(完整版)薪酬体系设计的步骤(精)

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薪酬体系设计的步骤

薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。

工作评价是薪酬体系设计的起点。

工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。

工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。

工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。

但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。

出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。

工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。

在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。

每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。

第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。

第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。

通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。

并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。

步骤二：工资调查分析。

工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。

其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。

这一分析的结果是得出工资政策线。

它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。

一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。

关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。

这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。

(完整版)薪酬体系设计的步骤(精)

薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性,对外具有竞争力",［6]而建立一套这样的薪酬体系,是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。

设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价.职位评价(或称职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到企业内部均衡.企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。

前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。

②差距过小。

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满,当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时,则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性,为工资的公平性奠定基础。

职位评价是职位分析的自然结果, 同时又以职位说明书为依据。

职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较.另外,笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩。

比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低.前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力,二者各有所长。

另外,现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。

3、薪酬调查.薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。

企业薪酬体系设计的12个步骤(精)1.doc

企业薪酬体系设计的12个步骤(精)1
优秀的薪酬体系是留住员工的法宝。

不少企业因为薪酬制度的不合理, 导致了人才的大量流失。

合理的薪酬体系应该怎样设计? 什么样的薪酬方案才能称之为好的薪酬方案呢?
企业的薪酬体系设计包括以下步骤:
第一步:工作分析
第二步:岗位价值评估
第三步:岗位分层级
第四步:岗位标杆设置
第五步:计算层级薪酬总和
第六步:计算年薪和月薪
第七步:月薪五级工资制
第八步:固定工资、绩效工资设定
第九步:营销组织薪酬设计
第十步:财务人员薪酬方案
第十一步:高管人员薪酬方案
第十二步:建立薪酬管理制度。

薪酬体系设计的基本流程

薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。

该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。

2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。

3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。

三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。

2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。

3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。

四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。

2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。

3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。

五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。

2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。

3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。

六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。

2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。

3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。

七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。

2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。

薪酬福利设计方案(完整版)

XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。

级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

薪酬体系设计的过程

薪酬体系设计的过程设计良好的薪酬体系直接关系到组织的战略规划，使员工能够专注于自己的努力和行为，帮助组织在市场中竞争和生存。

那么，薪酬制度设计的过程步骤是什么？一、工资调查薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。

它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，是整个薪酬体系设计的基础。

只有进行现实的薪酬调查，才能使薪酬设计有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实现个性化、有针对性的薪酬设计。

一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面：1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬的三个公平水平（内部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解当前薪酬体系存在的主要问题及其原因。

2）进行工资水平调查。

它收集有关行业和地区薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势的信息。

3）薪酬影响因素调查。

国家宏观经济、通货膨胀、行业特点与竞争、人才供给等外部因素，以及盈利能力与支付能力、人才素质要求与企业发展阶段、人才稀缺与招聘困难等内部因素。

二、确定补偿原则和策略补偿原则和补偿策略的确定是补偿设计后续步骤的前提。

在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定了薪酬分配的依据和原则。

在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、各部分的工资构成和比例等。

三、工作分析工作分析是薪酬设计的基础。

基本步骤包括：结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门的职能和岗位；然后对岗位职责进行调查分析。

最后由岗位人员、员工主管和人力资源管理部共同完成岗位说明书的编制。

四、工作评估岗位评价的重点是解决企业薪酬的公平性问题。

通过比较各岗位在企业中的相对重要性，得出各岗位的排序顺序。

工作评估基于工作描述。

有很多方法。

企业可以根据自身的具体情况和特点采用不同的方法。

五、工资类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，不同类型的人员应采取不同的薪酬类别。

薪酬体系设计流程主要有4个步骤

薪酬体系设计流程主要有4个步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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薪酬体系设计的步骤

薪酬体系设计的步骤《薪酬体系设计的步骤》薪酬体系设计是组织管理中非常重要的一项工作，它直接关系着组织员工的薪酬福利以及激励方式。

一个良好设计的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工工作满意度和绩效。

以下是薪酬体系设计的几个关键步骤：1. 确定目标和原则：在设计薪酬体系之前，组织需要明确目标和原则。

从总体上讲，目标是要提供一个公平、合理、灵活的薪酬体系来激励员工。

原则涉及薪酬的内外平衡、内部公平和外部竞争力等核心要素。

2. 分析岗位和职业：为了确定薪酬体系的基础，需要对组织的岗位和职业进行详细的分析。

这包括确定岗位的职责、工作要求、技能和知识要求等因素，以及确定不同职位之间的内在价值和层级关系。

3. 设定薪酬结构：在了解了组织内部的岗位和职业情况后，需要设计适当的薪酬结构。

薪酬结构应该根据岗位的工作价值和员工的工作绩效进行划分，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素。

4. 确定薪酬要素：在薪酬体系设计中，需要确定各种薪酬要素的计算方法和比例关系。

比如，基础薪资可以根据员工的工作经验和技能水平进行确定，而绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果进行计算和分配。

5. 制定薪酬政策和程序：为了使薪酬体系落地实施，需要制定相应的薪酬政策和程序。

这包括薪酬调整的审批程序、薪酬评估和核算的方法、绩效考核的标准和流程等。

6. 沟通和培训：在薪酬体系设计完成后，组织需要与员工进行充分的沟通，解释薪酬体系的设计原则和规则，并提供相关的培训和支持。

这样可以确保员工对薪酬体系有清晰的认识，并能够正确地运用。

7. 定期评估和调整：一旦薪酬体系开始实施，组织需要定期进行评估和调整，以确保其有效性和适应性。

这包括对员工的绩效评估、薪酬调整情况的跟踪和分析，以及根据市场情况和组织变化进行必要的薪酬体系调整。

通过以上步骤，一个有效的薪酬体系可以为组织提供一个公平、激励和富有竞争力的薪酬环境，进而提高员工的工作动力和绩效，为组织的发展和壮大提供坚实的人力资源基础。

薪酬体系设计流程

薪酬体系设计流程薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的稳定非常重要。

一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。

下面将介绍薪酬体系设计的流程和步骤。

第一步，确定设计目标。

薪酬体系设计的首要任务是确定设计的目标。

企业可以根据自身的发展阶段、行业特点和员工需求，确定薪酬体系设计的目标。

目标的设定需要考虑到员工的薪酬福利、激励机制以及企业的长远发展规划。

第二步，调研分析。

在确定设计目标之后，企业需要进行薪酬调研和分析。

通过对内外部薪酬水平的调研，了解行业的薪酬水平和趋势，分析员工的薪酬需求和期望。

同时，还需要对企业内部的薪酬体系进行分析，了解现有薪酬体系存在的问题和不足，为后续的设计提供参考依据。

第三步，制定设计方案。

在调研分析的基础上，企业可以制定薪酬体系设计的方案。

设计方案需要综合考虑企业的实际情况、员工的需求和行业的发展趋势，确保设计方案科学合理、符合企业的长远发展规划。

设计方案的制定需要充分的沟通和协商，确保各方的利益得到充分的保障。

第四步，实施和监督。

设计方案确定之后，企业需要进行薪酬体系的实施和监督。

实施阶段需要对薪酬体系进行全面的推广和宣传，确保员工对新的薪酬体系有充分的了解和认同。

同时，企业还需要建立薪酬体系的监督和评估机制，及时发现和解决问题，确保薪酬体系的有效实施。

第五步，持续优化。

薪酬体系设计并不是一成不变的，随着企业的发展和员工的需求，薪酬体系也需要不断的优化和调整。

企业需要建立起持续优化的机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系与企业的发展保持一致，能够有效地激励员工，提高企业的竞争力。

总结。

薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它需要企业充分考虑员工的需求和企业的长远发展规划，科学合理地设计薪酬体系。

通过以上的设计流程和步骤，可以帮助企业更好地进行薪酬体系设计，提高员工的满意度和工作效率，为企业的发展奠定良好的基础。

薪酬体系设计流程

薪酬体系设计流程薪酬体系是一个企业建立的合理、公平、激励性的薪酬机制，对于企业的发展以及员工的激励起着重要作用。

下面将介绍一下薪酬体系设计的流程。

第一步：明确目标薪酬体系设计的第一步是明确目标。

企业需要明确自己的发展战略和目标，同时考虑员工的激励方式和企业的利益。

目标可以是提高员工的绩效，吸引和留住优秀人才，增加员工的满意度等。

第二步：收集信息在设计薪酬体系之前，企业需要收集相关信息。

包括企业所在行业的薪酬水平、员工的岗位职责和要求、员工的绩效评估等。

这些信息可以通过市场调研、员工调查、薪酬报告等途径来获取。

第三步：岗位分析和评价在设计薪酬体系时，对于不同的岗位需要进行分析和评价。

这包括确定岗位的职责和要求、所需的技能和知识、工作的难度和复杂度等。

这可以通过与岗位相关的工作描述、工作流程和工作流程图等来完成。

第四步：绩效评估绩效评估是薪酬体系设计的重要一环。

企业需要制定科学的绩效评估指标和标准，评估员工的绩效水平。

常见的绩效评估方法包括360度评估、目标管理、绩效排名等。

通过绩效评估，企业可以确定员工的绩效水平，从而对薪酬进行相应的调整和分配。

第五步：薪酬结构设计薪酬结构是企业薪酬体系的框架。

在设计薪酬结构时，需要考虑不同岗位的薪酬差异、薪酬水平与市场的竞争力、薪酬与绩效的关联等。

薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。

第六步：薪酬政策和程序制定薪酬政策和程序是薪酬体系实施的具体步骤和规定。

企业需要根据自身的情况制定相应的薪酬政策和程序，明确薪酬的核算、调整和发放方式，确保薪酬的公开、公正和透明。

第七步：实施和监督薪酬体系设计完成后，企业需要进行实施和监督。

在实施中，需要进行相关的培训和沟通，确保员工了解和接受薪酬体系。

同时，企业需要进行薪酬的监督和评估，及时调整和改进薪酬体系，以适应企业的变化和员工的需求。

总结：薪酬体系设计是一个复杂的过程，需要考虑到企业的目标、员工的需求以及外部市场的情况。

薪酬体系设计步骤

一薪酬体系设计目标二薪资体系建立流程1、熟悉公司的战略目标和远景规划，明确企业人力资源发展战略；2、熟悉公司目前的人力资本情况3、获得现有在职岗位薪酬数据4、通过定制调查获得相关行业数据5、建立市场各分位下的薪资数据库6、明确企业薪资市场定位7、建立市场分位下的薪资曲线8、建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线9、明确各层级薪资关系及范围10、明确企业的可调节、可承受能力11、建立调整后可实际操作的薪资曲线三准备工作1、检查准备的明细单（1）公司薪资理念（2）内部等级或宽带结构（3）每个职位和等级的员工数（4）实际的薪资数据（5）预计薪资增长率（6）相应的市场薪资数据2、了解薪资理念（1）企业历史和商业环境（2）劳动力市场中的定位（3）外部/内部导向（4）薪酬组合（5）员工中的差别待遇（6）职位评估系统（7）业绩导向3、根据岗位分析和评估确定职位等级（1）在企业内部确定每一个岗位的相对价值（2）依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系（3）确立合理的岗位等级和薪资级别的基准四技术操作（矩阵，图表）五方案调整（一）方案调整程序1、需要时进行市场数据更新2、调整市场薪资回归后的中位值数列3、调整带宽4、确定调整后的中位值延展、中位值级差及相邻等级重叠度情况5、分析目前薪资与计划薪资体系的吻合性6、确定薪资方案（二）方案调节——调整中位值●适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要●根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平)●估算公司全部薪资成本。

如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。

若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位。

2、确定调整后的中位值级差●不能过低(相邻岗位级差小于10%)→许多岗位在一条近似值的线上→有必要重新评估●不能过高(低等岗位相邻级差大于25%)●基准：→低等岗位级差10%-15%→中等岗位级差20%-25%→高等岗位级差30%-40%（三）方案调节——调整宽带1、调整步骤●根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略●综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势●根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要●估算公司全部薪资成本。

薪酬体系设计的6个步骤

薪酬体系设计的6个步骤2016-10-14 工发咨询导语薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析;岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计。

、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。

如果公司资金实力有限，以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。

的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。

中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。

薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

二、薪酬调查薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬调查的内容:1、选择调查的职位与层次;使自也可这样2、确定调查对象的区域与行业;3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。

三、职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。

通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。

首先确定各职类, 再进行分等。

如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

薪酬体系设计的五个步骤

薪酬体系设计的五个步骤企业想要做好薪酬体系设计，需要做到以下五个步骤：一、岗位管理体系1.岗位的根本:企业战略发展目标。

2.定岗工作：每个岗位，做哪些事，需要多少个人做。

3.设定岗位职责：部门负责人承担岗位设置的参与、督导者。

二、岗位评价1.岗位的价值，简单来说就是这个岗位值多少钱，这点需要区分，也是最重要的环节。

2.简历标准和规范：由评价小组成员用标准来衡量评价标准，确定岗位工资。

3.标准四步骤：1)前期准备：岗位设定，根据市场行情做薪酬调研工作。

2)制度设计：i.定义要素：因素分类法，按照技能、工作强度、工作责任、工作环境四个维度进行分类。

ii.要素权重：根据企业实际情况区分。

iii.要素等级：iv.根据等级配分值。

3)岗位试评价：i.组建岗位评价小组成员：高层占比20%，中层占比50%，基层员工代表占比30%。

ii.对标岗位做试评价。

iii.分析试评价结果。

iv.方案验证：信度验证：不同小组用同一个岗位结果有所差异，但差异不大。

差异小表示验证通过。

效度验证：五个岗位的分数和工资做成点的分析曲线，吻合度是否高度重合，高度重合表示验证通过。

4)小组成员正式评价：在相对封闭、时间集中的条件下进行。

三、套档套级1.岗位宽带：例岗位工资5k，宽带在4-6k。

2.套档套级时有对每个级别的对应评判细则。

四、薪酬结构设计1.薪酬结构分：高弹性、中弹性、低弹性，三种情况。

五、考评体系设计1.管理者的基本管理方法：让管理者认识到考评是自己的事。

2.顺序：公司目标—部门目标---岗位目标—完成返回---岗位目标---部门目标—公司目标。

根据考评结果分奖金，发工资。

例：出纳岗位，考职责履行情况，编制是否准时，是否有遗漏、差错。

职责涉及要梳理岗位----工作结果=职责指标。

3.工作态度指标：考核愿不愿意做。

4.否决性指标：规定可以为若干条。

例：销售岗位，绩效工资3k和业绩挂钩低于上述指标，绩效工资取消。

【薪酬体系想要有所成功的重中之重】✧老板要重视并且参与。

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬体系设计是组织内部对员工工资、奖金、福利等薪资项目进行规范和管理的过程。

它可以帮助组织实现员工薪酬与业绩、职责等因素相匹配，激励员工更好地工作，提高组织的整体绩效。

薪酬体系设计的基本步骤可分为以下几个环节：确定目标、调研分析、制定方案、实施与评估。

第一步：确定目标确定薪酬体系设计的目标是首要任务。

组织需要明确在设计薪酬体系时所要达到的具体目标，如提高员工绩效、激励员工创新等。

确定目标是为后续的调研和设计提供指导。

第二步：调研分析调研分析是设计薪酬体系的基础。

组织需要对当前薪酬水平、薪资结构和业界薪酬情况进行调研，了解员工对薪酬的需求和期望，并采集相关数据，如员工薪资数据、市场薪酬数据等。

此外，还需要对组织的战略、价值观、组织文化等因素进行分析，以确保薪酬体系与组织整体目标相一致。

第三步：制定方案在制定方案时，需要根据调研结果和目标确定薪酬体系的具体内容和构成方式。

这包括工资结构设计、绩效考核制度、奖金计划、福利待遇、晋升机制等。

在制定方案之前，还需要充分考虑法律法规的规定，以确保方案的合法性和公平性。

工资结构设计是薪酬体系的核心内容之一，它决定了员工不同职位和级别的工资水平。

组织可以根据岗位的复杂程度、技能要求、市场需求等因素来划分不同级别，为不同级别设定相应的工资范围。

绩效考核制度是薪酬体系的重要组成部分，它用于评估员工的工作绩效。

组织可以根据岗位要求和员工工作目标来确定绩效考核的指标和评分方式，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，以激励员工提升绩效水平。

奖金计划可以作为激励员工的一种手段，它可以根据员工的绩效表现、工作目标的实现程度等因素进行分配。

奖金计划可以有个人奖金和团队奖金等形式，既可以与绩效挂钩，也可以与组织整体绩效挂钩。

福利待遇是薪酬体系中的另一个重要方面，它包括员工福利、补贴、休假制度等。

组织需要根据员工需求和市场竞争情况来制定相应的福利待遇，以增强员工的归属感和福利感。

薪酬体系设计的6个步骤

薪酬体系设计的6个步骤2016-10-14工发咨询导语薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计。

一、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。

如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。

这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。

中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。

薪酬调查的内容：1、选择调查的职位与层次；2、确定调查对象的区域与行业；3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

三、职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。

通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。

首先确定各职类，再进行分等。

如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

四、岗位评价岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。