培训 与开发

培训与开发1、培训与开发组织为了使员工获得获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

2、培训与开发的重点在于“通过有计划的学习、分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作”3、组织发展---指的的为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划的改善和更新企业组织的过程。

4、企业的核心竞争力—是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。

5、人力资源开发人员主要承担的5个重要角色：培训者、设计者、创新者、管理者、顾问。

其中培训者和设计者角色处于“维持”既定绩效的层面，而创新者和顾问角色则处于“变化”层面，管理者则属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述四个角色的相关行动和作用。

6、人力资源培训与开发的起源与发展主要经历的阶段：1）早期的学徒培养阶段2）早期的职业教育阶段3）工厂学校的出现4）培训职业的创建和专业培训师的产生5）人力资源开发的蓬勃发展阶段。

7、虚拟人力资源开发组织的运作应遵循以下三个原则：1)雇员对学习负主要责任2）最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上3）为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要。

8、虚拟模式的特点可以从5个方面来概括：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。

9、企业强化管理培训项目---该项目侧重于中高级经理应扮演的四大角色所必须掌握的核心知识和技能。

这四大角色包括：业务规划者、过程管理者、员工开发者和关系营造者。

10、社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。

11、教育心理学家马尔科姆诺尔斯开发的成人学习理论模型建立在下列一些假设条件上：1）成人需要知道他们为什么要学习2）成人有进行自我指导的需求3）成人可为学习带来更多的与工作有关的经验4）成人是带着一定的问题去参与学习的5）成人受到内部和外部的激励而学习12、学习过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、恢复、推广、回馈八个步骤。

13、加涅提出了一个关于知识与技能的描述性理论、认为学校学习的知识与技能可以分为五种类型：言语信息、智力技能，认知策略、动作技能和态度。

14、标杆基准法：是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。

15、培训需求分析定义为通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距。

16、培训需求分析的意义具体表现：1）寻找组织绩效问题产生的原因2）确认差距3）了解员工个人需求，赢得组织成员的支持4）建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备5）确定培训的成本与价值。

17、培训需求分析的三个层次组织分析、任务分析、人员分析。

18、7s诊断工具7s模型是由麦肯锡咨询公司开发出来的，这个模型为每一个企业定义了它们全部的竞争优势，这个模型包括7个方面：共享的价值观（Shared Value）、结构（Structure）、系统（System）、领导风格（Style）、全体员工（Staff）、技能（Skill）、战略（Strategy）。

19、胜任力模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高校绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。

正基于此，在培训需求评估中，胜任力模型概念的导入是十分必要的，因为胜任力的可测量性可以使评估过程更加标准化，而且使培训的需求更加具体化。

20、培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工作的有效性，因而，在人力资源培训与开发活动中至关重要。

21、培训项目设计主要指将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。

22、认真、准确的制定项目实施的基本目标具有以下意义：1）培训与开发的项目目标是确定培训内容与培训方法的基本依据。

2）--是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。

3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

23、小组活动的方式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、头脑风暴法、拓展训练、篮中练习、鱼缸式练习、自我评估练习等形式。

24、根据对我国国内企业的跟踪研究发现优秀的企业管理者一般都具备以下四个方面的通用核心能力，即思考能力、有效领导能力、自我管理能力和社会交往能力。

25、社会交往能力包括以下几个方面的素质要素：1）影响力2）倾听、理解和反馈3）组织意识4）关系的战略运用。

26、选择培训媒介时应考虑以下几个方面的因素：1）培训目标的种类2）测试项目的类型3）时间因素4）经费5）参与人员的层次素质要求等。

27、根据不同的标准，学习从所要达到的学习目标可以分为：1）记忆类2）理解类3）行为类。

从学习的内容来划分，可以分为：1）知识类2）技能类3)思维类4）观念类5）心理类。

28、 组织角色是指为了实现组织目标，更好的满足组织的需要，组织中的员工应该表现出的行为。

埃德加•施恩认为组织角色由三个维度决定，分别是：1）社会维度（圈外人—试用期的人员—正式人员）2）任务维度（销售—工程—车间操作）3）层级维度（生产线员工—主管—中层管理者—高层管理者）29、 角色沟通是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到的良好沟通，新进入者获得组织中的其他人的认可和帮助，从而对自己即将要承担的角色有一全面的理解。

30、 管理技能开发作用：1）管理人员开发是企业职业化管理的要求2）管理人员选拔为企业培养了接班人队伍3）管理人员培训提高了管理人员的管理能力和管理效率，有效地解决了职业顶峰和技能老化问题。

31、 有效的继任计划的四个关键因素：1）继任计划综述。

2）候补职务及人选摘要3）个人发展计划4）未来招聘计划。

32、 培训效果评估是指系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。

其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据。

33、 柯克帕特里克 评估模型的四个层次：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩。

34、 在计算培训项目的成本时，人力资源开发人员需要考虑五种支出：直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬。

35、 培训成果转化理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境同因素理论是由桑代克和伍德沃斯提出来的。

该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。

同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。

36、认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。

认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。

37、如果从受训者的角度分析培训成果转化问题，必须考虑两个问题：一个是受训者的学习动机，一个是受训者所具备的能力。

38、阻碍受训员工进行培训成果转化的因素：1）缺乏各部门管理者的支持2）缺乏同事支持3）与工作本身相关的因素4）受训者本身的原因。

39、人力资源管理的一个基本假设：组织有义务最大限度利用人力资源的能力，并为每个人都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和创造职业成功的机会。

这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织越来越重视职业开发。

40、职业规划是一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势和劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受教育、积累工作经验等。

41、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。

职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

42、职业锚的五种类型：创造型职业锚、管理型职业锚、技术功能型职业锚、安全型职业锚和自主独立型职业锚。

43、人力资源干预指的是由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目的是让组织中的某些目标团队或者个人投身于组织绩效改进存在直接或者间接关系的任务之中。

44、组织发展内容可概括为四个领域的发展：组织结构的发展、人员的发展、文化的创新、技术的革新。

45、人力资源培训与发展的未来发展趋势：一、培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴。

二、培训中新技术的采用将更加广泛。

三、培训对象从内部员工扩展为战略合作伙伴。

四、培训内容从单一的职业培训转向全方位培训。

五、培训与开发部门将推动组织对知识的管理。

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