SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料
咨询公司工资薪酬管理制度
咨询公司工资薪酬管理制度
一、咨询公司薪酬管理制度设计
1. 薪酬制度的建立
咨询公司薪酬制度的建立需要综合考虑企业的战略目标、员工的能力和贡献、市场行情以及行业竞争状况等因素。在制定薪酬制度时，公司需要充分调研市场行情，了解同行业同岗位的平均薪酬水平，并根据公司的实际情况确定相应的薪酬水平。同时，公司还需要根据员工的工作表现和能力，建立绩效评估体系，以此确定不同层级员工的薪酬激励机制。
2. 薪酬结构的设计
咨询公司的薪酬结构应该包括固定薪酬和绩效奖金两部分。固定薪酬是员工基本工资，是员工的稳定收入来源；绩效奖金则是根据员工的绩效表现来发放的，旨在激励员工更加努力地工作。此外，薪酬结构还应该考虑到员工福利待遇和职业发展机会等因素，以确保员工的工作积极性和工作满意度。
3. 薪酬发放方式的确定
咨询公司的薪酬发放方式应该是公平、透明和及时的。公司可以采取月度或季度发放薪酬的方式，确保员工及时得到相应的报酬。同时，公司还应该建立完善的薪酬管理体系，确保薪酬的公正性和公平性，避免薪酬歧视等问题的发生。
4. 薪酬管理的监督和评估
咨询公司应该建立相应的薪酬管理监督和评估机制，对薪酬管理进行定期的评估和调整。管理层应该定期与员工沟通，了解员工的薪酬需求和反馈意见，及时调整薪酬制度，确保薪酬制度的灵活性和适应性，以此增强员工的工作积极性和满意度。
二、咨询公司薪酬管理制度的实施
1. 薪酬管理的信息披露
咨询公司应该对薪酬管理进行透明化披露，将公司的薪酬政策和制度向员工公开，并告知员工薪酬的构成要素和发放标准，让员工了解公司的薪酬政策和方法，增强员工的信心和认同感。
咨询公司薪酬管理制度范本
第一章总则
第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于顾问、项目经理、业务员等。
第三条本制度遵循以下原则：
1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作绩效和个人能力。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工工作热情，提高工作效率。
3. 可行原则：薪酬体系符合国家法律法规，适应公司发展战略和业务需求。
第二章薪酬构成
第四条咨询公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇等部分组成。
第五条基本工资：
1. 基本工资按岗位、职级、地区等因素确定，具体标准由公司人力资源部制定。
2. 基本工资作为员工薪酬的基础，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：
1. 绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括项目奖金、个人奖金等。
2. 绩效工资所占比例根据岗位性质、工作强度等因素确定，最高不超过基本工资的60%。
第七条福利待遇：
1. 依法为员工缴纳五险一金。
2. 提供带薪年假、婚假、产假等法定假期。
3. 定期组织员工体检，保障员工身体健康。
4. 提供员工餐补、交通补贴、通讯补贴等福利。
第三章薪酬调整
第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
第九条定期调整：
1. 基本工资每年根据公司经营状况和员工绩效进行一次调整。
2. 绩效工资根据员工绩效考核结果进行动态调整。
第十条特殊调整：
1. 因公司经营状况、业务需求等因素，公司可对薪酬进行调整。
2. 员工因晋升、岗位变动等情况，薪酬可进行特殊调整。
第四章薪酬管理
第十一条薪酬管理由公司人力资源部负责，具体包括：
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学合理的薪酬体系，根据公司现状,特制定本制度。
第二条制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、合法的原则制定。
1、公平：指相同岗位不同员工享受同等级的岗位薪酬待遇，相同执业资格、学历等条件的不同员工享受同等执业资格补贴、学历补贴等薪酬待遇。
2、竞争：对外，公司的薪酬体系在本地有一定的竞争优势。对内，形成能者多得、劳者多得、功者多得的薪酬体系。
3、激励：是指根据员工的工作业绩，实行岗位、薪酬上升和下降的动态管理；依据工作业绩，给予一定的绩效工资奖励；对相同职级岗位，工作技术难度不同和不同贡献施行奖惩管理；对于给公司提出合理化意见和建议、开拓创新业务有特殊贡献的员工酌情给予单项的特别奖励。通过各种激励调动员工的积极性和责任心。
4、合法：本制度建立在遵守国家相关法律法规和公司相关管理制度基础上。
第二章薪酬体制
第三条公司员工薪酬
公司员工薪酬包含以下方面:工资薪金、社会保险、住房公积金、降温费、取暖费、过节福利、体检、业务培训、旅游考察等各种福利及各种带薪休假。
第四条带薪休假
带薪休假包括国家法定节假日及婚、殛、嫁、生育、陪产、年休假等，具体由公司根据国家相关法律、法规拟定。
第五条工资薪金内容
1、工资薪金包含固定工资（标准工资）、绩效工资和特别奖励三部分。
固定工资包括岗位工资、学历补贴、执业资格补贴、工龄补贴、满勤奖等。
取走相关执业证书一周内未归还者，取消该项补贴。
日工资均按30日/月计算。
咨询公司薪酬体系的设计
咨询公司薪酬体系的设计
薪酬体系的设计对于每个公司而言都是至关重要的。一个合理、公正、具有竞争力的薪酬体系可以帮助吸引、激励和留住优秀的员工，从而推动
公司的发展。在设计薪酬体系时，公司需要考虑一系列因素，包括行业标准、公司规模、绩效评估、市场竞争及员工需求等等。本文将介绍一些关
键的步骤和原则，以帮助公司设计一个有效的薪酬体系。
首先，公司需要进行市场调研，了解行业内相似公司的薪酬水平。这
样可以确保公司的薪酬体系具有竞争力，能够吸引和留住高水平的员工。
市场调研的结果可以作为薪酬决策的参考依据，帮助公司确定合适的薪酬
范围和福利待遇。
其次，公司需要建立一个公正、透明的绩效评估系统。绩效评估应该
根据员工的工作任务和目标，以及公司的战略目标和价值观进行设计。评
估结果应该是客观的、可量化的，并能够反映员工的贡献和表现。绩效评
估可以通过定期的员工考核来实施，包括定期的工作评估、360度反馈和
项目评估等等。
接下来，公司需要确定薪酬设计的基本原则。这些原则应该能够公正、合理地反映员工的价值和贡献。例如，公司可以根据员工的工作职责和能
力进行薪酬分层，设置不同的薪资等级。此外，公司还可以考虑引入激励
机制，例如绩效奖金、股权激励和福利待遇等等，以鼓励员工的高绩效表现。
另外，公司还需要设定薪酬调整的策略和周期。薪酬调整可以根据市
场行情、公司绩效和员工表现等因素进行。公司可以选择固定的调薪周期，
例如每年、每半年或每季度进行调薪。此外，公司还可以根据员工的晋升、职务变化和专业技能提升等因素进行适时的薪资调整。
此外，公司还需要建立一个有效的沟通机制，向员工解释和公布薪酬
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度
背景
咨询管理公司的薪酬制度是公司管理的重要组成部分，其直接关系到公司对人才的吸引力和员工的工作表现。由于咨询管理公司具有高度专业性和强竞争性的特点，因此，薪酬制度的设计不仅需要考虑公司的宏观战略和财务状况，还需要兼顾员工的职业规划和发展。
设计原则
咨询管理公司的薪酬制度应该遵循以下原则：
1.公平性：薪酬制度应该公平、合理，并能够为员工
提供一个发展的平台。这意味着在制度设计过程中需要考虑员工的职业规划、绩效表现、贡献度以及行业标准等因素。同时规定透明的制度流程以及执行与监督机制，来保障公平公正。
2.激励性：薪酬制度需要营造激励员工的氛围，以激
发员工的积极性和工作热情。激励不仅可以体现在薪酬金额上，也可以通过福利、福利方案的优化等方式来实现。
3.灵活性：薪酬制度应该具有灵活性，能够适应公司
的业务发展与员工个体的不同需求。例如，制定灵活的薪酬分配方案，为员工提供个性化的薪酬福利选择，以适应不同员工的需要。
基本框架
咨询管理公司薪酬制度的基本框架包括以下几个方面：
1.基本薪资：公司需要为员工规定基本薪资，以及相
应的提升机制。基本薪资应该与员工的职位、工作经验、
专业背景等相关因素挂钩。同时，基本薪资应该与行业标准同步，保证人力资源市场竞争力。
2.绩效奖金：公司可以根据员工的绩效表现给予一定
的绩效奖金，来激励员工的工作积极性和创造力。绩效奖金的核定标准可以采用标记定额、标记比例、任务型等计算方式，灵活性较强，符合公司的业务发展需要。
3.奖励机制：为了鼓励员工在公司中取得优异的表现
SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究
且 负担 过 重
由于分配水平较高 ，从公司经理 岗位 到司机 岗位 ，所有
０ ２０ ０ ０年以前 ，公 司的 分配水 平 一直 略 高于 同行 业平 均 人员 的社会保险缴费都 以上 一年度 北京市 平均工 资 的 ３ ０ 为基数缴纳 ；住房公积金都按最高额 缴存 。 分配水平 ，但 从 ２０ ０ １年 起 ，员 工分 配水 平提 高加 速 ，２ ０ ０４ 年达 到 顶 峰 ，并 大 大 超 出 同行 业 水 平 ，劳动 分 配 率 高 达 尽管合 同制员工参加 了当地 基本医疗保险和大额 医疗互 ６ 。尽管 ２ ０ ９ ０ ４年公 司 的收入水 平 超过历 史最 好水 平 ，但 助保险 ，但不论是来 自主管 上级单 位的固定工 ，还 是合 同制 员工 ，所有看病 、住 院的医疗 费用全额在公 司报销 ，虽然 节 公 司利 润却几乎下降到历史最 低水 平 。
一
的矛盾 ，高层 管理人员与一般职能人员 的矛盾 ，不 同业务部
门之 间 的 矛 盾 。
薪酬方案 的指 导思想 是 ：从 分配问题人 手 ，建立一个适 合公 司发展 的、基 于战略考虑的薪酬方案 。从分配上 为公 司
收 稿 日期 ： ２ ０ ０ ５一ｌ １一Ｏ ６
作者简 介 ：康士勇 （ ９ １ ，男 ，北京人 ，北 １ ５ 一） 路赵华 （９ Ｏ ， ，北京人 ，北京中创 国业薪酬设计院咨询师． １ ８ 一） 女
咨询管理(策划(公司薪酬管理(激励)制度
撰写人：行政部
Word File
咨询管理公司薪酬激励制度
咨询管理公司薪酬管理（激励）制度第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于合纵联恒管理咨询公司全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。
第十一条基本工资
（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度
引言
薪酬管理制度是咨询公司中一项重要的人力资源管理工作。它直接关系到员工
的收入水平和激励机制，对于公司的运营和员工的积极性具有重要影响。本文档旨在介绍咨询公司薪酬管理制度的相关内容，包括管理目标、薪酬构成、绩效考核和调整机制等，以帮助公司建立和维护一个公平、透明和激励的薪酬管理系统。
管理目标
咨询公司薪酬管理的主要目标是： 1. 吸引和留住人才：提供合理的薪酬水平，
以吸引和留住具有优秀能力的员工。 2. 激励员工表现：通过设置激励机制和奖励
制度，激励员工积极努力工作，提高绩效。 3. 公平和公正：建立公平的薪酬体系，避免工资差距过大，保证员工的公正待遇。 4. 管理成本：合理控制薪酬成本，确
保公司可持续发展。
薪酬构成
咨询公司的薪酬构成应包括以下几个方面： 1. 基本工资：根据员工的职位等级
和岗位要求，制定相应的基本工资标准。 2. 绩效考核奖励：根据员工的工作表现
和绩效评估结果，给予一定的奖励，以激励员工的积极性。 3. 长期激励机制：通
过股权激励、期权激励等方式，对高绩效员工给予更大的激励，以吸引和留住优秀人才。 4. 福利待遇：除了直接的薪酬之外，还应提供丰富的福利待遇，例如带薪
年假、医疗保险、职业培训等，提高员工的福利水平和满意度。
绩效考核
绩效考核是薪酬管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的绩效评价和奖励
发放。咨询公司需要建立一套科学、公正的绩效考核制度，确保评价结果客观准确。以下是一些常用的考核方法： 1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的完成情况进行评估。 2. 360度评估：通过对员工的上下级、同事和客户
咨询公司薪酬管理办法
咨询公司薪酬管理办法
薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和企业的稳定发展。作为一个咨询公司，要想引领行业潮流，提高员工的工作满意度，保持企业竞争力，薪酬管理办法必须合理、公正、透明。本文将向您介绍一种行之有效的咨询公司薪酬管理办法，以期在薪酬管理方面提供一些建议和指导。
一、薪酬体系搭建
为了确保薪酬管理的公正性，首先需要搭建一个科学且符合咨询公司实际情况的薪酬体系。薪酬体系应该根据员工的工作内容、工作贡献、工作绩效等因素进行设计。在制定薪酬体系时，可借鉴以下几个要点：
1. 岗位分类与等级划分：根据咨询公司的业务特点，将各个岗位进行合理分类，并根据岗位的职责和技能要求进行等级划分。不同等级的岗位应有相应的薪酬档次。
2. 薪酬绩效衔接：薪酬体系中应该有明确的绩效评估指标和标准，通过绩效考核结果与薪酬的衔接，既可以体现员工的表现，也可以激励员工的积极性。
3. 弹性薪酬制度：咨询公司的员工通常需要应对灵活多变的工作需求，因此，在薪酬体系中引入弹性薪酬制度是非常必要的。例如，可以设置绩效奖金、项目奖励、特别津贴等，根据员工的工作表现进行奖励。
二、薪资福利优化
除了薪酬体系的搭建外，薪资福利的优化也是提高员工满意度和工
作积极性的重要举措。在进行薪资福利优化时，可以思考以下方面：
1. 高于行业平均水平：咨询行业竞争激烈，为了吸引优秀的人才，
咨询公司应该设定薪资福利待遇高于行业平均水平，以保持竞争力。
2. 弹性福利制度：咨询公司的员工通常工作时间较长，为了保障员
工的工作积极性和福利待遇，可以引入弹性福利制度，例如弹性工作
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度
薪酬管理是企业中非常重要的一环，直接关系到员工的积极性、激情
和忠诚度。一个良好的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、培养和保留优秀
的人才，提高员工的工作满意度和工作表现。本文将从薪酬管理的目标、
原则、方法以及实施过程等方面进行详细阐述。
一、目标
薪酬管理的目标主要包括以下几个方面：
1.公平公正：薪酬管理制度应该是公平公正的，确保员工对自己的薪
酬待遇感到满意和公允，避免薪酬差距过大造成的员工不满情绪。
2.激励和激发潜能：薪酬管理制度应该能够激励员工，激发他们的工
作激情和潜能，使其保持良好的工作状态。
3.合理控制薪酬成本：薪酬管理制度应该有助于企业合理控制薪酬成本，确保企业的运营状况良好，提高企业的竞争力。
二、原则
1.公平公正：薪酬制度应该遵循公平公正的原则，按照员工的工作能力、业绩和贡献来确定薪酬水平。不同级别的员工应该有不同的薪酬待遇。
2.竞争力：薪酬管理制度应该有竞争力，能够与市场上同类型企业的
薪酬待遇相匹配，以吸引和留住人才。
3.差异化：薪酬管理制度应该能够根据员工的不同表现和贡献给予差
异化的薪酬激励，以激发员工的积极性和工作热情。
4.可持续性：薪酬管理制度应该是可持续的，能够确保企业在长期内
保持合理的薪酬支出。
三、方法
1.职位等级与薪酬体系：根据企业的岗位设置和职能划分，确定不同
职位的等级和相应的薪酬水平。这样可以使员工的薪酬待遇与其所担任的
职位和职责相匹配。
2.绩效考核与薪酬发放：通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献，进而决定其薪酬水平。优秀员工给予适当的薪酬奖励，而表现不佳的员工
薪酬改革调研报告
薪酬改革调研报告
调研背景及目的
本次调研旨在了解当前企业薪酬体系存在的问题，并提出相应的改革方案，以提高薪酬激励的效果，吸引和留住优秀人才，促进企业的持续发展。
调研方法及对象
本次调研采用问卷调查和企业访谈相结合的方式进行，对象为中型企业员工和相关管理人员。
调研结果分析
1. 薪酬体系存在的问题
a. 薪酬结构不合理：薪资分配过于单一，缺乏差异化，无法体现员工的实际付出和贡献。
b. 激励机制不明确：缺乏明确的激励目标和激励手段，导致员工不知道如何提升自己的薪资水平。
c. 薪酬与绩效不匹配：薪资的增长与绩效之间没有明确的关联，使得员工对绩效管理缺乏信心。
d. 缺乏透明度：企业的薪酬政策和薪资核算方式未向员工充分公示，影响了员工对薪酬体系的认知和接受程度。
2. 薪酬改革的建议
a. 建立差异化薪酬体系：根据员工的不同职位、能力、贡献程度等因素，制定相应的薪酬结构，激励员工积极进取。
b. 设立激励机制：明确激励目标和激励手段，建立绩效考核与薪酬增长之间的关联，激发员工的工作动力。
c. 加强绩效管理：建立全面、科学的绩效评估体系，并将绩
效评估结果与薪酬调整挂钩，提高绩效管理的效果。
d. 提升薪酬透明度：向员工公示薪酬政策、核算方式，定期
向员工提供薪资变动情况，增加员工对薪酬体系的了解和认同。
结论与建议
薪酬体系的改革是企业人力资源管理的重要组成部分，本次调研发现了薪酬体系存在的问题，并提出了相应的改革建议。建议企业根据自身实际情况，制定并落实相应的薪酬改革方案，以提高薪酬激励的效果，促进员工的发展和企业的持续发展。
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度
引言
咨询管理公司是一个提供企业顾问和管理咨询服务的机构。公司的薪酬制度对于招聘、员工激励和绩效评估等方面都具有重要的影响。本文将探讨咨询管理公司薪酬制度的特点和最佳实践。
薪酬制度的目的
咨询管理公司的薪酬制度应该符合公司的目标和战略，以吸引和留住优秀人才并激励员工提供高质量的服务。
薪酬制度的目的包括：
•吸引和留住人才：一个好的薪酬制度可以吸引和留住高质量的人才，尤其是竞争激烈的咨询行业；
•激励员工：一个正确的薪酬制度能够激励员工以高质量和高效率的方式完成工作任务；
•保持公司竞争力：与同行业其他公司相比，具有合理的薪酬制度可以使公司在竞争中保持竞争力。
特点
咨询管理公司的薪酬制度具有以下特点：
竞争激烈
咨询管理行业是一个竞争激烈的行业，公司需要竞争并留住高质量的人才。因此，公司需要制定更具有竞争力的薪酬和福利计划以吸引和留住员工。
员工绩效评估
咨询管理公司需要对员工进行绩效评估来决定员工的薪酬水平。公司需要制定公平和透明的绩效评估标准，并与员工讨论和解释评估结果。
多元化的员工群体
咨询管理公司可能会有多个部门和员工职位，每个员工的薪酬和福利需求都可能不同。因此，公司的薪酬制度需要考虑到多元化的员工群体。
奖励和惩罚
咨询公司通常会为员工提供奖金和津贴等激励措施，以奖励员工超出工作要求的绩效。同时，公司也需要考虑惩罚员工的措施，以降低员工的工作品质和减少因员工错误而产生的成本。
最佳实践
以下是咨询管理公司薪酬制度的最佳实践：
制定综合计划
制定一个综合的计划可以帮助公司确定薪酬和福利计划，并符合公司的战略和目标，同时考虑到员工的需求和行业标准。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度
一、公司概况
xxx咨询公司成立于xxxx年，总部位于xxx市，是一家专业从事xxx咨询服务的公司，业务范围涵盖xxxx等领域。公司自成立以来，一直致力于为客户提供高质量的咨询服务，
积累了丰富的经验和口碑。公司目前员工总数约xxxx人，其中包括咨询师、项目经理、
行政人员等。
二、员工薪酬管理制度
1.薪酬结构
公司的薪酬管理制度主要包括基本工资、绩效工资、福利待遇等方面。基本工资是公司针
对员工提供的基本报酬，按照员工的岗位和工作经验的不同设定相应的基本工资标准。绩
效工资是根据员工的工作绩效和贡献情况进行考核，表现优秀的员工可以获得额外的绩效
奖金。福利待遇包括社会保险、住房补贴、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2.薪酬调整
公司根据市场行情和员工表现情况定期对员工的薪酬进行调整。一般来说，每年进行一次
薪酬调整，调整幅度一般为xxxx%，公司也会以员工的工作表现和个人发展情况为依据进
行个别调整。员工想要提前获得薪酬调整，可以向直接主管提出申请，公司会进行评估后
给予回复。
3.绩效考核
公司对员工的绩效进行定期考核，主要考核指标包括工作成绩、工作态度、团队合作等方面。绩效考核结果直接影响员工的绩效工资和晋升机会。公司定期举行员工绩效评定会议，讨论员工的绩效情况，并给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬发放
公司的薪酬一般在每月的xx日发放，通过银行转账的方式发放到员工的工资卡中。员工
可以通过公司的工资系统查询自己的薪酬情况，如果发现有误，可以向人力资源部门进行
申诉并调整。
5.福利待遇
公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检等。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度是指一家公司为了合理激励员工，保持组织活力和竞争力而制定的一套薪酬分配和管理规则。一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和贡献度，进而推动组织的稳定发展。下面将从薪酬管理原则、薪酬管理流程以及薪酬管理的策略等方面详细介绍公司薪酬管理制度。
首先，公司薪酬管理制度需要遵循以下几个原则：公平、竞争、激励和可持续发展。公平原则是指公司在制定薪酬制度时应遵循公平、公正、公开和透明的原则，确保薪酬与员工的工作贡献成比例。竞争原则是指公司的薪酬制度应符合市场的供求关系，能够吸引和留住优秀的人才。激励原则是指公司的薪酬制度应能够激励员工提高工作质量和效率，同时激发员工的创新能力。可持续发展原则是指公司的薪酬制度应与公司的战略发展目标相一致，能够促进员工的职业发展，提高员工的忠诚度和稳定度。
其次，公司薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬评估、薪酬调整和薪酬反馈等环节。薪酬设计是指公司根据岗位的不同特点和需求制定不同的薪酬体系，包括基础薪酬和绩效薪酬等。薪酬评估是指根据员工的工作表现和贡献度对员工进行绩效评估，并将其作为薪酬调整的依据。薪酬调整是指根据员工的绩效评估结果和市场情况对员工的薪酬进行合理调整，激励员工提高工作质量和效率。薪酬反馈是指公司将薪酬调整结果及时告知员工，让员工了解自己的薪酬状况，增加员工的归属感和满足感。
最后，公司薪酬管理的策略主要有激励策略、市场策略和绩效策略。激励策略是指公司在设计薪酬制度时采用适当的方式来激发员工的工作动力，例如设立绩效奖金、股权激励等方式。市场策略是指公司在制定薪酬水平时要考虑市场竞争情况和公司的财务状况，保持与市场的薪酬水平一
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
2023年5月10日星期三
•薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
•2023/5/10
•薪酬体系的设计步骤
•问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
•确定岗 位
•职务 分析
•岗位 评估 打分
•统计 计算
•分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
四级 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任
考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达
成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI
•确定岗 位
•职务 分析
•岗位 评估 打分
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
S D G H咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报
告管理咨询相关资料
Revised by Liu Jing on January 12, 2021
【最新资料,Word版，可自由编辑！】
一、SDGH咨询公司薪酬改革的动因
SDGH咨询公司成立于1993年，为国有。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显：
二、SDGH咨询公司薪酬改革的指导思想和任务
(一)收入分配严重向个人倾斜
2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。
(二)员工之间的分配关系不顺
、奖金标准及其计发，缺乏的考虑，表现在：
一是之间，不论是容易操作的计划内，还是难以操作的市场，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。
二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是部门人员比还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：与非业务人员之间的矛盾，与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。
(三)业务部门内部平均分配严重
在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。
(四)社会保险缴费、和福利待遇缺少差别，且负担过重
由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的
固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司，虽然节约了政府统筹的，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，、，我国已经向开放，正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的。
薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的和战略发展提供新的和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是：
(一)转换收入决定机制
按照现代企业岗位职能绩效的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。
(二)整合简化薪酬结构
将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：
(1)岗位基本工资；
(2)；
(3)工资性补贴和政策性补贴；
(4)、和住房公积金；
(5)总经理基金。
(三)合理调整，初步理顺工资关系
参照同行业企业的关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工；妥善处理员工之间的分配关系，以确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。
(四)建立工资的正常调整机制
根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限)，建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在提高的前提下，建立工资的整体调整机制。
(五)调整完善岗位绩效工资支付办法
把的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。
(六)搞活咨询部门，完善咨询部长负责制
以为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。
(七)“三项制度”配套改革
根据公司目标和满负荷的要求，和岗位设置；在明确和目标任务的基础上，；采取优惠政策，消除冗员。
[]
三、SDGH咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容
(一)建立业务部门咨询部长经营负责制
以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位，实行公司经理层领导下的部长经营负责制。咨询部长的核心任务是开拓市场，依法经营，最大限度地增加盈利。咨询部长实行竞聘上岗制。竞聘上岗的条件是：剔除项目成本后，实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。是指扣除之后的剩余。一般以年度为周期计算。咨询部长连续两年完不成部门的，应当转岗。在公司中，咨询部门及咨询部长的职位数量不限。咨询部长具有六个方面的相对经营职权，即：经营项目选择权，决定权，用人自主权，用人薪酬或劳务费用决定权，项目费用自主权，公司资质、等资源共享权。
(二)实行岗位绩效工资制
员工的工资等级按照任职的确定。岗位等级通过的办法，并结合劳动力市场价位确定。《SDGH咨询公司岗位等级表》共划分为十三个等级，其中最低等级为业务办事员，最高等级为公司。岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。岗位基本工资标准，以员工任职岗位的基本价值为基础，根据不同员工的个人任职条件，实行一岗十二薪制。所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。职能等级，按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。基本工资的计发：将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准，在制度工作日内，岗位基本工资根据考勤计发。因各种原因达不到当月制度工作日的，其缺勤日数，按照特殊情况下的规定执行。岗位绩效工资标准，实行。
(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法