物业管理公司薪酬体系设计
物业管理薪酬制度方案
物业管理薪酬制度方案一、总则为了建立健全的物业管理薪酬制度，根据相关法律法规和公司的实际情况制定本方案。
薪酬制度是公司用以回报员工劳动所得的主要方式，既是员工的劳动报酬，也是员工的激励因素，对于公司的发展至关重要。
本方案的实施将有利于提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司的长期发展。
二、薪酬结构设计1. 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加福利组成。
（1）基本工资基本工资为员工根据其工龄、工作性质、工作职责、岗位等级确定的固定工资，是员工的稳定收入来源。
（2）绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现的绩效水平和工作业绩进行考核，并给予适当奖励。
（3）福利待遇公司将提供员工健康保险、员工福利金、节假日福利、年终奖金等福利待遇。
（4）其他附加福利公司将提供员工培训、旅游、员工活动、员工关爱等附加福利。
2. 薪酬结构设计原则（1）公平合理原则根据员工所在岗位的工作性质、工作职责、工作业绩和公司的经营状况等因素，制定科学的薪酬标准和结构，保证员工的薪酬公平合理，激发员工的工作热情。
（2）激励与约束相结合原则通过薪酬制度的设计，既要激励员工积极主动的工作态度，提高工作积极性和工作效率，又要对员工的工作表现进行监督与约束，促进员工的工作水平和能力提高。
（3）薪酬与绩效挂钩原则绩效考核结果是员工薪酬分配的重要依据，优秀员工能获得更高的薪酬，弱势员工也能通过改进自身绩效来提高薪酬。
三、岗位工资设计1. 岗位工资制度公司对不同岗位的工资标准进行分级，细化工资体系。
2. 岗位工资设计原则（1）因岗位而异原则薪酬与岗位的复杂性、风险性、责任性和对公司产生的价值程度相适应。
（2）工资水平相对公平原则根据市场情况，保持公司内相同性质岗位的工资水平相对公平。
（3）能力与业绩挂钩原则工资设计应该考虑员工的能力和绩效，注重对员工工作能力和表现的评价。
四、绩效考核奖金设计1. 绩效考核奖金制度公司将根据员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予相应的绩效奖金。
物业公司薪酬体系方案
薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技 能与经验。
适用范围： 物业公司全体正式员工。
目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人 才，留住、激励人才的目的。
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作 职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将 同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）， 集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议， 经集团公司总经理办公会审议，集团对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高， 在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金
薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种 类型构成。
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 岗位工资的分类：
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的 晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系
（详见附表二）
员工岗位工资的确定： （一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低 档起薪。
（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员 工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
物业服务薪酬制度模板范本
物业服务薪酬制度模板范本第一章总则第一条本制度旨在规范物业管理员工的薪酬体系，确保薪酬结构的公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性，以吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和效率。
第二条本制度适用于公司所有物业项目员工。
第三条薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
第二章基本工资第四条基本工资根据员工岗位的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任进行设定。
第五条基本工资标准由公司根据岗位评价和市场调查确定。
第六条基本工资每年进行一次调整，根据物价上涨、市场薪酬水平及公司经营状况等因素决定。
第三章绩效奖金第七条绩效奖金根据员工的工作表现、项目完成情况及公司业绩进行发放。
第八条绩效奖金的设定和发放标准由公司制定，并根据实际情况进行调整。
第九条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
第十一条五险一金按照国家和地方政策规定执行。
第十二条带薪年假根据员工工龄和公司规定执行。
第十三条节日慰问金在重要节日期间发放，具体金额和发放时间由公司决定。
第五章薪酬管理第十四条薪酬管理原则：公平、竞争、激励。
第十五条薪酬管理体系包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整等环节。
第十六条薪酬考核每年进行一次，根据员工工作表现、能力提升、业绩贡献等方面进行评估。
第十七条薪酬调整根据公司经营状况、物价上涨及员工个人表现等因素进行。
第六章附则第十八条本制度自发布之日起执行。
第十九条本制度的解释权归公司所有。
第二十条公司可根据实际情况对本制度进行修改和完善。
通过以上条款，我们可以看到一个完整的物业服务薪酬制度模板，其中包括了基本工资、绩效奖金、福利补贴等各个方面的规定，以及薪酬管理的原则和体系。
这个模板可供物业服务企业参考和借鉴，以便更好地制定适合自己的薪酬制度。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
薪酬制物业管理方案
薪酬制物业管理方案一、方案背景作为物业管理行业的一员，我们深知薪酬制度对员工的激励和激情的重要性。
一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，提高整体的工作效率。
因此，我们制定了一套适合物业管理行业的薪酬制度方案，以期提高员工的满意度和工作绩效，实现良性的运转和稳健的增长。
二、薪酬制度原则1. 公平与公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工在同等工作岗位上获得公平的薪酬待遇。
2. 突出激励：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，使员工能够在工作中尽展所长。
3. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效水平挂钩，将员工的贡献和奖励相挂钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4. 稳定就业：薪酬制度要考虑员工的稳定就业，不能因为薪酬的浮动而影响员工的生活稳定。
5. 灵活性：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况进行调整，形成合理的薪酬结构。
三、薪酬制度设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的工作年限、技能水平及岗位等级确定基本工资水平，确保员工能够获得基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，结合个人、团队和公司的绩效目标，确定绩效工资水平，提高员工的绩效水平和奉献度。
（3）奖金和福利：设立年终奖金和季度奖金，根据员工的工作表现和团队业绩获得一定比例的奖金；此外，还设立员工生日礼金、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：每年根据企业的盈利情况和市场薪酬水平进行薪酬调整，确保员工薪酬的实际水平能够保持稳定增长。
（2）晋升涨薪：对于有明显业绩表现和发展潜力的员工，通过晋升涨薪的方式，奖励员工的发展努力和成绩。
同时，对于不同级别的职位设置相应的薪酬梯度，营造良好的晋升机制。
（3）调薪机制：对于员工的岗位调整、职级变动、工作地点变更等情况，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与其职责和工作量相匹配。
物业管理薪酬架构方案范文
物业管理薪酬架构方案范文一、引言物业管理薪酬架构是指在保障员工工资福利的基础上，通过合理的薪酬设计，激励和激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而达到提升整体组织绩效的目的。
在当下竞争激烈的物业管理行业，如何构建科学合理的薪酬架构方案，成为了物业管理企业需要解决的难题。
二、薪酬构成要素1.固定薪酬固定薪酬是指员工在岗位上固定的工资及各类补贴，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、交通补贴、餐补等。
固定薪酬是员工的经济来源之一，也是员工的稳定收入来源。
2.绩效薪酬绩效薪酬是指根据员工在工作中所表现出的工作绩效，给予的额外奖励。
绩效薪酬是激励员工提高工作业绩的一种有效方式，也是反映员工表现的一个重要指标。
3.福利待遇福利待遇是指员工在工作中享受到的各类福利，包括五险一金、医疗保险、住房补贴、节日福利、带薪休假、员工培训等。
福利待遇是员工工作生活品质的体现，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
三、薪酬架构设计原则1.公平公正薪酬架构设计应当遵循公平公正的原则，保证企业内部员工在相同工作岗位上的薪酬待遇是一样的，不因个人关系、家庭背景等因素而造成薪酬差距。
2.合理激励薪酬架构设计应当合理激励员工，通过设立科学的绩效考核机制和绩效薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
3.灵活多样薪酬架构设计应当灵活多样，在满足员工经济来源的基础上，根据员工个人的工作表现和贡献程度，给予不同形式的薪酬激励，以满足员工多样化的需求。
四、物业管理薪酬架构设计方案1.固定薪酬（1）基本工资：员工的基本工资是根据其所在岗位的工作性质、工作难度、所在地区的经济水平等因素确定的固定标准，保证员工有稳定的经济来源。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的技能要求和工作贡献度，给予不同岗位的员工相应的岗位工资，激励员工提升自身技能水平和工作贡献度。
（3）绩效工资：设立绩效考核机制，根据员工在工作中的表现和工作业绩，给予额外的绩效工资激励，激发员工工作热情和积极性。
物业公司薪酬制度
物业公司薪酬制度1. 简介物业公司是负责管理房地产物业的机构，为了有效激励和留住优秀员工，建立合理的薪酬制度非常重要。
本文将详细介绍物业公司的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核和福利待遇等方面。
2. 薪资结构物业公司的薪资结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、岗位等级和工作经验来确定。
不同岗位级别的基本工资存在差异，例如高级管理岗位的基本工资会比基层员工高。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现而发放的奖金，可以根据个人的绩效评级确定奖金的额度。
物业公司通常设定了一套明确的绩效考核体系，员工根据工作目标和完成情况来评估自己的绩效，从而决定绩效奖金的多少。
2.3 福利待遇福利待遇是指物业公司为员工提供的额外福利，包括五险一金、带薪年假、通信补贴、节假日福利等。
福利待遇的具体内容和金额根据公司的政策来确定，一般会有一定标准化的规定。
3. 绩效考核物业公司的绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，根据工作内容和效果对员工进行评价。
3.1 考核指标绩效考核指标可以包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力、客户反馈、工作态度等方面。
每个岗位的考核指标可能有差异，但都应与岗位职责和公司目标相匹配。
3.2 考核周期物业公司一般会设定一定的考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。
在考核周期结束后，员工需要与直属上级进行绩效面谈，讨论工作表现并确定绩效评级和绩效奖金的发放。
3.3 考核结果绩效考核的结果通常包括优秀、良好、一般和不合格等等级，不同级别对应着不同的绩效奖金。
物业公司通常会公平、公正地评估员工的表现，以激励员工提高工作质量。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬制度的公平与合理，物业公司需要进行薪酬福利管理。
4.1 市场调研物业公司会定期进行市场调研，研究同行业的薪酬水平，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略。
通过市场调研，公司可以更好地确定薪酬水平和制定员工的薪酬政策。
物业管理公司薪酬体系方案
物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。
基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。
二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。
一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。
因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。
三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。
3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。
4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。
四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。
在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。
同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。
3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
融通物业管理薪酬体系方案
融通物业管理薪酬体系方案一、前言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求和对人才的吸引力越来越大，薪酬体系也成为企业人力资源管理的核心部分。
对于物业管理行业来说，薪酬体系的设计更是至关重要，因为物业管理行业的特殊性决定了其人才的稀缺和价值，如何通过科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，成为了物业管理企业发展所面临的重要问题。
融通物业管理作为一家专业化的物业管理公司，一直以来重视薪酬体系的设计和优化，在这篇文章中，我们将结合公司的实际情况，就融通物业管理薪酬体系的设计和优化进行探讨。
二、融通物业管理现有薪酬体系的现状分析融通物业管理目前的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
其中，基本工资是根据员工的岗位和工作经验确定的固定工资，绩效奖金是根据员工的工作绩效和业绩完成情况而发放的奖金，福利待遇包括社会保险、福利金和其它福利补贴等。
在这样的薪酬体系下，融通物业管理的员工薪酬水平整体较为稳定，基本工资的增长主要受到行业薪酬水平和员工工作经验的影响，绩效奖金的发放主要取决于员工的工作绩效和公司的经营业绩，福利待遇则基本保持在行业平均水平。
然而，融通物业管理现有的薪酬体系还存在一些不足。
首先，基本工资的设定和浮动范围比较僵化，难以反映员工的实际工作价值。
其次，绩效奖金的发放标准单一，无法很好地激励员工的工作积极性和创造性。
最后，福利待遇虽然保持在行业平均水平，但在员工需求多样化的今天已经有些跟不上时代的步伐。
因此，我们迫切需要对融通物业管理的薪酬体系进行深入的调查研究和优化设计，以更好地适应公司业务发展的需要和员工的价值需求。
三、融通物业管理薪酬体系的优化设计为了优化融通物业管理的薪酬体系，我们首先对公司的业务发展和员工的需求进行了深入的调查研究，然后结合行业的发展趋势和国家政策的要求，制定了以下的薪酬体系优化方案。
1. 基本工资的设定基本工资是员工薪酬的基础，其设定应该合理、科学，能够充分反映员工的工作价值和市场价格。
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度(通用6篇)
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的'目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
分工要求，在
计划
/
目标或岗
位职责
/
分工要
求所涉及的
各
个方面
都取得
特别出色
的成
绩
实际表现
达到或
部分超过
预期计
划
/
目标或岗位职
责
/
分工要求，在
计划
/
目标或岗位
职责
/
分工要求所
涉及的
主要方面
都取得
比较出色
的成绩
实际表现
基本达
到
预期计划
/
目
标或岗位职责
/
分工要求，
无明
显失误。
实际表现
基
本达到
预期
计划
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标
态度
主管根据部门目标进行任务分解参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准确定每项任务或指标的权重值
根据上阶段表现情况提出要求
要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务认同是关键
第二步：考核期中上级与下级回顾目标
业绩目标
找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在，指出改进办法根据部门任务变化情况增加任务事项或修改绩效标准（特殊情况）
要点：及时沟通，及时调整计划性
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在
知识
态度
外部障碍
技能
有做这方面工作的知识和经验吗？
有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
绩效诊断箱
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目标的问题指出改进办法
知识
态度
物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩完成情况确定，与
个人绩效挂钩。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 节日福利等，是对员工 工作成果的额外奖励。
津贴补贴
包括交通津贴、通讯补 贴、餐补等，是对员工
生活成本的补偿。
薪酬水平确定
01
02
03
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似岗位的薪酬水 平，为公司制定薪酬标准 提供参考。
培训与沟通
培训考核人员
对负责绩效考核的人员进行培训，确保考核 的公正性和准确性。
沟通考核目标
与员工进行充分沟通，明确考核目标和期望， 确保员工对考核标准有清晰的认识。
及时反馈
在考核过程中，及时向员工反馈考核进展情 况，鼓励员工提出意见和建议。
培训与发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培 训和发展机会，帮助员工提升能力。
，进行反馈和调整。
月度考核
每月对员工工作完成情况进行 考核，促进工作进度的把控和
调整。
360度评价法
采用上级、下级、同事、客户 等多维度对员工进行评价，全
面了解员工的工作表现。
考核指标与权重
工作效率
权重20%，评估员工完成工作 的速度和时效性，是否高效利 用时间和资源。
创新能力
权重15%，鼓励员工在工作中 发挥创新思维，提出新的想法 和方法。
数据审计
对绩效考核数据进行审计，确保数据的真 实性和准确性，防止出现舞弊和错误。
06
方案效果预测
预期效果
提高员工工作积极性
合理的绩效考核与薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高 工作效率和业绩。
优化人力资源配置
通过绩效考核，公司可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的 职业发展提供更好的指导和支持。
物业公司薪酬体系
物业公司薪酬体系
基本工资为1380元/月（烟台市最低工资），旨在保证员工的基本生活需要。
岗位工资根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
此外，员工还可以获得奖金。
奖金的发放标准和方式由公司根据员工的表现和业绩来决定。
是为了吸引和留住优秀人才，提高员工的薪酬水平。
2、薪酬特区包括以下几个方面：
（1）高薪职位：对于公司急需的高技能、高素质人才，提供高于市场平均水平的薪酬待遇；
（2）绩效奖金：对于表现优秀的员工，给予额外的绩效奖金；
（3）股权激励：对于为公司做出杰出贡献的员工，提供股权激励计划；
（4）福利待遇：为薪酬特区的员工提供更加优厚的福利待遇，包括住房补贴、子女教育补贴等。
3、薪酬特区的实施必须经过公司领导层的审批，并向全体员工公示，确保公平公正。
同时，薪酬特区的实施也必须符合国家相关法规和政策。
XX物业项目薪酬方案+评星定级方案
XXXX物业薪酬体系方案第一部分薪酬定位及设计思想一、薪酬定位：1、提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、福利有保障、生活成本降低、工作环境好等等）。
2、采用绩效薪酬定位，高弹性薪酬。
采取高弹性薪酬最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。
高弹性薪酬结构的优势表现在两方面：第一：通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的精力集中到努力工作，集中到提高工作绩效上来；第二：同岗位采取分等级兼级别考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。
这样，同岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
二、设计思想：（一）遵循三个原则1、保健原则：对于可替代性较差的岗位在工资上进行较大的保健权重；2、均衡原则：内部均衡：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合；外部均衡：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性和竞争力；个体均衡：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比其他员工得到的工资高；那些业绩佳的员工必须比业绩较低的员工得到更多的薪酬；考核均衡：考核将以详细的、客观的、日常量化的绩效考核为基础和依据，尽量避免人为因素的影响。
3、合理原则：（1）绩效考核合理原则：A、周期合理：我们采用季度绩效考核与月度绩效考核相结合，综合一个季度的绩效考核与相应的薪酬等级挂钩，通过三个月时间的跨度，激发员工改进提高的积极性；再结合月度个人表现，进行月度绩效薪酬的发放。
B、分配比例合理：◆高弹性薪酬：主要是根据员工的月绩或季度绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。
薪酬固定部分与绩效部分分配比例：管理类分配比例：固定：绩效＝5：5（参考值）操作类分配比例：固定：绩效＝7：3（参考值）◆绩效部分采用项目绩效和个人绩效相结合方法，体现团队与个体间的合作共赢。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计随着城市化的快速发展和房地产业的迅猛发展，物业管理服务行业的市场需求也日益增长。
而在这个市场中，可持续发展和高效运作的关键之一是建立合理的物业管理公司薪酬体系。
这篇文章将介绍如何建立一种有效的薪酬体系，并探讨薪酬体系如何对公司的发展产生积极的作用。
一、建立薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的一项重要管理工具。
它是用来比较和评估物业管理公司内部各级员工工作成果的制度，包括薪酬的构成方式、薪酬待遇的基础、薪酬方案和薪酬政策，以及薪酬计算和支付方式。
在物业管理公司中，薪酬体系的建立可以帮助公司实现以下几个方面的目标：1.吸引和留住高素质人才。
可以为公司吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2.激励员工更好地发挥个人价值。
通过对员工的工作表现进行奖励，激励员工努力工作、提高绩效。
3.与市场保持平衡，提高竞争力。
确保公司的薪资待遇与外部市场相当，提高公司的竞争力。
4.鼓励公司内部的公平与公正，提高公司的凝聚力。
使用合理的薪酬制度和标准，可以激发员工的工作热情，鼓励他们为公司的共同目标而努力工作，从而提高公司的凝聚力。
二、薪酬体系设计的步骤1.确定岗位的基本要求首先，需要确定各个职位的职责和岗位要求。
这需要制定一份岗位描述和任务清单，其中包括岗位称谓、工作内容、能力技能、工作标准等。
这样才能明确各职位作为公司资源人力的价值，为未来的薪酬方案打下基础。
2.确定薪酬的基本构成要素其次，需要确定薪酬的基本构成要素。
这包括基本工资、绩效奖金、保险福利、年终奖金、股权激励等。
每个公司对这些要素的重视程度和比例不同，但是必须保证公司能够承担这些费用，并且与市场保持同步。
3.考虑公司文化和经营战略在设计薪酬体系时，还需要考虑公司文化和经营战略。
在公司内部，可以根据业务和文化设置有自己特色的薪酬标准与制度。
4.确定薪酬计算方法确定薪酬计算方法，也就是怎样计算薪酬数额，有利于企业的有效管理和完善工资计划的运作。
融通物业管理薪酬方案
融通物业管理薪酬方案一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到企业员工的积极性、工作表现和企业的生产效率和经济效益。
薪酬是企业对员工劳动所给予的回报，是企业对员工提供的一种回报。
薪酬方案的设计不仅仅是为了能够有效地吸引和留住员工，而且也是为了保持员工的积极性和激励员工，使员工尽心尽力地完成工作。
融通物业管理是一家专业的物业管理公司，我们致力于为客户提供高效、优质的物业管理服务。
在这个过程中，我们深知薪酬方案的重要性，因此我们将薪酬管理作为企业管理中的一个重要方面，并逐步完善我们的薪酬管理体系，以吸引、留住并激励员工，更好地推动公司的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：薪酬管理应该遵循公平公正原则，对不同等级、不同部门的员工进行公平的对待，确保员工能够受到公正的对待。
2. 激励导向：薪酬管理要激励员工的积极性和创造性，使员工能够更好地完成自己的工作。
3. 短期和长期激励结合：薪酬管理不仅仅要考虑短期激励，还需要考虑长期激励。
4. 与业绩挂钩：薪酬管理与员工的业绩挂钩，使员工的工资水平与其表现相关联。
5. 管理规范：薪酬管理需要明确的管理规范，避免因为管理不规范而引发的员工的不满。
三、薪酬管理的设计1. 薪酬体系的建立（1）基础工资：基础工资是员工的固定工资，企业要根据员工的工作经验和能力来设定基础工资的水平。
基础工资的设定要公平和公正，员工的工作经验和能力与基础工资挂钩，确保员工的基本生活水平。
（2）绩效工资：融通物业管理将绩效工资作为员工的重要收入来源。
企业会根据员工的工作表现来给予不同水平的绩效工资，鼓励员工尽心尽力地工作，提高自己的工作表现。
（3）福利待遇：除了基础工资和绩效工资，融通物业管理还会给员工提供一定的福利待遇，比如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
2. 薪酬管理的实施（1）设定可行的目标：企业要设定可行的目标，制定合理的薪酬管理政策和具体的措施，确保薪酬管理的实施得到员工的认可。
物业管理公司的员工薪酬福利制度
物业管理公司的员工薪酬福利制度随着市场经济的进展，物业管理行业也得到了长足的进展。
而物业公司也不断地在聘请优秀人才，以提高本身的综合实力和市场竞争力。
而员工薪酬福利制度也成为物业公司吸引优秀人才的关键因素之一。
本文将从以下几个方面探讨物业管理公司的员工薪酬福利制度。
1. 薪酬制度物业管理公司的薪酬制度通常是基于真实市场的工资水平，依据员工的工作内容、职位、工作阅历和地区等因素，来确定员工的薪资和薪酬结构。
而其核心思想是依据员工的贡献和价值来确定其薪酬。
在这里，我们重要介绍物业管理公司的薪酬结构分为固定工资和绩效工资两部分，以及其他补充性薪酬。
1.1 固定工资固定工资一般是员工预先商定的薪资，不包括绩效工资、奖金和其他补贴，是员工的基本稳定收入。
通常，物业管理公司的固定工资薪酬体系架构各有不同，比较常见的薪酬体系包括以下几种：•职位工资制度：依据员工职位等级和工作职责的不同，设置不同的薪酬水平。
•技能工资制度：针对一些需要特别技能的员工，依据其技能水平和本领设置薪酬。
•阅历工资制度：重要针对一些需要高度阅历的员工，依据其工作阅历和本领，设置相应的薪资。
1.2 绩效工资绩效工资是物业管理公司紧要的嘉奖方式，与企业运营、部门业务等有着密不可分的关系。
一般而言，绩效工资与个人的绩效水平挂钩，员工在完成工作任务、取得业绩、提升个人素养等方面表现突出时，公司会予以肯定的绩效工资嘉奖。
物业管理公司的绩效工资常见的嘉奖方式包括：年终奖金、季度奖金、月度奖金等。
1.3 其他补充性薪酬除了固定薪资和绩效薪资外，物业管理公司还常常给员工供给一些补充性薪酬，如：•加班费：加班工作后，依据工时计算加班补贴，单价一般是每小时的基本工资率两倍或三倍。
•交通补贴：由公司予以员工的以收取交通费用的形式发放的补贴。
•餐补：由公司予以员工以补贴在公司或公司相近就餐的费用。
2. 福利制度物业管理公司的福利制度也是员工不可或缺的待遇之一，尤其是具有这行业特色的福利待遇能够让员工感受到较浓的暖和与家的安慰。
物业管理公司工资薪酬体系
员工薪酬体系一、总则1、为了适应公司发展战略需要，规范公司薪酬管理，达到激励效率兼顾公平的目的，特制定本体系。
2、薪酬体系遵循奖励关键时间结点和关键工作流程原则。
3、物业公司员工适用本薪酬体系。
二、薪酬体系构成1、薪酬总额＝固定工资+浮动工资2、固定工资＝基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋异地津贴a、基本工资：按照员工所在公司设定的层级不同设置的基本工资；b、岗位工资：按照员工所在部门、岗位的不同设定的，根据岗位的变化调整而调整；3、工龄工资：按照员工在企业服务的年限确定，是对长期在顺驰物业公司工作的员工的一种鼓励，员工转正后享受，每满一年增加50元，150元封顶，主管（不含）以上不享受工龄工资。
4、异地津贴：针对外派正式员工，主管（含）以上级别可以享受，标准为省内500元/月，省外1000元/月；5、浮动部分包括部门（项目）绩效和公司绩效确定a、部门（项目）绩效：按照员工所在部门（项目）考核指标完成情况进行权重分配；b、公司绩效：按照地产公司对项目的考核评价，按照部门考核权重分配；物业公司层面的部门考核将参照公司所管辖项目的总体考核情况来确定。
6、年终奖金根据全年公司运营效果来确定。
三、工资标准1．0根据省劳动厅颁布的工资水平测算，工资标准将按照区域不同分为三个级别：一类地区：武汉市区二类地区：宜昌、十堰市区（管理层参照武汉下浮10%，操作层下浮5%）三类地区：黄石、荆门、荆州、襄樊市区（参照武汉下浮15%，操作层下浮10%）（周遍城市参照执行）1.1一类工资结构标准岗位名称级别层级基本工资岗位工资公司绩效部门绩效月总额年总额（含奖金）试用期副总经理12000200016004006000100000总经理助理22000140013003005000800002400项目经理3A1400120090010004500550001500 3B140090050070035005000015003C14006004006003000450001500部门经理4A140010005007003500500001500 4B140060040060030004500015004C14004003004002500400001500主管5A8006003005002200300001200 5B80050020040019002500011005C70040020030016002200010005D6003002003001400200008005E600200150250120017000800领班6A600300200110015000800 6B500250150900120007006C400200100750100006006D350150506509000500员工7A60015010085012000600 7B550100100750100005507C500505060084005002、岗位系列说明岗位名称级别层级说明副总经理1总经理助理2项目经理3A管理面积30万平米以上3B管理面积15-30万平米3C管理面积15万平米以下部门经理4A工程技术类、4B客服、运营、拓展、A类项目助理4C财务、行政、人力、B、C类项目助理主管5A项目工程类、客服类5B工程类部门一般人员、5C部门保安类、部门骨干5D项目保安类、项目财务类人员、5E项目保洁类领班6A项目工程类人员6B项目文员6C物业管理员6D接待员员工7A客服、维修，主厨7B保安、帮厨7C保洁、临时人员。
物业管理岗位薪酬体系方案
物业管理岗位薪酬体系方案一、前言物业管理是现代社会中不可或缺的一项服务工作，它为社区、商业大厦、写字楼等提供了全方位的管理服务，包括保洁、维修、安保、绿化等方面的工作。
物业管理公司的发展壮大离不开物业管理人员的辛勤工作和辛勤付出。
因此，设计合理的薪酬体系对于吸引人才、提高工作积极性和稳定人才队伍是非常重要的。
本文旨在针对物业管理岗位，对其薪酬体系进行研究和设计，使得物业管理人员能够得到合理的薪酬，激发其工作动力，提高工作绩效。
同时也有助于提高整个物业管理行业的服务水平，为社会提供更加优质的管理服务。
二、物业管理岗位薪酬体系设计原则1. 公平合理：薪酬应该与个人的工作表现和贡献成正比，具有激励性。
2. 稳定可持续：薪酬体系应该具有一定的稳定性，以保障员工的基本生活需求。
3. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，能够根据员工的不同岗位、职级、工作年限、学历等因素进行调整。
4. 透明公开：薪酬政策应该对员工透明公开，让员工清楚自己的薪酬构成和计算方式。
三、物业管理岗位薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工的基本生活保障，根据员工的工作岗位、职级、工作年限等因素进行计算和调整。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和贡献来确定的，比如保洁员评定的卫生状况、安保人员的安全防范成效等。
3. 岗位津贴：针对不同的岗位工作特点和环境，给予相应的岗位津贴，如高空作业津贴、夜班津贴等。
4. 奖金与提成：根据物业管理公司的营收情况和员工的工作业绩，给予相应的奖金或提成。
5. 福利待遇：包括员工的社保、公积金、医疗保险、住房补贴等福利待遇。
四、物业管理岗位薪酬设计1. 物业管理岗位职级划分及薪酬水平针对物业管理公司的不同岗位，根据工作职责和要求进行职级划分，设计相应的薪酬水平。
例如：（1）保洁员初级保洁员、中级保洁员、高级保洁员（2）安保人员保安、巡逻员、监控员（3）维修工程人员水电工、木工、油漆工、空调维修工（4）物业管理人员客服人员、秩序管理人员、值班主管2. 薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核是紧密相关的，只有通过科学的绩效考核制度来衡量员工的工作表现，并将之转化为相应的薪酬激励，才能有效地调动员工的工作积极性。
物业管理公司薪酬绩效方案
物业管理公司薪酬绩效方案一、引言物业管理公司作为为业主提供专业的物业管理服务的企业，其员工的绩效和薪酬问题一直备受关注。
在物业管理行业中，员工的工作绩效直接关系到服务质量和企业的信誉，同时薪酬机制也影响着员工的工作积极性和工作态度。
因此，建立一套合理的薪酬绩效方案对于物业管理公司的发展至关重要。
本文将从物业管理公司的特点、薪酬绩效方案的设计原则、绩效考核体系、薪酬激励模式、薪酬调整机制等方面展开阐述，以期为物业管理公司建立一套科学合理的薪酬绩效方案提供参考。
二、物业管理公司特点1. 服务导向：物业管理公司的核心业务是提供物业管理服务，其员工需要具备专业知识和技能，同时要有良好的服务意识和团队协作精神。
2. 岗位复杂性：物业管理公司涉及的工作内容多样化，从物业维护、设施管理到安全保卫等方面都需要员工进行协调和管理。
3. 多元化员工：物业管理公司的员工涉及的专业背景和工作经验差异较大，而且员工队伍多为基层员工，他们的工作条件和待遇直接关系到公司的服务品质。
基于以上特点，针对物业管理公司的员工特点和服务性质，薪酬绩效方案应充分考虑公司的业务特点，结合员工的实际工作需求，建立合理的薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和工作效率。
三、薪酬绩效方案设计原则1. 公平合理：薪酬设计应公平合理，员工的薪酬水平应与其工作岗位、工作内容、工作量和工作质量相匹配，同时透明公开，避免因薪酬不公平引发员工的不满情绪。
2. 激励导向：薪酬设计应激励员工的工作表现，鼓励员工提高工作效率和工作质量，激发员工的工作热情和创造力。
3. 灵活多样：薪酬设计应结合员工的需求和公司的实际情况，具有一定的灵活性和多样性，以满足不同员工的薪酬需求。
4. 安全稳定：薪酬设计应考虑员工的生活保障需求，保障员工的基本生活水平，同时提供一定的薪酬稳定性，减少员工的财务压力。
以上原则为薪酬绩效方案设计的基本指导原则，通过遵循这些原则，能够使薪酬绩效方案更加科学合理，更好地激发员工的工作动力和积极性。
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物业治理公司薪酬体系设计
前言：
物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。
一．依照企业战略确定企业薪酬战略
A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能
清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。
物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。
公司组织结构图如下：
为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大
批年轻化、知识化的治理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，制造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求动身，制定企业的薪酬治理战略。
第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：
第二步，依照SNELL的战略薪酬模型：
企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。
因此，应当依照企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。
因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。
保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A企业薪酬设计的总原则：
在薪酬设计上，总的原则是依照职员的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定职员的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的职员，侧重点不同。
在确定差不
多工资时，要紧考虑职位价值.职员个人能力;在确定奖金时，要紧考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
同时，依照中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般职员：差不多工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;
而中高层治理人员差不多工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％
三．差不多薪酬：
依照薪酬战略，A企业应基于职位与职员个人能力的结合，确定职员的差不多薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬治理的基础.
而工作分析的两大问题确实是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs）
从组织任务的三个来源动身，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为：
基于战略的组织任务
○规划设计的物业治理建议：从物业治理角度协助开发商优化项目的规划
设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案
等，以求节约投资，方便使用和治理。
○销售的物业治理品牌支持：以一流的物业治理品牌配合开发商品牌，通
过坚决客户对以后物管服务品质的信心，为
房地产项目销售发挥积极推动作用。
基于流程的组织任务：
○量身订做的治理方案：依照项目治理费和规划设计、业户类型、治
安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目
标、作业流程、费用预算和人才配备方案。
○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，治
理处治理人员一周七天24 小时工作值班
制，能够随时了解业户的服务需求与评价，
有助于改进服务品质和流程，并增进业户对
物业治理的理解和支持。
○立体构建的安全治理：以退伍军人为主体并通过职业化培训的保安
队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡
逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格
的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的定
期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：急业户所急，第一时刻抢修，把业户工作生
活所受到的阻碍操纵在最小程度。
对反应时
刻、服务态度和维修质量的制度性回访确认，
确保入户维修工作的不断改进。
○干扰微小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环
境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合
理安排清洁保洁作业时刻，使对业户工作生
活的干扰微小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而
养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和
致病植物。
○丰富生活的会所服务：优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使
会所成为业户健身、娱乐、社交的欢乐而多
彩的空间。
○建设社区文化：定期组织文艺演出. 书画展览、球类棋类竞
赛、旅游和健康咨询等活动
○基于问题的组织任务
○工程整改与客户投诉协调：运用多个项目中积存的客户投诉处理经验和
模式，关心开发商协调处理客户因房屋质量
问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题确实是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：
注：保安保洁部的固定岗位是治理人员，而从事保安.保洁.
电梯具体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的
人员，以劳务市场的工资水平为准，此处不对其进行工作
价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述
（二）要想正确有效的支付差不多薪酬，确定酬劳要素是关键的一步，即确定企业究竟什么缘故付薪。
酬劳要素从全然上能够来自责任.能力.环境三个方面，因此假如我们从职位责任和职员能力两个方面来选取酬劳要素，能够实现由职位和能力的结合共同决定差不多薪酬。
幸免了只基于职位或只基于能力的缺陷。
同时能够通过对不同类职位中职责和能力酬劳要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。
将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的酬劳要素及其分级.权重。
其中各要素的权重依照配对比较法得出。
基于责任与个人能力的酬劳要素表。