年度科学发展绩效考核办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办
法
一、考核目的
本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科
研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容
1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等
成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，
并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法
1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法
1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效
奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度
优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源
和科研经费的支持。
五、惩罚办法
1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案
第一条为进一步促进我院科研工作的开展，全面、客观、公正地评价科研人员的工作业绩，调动科研人员的工作积极性，提高我院科研创新能力，特制定本办法。第二条考核对象：全部临床科室及病理科、检验科等部分医技科室。本管理办法分个人绩效考核及科室绩效考核两个层次。
1．个人考核主要评分点包括成果情况、课题情况、专利、著作及论文情况、参加学术会议情况。于每年12月，由个人填写，科主任审核签字，科研科签字；人事科存档。
2．科室考核主要评分点包括研究方向、在研课题、论文发表及学术交流等。由科主任负责填报，科研科审核；
第三条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日
第四条依据本办法考核的.结果将作为岗位聘任、奖惩的依据。
二、考核实施方法
第五条考核采取量化计分的方法，根据个人及科室完成科研工作量，赋予不同的分值进行业绩评分。
第六条计分方法。
每个业绩点对照《科研工作绩效考核评价体系》（附1）进行评分。
每个科研人员业绩得分为该科研人员所得各业绩点得分之和。
第七条考核程序。每年12月对本年度工作业绩进行考核，具体程序如下：
1．被考核人员填报考核表,科室主任填写科室考核自评表；
2．科研科考核；
3．院领导审批，公布考核结果。
三、附则
第八条今后新出现的业绩点根据内容参照本办法中所列业绩点分值标准，由科研科协同院长确定分值。
第九条本办法由科研科负责解释。
第十条本办法自2014年开始试行。
附1：科研工作绩效考核评价体系
附2：科室科研工作绩效考核自评表
附3：科研绩效考核表
科研工作绩效考核评价体系
科研绩效考核标准
科研绩效考核标准
导言
科研绩效考核是评价科研人员在科学研究工作中的表现和贡献
的一种方式。制定一套科研绩效考核标准可以帮助机构更公正、客
观地评估科研人员的工作成果，提供一种科学化、规范化的评估方法。本文档旨在制定科研绩效考核标准，确保科研人员在科学研究
中得到公正评价和合理激励。
1. 科研成果
科研成果是科研人员在科学研究中所取得的实质性成果，包括
但不限于以下几个方面：
- 学术论文：发表在国内外主流学术期刊、会议上的学术论文。
- 发明专利：获得的国内外发明专利及其应用。
- 项目成果：承担的科研项目的研究成果。
- 学术影响力：学术讲座、学术报告、学术书籍等对学术界和
社会产生积极影响的贡献。
- 其他成果：课题报告、会议论文等与科研工作相关的成果。
2. 科研团队建设
科研团队建设是指科研人员在组织和参与科研团队的工作中所发挥的作用和贡献。包括但不限于以下几个方面：
- 团队协作能力：积极参与科研团队的协作，主动与团队成员进行沟通和合作，推动科研工作的进展。
- 导师指导能力：对学生进行科研指导，积极培养学生的科研能力和创新思维。
- 团队管理能力：组织和管理科研项目，高效地进行任务分配和进度控制，确保科研工作的顺利进行。
3. 学术交流与合作
学术交流与合作是科研人员在学术界和同行之间进行学术交流和合作的活动。包括但不限于以下几个方面：
- 参与学术会议：积极参加学术会议，并在会议上做学术报告和交流，扩大自己的学术影响力。
- 学术合作：与国内外同行合作进行科研项目，共同开展科研工作，取得更高水平的研究成果。
- 组织学术活动：组织学术讲座、研讨会等学术活动，促进学术交流和合作。
建立科学有效的绩效考核制度激励办法
建立科学有效的绩效考核制度激励办法
绩效考核制度对于一个组织或企业的发展至关重要，它能够激发员工工作的积
极性和创造力，对于提升整体绩效有着重要的影响。然而，如何建立科学有效的绩效考核制度激励办法成为了许多企业面临的难题。下面将从客观性、适应性、公平性等方面进行探讨。
一、确立明确的绩效指标
任何绩效考核制度的基础都是明确的绩效指标。公司需要根据不同岗位的工作
性质和职责，制定符合实际的量化指标，并将其传递给员工。这样能够使员工对自身工作目标有清晰的认识，有助于提高绩效考核的准确性和有效性。
二、建立绩效考核的灵活性和适应性
绩效考核制度应该具备一定的灵活性和适应性，以应对不同员工的特点和需要
的变化。不同岗位的员工在工作内容、职责、工作量等方面存在差异，所以绩效考核制度应能够对员工的实际工作进行合理评估，以反映其真实能力和表现。
三、倡导全员参与的绩效评估方式
建立一个全员参与的绩效评估体系能够更加客观、公平地反映员工的工作表现。通过让员工参与绩效评估过程，可以使员工在企业中获得更多的话语权，增强他们对工作的责任感及荣誉感，从而提升绩效考核制度的可信度和可靠性。
四、绩效考核与薪酬挂钩
建立科学有效的绩效考核制度必须与薪酬挂钩。员工对自身收入的增长有着极
大的关注度，将绩效考核与薪酬挂钩不仅可以激励员工努力工作，更能够提高企业整体的绩效水平。
五、注重反馈与改进机制
绩效考核不仅仅是用来评估员工的工作情况，更是用来为员工提供改进和成长
的机会。因此，建立一个有效的绩效考核反馈和改进机制是非常重要的，它能够帮助员工认识到自身的不足之处，并通过改进来提升工作绩效。
科研绩效的考核办法有哪些
科研绩效的考核办法有哪些
科研绩效考核是衡量科研工作者工作绩效和科研能力的重要依据，对于提高科研工作者的积极性和创造力有着重要作用。科研绩效的考核办法主要包括：
1. 科研项目完成情况考核:衡量科研工作者在科研项目中的完成情况，包括项目进度、成果产出、项目经费使用情况等。具体考核方法可以是定期汇报、资金使用审计、成果发布等。
2. 科研成果产出考核:衡量科研工作者在学术研究中的成果产出，包括论文发表、专利申请、科研奖励等。具体考核方法可以是统计论文被引用次数、专利授权情况、科研成果应用情况等。
3. 学术影响力考核:衡量科研工作者在学术界的影响力，包括学术活动参与、学术交流、学术组织任职等。具体考核方法可以是统计学术会议论文发表情况、学术组织职务担任情况、学术报告和讲座的邀请情况等。
4. 团队贡献考核:衡量科研工作者在科研团队中的贡献，包括合作项目完成情况、人员培养等。具体考核方法可以是科研团队的评估、学生培养情况的统计、与其他研究机构的合作情况等。
5. 科研资源管理考核:衡量科研工作者在管理科研资源方面的能力，包括团队经费使用情况、设备管理等。具体考核方法可以是经费使用报告、设备使用统计等。
6. 学科建设贡献考核:衡量科研工作者在学科建设方面的贡献，包括学科带头人、学科组织建设等。具体考核方法可以是学科组织结构构建、科研设施建设、学科团队成员培养等。
以上是科研绩效考核的主要办法。每个科研机构、部门和单位根据自身特点可以根据以上办法制定适合本单位的科研绩效考核方法。科研绩效考核应该注重定期评估和动态调整，鼓励和激励科研人员的创新和积极性。此外，科研绩效考核办法的制定应该公开透明，将科研工作的规范和标准明确化，提高科研工作者的工作依据和指导，从而进一步提高整体科研水平。科研绩效的考核办法应该科学、公正、全面，并且与科研工作者的实际情况相符合。以下是对科研绩效考核办法的进一步分析和探讨。
绩效考核制度的科学评估方案
绩效考核制度的科学评估方案绪论
随着现代企业管理理念的发展，绩效考核作为一种重要的管理手段被广泛应用于各类组织和企事业单位。然而，由于缺乏科学合理的评估方案，很多绩效考核制度存在着诸多问题，使得组织的绩效评估结果缺乏客观性、公正性和可信度。本文将从绩效目标的制定、绩效指标的选择、绩效数据的采集与分析等方面，提出一套科学评估绩效考核制度的方案。
一、绩效目标的制定
要制定科学评估绩效考核制度的方案，首先需要明确绩效目标。绩效目标应该符合组织的战略目标和发展需求，同时具有明确的定量指标和可衡量的标准。可以采用SMART原则，即绩效目标应该具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
二、绩效指标的选择
绩效指标的选择是科学评估绩效考核制度的关键一环。绩效指标应该与绩效目标密切相关，能够准确衡量员工的工作表现。可以采用经典的BALANCED SCORECARD方法，综合考虑财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来选择指标，达到全面评估绩效的效果。
三、指标权重的确定
绩效指标的权重决定了各项指标在评估过程中的重要程度。权重的确定应基于对绩效目标的理解和考核对象的工作特点。可以采用层次分析法，通过专家评估和统计分析的方法，确定各指标的权重比例，确保权重的确定合理科学。
四、数据采集与分析
数据采集与分析是科学评估绩效考核制度的重要环节。可以通过问卷调查、个
别访谈、数据统计等方法，获取相关数据。在数据分析时，可以采用传统的描述性统计方法，如平均值、标准差等，也可以运用先进的数据挖掘技术，如聚类分析、关联规则挖掘等，获取更深层次的信息。
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办
法
一、背景
科研机构绩效考核是评估机构科研工作成绩的重要手段，对于
提高科研机构的水平和推动科研工作的发展具有重要意义。为了确
保科研机构绩效考核的公平、公正和科学性，制定本实施细则及奖
惩办法。
二、考核内容
1. 项目完成情况：评估科研机构承担的科研项目完成情况，包
括项目目标的实现程度、科研成果的质量和数量等。
2. 科研成果转化：评估科研机构科研成果的转化效果，包括专
利申请和商业化项目的成功率等。
3. 学术影响力：评估科研机构在学术领域的影响力，包括SCI
收录论文数量、引用次数以及相关学术奖项的获得情况等。
4. 团队建设：评估科研机构团队建设的情况，包括团队的规模、结构和绩效等。
三、考核指标和权重
根据考核内容，制定相应的考核指标和权重，具体如下：
四、考核周期和方式
1. 考核周期：每年进行一次绩效考核。
2. 考核方式：采取综合评价的方式进行考核，包括评估报告和
现场考察两个环节。评估报告由评估专家组按照考核指标进行评估，现场考察由考核组对科研机构进行实地考察并进行绩效审核。
五、奖惩办法
1. 奖励机制：根据绩效考核结果，对绩效优秀的科研机构予以奖励，包括资金支持和荣誉称号等。
2. 激励措施：对于绩效突出的科研人员，予以个人奖励，包括奖金和晋升等。
3. 处罚规定：对于绩效差的科研机构，采取相应的处罚措施，包括减少资金支持、暂停项目合作等。
六、监督与改进
1. 监督机制：建立科研机构绩效考核的监督机制，确保考核过程的公正和透明。
2. 改进措施：根据考核结果，总结经验教训，对科研机构绩效考核制度进行不断改进，提高考核的科学性和有效性。
构建全面科学的绩效考核制度
构建全面科学的绩效考核制度
绩效考核制度对于组织和个体的发展具有重要的作用。一个全面科学的绩效考
核制度不仅可以提高组织的工作效率和员工的工作积极性，还可以有效地激励员工的个人发展和职业生涯规划。本文将从以下十个方面展开分析，来探讨如何构建全面科学的绩效考核制度。
一、设定明确的目标和标准
构建全面科学的绩效考核制度首先需要设定明确的目标和标准。组织应该根据
自身的发展需求和战略目标来设定绩效考核的目标，并制定相应的评价标准。这样可以确保绩效考核的结果与组织的整体发展保持一致。
二、建立多元化的评价维度
一个全面科学的绩效考核制度应该建立多元化的评价维度。除了考核员工的工
作业绩外，还应该考虑员工的岗位能力、团队合作能力、创新能力等方面的表现。这样可以更全面地了解员工的能力和潜力，为员工的个人发展提供更多的机会。三、制定公正、透明的评价流程
一个全面科学的绩效考核制度需要制定公正、透明的评价流程。评价的过程和
标准应当公开透明，员工能够清楚地了解到自己在绩效考核中的表现以及评价结果的依据。这样可以确保评价的公正性，减少员工对评价结果的不满和争议。
四、及时和有效的反馈和奖励机制
一个全面科学的绩效考核制度应该建立及时和有效的反馈和奖励机制。绩效考
核结果应该能够给予员工及时的反馈，并根据评价结果给予相应的奖励或激励措施。这样可以增强员工的工作动力和满意度，促进员工继续提高自己的工作表现。
五、注重动态化考核和持续改进
一个全面科学的绩效考核制度应该注重动态化考核和持续改进。组织应该不断跟踪员工的工作表现，及时对员工进行评价和指导，并在考核制度中加入灵活的调整机制。这样可以保证绩效考核制度的及时性和有效性，使其能够随着组织的变化和发展而不断完善和优化。
科研绩效的考核办法有哪些
科研绩效的考核办法有哪些
科研绩效的考核办法有哪些
科研人员绩效考核是很多技术中心需要了解的内容，科研人员是怎么绩效考核的呢?下面是店铺为你精心推荐的科研绩效考核办法，希望对您有所帮助。
科研绩效的考核办法
一、科研人员的特征
科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。
1. 工作特征
(1)创造性和挑战性。他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。(2)规程个性化。他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。(3)成果难以测量。研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。
2. 个性特征
(1)自主性较强。科研人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于领域以外的人与物，强调工作中的自我引导。(2)流动意愿强。科研人员更多的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使科研人员容易在企业间频繁流动。(3)创新能力强。创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。(4)绩效激励大。对科研人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。
二、科研人员绩效的特征
所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。[1]科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看：
科技人员绩效考核及奖励制度
科技人员绩效考核及奖励制度
一、绩效考核制度
科技人员绩效考核是一种评估和衡量科技人员在工作中的工作表现和贡献的体系。科技人员绩效考核的目的是为了激励科技人员努力工作，提高工作效率和质量，推动科技创新和发展。以下是一个可以参考和使用的科技人员绩效考核制度:
1.考核指标
考核指标应根据科技人员的工作内容和岗位要求进行量化和明确。例如，科技成果产出、项目进度和质量、科研经费使用效益等。
2.个人评定
个人评定根据科技人员在工作中的表现和贡献进行评价。评价可以参考项目质量和数量、创新能力、团队合作能力、学习能力、科研资金和资源的利用效率等。
3.团队评定
团队评定主要从团队协作和团队产出的角度考核科技人员工作表现。评价可以参考团队的科技成果和项目质量、团队合作和协作能力等。
4.考核周期
考核周期可以根据具体情况设定。一般来说，可以根据项目周期或者固定时间段进行考核，例如半年或一年。
5.考核方法和工具
考核方法和工具可以选择定性和定量相结合的方式。可以使用问卷调查、个人面谈、科技成果评定等方式进行绩效考核。
二、奖励制度
奖励制度是对科技人员在工作中取得的优异成绩和突出贡献给予的奖
励和激励措施。以下是一个可以参考和使用的科技人员奖励制度:
1.个人奖励
根据科技人员的绩效表现和成绩，可以给予个人奖励，例如年终奖金、提升加薪幅度、出国交流和学术会议参与机会等。
2.团队奖励
对于在科技项目中表现优异的团队，可以给予团队奖励。例如资金支持、科研设备购置、团队旅游等。
3.荣誉称号
对于在科技领域有重大贡献和突出成就的科技人员，可以给予荣誉称号，例如特殊科技贡献奖、科技创新领军人才等。
教师年度目标考核办法
教师年度目标考核办法
引言：教师是国家的栋梁之才，他们的工作直接关系到社会发展和国家未来。为了提高教师的教育教学质量，充分激励教师积极投入工作，制定年度目标考核办法是必不可少的一步。
一、考核目的
教师年度目标考核旨在评估教师在过去一年中的工作表现和成就，促使教师认识自己的不足之处，有针对性地改进工作方法，并提高教育教学质量。
二、考核指标
指标一：教育教学质量
考核教师的教育教学质量是主要依据，包括学生的学习情况、教学效果、教学设计和教材使用等方面。学生的表现能直接体现出教师的教育教学质量。
指标二：学科专业水平
评价教师的学科专业水平，主要包括教学知识的更新、学科教学方法的创新能力以及学科研究水平等方面。
指标三：教育教学管理能力
教师还需要具备一定的教育教学管理能力，包括班级管理、学科带头人和组织协调等方面。
三、考核方法
方法一：课堂观察法
通过对教师在课堂上的教学活动进行观察，评价教师的授课方式、互动情况以及课堂管理能力等方面。
方法二：学生评价法
请学生对教师在学习上的指导、教学态度和认真程度进行评价，包括书面评价
和口头交流等形式。
方法三：教育科研成果评价法
通过评估教师在教育科研领域的成果，包括发表论文、参与课题研究和获奖情
况等方面。
四、考核过程
过程一：目标制定
教师每年年初需要制定个人的工作目标，根据学校的整体目标进行具体化，明
确自己想要实现的目标，如提高学习成绩、培养学生的综合素质等。
过程二：数据收集
通过学生的学习情况、教学评价、研究项目和教育教学管理等途径，收集教师
工作的数据。
过程三：整理评估
将收集到的数据进行整理和评估，分析教师在各个方面的表现，形成评估报告，确保客观和公正。
科技绩效考核办法实施方案
科技绩效考核办法实施方案
一、背景
随着科技发展的日新月异，科技绩效考核成为企业管理中不可或缺的一环。科技绩效考核不仅可以评估科技人员的工作表现，还可以激励科技人员的创新和进步，推动企业科技发展。因此，制定科技绩效考核办法实施方案对于企业的长期发展至关重要。
二、目的
科技绩效考核办法的实施旨在建立科学、公正、合理的考核机制，激励科技人员的工作积极性和创新能力，提高企业科技创新水平和绩效。
三、内容
1. 考核指标的确定
科技绩效考核指标应该包括科技成果、科研项目完成情况、知识产权创造和应用、科技成果转化等方面。同时，还应考虑到科技人员的团队协作能力、学术影响力、科技人才培养等因素，综合评价科
技人员的工作表现。
2. 考核方式的多样化
科技绩效考核方式可以采用定量和定性相结合的方式，既要注重科技成果的数量和质量，又要兼顾科技人员的创新能力和团队合作精神。同时，可以结合科技成果的应用和转化情况，对科技绩效进行综合评价。
3. 考核结果的应用
科技绩效考核结果应该与科技人员的职称评定、薪酬激励等挂钩，对于表现突出的科技人员给予适当的奖励和荣誉，激励他们持续创新。同时，对于绩效不佳的科技人员也应该及时进行督促和指导，帮助他们提升工作水平。
4. 考核过程的公开透明
科技绩效考核过程应该公开透明，科技人员应该清楚考核的标准和流程，避免主观因素的干扰。同时，也应该建立科技绩效考核的申诉机制，确保科技人员的合法权益。
四、实施步骤
1. 制定科技绩效考核办法的具体细则和标准，明确考核指标和权重。
2. 宣传科技绩效考核办法，让科技人员充分了解考核的内容和流程。
科技绩效评估实施方案
科技绩效评估实施方案
随着科技的迅速发展，企业对于科技绩效的评估越发重视。科技绩
效评估实施方案成为了企业管理中的一项重要工作。在这个信息化、数字化的时代，科技绩效评估实施方案对于企业的发展至关重要。
首先，科技绩效评估实施方案需要明确评估的目标和内容。企业需
要确定评估的范围，包括科技投入、科技创新、科技成果转化等方面，明确评估的指标和标准，以及评估的周期和频率。只有明确了
评估的目标和内容，才能有针对性地进行科技绩效评估。
其次，科技绩效评估实施方案需要建立科学的评估体系和方法。评
估体系应该包括定量指标和定性指标，既要考虑科技的经济效益，
也要考虑科技的社会效益和环境效益。评估方法既要注重数据的客
观性和真实性，又要注重评估过程的科学性和合理性。只有建立了
科学的评估体系和方法，才能客观全面地评估科技绩效。
再次，科技绩效评估实施方案需要强调科技绩效评估的应用和改进。科技绩效评估不仅是对过去科技工作的总结和评价，更重要的是为
未来科技工作的决策和规划提供参考和支持。科技绩效评估的结果
应该成为企业科技管理和决策的重要依据，促进科技工作的改进和
提高。
最后，科技绩效评估实施方案需要强调科技绩效评估的透明和公正。科技绩效评估应该是公开透明的，让科技工作者和社会公众都能够
了解评估的过程和结果，提高科技绩效评估的公信力和公众认可度，促进科技工作的健康发展。
综上所述，科技绩效评估实施方案对于企业的科技管理和决策具有
重要意义。只有建立科学的评估体系和方法，强调评估的应用和改进，以及强调评估的透明和公正，才能够有效地进行科技绩效评估，促进企业科技工作的持续发展。
企业负责人年度绩效考核评价管理办法
企业负责人年度绩效考核评价管理办法
第一章总则
第一条为贯彻落实科学发展观，充分体现价值思维，不断完善以业绩为导向的绩效管理体系和激励约束机制，提升管理和效益水平，保证企业发展战略的实施。根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等规定，结合企业的工作实际，制定本办法。
第二条企业负责人年度绩效考核评价遵循以下原则：
（一）坚持战略统领。围绕企业发展战略实施，分解落实战略发展目标，发挥绩效管理对战略实施保障功能。
（二）坚持价值思维。经济效益与社会效益并重，把提升企业盈利能力、竞争能力和抗风险能力作为经营管理的核心工作和考核重点，将经济效益和社会效益的提升贯穿于企业经营和发展的全过程。
（三）坚持业绩导向。加大激励考核力度，强化刚性考核，将考核结果与企业负责人薪酬、选拔任用紧密挂钩，增强企业负责人的责任感和使命感。
第三条本办法适用于环境保护部所属企业中由环境保护部负责管理的企业负责人。
第二章组织实施
第四条环境保护部企业负责人薪酬审核部门负责企业负责人年度绩效考核评价工作，每年12月至次年1月开展年度绩效考核评价。
第五条企业有关职能部门负责编制企业负责人年度绩效目标责任书，拟定考核指标的目标建议值，在经营过程中及时开展对考核指标完成情况的监测、预警和分析，对考核指标完成情况进行确认、计算和分析，编制年度绩效考核评价报告，并提出考核评价结果建议。
第六条环境保护部企业负责人薪酬审核部门负责制定企业负责人年度绩效考核指标体系，确定考核指标的目标值，审定年度绩效考核评价报告，按程序报批后确定考核评价结果。
年度绩效考核方案(通用15篇)
年度绩效考核方案（通用15篇）
年度绩效考核方案1
为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的主动性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际状况，特制定本方法。
一、考核对象
考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为：
1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；
2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；
3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的'工作人员)。
二、考核内容
考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核方法
镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行101分制。
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；
2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；
3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；
4、考勤制度执行状况占10分。
四、考核计分方法
测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算：依据全年度考勤状况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定
1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。
事业单位年度绩效考核工作方案
04
考核结果应用与奖惩措施
考核结果评定与等级划分
综合评定
根据事业单位的年度工作绩效，综合考察其完成任务、履行 职责、改革创新等方面的表现。
等级划分
将考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级， 以明确单位绩效的水平和差距。
，提高工作效率和准确性。
建立考核数据共享平台
02
搭建绩效考核数据共享平台，实现各部门、各岗位之间的数据
共享和协同办公，提高考核工作的协同效率。
强化信息安全保障
03
加强绩效考核相关信息的安全保障工作，采取严格的数据加密
、备份和恢复措施，确保考核数据的安全可靠。
人员保障
设立专门的绩效考核工作小组
组建由具有丰富经验和专业知识的人员组成的绩效考核工作小组，负责方案的具体实施和 推进。
本方案适用于所有事业单位的年度绩效考核工作。
对象
考核对象为事业单位在编在岗的工作人员。
02
考核内容与指标
工作业绩考核
完成工作任务情况
考核员工是否按照年度工作计划 和岗位要求，按时、按质完成工
作任务，并达到预期效果。
工作效率与效果
评估员工在完成工作任务过程中所 表现出的工作效率，以及工作成果 的质量和影响力。
加强人员培训和能力提升
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日照市质量技术监督局
2016年度科学发展绩效考核实施办法
（征求意见稿）
为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则
（一）实事求是，客观公正。以事实为依据，通过综合考核，力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
（二）科学合理，操作性强。在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性，便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实，达到提质增效的目的。
二、考核范围
市局各科室、所属事业单位，各区县质监局（市场监管局）。
三、考核体系
实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成。
（一）职能目标
分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能
参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、
法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作。
2、重点业务
主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》，结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定。
（二）共性目标
包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值。
（三）工作创新
各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
（四）年终评议
对各单位工作实绩、工作效能、廉政建设、整体表现等方面进行综合性民主评议。
四、考核方式
（一）日常考核
对各科室、事业单位进行遵章守纪、工作效能、卫生节能等方面的日常考核，根据市局《日常管理考核办法》实施，日常考核情况纳入年终考核体系。
对区县局的日常考核，主要考核各区县局落实市局部署各项工作任务的完成质量、效率等情况。
（二）年终考核
市局组成考核组，采取听取汇报、查看资料、随机抽查、现场核查的方式，对各科室、事业单位有关考核内容逐项进行考核评价。
（三）年终评议
评议分A、B、C票，市局领导持A票，市局中层持B票，其他工作人员持C票。评议等次分为优秀、良好、一般，分别对应分值100、90、80分。对各科室的评议由市局领导、市局机关工作人员、事业单位负责人参与；对所属事业单位的评议由市局领导、市局机关工作人员、本事业单位人员参与；对区县局的评议由市局领导、市局中层参与。
五、考核要点及评分标准
（一）机关科室、所属事业单位考核要点及评分标准
分为职能目标500分（基础职能200分、重点业务300分），共性目标200分（含日常考核），工作创新100分，年终评议200分（市局领导100分，市局中层60分，其他人员40分）。
考核项目及有关内容见附件1-3。
（二）区县局考核要点及评分标准
分为质监职能目标800分（含工作落实情况日常考核）、年终评议200分。
考核项目见附件4。
（三）加分事项
1、年度内工作获得日照市机关工作创新成果奖的，一、二、三等奖分别加6、4、2 分，获机关工委创新奖的加2分；
2、积极参加局、市、省组织的集体活动，获得局一等奖的单位加3分，二等奖加2分，三等奖加1分；获全市或省局系统一、二、三等奖的分别加6、4、2分。个人获奖的，折半计入单位加
分。
3、年度内在重要新闻媒体发表稿件、信息的，国家级综合性媒体每条加5分，省级综合性媒体和国家级质监系统内媒体每条加3分，市级每条加1分（不含质监专版）。同一稿件、信息被上级媒体采用的，按最高级别加分。
4、在招商引资、招才引智、招科引技、对上争引等专项工作中成绩突出的，根据对市局迎接市考核办科学发展年度综合考核情况，给予2～10分的加分。
5、单位涌现出的好人好事、先进典型等，具有良好社会影响的，对所在单位酌情给予1到2分加分。
……
（四）一票否决事项
出现下列情况之一的，取消相关单位和责任人员当年评先树优资格。
1、科室、事业单位干部职工违法乱纪，受到党纪、政纪处分的；违反工作纪律，被上级通报批评的。
2、落实安全生产制度规定不到位，发生较大以上安全责任事故的。
3、工作发生失误，被市级及以上机关或新闻媒体批评曝光，造成恶劣影响，严重影响我局形象的。
4、重大紧急信息迟报、漏报、瞒报和突发事件处置不力，引发越级上访等群体性事件，造成严重后果的。
5、被举报查实或有效投诉，造成恶劣影响的。
……
六、组织领导
成立市局绩效考核工作领导小组，侯佃华同志任组长，孙丽同志为副组长，成员由办公室、人事科、监察室有关负责人组成，负责考核工作的组织实施。领导小组办公室设在人事科。
七、考核实施
考核采取日常考核、季度汇总、年终集中考核相结合的方法，对照考核指标进行计分，年终汇总形成最终考核结果。
（一）日常考核、季度汇总
日常考核可采取定期检查、专项工作督查、重要工作一事一评等方式进行，实行扣分制。办公室、人事科、机关党委、监察室及主责科室对各单位的日常考核检查情况，按季度报送人事科进行汇总、记录。对区县局的考核情况，由相关各科室按季度报送人事科进行汇总、记录。
（二）年终集中考核、评议
被考核单位准备工作总结及考核证明材料，由各主责科室牵头，按分工分别对科室、事业单位、区县局考核项目内容进行年终评分、评议。在对事业单位进行年终考核的同时，一并对事业单位领导班子开展年度考核。
（三）分数汇总
考核领导小组办公室对考核分数进行确认，并在一定范围内进行反馈，形成正式考核结果上报市局党组。
八、考核结果运用
市局将根据年终考核结果研究确定先进集体进行表彰。考核得分第一名的科室、事业单位，优先确定为先进集体。