）分析潜在应聘人员的特点。

（3）确定适合的招聘来源。

（4）选择适合的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序（P72～73）

(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。

(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有

现场人员都应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。

(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。

(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。

三、内部招募的主要方法（P73～74）

四、外部招募的主要方法（P75～77）

【注意事项】

一、校园招聘注意的问题

1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

人力资源管理师《招聘与配置》(ppt77页)

确定薪酬体系
培训与开发
20
人力资源管理师《招聘与配置》
工作分析的应用
• • • • • 人员招聘与甄选人力资源规划考核与培训公平的薪酬体系有效的监督（人力资源招聘） • 劳动保护
21
人力资源管理师《招聘与配置》
工作分析：人力资源管理的最基本工具
任务责任
人力资源计划招选聘择
职责
7
人力资源管理师《招聘与配置》
三、招聘需求确定
为什么招聘工作是经常性工作
• 新企业成立时—人最为关键
• 企业正常运转时—内外环境总是在变化之中
• 企业扩张时期—总量供给不足
• 企业稳定时期—结构性失衡
• 企业衰败时期—总量过剩
8
人力资源管理师《招聘与配置》
招聘需求由谁决定
确定招聘需求
人力资源招聘人员和用人部门的上级主管进行审核
人力资源管理师《招聘与配置》
1
人力资源管理师《招聘与配置》
招聘与配置
2
人力资源管理师《招聘与配置》
第二章内容提要
第一节招聘需求分析
第二节招聘准备第三节招聘实施第四节离职面谈
3
人力资源管理师《招聘与配置》
第一节招聘需求分析
[学习目标] • 分析现有人员状况 • 分析内外环境的变化 • 确定人员需求一、招聘环境分析二、组织人力资源配置状况分析三、招聘需求确定