浅谈高职院校绩效管理

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浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理【摘要】高职院校作为培养技术和应用型人才的重要阶段，在绩效管理方面扮演着至关重要的角色。

本文从引言部分介绍了高职院校的定义和绩效管理概述，接着探讨了高职院校绩效管理的重要性、特点、方法以及存在的问题。

还分析了高职院校绩效管理的发展趋势。

在结论部分强调了高职院校绩效管理的重要性，提出了加强高职院校绩效管理的建议，同时展望了高职院校绩效管理的未来发展。

通过本文的探讨，可以更好地了解高职院校绩效管理的意义和作用，为高职院校提升教育质量和培养优秀人才提供参考。

【关键词】高职院校、绩效管理、定义、概述、重要性、特点、方法、问题、发展趋势、加强、建议、未来发展1. 引言1.1 高职院校的定义高职院校，即高等职业院校，是指以职业技能培训和应用型人才培养为主要任务的高等教育机构。

与普通高校相比，高职院校注重培养学生实用技能，使他们能够顺利就业并胜任各类工作。

高职院校通常开设面向市场需求的专业课程，如电子商务、物流管理、酒店管理等，培养出的学生具有较强的实践能力和职业素养。

高职院校的学生主要来自中等职业学校或高中毕业生，他们希望通过在高职院校的学习获得更多的就业机会和职业发展空间。

高职院校在满足学生需求的也需要不断提升教学质量和管理水平，以确保学生成才质量和就业率。

绩效管理是高职院校管理的重要组成部分，通过对教学、科研、管理等方面的绩效进行评估和激励，可以促进学校整体发展和进步。

包括了学校的定位、特点和使命，为学校的绩效管理提供了基本框架和指导原则。

1.2 绩效管理概述绩效管理是一种管理理念和方法，旨在通过对员工绩效进行全面评估和监控，提高组织的整体绩效水平和效率。

在高职院校中，绩效管理是评价和反馈员工的工作表现，激励他们实现个人和组织目标的重要手段。

高职院校绩效管理的目标是明确员工的工作职责和期望，建立有效的绩效评价体系，激励员工积极工作和提高工作质量。

通过绩效管理，高职院校可以更好地规划和实施教学、科研和管理活动，确保院校整体运行效率和质量。

浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施

31浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施梁慧广西大学商学院广西南宁摘要：近年来，国家提高了民办教育的办学门槛，对民办院校的管控越来越严格。

民办教育作为公办教育重要的补充部分，民办高校的管理、健康发展因此也受到了越来越多的关注。

师资队伍的综合素质成为民营高校提升其综合竞争力的关键要素。

本文通过分析H 民办高职院校的绩效管理存在的问题，提出相应的优化策略，提高教师队伍的绩效管理水平，发挥绩效管理的激励作用，提升师资队伍的整体素质。

关键词：绩效管理；民办高职院校；激励一、H 学院绩效管理概况1.H 学院绩效管理情况简介H 民办高职院校成立于2007年，该民办高校由H 公办中等职业学校和六家企业联合创办，主校区既有公办中职学生，也有民办高职学生。

H 学院目前有教师600人，承担教学任务的有402人，其中305人为专任教师。

专任教师以中青年教师为主，有295人，年龄均在40岁以下，占授课教师的73.4%。

由于校区内包含公办中职和民办高职学生，导致H 民办高职院校用工情况较为复杂，H 民办高职院校的教师队伍劳动关系构成分为三部分：第一，与民办高职院校签订劳动合同的部分，其中又分为两大类，第一类是青年教师，第二类是特聘教师，包括已退休返聘教师；第二，与公办中职学校签订劳动合同的部分；第三，公办中职学校的在编人员。

H 民办高校教师队伍构成情况复杂，主校区所有教师共同承担中职、高职的教学任务，绝大部分行政人员均为相关二级学院兼任教师。

H 高职院校绩效考核周期为一年，绩效考核分为四个层次：其一，学院高层管理人员由校董事会进行绩效考核；其二，中层管理人员由高层进行绩效考核；其三，由相关中层管理人员担任考核小组组长，组织行政人员进行分组考核；其四，由各二级学院院长担任考核小组组长，带领执行专任教师考核计划。

绩效考核主要通过填写一系列纸质表格方式的方式进行，由人力资源管理部门进行汇总、统计，并将考核结果在内网进行公示，绩效考核的结果作为教师教学质量等级评定以及各项评优评先的依据。

高职院校管理人员绩效考核管理论文

浅谈高职院校管理人员绩效考核管理摘要:高职院校行政管理人员是高校人力资源的重要组成部分,他们的工作绩效与高校的整体竞争能力有很大关联。

本文分析了目前高职院校行政管理人员绩效管理中存在的问题,给出了改善行政人员绩效管理的措施。

关键词:管理人员绩效考核问题原则绩效管理是指为了实现组织目标,通过持续开放的沟通过程,形成与组织的目标保持一致的工作活动和工作产出,并使团队和个人未来绩效得以提高的手段和过程。

它既能对现阶段绩效进行评估、考核,又能有效地规划组织与成员的未来发展,是一种全方位的管理系统。

随着高等职业教育的快速发展,高职院校的竞争日趋激烈,为在同类院校中树立品牌,获得较大的竞争优势,各院校越来越认识到通过改善管理应对挑战的重要性。

管理中的核心问题是对人的管理,而在高职院校实施管理的主体是机关行政和教学系部管理人员,通过改善高职院校管理人员的绩效管理,充分调动和发挥管理人员的积极性、主动性和创造性,高质量地完成行政目标和工作计划,实现学校和个人的共同发展。

1.高职院校行政管理人员绩效管理中存在的问题目前的高职院校普遍建校历史短、行政管理人员素质参差不齐。

基于这种现状,对高职院校管理人员的个人绩效管理体系进行分析研究,主要存在以下方面的问题:1.1对绩效管理的认识存在偏差绩效管理是一个循环往复的过程,作为一种管理模式贯穿于组织运作的始终。

它更强调从组织的战略目标出发,将组织文化、管理理念融会其中,在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能,以提高绩效。

绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈,注重考核结果的运用。

目前高校对绩效管理的认识存在或多或少的偏差,错把绩效考核当成了绩效管理,实行的年终考核侧重于绩效考核。

从绩效管理系统来看,绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节,是一种以结果为导向的考核系统,侧重于判断和评估,无法替代和等同于绩效管理。

1.2绩效管理缺乏系统性绩效管理是一个系统,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进,绩效考核只是其中的一部分。

高职院校绩效管理

浅议高职院校的绩效管理摘要：本文对绩效管理的起源做了简要介绍，分析了高职院校的特点及高职院校绩效管理中存在的问题，提出了优化高职院校绩效管理的措施。

关键词：高职院校绩效管理绩效考核措施一、绩效管理的产生及其内涵绩效管理最初产生于美国企业中的绩效评估，20世纪70年代，以美国为首的西方国家为了提高企业的生产率、调动工人的生产积极性，开始在企业中实行绩效评估，希望通过数据客观反应出工人的劳动效率，绩效管理思想的萌芽也就在那时产生了。

随着企业的发展和管理水平的不断提高，众多管理者和研究者也逐渐意识到绩效评估存在着许多不足和局限，为了克服绩效评估的弊端，他们开始致力于绩效评估的完善和发展，对绩效评估进行了深入细致的研究，融合了企业中其他先进的管理思想和管理方法，渐渐形成了比较成熟、完备的绩效管理体系。

当时西方的一些发达国家正在进行轰轰烈烈的“重塑政府”运动，于是尝试着将这种企业管理的方法引入到政府管理中来，后来又被逐渐推广应用到高校管理领域。

本文认为绩效管理是管理者为了完成组织制定的战略目标，通过制定绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节来提高组织绩效和最大限度的发挥员工内在潜能的系统循环过程。

绩效管理是一个封闭的pdca循环过程[1]，同时也是不断向前发展的。

绩效管理不仅仅强调目标导向，更加注重过程的管理和监控，尤其是管理过程中的沟通和反馈的功能。

传统的绩效评价只关注员工完成工作的结果，而现代的绩效管理不仅仅关注结果，更加关注员工个人在完成工作过程中的表现，更注重员工以后的成长和个人职业生涯的发展。

二、高职院校的特点高职院校从教育属性上来讲具有高等性和职业性的双重特点。

首先它是我国高等教育的重要组成部分，其次它又属于高级阶段的职业教育。

它面临的不是一般普通高校的学科体系，而是技术实用型教育，主要着眼于为社会培养具有一技之长的实用型人才，更强调实用性和应用性。

高职院校实施绩效管理，首先考虑的并不象普通高校那样关注如何提高学术研究水平和增加科研成果，而是考虑如何更有利于提高职业教育水平，通过提高教学质量和增加社会效益获得可持续发展。

论高职院校加强绩效管理的探讨

论高职院校加强绩效管理的探讨：目前高职院校绩效管理存在目的和定位不准确，绩效管理基础工作不完善，绩效管理模式多为刚性模式，绩效反馈沟通缺失等问题。

加强高职院校的绩效管理，应明确绩效管理的最终目的，做好绩效管理的准备工作，制定科学的绩效计划，进行持续不断的绩效辅导与沟通，开展客观公正的绩效评估，实施及时的绩效反馈沟通。

绩效管理是现代资源管理的核心。

通过绩效管理，可以将高校组织和教职工个人两方面的目标有机结合在一起，促进个人目标和组织目标保持一致，促使个人和组织负有共同完成既定工作目标的责任，实现高校组织和教职工个人共同发展的双赢。

[1]然而，当前高职院校在实施绩效管理中还存在着许多问题和障碍，严重影响师资队伍建设和高素质人才的培养。

本文试就进一步加强高职院校绩效管理问题进行探讨。

目前，我国少数高职院校借鉴了企业绩效管理思想，但总的来说尚未形成一个科学、完整的体系，[2]存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）绩效管理的目的和定位存在偏差目前高职院校多是以绩效考核代替了绩效管理，以书面公布考核结果代替了绩效反馈沟通，以奖惩或定级代替了对教职工的培养。

同时，目前高职院校的教职工评价，不论是奖惩性评价，还是发展性评价，都只是侧重于绩效考核这一部分。

显然，绩效考核仅仅是绩效管理中的一部分，既不包括前端的组织价值理念贯彻，也不考虑后端着眼于未来的行为修正。

漠视对教职工价值理念的贯彻，教职工找不准努力的方向；漠视对教职工行为的修正，教职工搞不清改进的方向，不利于提高教职工的工作绩效与工作能力，从而难以实现学校的总目标。

因此，现行的绩效管理的目的就变成了看教职工是否符合校方的要求，把绩效管理变成了是对少数人的奖励和对极少数犯错人的惩罚，而对多数人而言就是流于形式、走过场，其结果仅仅是确定考核奖金等利益分配及优秀、称职、基本称职和不称职等考核等级。

究其原因，主要是多数高职院校的管理人员对绩效管理的内涵认识不足，对绩效管理的重要性认识不够。

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①摘要：高职教师绩效管理是高等教育质量提高与人才培养的重要途径，对于高职教师的工作、学术能力、教学成果等进行规范和评价，是高职院校实现教学质量保障和人才培养目标的有效手段。

然而，在绩效管理过程中，一些问题不可避免，如绩效标准不明确、评价过程不公正等，需要高职院校进行治理。

本文从高职院校教师绩效管理的问题出发，探讨教师绩效管理的治理原则，旨在为高职院校实施绩效管理提供指导。

关键词：高职院校；教师绩效管理；问题；治理原则一、问题分析高职院校的教师绩效管理存在以下问题：（一）绩效标准不明确。

高职院校教师绩效管理的绩效标准体系需要从教学成果、学科建设、科研和教学改革四个方面进行考量，但目前仍缺乏明确的标准和指导性文件。

（二）评价过程不公正。

高职院校教师绩效管理评价工作的客观性受到质疑。

评价结果的产生没有明确的程序和规则，容易使评价结果受到人为操纵。

（三）评价结果单一。

评价结果一般只反映绩效表现，忽视了教师的职业发展和自我提升，容易造成教师在职业成长方面的瓶颈。

（四）绩效管理缺乏整体性。

高职院校教师绩效管理常常局限于单个教师的管理，忽略了组织整体的管理效果，无法促进整个高职院校的教育和教学质量提升。

二、治理原则为了解决这些问题，高职院校应制定教师绩效管理的治理原则，具体如下：（一）标准明确。

高职院校必须制定明确的教师绩效管理标准，确保评价结果的客观公正性，让教师明确自己的职业发展目标。

（二）评价过程公开。

高职院校必须建立评价结果公正、评价过程透明的评价机制，实现数据公开、程序公正、结果公示，增加评价的客观性和权威性。

（三）多元评价。

高职院校应在绩效管理中采用多元评价的方式，不仅注重教学成果和科研表现，还应将教师的工作态度、职业道德和团队精神等综合考虑，全面展现教师的绩效表现和职业形象。

（四）整体管理。

高职院校教师绩效管理要注重组织整体，注重协同效应，加强课程设计、教材建设和科研规划等方面的整体管理效果。

浅谈高职院校绩效工资制度_以武汉职业技术学院为例

奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没
有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研
室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总
的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存
在一些问题，主要表现在：
（一）考核指标的权重设计不合理根据教学工作量、教书育
高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。
果科研量占７０％，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果
考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院
系的考核方案：
个人考核结果＝
实际课时
＋实际专业建设分＋
该级别额定标准课时该级别额定标准
实际科研分（其中教书育人这项内容无量化指标）该级别额定科研标准
根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考
三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策（一）创造内部公平根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：个人考核结果＝超课时工作量＋专业建设分＊折算系数每一超课时金额＝总奖金量／所有老师的考核结果总和年终个人教学奖＝个人考核结果＊每一超课时金额通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。（二）制定合理的教研室主任考核办法教研室主任是教师岗

高职院校绩效考核管理办法

高职院校绩效考核管理办法为适应学校新的发展定位，需要建立健全对教职员工的工作业绩、工作能力及工作表现的绩效考核指标体系和完善绩效考核制度，以提高教职员工的工作积极性、创造性，促进学校教育教学事业的内涵发展与高质量发展，特制定本办法。

一、考核对象与学校签署劳动合同（或劳务协议）的在职在岗教职员工。

二、考核原则（一）遵循客观公正的原则，对教职工在考核期内的工作业绩、行为和表现进行客观评价。

（二）坚持定性考核和定量考核相结合的原则，通过工作业绩、工作能力和工作表现等考核指标体系，加强绩效考核的可操作性。

（三）注重实绩的原则，鼓励教职员工在教学、行政等岗位恪尽职守、履职尽责和脱颖而出，多出业绩和多作贡献，增强激励作用。

三、考核类型及方式（一）考核类型：分为月度考核、学期考核、年度考核等，学校还可根据工作需要组织专项考核。

（二）考核方式1.对教职工的考核主要以垂直逐级考核方式为主。

一般先由各级直接负责人组织对教职工进行初步考核，再由高一级主管领导复核审定。

2.月度考核、学期和年度考核按照定性定量的原则和标准，采用佐证材料查阅、民主评议、问卷调查等多种形式进行。

四、考核组织（一）学校设立绩效考核工作领导小组，负责制订绩效考核原则、考核标准、考核方法和考核计划安排，指导、监督考核的实施并裁决申诉。

（二）绩效考核工作领导小组组长由学校校长担任，成员由其他校领导、各二级学院和相关职能部门负责人组成。

（三）绩效考核工作领导小组下设考核办公室，由人力资源部、教学科研部、学生发展部等部门人员组成，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务。

（四）按照“层级管理”的原则，学校领导负责对中层副职（含助理）及以上干部的考核；各部门成立绩效考核工作小组，负责对本部门中层干部以下教职员工的考核。

五、考核内容及成绩（一）考核内容月度考核内容以常规性、日常性工作为主，年度绩效考核内容由系统全面的绩效考核指标组成，主要考核以完成学期或年度教学等任务，或重点工作情况，具体如下：（二）考核成绩1.年度考核成绩年度考核成绩由当年月度考核成绩和年度绩效考核成绩两部分构成，年度考核成绩=平均月度考核成绩*40%+年度绩效考核成绩*60%。

高职院校预算绩效管理问题及应对策略探究

高职院校预算绩效管理问题及应对策略探究摘要：立足于高职院校，系统分析预算绩效管理过程中存在的问题，并提出一些提升高职院校预算绩效管理工作成效的相关建议，以期在一定程度上对高职院校预算绩效管理工作提供一些借鉴。

关键词：高职院校；预算绩效管理；应对策略党的二十大报告中指出，要健全现代预算制度，优化税制结构，完善财政转移支付体系。

这一最新政策导向为预算管理指明了发展方向，预算管理也将在经费管理过程中起着更加重要的作用。

高职院校预算管理部门应深刻领会国家最新政策精神，结合本校实际情况不断优化各项经费的预算管理工作，严格规范经费的计划和使用，切实有效优化财政资源配置。

一、高职院校预算绩效管理问题分析（一）预算绩效管理重要性认识不足，全员参与度不高高职院校大多比较关注日常教学和科研工作，而对预算资金和预算绩效管理的重要性和复杂性认识不足。

导致预算绩效各方面管理工作不到位，预算资金使用不合理，预算资金闲置或浪费，甚至出现预算管理违规行为。

此外，高职院校内部各部门普遍认为预算管理应当全部由财务部门负责和落实，此类事项与本部门无关，预算绩效管理全员参与度不高，财务部门在执行预算绩效管理工作过程中，无法得到其他部门的有效配合，导致预算绩效管理工作出现一些偏差。

（二）评价以自评为主，客观性不足高职院校各职能部门预算绩效大多以自评为主，财务部门在此过程中只是简单地进行整理汇总，这种方式得出的自评结果主观性和随意性十分明显，各职能部门自评分数大多较高，导致自评结果无法反映预算绩效真实结果。

同时，高职院校作为评价主体在预算绩效评价过程中，也大多以自评为主，主管部门也仅是通过检查抽查对评价结果进行二次评价，很少会引入其他方进行评价，客观性十分不足。

使得很多高职院校在自评时带有明显的主观方面倾向，导致“既当运动员又当裁判”的情形出现。

（三）预算绩效评价机制不完善目前很多高职院校对预算项目尚未确立统一的分类标准，没有对各预算项目进行精准有效分类，导致预算绩效评价管理工作流于形式。

浅谈高职院校绩效工资制度——以武汉职业技术学院为例

性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教
师岗工作的具体要求见表１：
表１武汉职业技术学院教师岗的年额定工作标准教授ｌ副教授讲师助教ｌ８／周１Ｏ／周１２／周
非营利财务研究ＩＮｏｎｐｒｏｆｉｔＳｔｕｄｙ
浅谈高职院校绩效工资制度
一
以武汉职业技术学院为例
武汉职业技术学院朱蔚青
２００６年６月人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，要求包括高校在内的事业单位改革收入分配制度，建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存
２０２．００６．０７３０２０Ｏ４７８
从表２数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的＿丁作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是４．７８分，九级讲师的考核结果
按教师数量１：２：３的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人＿Ｔ作、科研工作量、教学建设工作量。其中除
级别
谋额定折算专业额定折算科额定折算时标准系数建设（分）标准（分）系数研（分）标准（分）系数
１００３．０Ｏ４０
２００１５０６０

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理近年来，随着高职教育的不断发展，高职院校中的教师队伍也越来越庞大。

然而，在这个庞大的教师队伍中，如何进行教师的绩效管理，实现教师的优化配置，提高教育教学效果，仍然是一个难题。

因此，本文将从绩效管理的过程来探讨高职院校教师绩效管理。

一、目标设定绩效管理的第一步就是明确企业或组织的目标，以及员工的任务和职责。

对于高职院校教师来说，教育教学是他们的主要任务。

而教育教学工作实际上又可以细化为多个方面，比如课程设计、教学方法、学生评价等等。

因此，高职院校教师的绩效管理目标应该包括：提高课程设计的针对性和实用性、加强教学方法的多样性和实效性、积极与学生沟通，了解学生需求等。

二、指标制定目标设定完成后，下一步就是制定指标。

指标是评价绩效的重要依据，其合理性和科学性直接关系到绩效管理的实际效果。

高职院校教师绩效管理的指标有学生评价、校内外专业建设等。

其中，学生评价是最常用也是最直观有效的指标。

但是应注意学生评价的科学性和公正性，避免过分依赖学生评价，分数过高或过低都会影响评价的公正性。

三、绩效评估指标制定完成后，就是进行绩效评估了。

绩效评估是绩效管理过程的关键环节，是对绩效目标和指标的量化评估和总结。

对于高职院校教师绩效评估应该多角度、全方位的去评估，既可以从学生评价的方面来评估，也可以从教学研究、校内外专业建设等方面进行评估。

四、反馈改进评估完成后，就是反馈改进了。

教师绩效管理的目的是帮助教师找出提高自身绩效的方法，改进自己的教育教学水平。

因此，在绩效评估的过程中需要对教师的绩效进行反馈，及时发现问题，并提供改进的建议和方向。

同时，对于表现出色的教师，也应给予认可和激励。

五、监督考核绩效管理的最后一步是监督考核。

在一定时期后，对教师的绩效管理进行检查和考核，以确定绩效管理的效果。

监督考核也是对教育教学质量的保障，可以让教师们认识到追求卓越、不断进取的重要性。

综上所述，高职院校教师绩效管理是提高教育教学质量的保障，也是促进高职院校教师个人成长的重要手段。

浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理高职院校的绩效管理绩效管理是管理学领域研究的一个重要内容，它是一种以目标责任、行为规范、结果导向和持续改进为核心的管理思想和实践。

高职院校的绩效管理虽然同样基于这些核心思想，但由于高职院校的特殊性质，它的绩效管理具有一些独有的特点。

高职院校的绩效管理需要重视学科特色高职院校的定位是培养具有一定职业技能的人才，因此高职院校的学科设置有一定的特色，在绩效管理中需要充分考虑这些特色，针对不同的专业因素设置不同的绩效指标，如面向不同的班级设置不同的考核标准、差异化考核各个专业、考核的结果要根据各个专业的特点实施相应的绩效激励机制。

高职院校的绩效管理需要重视学生就业高职院校的学生通常都已经具备了一定的职业素养和职业技能，因此高职院校的绩效管理应该更加重视学生就业情况，这也是考核高职院校绩效的最终指标。

要进一步改进对就业的追踪和反馈机制，开展校企联合培养计划，扩大招聘渠道，建立校企合作的就业中介机构等，切实提高学生的就业竞争力。

高职院校的绩效管理需要重视教学质量教学质量是高职院校的核心内容，它与高职院校的绩效管理密切相关。

教学质量的提高可以通过改善师资力量、建立多元化的教学方法、创新教学内容等方法来实现，对于确保高职院校绩效管理的有效执行起到至关重要的作用。

同时，高职院校还应该建立完善的教学评估和教学质量监控机制，保证教学质量稳步提高。

高职院校的绩效管理需要注重改进学校管理高职院校的高效管理是实现绩效管理的一个重要前提，高校管理水平的提高也是高职院校实现绩效管理的一个重要因素。

为了确保高职院校能够实现卓越的绩效管理，需要对学校管理进行不断的改进，以提高学校管理效率和学校的整体绩效。

学校管理的改进可采取如挖掘管理潜力、注重沟通交流、重视意见反馈、优化管理流程等措施。

综上所述，高职院校的绩效管理需要充分考虑学科特点、学生就业、教学质量、学校管理等多个方面，才能够更好地完成绩效管理的目标。

高职院校应该在各方面建立相应的绩效指标，合理地考评和评估绩效，为高职院校的发展奠定稳固的基础，保证教育质量的稳步提高。

地方高职院校绩效管理问题及对策

地方高职院校绩效管理问题及对策第一部分：绩效管理概述第一章：绩效管理的意义和基本原则1.1 绩效管理的概念、目的及作用绩效管理是一种对个人、团队和组织的业务绩效进行管理的方法，以促进组织的发展和个人成长。

随着社会的不断发展，市场竞争日益激烈，高职院校作为培养人才的重要阵地，绩效管理在高职院校的意义尤为突出。

正确有效的绩效管理可以促进高职院校的发展，提高教职工的综合素质和个人成长，提高教育培训质量和效益，同时也可以激励员工的积极性，增强工作动力和工作价值感，全面提高组织的综合竞争力。

1.2 绩效管理的基本原则绩效管理的基本原则包括目标明确性、科学性、公正性、可操作性和反馈性。

其中，目标明确性是指绩效管理的目标必须具有明确性和可量化性，科学性是指绩效管理需要符合科学的管理方法和工具，公正性是指绩效管理需具有公平、公正、公开的标准和流程，可操作性是指绩效管理的流程和标准必须实施有效，并使人们可以轻松理解和操作，反馈性是指绩效管理必须具有积极的反馈机制，及时了解绩效结果并为改进工作提供依据。

第二章：高职院校绩效管理的特点与挑战2.1 高职院校绩效管理的特点高职院校特点决定了绩效管理必须适应其特殊性质。

高职院校作为培养高素质人才的重要机构，教育培训的质量和效益直接影响着人才的质量和培养模式。

高职院校绩效管理的特点包括教育与培训、管理与服务并重、职业素养与专业技能兼备、科学创新与社会服务相结合，需要对绩效管理的标准和流程进行特殊的制定和实施。

2.2 高职院校绩效管理的挑战高职院校绩效管理面临许多挑战，如教职工素质和工作动力的差异性、考核标准的公平性和科学性、考核结果反馈的及时性和有效性、考核结果的工作指导性和推动性等。

在这些挑战中，如何避免或获得成功，需要加强制度设计和人才培养，提高相关领导的管理能力和素质，以及建立健全完善的反馈机制和推动绩效改进的工作机制。

第二部分：高职院校绩效管理的实施第三章：高职院校绩效管理的流程3.1 高职院校绩效管理的流程设计高职院校绩效管理流程主要包括目标设定、绩效考核、绩效评价和绩效反馈四个阶段。

高职院校预算绩效管理探讨

的问题提出改进思路和建议．以达

（４）预算绩效管理是推进教育改革、缓解教育投入不足与教育发
展需求矛盾的必然要求在我国高
到完善制度、规范行为、提高财政资金使用的经济效益和社会效益．促进高职教育事业健康发展的目
益” 的现象在高校中普遍存在。因
此必须通过预算绩效管理手段．科学、合理、高效利用教育资源，提升
高校管理水平．以较少的投入培养出更多的优秀人才
试点、摸索阶段，教育财政支出绩故预算和绩效评价工作等相关制蔓细则还未健全．有待进一步完善２０１２年在省属高校首次推行财攻支出项目绩效评价工作和２０１３
１实行预算绩效管理的重要
性和必要性
（１）预算绩效是指预算资金所
达到的产出和结果预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分．
是一种以支出结果为导向的预算管理模式（２）预算绩效管理强调预算支
高职院校预算绩效管理探讨
潘超英
（武汉铁路职业技术学院湖北武汉４３０２０５）
摘
要：财政支出预算实行绩效管理是财政科学化、精细化管理的重要内容和必然要求。现
阶段我国预算绩效管理还处在试点摸索阶段，在实施过程中存在许多问题。对高职院校在预算绩效管理工作中存在的问题进行了分析，并按预算绩效管理要求探讨工作思路和建议，旨在完善制度规范行为，提高预算绩效管理水平和工作效率。提高财政资金使用的经济效益和社会效益．促进高职教育事业健康发展

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。

本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。

接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。

结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。

本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。

【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。

针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。

通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。

1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。

通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。

高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。

研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。

2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。

目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。

教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。

高职院校预算绩效管理探讨

高职院校预算绩效管理探讨
高职院校的预算绩效管理是一项重要的管理工作。

通过预算编制、执行、监控和评价，可以实现资源的合理配置和绩效的有效管理。

在预算编制阶段，高职院校应该根据学校的发展战略和目标，制定合理的预算计划，并考虑到各项支出的优先级和可行性，确保预算的合理性和可行性。

在预算执行阶段，高职院校应该制定详细的预算执行计划，并严格按照计划执行，及时调整和控制支出，确保预算的有效执行和资源的合理利用。

在预算监控阶段，高职院校应该建立健全的监控机制，及时发现和解决预算执行中的问题和风险，确保预算的合规性和有效性。

在预算评价阶段，高职院校应该对预算执行情况进行定期评价和反馈，及时总结经验和教训，不断完善预算绩效管理体系，提高管理水平和绩效效益。

综上所述，高职院校的预算绩效管理是一项复杂而重要的管理工作，需要全面而系统的规划和实施，以实现学校的发展目标和绩效提升。

浅谈高职院校教师的绩效管理

浅谈高职院校教师的绩效管理高职院校教师的绩效水平直接影响到高职的办学绩效及长远发展。

本文在综述绩效管理相关原理的基础上，通过探悉高职教师绩效管理存在的问题，旨在为建立科学、可行的高职教师绩效管理体系，完善高职院校师资建设提供理论基础。

标签：绩效管理高职院校教师0 引言当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。

一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。

1 绩效管理的原理概述1.1 绩效管理绩效管理是指从制定教师绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给教师和组织的全过程。

绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分，它们共同组成了绩效管理的全过程，其中绩效评估是绩效管理的核心成分。

1.2 教师绩效管理教师绩效管理是指学校管理者在获得足够的客观的教师工作资料，掌握了具有相当信效度的信息后所进行的评估活动。

评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查教师在履行职责方面的情况，进而对教师的教学效果进行评估。

其目的是使教师中的优秀者得到进一步的发展，不称职的教师接受培训、进修甚至调换工作，从而优化学校的人力资源组合。

2 绩效管理引入高职教育的必要性2.1 高职教师进行绩效管理的意义2.1.1 提升教师工作绩效，提高学校管理水平通过绩效管理过程，高职院校的教师可以很明确地了解到自己的工作情况，从而知道自己与优秀教师的差距，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容，或改善自己的师生关系、同事关系等。

另一方面，可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根據教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。

2.1.2 提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性当前，在我国高职院校的教师队伍中存在着一定程度上的不稳定因素，许多教师由于教学工作受限过多、工资福利待遇等问题，对自己的工作产生了厌恶情绪，极大地影响了日常教学工作。

关于高职院校二级学院绩效管理研究

关于高职院校二级学院绩效管理研究绩效管理在现代管理中起着至关重要的作用，它有效地推动和提升组织的绩效水平。

在高职院校二级学院中，绩效管理同样非常重要，因为这关系到学院的发展和提升教学质量的问题。

本文将从绩效管理的定义、重要性以及在高职院校二级学院中的实施方法等方面进行研究。

一、绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种对人员和组织绩效进行管理、调控和提升的管理方式。

它包括目标设定、绩效评估、绩效奖励与激励、绩效反馈和绩效改进等方面。

绩效管理的目标是使组织成员明确工作目标，明确工作任务，提升工作态度和价值观，并通过评估和激励来提高组织的整体绩效水平。

绩效管理在高职院校二级学院中的重要性体现在以下几个方面：首先，绩效管理可以明确学院的工作目标和任务。

通过设定明确的目标，可以使教师和管理人员在工作中有明确的方向和目标，充分发挥他们的工作潜力，提高工作效率。

其次，绩效管理可以提高教学质量。

教师的教学绩效是衡量教学质量的一项重要指标，在绩效管理的推动下，可以通过评估教师的教学绩效，发现问题，提出改进措施，从而不断提高教学质量。

再次，绩效管理可以激励教师和管理人员，提高他们的工作积极性。

通过对绩效的评估和奖励，可以激励教师和管理人员的工作积极性，使他们更加投入到工作中，提升工作热情和责任感。

最后，绩效管理可以促进学院的发展。

通过评估和奖励那些取得良好绩效的教师和管理人员，可以提高学院的整体绩效水平，进而推动学院的发展和提升。

二、高职院校二级学院绩效管理的方法在高职院校二级学院中，可以采用以下几种方法来进行绩效管理。

首先，建立合理有效的绩效评估体系。

绩效评估是绩效管理的核心环节，可以借鉴一些成熟的评估体系，如教师的教学评估、科研成果评估、教学效果评估等等。

其次，制定明确的绩效目标和任务。

高职院校二级学院的工作目标和任务是多样化的，需要制定明确的绩效目标和任务，例如教学任务的完成情况、科研成果的数量和质量等，以便对绩效进行评估。