绩效考核的有效方法
有效的员工绩效考核方法
有效的员工绩效考核方法在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。
通过科学、公正、有效的员工绩效考核方法，可以帮助企业更好地评估和激励员工，提高企业整体绩效。
本文将介绍一些有效的员工绩效考核方法，以助企业有效地管理和激发员工的潜力。
一、目标管理法目标管理法是一种常用且有效的员工绩效考核方法。
该方法通过设定明确的目标和达成标准，来评估员工的工作成果和绩效表现。
具体操作时，企业可以将整体目标拆分为每个员工的具体工作目标，再通过日常工作的执行情况和结果来评估员工的表现。
这种方法能够激励员工为实现目标而努力工作，同时也为员工提供了明确的工作方向和期望。
二、360度评估法360度评估法是一种较为全面的员工绩效考核方法。
该方法不仅考核上级对下属的评估，还包括同级、下级和其他相关人员的评估。
通过多方面的反馈和评估，可以更全面地了解员工在工作中的表现和潜力。
该方法能够促进员工与其他团队成员的合作，加强沟通和协作能力，更好地发挥团队的整体绩效。
三、绩效评估指标法绩效评估指标法是一种定量评估员工工作绩效的方法。
企业可以根据具体业务特点和目标制定一套科学、合理的指标体系，用于评估员工的绩效水平。
这种方法能够客观、准确地评价员工的工作表现，帮助企业更好地识别和发展高绩效员工，同时也有助于员工了解自己的工作优势和改进方向。
四、平衡记分卡法平衡记分卡法是一种综合考核员工绩效的方法。
它将员工的绩效考核分为四个维度：财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。
通过对这四个维度的评估和权衡，可以更全面地了解员工的工作情况和发展潜力。
该方法可以帮助企业平衡各项绩效指标，防止过度侧重某一维度而导致其他维度的偏离。
五、行为描述法行为描述法是一种注重员工工作行为的绩效考核方法。
通过明确工作行为的评价标准和级别，来评估员工的工作表现。
该方法注重从行为层面来评估员工的能力和素质，更具有客观性和准确性。
同时，该方法还可以帮助员工更好地理解和改进自己的工作行为，提升工作绩效。
有效落实绩效考核的措施
有效落实绩效考核的措施
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一、有效落实绩效考核的措施
1、建立绩效考核体制
绩效考核体制是一种帮助组织发挥集体主义和个人主义双重优
势的工具。
它可以确定各层次业绩指标，帮助单位及时整理和汇总有关绩效信息，以按预定的标准评估成员的表现，及时妥善处理问题。
2、开展绩效考核公开透明
将绩效考核活动的内容、方法、结果等全部公开，使每一位组织成员都了解到绩效考核的基本运作原则和考核的标准及结果，也可以使考核受到监督控制和社会压力，以确保其公正合理。
3、制定合理的绩效标准和考核项目
在绩效考核中，首先要制定合理的绩效指标标准，确定考核的内容和考核项目，并与组织的发展战略及管理政策有机联系，以指导绩效评价的方向。
4、严格执行绩效考核计划
严格按照绩效考核计划、流程和制度进行考核，确保考核过程的可控和有效性，同时要明确考核者和被考核者的职责，建立起相应的责任机制。
5、不断完善绩效考核系统
要定期对绩效考核系统进行审查，及时纠正存在的问题，以保证绩效考核的有效性和公正性。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
如何让绩效考核更有效
如何让绩效考核更有效绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率和鼓励个人发展的重要工具。
一个有效的绩效考核系统可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供改进自身表现的机会。
以下是一些方法，可以使绩效考核更加有效：1.明确目标和期望：在绩效考核开始前，明确向员工阐述公司的目标、使命和期望。
确保员工知道他们的工作如何与组织的目标紧密相连，并理解他们的工作职责和责任。
这将有助于员工明确自己工作的重点和方向。
2.制定可衡量的指标：与员工一起制定可衡量的绩效指标。
这些指标可以是量化的，如销售额、生产率或客户满意度，也可以是财务目标或行为期望。
确保这些指标与员工的工作职责相关，并且可以衡量员工的工作成果。
3.频繁的反馈和指导：绩效考核不应该只是一年一度的例行程序。
建立频繁的反馈和指导机制，使员工能够了解自己的表现，并及时纠正错误。
这可以通过定期举行一对一会议，为员工提供及时的反馈和指导来实现。
4.培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作能力和技能。
这不仅可以提供员工成长和发展的机会，还可以提高员工的绩效和工作满意度。
确保培训和发展计划与员工的职业发展目标和组织的需求相匹配。
5.公平和公正：确保绩效考核系统是公平和公正的，避免任何歧视或偏见的因素。
评估员工的标准应该是透明和一致的，没有个人偏见和主观判断。
6.奖励和激励：建立激励机制，奖励表现出色的员工。
奖励可以是物质的，如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，如表彰和赞扬。
根据绩效评估结果，为员工制定奖励计划，以激励他们的进一步努力和工作动力。
7.持续改进：绩效考核系统应该是持续改进的。
定期审查和评估绩效考核程序的有效性，并根据员工反馈和组织需求进行调整和改进。
确保绩效考核系统与时俱进，并始终保持与组织的目标和价值观一致。
8.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工能够提出问题、提供意见和反馈。
通过定期的团队会议、员工调查或反馈机制，组织可以了解员工的需求和关切，并做出相应的改进。
如何有效进行绩效考核与改进
如何有效进行绩效考核与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
有效的绩效考核与改进对于企业的发展至关重要。
本文将就如何有效进行绩效考核与改进进行探讨。
一、确定明确的考核目标有效的绩效考核需要明确的目标，员工需要清楚知道自己的工作任务及优先级，以此为基础来制定个人目标。
同时，企业需要将员工的目标与企业整体目标相匹配，确保员工的工作成果能够对企业的发展产生积极的影响。
二、建立科学合理的考核指标体系考核指标应该与工作任务紧密相连，量化、可以衡量，具有可比性和可操作性。
常用的绩效考核指标包括工作量、工作质量、工作效率、个人能力提升等方面。
不同岗位的考核指标应该有所差异，能够真实反映员工的工作表现和能力水平。
三、确立明确的绩效评估周期绩效考核应该有明确的评估周期，通常为一年一次。
在考核周期内，管理者应与员工频繁沟通，及时掌握员工的工作进展情况，并在需要的时候对工作目标进行适时调整。
评估周期结束后，进行绩效评估，给予员工明确的评价和反馈，并共同讨论改进的措施。
四、提供公正客观的评估方法绩效考核应该基于事实和数据进行评估，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
可以采用多种评估方法，例如360度评估、KPI评估、自评等，确保员工的工作表现能够得到全方位的评价。
同时，在评估过程中要注意保护员工的隐私和权益，确保评估的公正性。
五、及时反馈和奖惩措施绩效考核的目的是为了激励员工改进和提高，因此要及时给予员工评价和反馈。
对于达到或超越绩效目标的员工，应给予及时的奖励和肯定，以激励他们继续保持良好的工作表现。
对于未达到绩效目标的员工，应给予必要的批评和指导，并制定改进措施，帮助其提升工作表现。
六、持续改进绩效考核机制绩效考核是一个动态的过程，需要不断改进和完善。
管理者应根据实际情况不断调整考核指标和评估方法，提高绩效考核的科学性和准确性。
同时，要与员工进行充分的沟通和反馈，了解他们对绩效考核的意见和建议，以便进一步改进考核机制。
绩效考核的有效方法论
绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工的工作表现和贡献。
以下是一些有效的方法论，可以帮助实施绩效考核：1. 设定明确的目标和期望：为每个员工设定明确的目标和期望是绩效考核的首要步骤。
目标应该具体、可衡量和可达成。
与员工共同制定目标，并确保他们理解和接受目标。
目标设定应与组织的战略和业务目标相一致。
2. 建立评估标准和指标：建立评估标准和指标是进行绩效考核的基础。
根据工作内容和角色职责，确定关键绩效指标。
确保评估标准公正、客观和可衡量。
标准和指标应与员工的目标和期望相对应。
3. 定期沟通和反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的活动，而是持续的过程。
定期与员工进行沟通和反馈，了解他们的进展和困难。
提供及时的反馈，强调优点和改进的机会。
通过持续的沟通和反馈，激励员工的成长和发展。
4. 360度评估：采用360度评估方法可以提供全面的绩效评价。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户的反馈。
通过多方面的评估，获得更全面和客观的绩效数据。
这有助于发现员工的优点和改进的机会，并促进团队合作和协调。
5. 基于行为和结果的评估：绩效考核应该基于员工的行为和结果。
不仅要关注员工的成果和业绩，还要考虑他们的工作态度、团队合作和专业素养。
通过综合评估员工的行为和结果，能够更全面地了解他们的表现和潜力。
6. 发展规划和培训：绩效考核应该与个人发展规划和培训计划相结合。
根据绩效评估结果，确定员工的发展需求和机会。
制定个人发展计划，为员工提供培训和学习机会。
通过发展规划和培训，帮助员工提升能力和职业发展。
7. 公平和公正性：绩效考核应该建立在公平和公正的原则之上。
评估过程应透明和可信，避免主观偏见和不公平的行为。
评估标准和程序应对所有员工一视同仁，并与组织价值观和政策保持一致。
8. 奖励和激励措施：绩效考核结果应与奖励和激励措施相结合。
根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利。
奖励和激励措施应与员工的目标和期望相匹配，以鼓励他们的成长和发展。
如何进行有效的员工绩效考核与反馈
如何进行有效的员工绩效考核与反馈员工绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作绩效、推动组织发展具有重要意义。
然而，许多企业在进行员工绩效考核时存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程、缺乏具体有效的反馈机制等。
本文将介绍如何进行有效的员工绩效考核与反馈，以帮助企业实现更好的绩效管理。
一、制定明确的绩效目标绩效考核的首要任务是确立明确的绩效目标。
企业应与员工充分沟通，明确期望和职责，确保员工对自己的工作目标有清晰的认识。
同时，绩效目标应有可衡量的标准，能够反映员工的工作表现。
二、建立全面的绩效评估体系绩效评估体系应该全面、客观地评估员工的各项工作能力和业绩。
除了考核结果，还要关注员工的工作态度、团队合作能力、创新思维等方面。
可以采用360度评估的方式，收集来自上级、同事和下属的反馈意见，从不同角度全面了解员工的表现。
三、注重过程管理除了关注绩效结果，还应注重过程管理。
过程管理旨在发现和解决员工工作中的问题，提升工作效率和质量。
可以定期组织项目评审会议，交流工作中的挑战和困难，共同找到改进的方法和解决方案。
四、设立明确的考核周期和频率绩效考核的周期和频率应明确，并在组织内进行公开宣布。
一般来说，绩效考核可以每季度或每年进行一次，可以与员工的奖金或晋升机会挂钩，以激励员工积极进取。
五、提供准确、及时的反馈及时的反馈对于员工绩效的提升至关重要。
一方面，反馈应准确客观，能够客观评价员工的工作表现，并指出优点和改进的方向。
另一方面，反馈应及时给予，帮助员工在工作中及时调整和改进，避免问题的延续。
六、开展绩效奖励和培训绩效考核不仅应该关注问题和不足，还应注重员工的优点和长处。
企业可以根据员工的表现，给予相应的奖励和荣誉，鼓励员工不断提升自己。
同时，企业应提供培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提升工作能力。
七、建立健全的绩效管理制度绩效管理应该是一个系统、渐进的过程，需要建立健全的制度来保障其顺利进行。
制度包括绩效目标制定、绩效评估和反馈、绩效奖励和培训等方面，确保绩效管理的科学性和公平性。
如何有效进行员工绩效考核
如何有效进行员工绩效考核员工绩效考核对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
通过科学有效的绩效考核，企业可以调动员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平；而对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的工作表现，找到改进和提升的方向。
本文将介绍如何有效进行员工绩效考核以实现双赢。
1. 设定明确的目标和指标绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
企业应该制定出与公司战略和部门业务目标相一致的员工目标，并将目标细化为具体的指标和时间节点。
这样能够使员工清楚地了解自己的工作重点和达成目标的标准，也为绩效考核提供了具体的依据。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的核心。
企业可以根据员工岗位的不同特点和目标的要求，设计合适的评估指标和评估方法。
评估指标可以包括工作完成质量、效率、团队协作、创新等方面，评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估等多种方式。
同时，要确保评估体系的公正、客观和可信度，让员工能够认可绩效考核的结果和过程。
3. 提供有效的反馈与辅导绩效考核不仅是评估工具，更是一个提供反馈与辅导的机会。
企业应该及时向员工提供考核结果和评价意见，指出其优点和需要改进的地方，并制定个人发展计划和培训计划来帮助员工提升。
同时，领导和上级应该做好辅导的工作，帮助员工克服困难和提高工作能力，促进员工的个人成长和职业发展。
4. 建立奖惩机制激励公平的奖惩机制可以激励员工积极参与绩效考核。
企业可以根据员工的绩效水平，给予适当的奖励和荣誉，如薪酬调整、晋升机会、表彰等；而对于绩效不佳的员工，则需要通过培训、调整岗位或者解雇等方式进行适当的惩罚。
奖惩机制既要能够体现公平性和激励性，又要遵循规则和程序，确保公正性和合法性。
5. 加强绩效考核的监督和改进绩效考核是一个动态的过程，需要不断监督和改进。
企业应该定期对绩效考核的执行情况进行评估和反馈，确保绩效考核的有效性和可持续性。
同时，要充分听取员工和管理人员的建议和意见，不断完善绩效考核体系和流程，提高其科学性和有效性。
如何进行有效的绩效考核
如何进行有效的绩效考核绩效考核是企业管理中至关重要的一项工作，它能够帮助企业更好地评估员工的工作表现，促进员工发展和优化团队绩效。
然而，仅仅进行绩效考核还不足以达到预期的效果，需要合理的设计和科学的实施。
本文将介绍如何进行有效的绩效考核，以帮助企业取得更好的管理效果。
一、明确考核目标和标准在进行绩效考核前，企业需要明确考核的目标和标准。
绩效考核的目标可以是评估员工的工作表现、发现并解决绩效短板、激励员工提升工作成果等。
标准则需要根据具体岗位和职责来确定，例如完成任务的数量和质量、工作态度和团队协作等。
二、制定合理的考核制度和流程考核制度和流程是绩效考核的基础，它需要清晰、简洁、具体且公平。
制定考核制度时，需要考虑以下因素：1. 考核周期：确定考核的周期，一般可以选择年度、半年度或季度。
周期选择应根据企业实际情况和工作特点灵活确定。
2. 考核方式：可以采取定性和定量相结合的方式进行考核，例如通过员工自评、直接上级评价和同事互评等多个途径进行综合评估。
3. 考核内容：绩效考核内容需要围绕岗位职责和核心工作进行设计，包括任务完成情况、工作表现、能力提升等。
4. 考核评分：设定评分指标和权重，并确保评分过程客观、公正。
可以采用百分制、等级制或绩效档次等方式进行评分。
三、建立有效沟通机制绩效考核并不只是评价员工的工作，更重要的是为了帮助他们提升和成长。
因此，在考核过程中，建立有效的沟通机制非常重要。
1. 目标设定：与员工进行目标设定的讨论，明确工作目标和期望成果，使员工能够明白自己需要达到的标准。
2. 定期反馈：及时向员工反馈工作表现，包括优点和待改进之处。
反馈应客观、具体、有建设性，帮助员工发现问题并提升工作质量。
3. 激励奖励：对于表现优秀的员工，及时给予公正的激励和奖励，包括薪资增长、晋升机会、培训发展等，以激励员工保持优秀的工作表现。
四、关注员工发展和培训绩效考核是为了帮助员工提升和成长，因此企业需要注重员工的发展和培训。
绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)
绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。
绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。
综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。
销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。
事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。
人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。
所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。
目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。
①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
绩效考核的有效方法
绩效考核是组织管理中的重要环节，它有助于评估员工的表现和贡献，为激励、奖惩和发展提供依据。
下面将介绍几种有效的绩效考核方法。
1. 目标管理法：目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
它通过制定明确的目标和指标，与员工一起讨论并确定达成目标的行动计划。
在考核过程中，评估员工是否实现了既定目标，并进行反馈和奖励。
目标管理法强调明确的目标设定、双向沟通和持续反馈，可以激发员工的动力和责任感。
2. 360度评估法：360度评估法是一种多角度的绩效考核方法，涉及到从上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈和评价。
这种方法能够提供全面的绩效信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现。
同时，360度评估法还促进了跨部门合作和团队协作，有助于建立积极的工作关系。
3. 关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种基于关键业绩指标的绩效考核方法。
它通过选择最重要和直接与业务目标相关的指标，衡量员工在关键领域的表现。
这些指标可以是销售额、利润率、客户满意度等。
关键绩效指标法能够将绩效评估与组织战略目标紧密联系起来，并提供明确的量化标准。
4. 行为评估法：行为评估法是一种基于员工行为和职业素养的绩效考核方法。
它关注员工在工作中展示的行为特征，如沟通能力、团队合作、问题解决等。
行为评估法强调对员工的行为进行观察和记录，以便评估他们是否符合组织的价值观和行为期望。
5. 成果导向法：成果导向法是一种以结果为导向的绩效考核方法。
它注重评估员工的工作成果和贡献，而不仅仅关注工作过程。
成果导向法适用于那些工作目标明确、结果可衡量的岗位。
这种方法能够鼓励员工追求卓越的业绩，并激励他们实现出色的工作成果。
6. 自我评估法：自我评估法是一种让员工对自己的绩效进行评价和反思的方法。
在绩效考核过程中，员工被要求填写自我评估表格，详细描述自己在工作中的成就、挑战和发展需求。
自我评估法有助于员工主动参与和反思，促进自我认知和个人成长。
7. 增量评估法：增量评估法是一种将员工的绩效与以前的绩效进行比较的方法。
如何进行基本的绩效考核
如何进行基本的绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估与分析，可以帮助企业提高工作效率、确认工作目标的达成情况以及激励员工积极投入工作。
本文将介绍如何进行基本的绩效考核，并提出一些有效的考核方法和注意事项。
一、目标制定绩效考核的第一步是明确工作目标和评估标准。
在制定工作目标时，应该与员工进行充分沟通，明确具体、可量化的目标，并根据各岗位的职责和业务需求进行设定。
在设定评估标准时，应注意标准的客观性和可衡量性，以确保考核结果的公正性和准确性。
二、数据收集绩效考核需要依据客观的数据和事实进行评估，因此在考核过程中，需要收集相关的工作数据和员工表现。
这些数据可以来自员工的工作报告、工作记录、项目成果等，以及其他员工、客户或上级的评价和反馈。
为了避免主观偏见的影响，最好有多个来源的数据。
三、绩效评估方法1. 直接上级评估：直接上级对员工的工作表现进行评估。
这种方法常用于了解员工在日常工作中的表现，包括工作态度、专业能力、团队合作等方面的评估。
2. 同事评估：员工的同事对其工作表现进行评估。
同事评估可以帮助了解员工在团队中的贡献程度、合作能力，以及与同事之间的关系等。
3. 下级评估：员工的下级对其直接上级进行评估。
下级评估可以反映出上级的领导能力、指导和协助下属的能力，以及对下级工作的支持情况。
4. 自我评估：员工对自己的工作进行评估，主要包括对工作完成情况、职业发展目标的实现程度等的自我反思和评价。
根据不同的工作职责和考核目的，可以选择适合的评估方法，也可以综合运用多种评估方法，以获取更全面、客观的绩效评估结果。
四、反馈与改进绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评估，更重要的是为员工提供改进和发展的机会。
在评估结果确定后，需要将评估结果及时告知员工，并与其进行沟通和反馈。
通过正面的鼓励和指导，帮助员工认识到自身的优势和不足，并针对不足之处提出改进计划和培训需求。
同时，也要充分倾听员工的想法和反馈，以便优化绩效考核制度和提升员工满意度。
绩效考核的有效方法
绩效考核的有效方法绩效考核是现代企业管理中的重要环节，其目的在于对员工在一定时间段内的工作表现进行评价，旨在促进员工的努力工作和提高工作效率、质量及公司整体业绩。
然而，绩效考核的方法如果不恰当，可能会造成对员工产生误解和挫败感，甚至可能导致员工离职。
因此，企业必须选择合适的绩效考核方法来促进员工的绩效和公司整体发展。
一、制定明确的绩效指标绩效指标是评价员工绩效的基础，因此必须确保绩效指标的合理性和科学性。
企业应该根据其业务目标和员工的工作职责，制定明确、具体、可衡量的绩效指标。
这些指标应该涵盖员工在企业内的工作表现质量、客户关系、团队合作、创新等多个方面，以便能够全面反映员工的工作表现。
二、评价方式应有多元化绩效考核的多元化是确保公正性的关键。
企业可以采取多种评价方式，如360度评估、KPI、MBO等，以便员工能够从多角度了解自己的绩效表现。
同时，不同的员工有可能在不同的方式下表现得更好，在使用绩效考核时需要做到公平合理。
三、频繁的反馈和跟进绩效考核并不仅仅是一年一次的评价，经常性的反馈和跟进是促进员工绩效提高的重要环节。
企业应该定期与员工沟通，让员工清楚地了解自己在企业中的工作表现，及时提出建议并与员工共同制定改进计划，为员工提供成长的机会。
四、针对性的激励考核政策激励考核政策是确保绩效考核有效性的重要手段。
企业应该在绩效考核方案中设定适当的奖励制度，如奖金、晋升、福利等，以激励员工更好地完成其工作。
此外，企业应该根据员工个性化和工作表现强有力地实施裁员、帮助晋升或培训计划等激励考核措施，以激励员工发挥出最佳效益，提升企业整体业绩。
五、相对评价观念相对评价观念是一条支撑绩效考核政策的重要方法。
在企业绩效考核中，员工间的竞争意识不仅会激发他们的工作热情，更能够有效地促进员工进行自我反思和改进。
因此，企业应该制定公正透明的绩效考核方案，并在评价员工时借鉴行业和标准化的最佳表现能力。
六、灵活地优化绩效考核政策一切工作都是灵活而改变的，绩效考核也不例外。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
怎么进行绩效考核才能真正有效
怎么进行绩效考核才能真正有效怎么进行绩效考核才能真正有效1、从目标到责任人绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
2、从出发点到终点因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。
因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
3、对目标责任的一致认可对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。
绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
如何进行有效的绩效考核与激励
如何进行有效的绩效考核与激励绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性具有重要意义。
本文将从设定明确目标、定期反馈、公平公正、多元化奖励等方面探讨如何进行有效的绩效考核与激励。
一、设定明确目标绩效考核的首要任务是设定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量且与员工的职责和岗位要求相符合。
通过设定明确的目标，可以使员工清楚地了解自己的工作重点和任务，以便更好地为实现绩效目标而努力。
在设定目标时，应该考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过高或过低的要求。
同时，与员工进行充分的沟通，确保员工对目标的理解和接受，以增加员工的工作动力和参与度。
二、定期反馈定期反馈是绩效考核的重要环节，能够帮助员工了解自己的工作表现和发现存在的问题，及时进行调整和改进。
定期反馈可以通过面谈、绩效报告等形式进行，让员工了解自己的工作成绩如何，并提供改进的建议。
在进行定期反馈时，应当及时准确地反馈员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、工作能力等方面，并提供具体的案例和数据作为依据。
同时，要给予员工积极的认可和鼓励，激发员工的工作热情和积极性。
三、公平公正绩效考核应该公平、公正地对待每一位员工。
公平公正的绩效考核可以树立员工对组织的信任感和认同感，提高员工对绩效考核的接受度和认可度。
公平公正的绩效考核要求考评标准明确、客观公正，避免主观评价和偏见。
应该根据员工的实际表现和贡献，以结果导向和目标导向为基础，从客观标准的角度评价员工的绩效。
四、多元化奖励多元化奖励是激励员工的有效手段。
不同的员工有着不同的需求和动机，通过提供多元化的奖励方式，可以满足员工的不同需求，激励员工的积极性和创造性。
多元化奖励可以包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励可以是薪酬、职务晋升、股权激励等；非物质奖励可以是荣誉表彰、培训机会、工作环境改善等。
根据员工的不同需求和个人特点，选择合适的奖励方式，提高奖励的针对性和有效性。
五、持续改进绩效考核是一个持续改进的过程。
如何进行有效的绩效考核
如何进行有效的绩效考核绩效考核是企业管理中至关重要的一环。
通过对员工工作绩效的评估，可以及时发现问题、优化资源配置，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
然而，许多企业在绩效考核方面存在一些问题，导致绩效考核无法起到应有的作用。
本文将探讨如何进行有效的绩效考核，以期为企业提供一些建议和实践经验。
1. 设定明确的考核目标绩效考核的第一步是确立明确的考核目标。
考核目标应该与企业整体战略目标相一致，同时要能够量化和可衡量。
具体而明确的考核目标可以帮助员工清晰地了解自己的工作职责和要求，提高工作的针对性和主动性。
2. 制定合理的考核指标体系考核指标是评价员工绩效的重要依据，应该体现员工的工作内容和目标。
制定考核指标时，要根据不同岗位的工作特点和要求制定差异化的指标。
同时，要注重综合考核，将定性指标和定量指标结合起来，既考虑员工的工作实际情况，又兼顾员工的工作态度和沟通能力。
3. 引入360度评价传统的绩效考核往往只由上级对下级进行评价，而忽略了同事和下级对员工绩效的评价。
引入360度评价可以全面地了解员工的工作表现和个人素质，减少上级主观评价的偏差，并且可以更好地发现和培养潜力员工。
在引入360度评价时，要保证评价的客观性和公正性，避免评价过多或过少导致评价结果失真。
4. 与员工制定个人发展计划绩效考核的目的之一是激励员工不断进步和提升。
因此，在考核结果出来后，企业应该与员工一起制定个人发展计划，明确员工的职业发展方向和目标，同时提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和综合素质。
个人发展计划应该和企业整体发展目标相一致，助力企业实现长远发展。
5. 及时反馈和奖惩措施绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是年度的一次评估。
企业应该及时给予员工工作表现的反馈，包括表扬和指导，帮助员工改正不足和提升工作能力。
同时，要建立奖惩机制，对优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工采取相应的纠正措施。
奖惩措施要公正、公平，避免歧视和利益输送的现象的发生。
绩效考核的四大有效方法
绩效考核的四大有效方法。
一、相对评价法。
（1）序列比较法。
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好.（2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
（3)强制比例法.强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法。
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核（3)等级评估法。
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩.（4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.三、描述法(1）全视角考核法。
如何进行有效的绩效考核
如何进行有效的绩效考核绩效考核是组织管理中的重要环节，可帮助企业评估员工的工作表现，发现问题并提供改进机会。
然而，很多企业在绩效考核上存在一些挑战和困惑。
本文将探讨如何进行有效的绩效考核，以帮助企业取得良好的管理效果。
一、设定明确的目标和指标绩效考核的首要任务是为员工设定明确的目标和指标。
目标应该具体、可量化且与岗位职责和业务发展相符合。
指标应该能够反映员工工作的关键要素，并具备可衡量性和可比性。
二、制定科学合理的评估体系评估体系应该包括多个方面的指标和标准，以全面地评估员工的工作表现。
可以结合公司战略目标、岗位职责，以及个人能力和发展需求，制定评估维度和权重，确保绩效考核的公正性和客观性。
三、建立有效的考核流程为了保证绩效考核的有效性，需要建立一套清晰的考核流程。
包括员工自评、上级评估、同事互评等环节，以综合收集不同角度的反馈信息。
考核结果应及时反馈给员工，并进行必要的解释和讨论，以增加员工对绩效考核的参与感和认同感。
四、提供有效的培训和发展机会绩效考核不仅是评估员工过去的工作表现，更是为了帮助员工提升能力和发展潜力。
企业应该根据评估结果为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们提高工作技能、弥补不足，以及实现个人职业目标。
五、激励绩效表现优秀的员工绩效考核的目的之一是鼓励员工积极努力地工作。
对绩效表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、表彰等。
这能激发员工的工作动力，增强绩效管理的积极性和有效性。
六、持续改进与监测绩效考核是一个持续改进的过程，企业应该定期评估和监测绩效管理的效果，及时发现和解决问题。
可以通过定期的考核回顾会议、员工满意度调查等方式，收集反馈意见，进行改进和优化。
总结：通过设定明确的目标和指标，制定科学合理的评估体系，建立有效的考核流程，提供有效的培训和发展机会，激励绩效表现优秀的员工，以及持续改进与监测，企业可以进行有效的绩效考核，提升管理效果和员工工作表现。
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一、360度, 二、关键绩效指标（kpi）, 三、平衡记分卡（bsc）,四、目标管理, 五、总结,常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司用什么呀？有人说：360度不好……方法是什么？方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。
管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源，合理组合，让其产生最大效益的行动过程。
人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。
人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间，虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。
说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。
一、 360度1. 对360度的理解360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客户、其他。
6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。
360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。
2. 灵活运用360度管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出是递减的。
我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。
也许在1—180度以前是边际效用递增的，在180—360之后是边际效用递减的（这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加180度前的投入，减少180度后的投入。
A.对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择6种人，可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。
决定谁来考评的原则：由最熟悉要考评内容的人来考评。
比如房地产公司工程部工程师的岗位，主要指标在几个方面：工期、质量、安全、对控制造价的配合，前3个方面是上司或监理最了解，则由上司和监理考评；后一个是预结算部门最了解，则由预结算部门考评。
由最了解工作的人做考评，可以及时沟通，及时纠正，也有利于保障考评结果不偏离事实。
不了解的人参与考评，只会增加考评成本，而不一定产生效益，那是亏损工作。
B.对于特别重要岗位，有必要考虑由全部由6种人来考评，用到360度。
C.如果是做能力考评，因能力影响企业的未来，影响较大，有需要考虑让更多方位的人参与考评。
3. 总结总之，360度给我们提供了全面的参与考评的人选，而我们是选择1种人还是3种人或其他参与考评，需要考虑投入—产出的关系，做盈利工作，不做亏损工作。
二、关键绩效指标（KPI）1. 对KPI的理解从字面就很容易理解，影响绩效的、关键的指标。
按8/2原则，20%的工作产出80%的效果，考评就是抓住这20%的工作，(续致信网上一页内容)而不是把精力放到80%的低效率工作上。
2. 运用原则听到有人说，我们…岗位有20个考核指标…。
；还听到有专家说，一个岗位8个指标最合适……；有人说他们公司的KPI库有500个指标J更有人说…。
库是死的，人是活的，环境是不断变化的，企业的目的不是为了理论研究而是为了生产更好的效益，与其花力气去建库等它过时做无用功，还不如花力气为具体的岗位考虑合适的方法？考核指标多、全不等于效果好。
还是那句话：在边际效用递增阶段多投入，在边际效用递减阶段少投入。
原则：抓住关键的、重要的，把握2/8原则，不管是3个指标也好、5个指标也好、8个指标也好…，只要把关键的、重要的那20%工作就可以（一定要符合岗位的实际），不要为了达到8个或10个指标或其他无为的数而胡编乱造。
做盈利工作，不做亏损工作！适用的才是最好的。
三、平衡记分卡（BSC）1.对BSC的理解常听到有人争论，BSC是战略管理工具还是绩效管理工具？我们不做理论研究，是战略管理工具也好、是绩效管理工具也好，只用其可用的就行，理论东西学给有力气的人去研究吧。
BSC的四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，这四个维度间相互关联、相互影响，从公司层面应注意保持四个方面的平衡。
但企业在不同的阶段，侧重点会有所不同，不一定都能做到平衡。
而具体到每个部门、每个岗位，由于分工的不同，在这四个维度的表现和侧重都会不同，不一定都是按四个维度设计。
2.BSC在绩效管理上的应用比如我们在考虑人力资源经理的考核指标时，可以参考四个维度的思路：A. 财务角度？HR的目标是为控制人工成本吗？不是。
HR可以为企业的利润作什么贡献？用什么方法告诉老板我们HR的作用？比如去年：利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=X，今年利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=Y，如果Y>X 是不是大概可以说明，今年的人力资源管理比去年进步？B. 客户角度？比如员工满意度、老板的满意度？C. 内部流程？内部流程的合理性？D.学习与成长？员工们的成长情况？人力资源经理作为一个管理人员，对上面四个方面都有责任、也有影响力。
如果企业所处阶段是四个维度都是重要的，则需要就4个方面对人力资源经理进行考核。
如果是专员，对A/C/D影响力都很低，按KPI的思路，尊循8/2原则，则主要就客户角度、就是为上司和同事提供的服务进行考核就可。
3.总结总之，BSC给我们提供了一种全面的的思路，而具体到某个岗位不一定都要从四个维度考核，要结合岗位的任务和目标、公司的目标考虑。
四、目标管理目标管理，从字面就很容易理解。
摘自网上的解释：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制订出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。
不能（或不合适）用绝对的方法计量、而能确定目标的工作内容，可以用目标管理的方法。
比如房地产公司工程部工程师对工期的控制情况，就可用目标管理的方式进行。
五、总结1. 谁来考评？可参考360度的思路，可以是90度或120度或其他。
遵循谁最了解考核内容就由考评的原则。
2.考核什么？可参考BSC、PKI的思路，结合公司的目标，岗位的任务，选择关键的、重要的指标作为考核指标。
要把握2/8原理，做盈利工作，不做亏损工作。
如某岗位的工作有50项，其中4项对公司的贡献占这岗位总贡献的90%，我们就可以只考核这4项，另外46项可不考核。
假如一定要追求完美，对另外的50-4=46项进行考核，也许考核这46项需投入的成本远远超过考核后产生的效果，那么就是亏损工作，做得越多亏得越多！！考企业需要的、岗位能影响的、关键的。
3.怎么考核？A. 能量化、且量化有价值，可用量化表示。
量化的绝对数有意义的、能体现工作业绩的，可以用绝对数表示；绝对数难以体现工作业绩的，可以用横向或纵向对比，比如今年和去年比…比如销售量这些是可量化的，而且量化是有价值的，则可量化表示。
B.量化无价值或不能量化的，可用目标管理的方式，先定目标，按完成目标的情况进行考核。
同一个岗位，可以由不同的人考评不同的指标，也可以是不同的指标用不同的方法进行考评。
4.不要忘记工作的目的企业的目标是盈利，HR要坚持做盈利工作，不做亏损工作，考虑做什么、怎么做前，先考虑这投入可能带来的效益是什么？？不为做事而做事，为有效、有价值而做事。
5.管理不是套数学公式人力资源管理的工作对象是人，不是做数学题，不能象套数学公式那样套工具或方法，如果就这么套，还需要花高价请CEO吗？请个机器人就可以了。
管理上的方法、工具，理解其思路、精神就可，灵活运用，不必要死套，也不要为工具、方法所束缚。
达到同样的目的，用最简单、用省事、最少投入的方法最好，一定要考虑投入—产出，不要做亏损工作，比如投入大量的精力去怨恨别人，换来大量的不开心，这样双倍亏损的事一定不要做。
没考虑清楚，没准备好，最好先不要做考核，弄砸了影响HR的声誉，以后的工作就更难做了。
融合MBO、BSC、KPI与360°：构建完整的绩效管理体系一、概念描述1、目标管理目标管理(Management by objectives，MBO)是二十世纪五十年代中期出现于美国，以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度，由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。
目标管理理论认为企业的愿景必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
因此，目标管理倡导组织的成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能够做到更加客观合理。
2、平衡计分卡The balanced scorecard is unique in that it combines traditional financial measures with to measure the health of the company from four equally important perspectives:作为一个绩效管理工具，平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）能帮助管理者链接、沟通以及牵引企业战略(strategies)、目的（objectives）和目标（targets）。
BSC的独特之处在于它结合财务测量和非财务测量（Non-Financial Measures，NFM），从财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(Internal BusinessProcesses)和学习成长(Learning and Growth)四个平衡的角度来衡量企业健康状况。
财务角度主要衡量: Measures the economic impact of actions on growth, profitability and risk from shareholder's perspective (net income, ROI, ROA, cash flow).: Measures the ability of an organization to provide quality goods and services that meet customer expectations (customer retention, profitability, satisfaction and loyalty).: Measures the internal business processes that create customer and shareholder satisfaction (project management, total quality management. Six Sigma).: Measures the organizational environment that fosters change, innovation, information sharing and growth (staff morale, training, knowledge sharing).平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特•卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫•P•诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。