招聘与配置讲义共118页文档
《招聘与配置》讲义
招聘的过程：
招募 选择 录用 评估
2、招聘渠道的选择
内部招摹的特点及其优劣：
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 缺点 优点 优点 准确性高 准确性高 适应性快 适应性快 激励性强 激励性强 费用较低 费用较低 容易因处理不公 方法不当或员工 个人原因，导致 的不利影响； 容易抑制创新； 选择面窄；等
招聘与配置
谢文韬 2014.3.1
一、员工招聘管理
1、员工招聘的目标和过程
含义与目标：
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人 员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的原因：
新公司的成立；公司扩展；职务空缺；人员调整。
不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎
坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的
拾一下眉毛 怀疑、吃惊
面试评分表
应 聘 者 预约时间 评价项目 1.仪表和仪态(着装,坐姿等) 2.自我表现能力(表情,语言,自信) 3.综合分析能力 4.工作热情,事业心 5.随机应变能力 6.态度及职业抱负与企业目标是否相符 7.专长是否符合职位要求 8.教育程度是否符合要求 9气质,性格类型是否符合职位要求 10.工作意愿与企业要求是否一致 11.工作经历是否符合要求 12.要求待遇,工作条件是否符合企业情况 13.潜能在本企业能否发挥 14.综合素质是否符合职位要求 综合评价等级 综合评语以及录用建议 应聘职位 实到时间 评分标准 优 良 中 可 差 职位编码 面试日期 备 注
校园招聘会的注意事项
校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 要注意了解大学生就业方面的国家政策规定； 要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）； 大学生对自己及其就业有些不切实际的想法； 注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。
第二章课件 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量变化和规范化。
4、测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
5、结果体现为分数或等级。
（二）开发性测评开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
（三）诊断性测评：例如，需求层次调查其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
（四）考核性测评考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
主要特定如下：1、概括性。
2、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。
（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所得到的标准进行的素质测评。
静态测评与静态测评相结合还表现在方法上。
（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评。
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
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第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
招聘与配置培训教材(PPT 98张)
测评标准体系基本模型
测评目的 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评的指标 人员素质要素分解 结构性要素 行为环境要素
测 评 标 准 设 计
工作绩效要素
身 体 素 质
心 理 素 质
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
（1）结构性要素－静态角度 身体素质－健康状况和体力状况 心理素质－智能素质、品德素质、 文化素质
（2）行为环境要素
从动态角度 主要考察人员的实际工作表现及所处的 环境条件 ①内部环境指个人自身的素质 ②外部环境包括工作性质和组织背景 工作性质 –工作难度、责任、周期、范 围、地位等 组织背景 – 人际关系、群体素质、领 导因素、组织状况等。
（3）工作绩效要素
是一个人的素质与能力水平的
二、员工素质测评的类型
选拔性测评
开发性测评
诊断性测评
考核性测评ຫໍສະໝຸດ 一）选拔性素质测评••
以选拔优秀人员为目的
特点： 1. 强调测评的区分功能 2. 测评标准的刚性最强 3. 测评过程强调客观性 4. 测评指标具有灵活性 5. 结果体现为分数或等级
(二)、开发性素质测评
• 以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的 • 特点： 1.勘探性 – 带有调查性 2.配合性 – 为开发服务 3.促进性 – 激励与促进各种素质的和谐发展、 进一步提高
(三)、诊断性素质测评
• 以了解现状或组织诊断问题为目的
• 特点：
1.内容或者十分精细、或者十分广泛
2.结果不公开
3.具有较强的系统性
(四)、考核性素质测评
又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素
质为目的
• 特点：
1.概括性 2.要求结果有较高的信度和效度
招聘与配置讲座范例(PPT65页)
2019/4/28
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工作实践法
通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。
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典型事例法
对操作者实际工作中具有代表性的工作 行为进行描述。
直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性
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工作分析的两种典型模式
个人重点法
是以个人特征为重点的分析方法
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面试的过程
应聘者
直接接触 综合了解
面试考官
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面试的目标
1、对面试考官而言
创造融洽的气氛
让应聘者更加清楚的了解企业
了解应聘者
决定应聘者是否通过本次面试
2、对应聘者而言
展示自己的实际水平
向面试考官说明自己具备的条件
希望被理解
充分了解自己关心的问题
体力劳动：强度要适度
脑力劳动：强度也要适度
2019/4/28
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第二节 招聘准备
工作岗位信息分析 招聘申请表设计
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工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
做什么 (WHAT)
为什么 (WHY)
用谁
(WHO)
何时
(WHEN)
在哪里 (WHERE)
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第三节 招聘实施
招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜
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选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法