伯乐相马-招聘筛选技巧
招聘中如何筛选合适的候选人
招聘中如何筛选合适的候选人在招聘过程中，筛选合适的候选人是至关重要的。
一位合适的员工将给企业带来巨大的价值和成果，而一位不合适的员工可能会带来不必要的麻烦和成本。
因此，如何准确地筛选合适的候选人，成为了招聘人员和企业的一项重要任务。
针对招聘中的筛选过程，有一些关键的步骤和要点可以帮助招聘人员选择合适的候选人。
面试技巧和方法对于筛选候选人非常重要。
招聘人员应该在面试中运用多种技巧，如开放性问题、行为面试问题和情境模拟等，以深入了解候选人的能力、经验、学历和素质。
在面试过程中，招聘人员还应该警惕候选人的自夸和夸大其能力的倾向。
候选人为了获取职位往往会夸大自己的技能和经验，这对于招聘人员来说是一个重要的挑战。
因此，在面试过程中，招聘人员应该注意候选人的回答是否具体、详细，是否与实际情况相符，并且可以通过参考之前的工作经历进行核实。
招聘人员在筛选合适的候选人时，应该根据招聘岗位的要求和企业文化来评估候选人的适应能力。
适应能力是一个人是否能够融入到新的工作环境中的重要指标。
招聘人员可以通过询问候选人在过去的工作中是如何适应新环境，是否有团队合作的经验以及自我学习能力等问题来评估其适应能力。
候选人的个人特质和价值观也是进行筛选的重要依据。
企业文化的核心价值观与候选人的个人特质和价值观是否相符，是候选人是否适合该企业的重要判断标准。
招聘人员可以通过面试和提供情境模拟的方式来评估候选人的个人特质和价值观，例如判断其是否具有良好的人际关系处理能力、是否具有团队合作精神以及是否具备高度的责任心等。
通过引入面试委员会或多人面试的方式，可以提高招聘的准确性和公正性。
多人面试能够减少主观因素的干扰，通过不同观点的交叉验证，得出更为客观全面的判断结果。
在筛选合适的候选人时，还需要考虑一些非技能方面的要素。
比如，候选人是否具有积极的工作态度和高度的职业素养等。
这些非技能要素对于判断候选人是否具备良好的职业素质和是否能够适应企业文化的重要。
伯乐与千里马招聘面试注意事项
摘要：国内大多数企业对招聘的事情都大伤脑筋，有的不知道如何进行有效的招聘面试，有的则在招聘过程中都或多或少的存在很多的常见性错误。
很多求职应聘者感叹：不是千里马没有，而是伯乐难寻。
借此机会我以单一面试方式为例和大家一起交流一下我总结的一些经验。
-------------------------------------1. 明确目标职位2. 招聘面试前的准备3. 招聘面试的过程与技巧4. 面试后的评估-------------------------------------1. 明确目标职位这点很重要，很多企业在招聘发布方式上基本都是采用：网上招聘、招聘会、校园招聘三种方式。
不管是哪种方式，在岗位名称、岗位职责、岗位要求等几个主要方面一定要说明的尽可能详细些，以便于求职者能清楚地了解招聘需求的同时，可以很明确性的投放简历，也避免了招聘企业在筛选、通知面试时的职位不对口等很多多余工作，还浪费面试时双方的时间和精力。
2. 招聘面试前的准备在面试时间没到前，做好一些准备工作。
2.1 确定一个安静的面试地点，比如会议室。
2.2 把当天所要面试合适人选的简历按时间顺序整理好，桌面只能保留当前求职者的简历、笔、记事簿、公司介绍资料、名片。
2.3 关掉手机。
确保面试过程不被外因打断或骚扰。
3. 招聘面试的过程与技巧初次面试的时间，最好控制在30－40分钟，对于经理或高管等职位，可以适当延长10分钟左右。
时间太短，不能很好的了解应聘者；时间太长，因一天内面试人数过多容易导致人事考官疲劳。
通过我的分析和总结，面试考核基本可以遵循两条主要的标准：1. 文（行为动作/肢体语言/感情因素考核）；2. 武（经验/技能考核）。
3.1 文（行为动作/肢体语言/感情因素考核）3.1.1 行为动作可以提前预备一些小的行为考题。
比如：把一张名片故意放在进门后可以很轻松被看到的地面上，以测试求职者的主观能动性和帮助意识，一定程度上可以预知一个人的团队合作精神与否。
招聘中的候选人筛选方法
招聘中的候选人筛选方法招聘是企业人力资源管理中不可或缺的环节，而候选人的筛选是招聘过程中至关重要的一步。
如何准确评估候选人的能力和潜力，成为招聘专业人士亟待解决的问题。
本文将介绍几种常用且有效的候选人筛选方法，帮助企业招聘团队提高招聘质量。
一、面试面试是经典的候选人筛选方法之一，通过与候选人面对面交流，企业可以全面了解候选人的能力、经验、思维方式等。
面试通常分为以下几种形式：1.结构化面试：候选人需回答一系列预设的问题，常用的结构化面试问法包括情境式、行为样本式和技能式。
这种面试方法能够准确评估候选人的能力和素质，帮助企业找到最适合岗位要求的人才。
2.非结构化面试：面试官可自由提问，重点关注候选人的反应和行为方式。
非结构化面试更加灵活，能够深入了解候选人的个性和适应能力，但也容易受主观因素的影响。
3.技术面试：主要针对技术类职位的候选人，通过技术测试和问题解答来评估其专业知识和技能水平。
技术面试是招聘技术岗位人才必备的筛选方法。
二、测试评估除了面试外，测试评估也是常用的候选人筛选方法之一，可以客观评估候选人的知识、技能和个性特点。
以下是几种常见的测试评估方法：1.能力测试：通过笔试、在线测试等方式，评估候选人的语言表达、数理逻辑、空间思维等智力能力。
这种测试方法可以客观地评估候选人的基本能力，辅助招聘团队做出决策。
2.性格测试：候选人的性格对于工作表现和团队配合至关重要。
通过应用性格测试工具，企业能够了解候选人的性格特点，判断其是否适合招聘岗位的要求。
3.职业倾向测试：候选人在职业上的发展方向和意向也是招聘中需要考虑的因素之一。
职业倾向测试可以帮助企业了解候选人的职业志向，判断其是否与企业发展方向相契合。
三、案例分析除了传统的面试和测试评估，案例分析也是招聘中的常见筛选方法。
通过给候选人提供某个场景或问题，观察其解决问题的能力和思维方式。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业评估候选人的实际应对能力。
招聘选拔方法与技巧
招聘选拔方法与技巧招聘选拔是企业人力资源管理的重要环节之一，对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用。
一套科学有效的招聘选拔方法和技巧可以帮助企业找到合适岗位的人才，提高招聘绩效和员工的工作表现。
以下是一些常用的招聘选拔方法和技巧：1.完善岗位描述：在招聘前要明确岗位的职责和要求，清晰准确地描述岗位的工作内容、技能要求、学历背景等信息，以便吸引和筛选合适的候选人。
2.制定招聘计划：招聘之前要制定详细的招聘计划，包括人员需求数量、时间安排、招聘渠道等，以确保整个招聘过程的顺利进行。
3.多种招聘渠道：采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘、员工推荐等，以扩大招聘范围，提高找到合适人才的机会。
4.优化简历筛选：对于接收到的大量简历，可以通过自动化工具进行筛选，根据岗位要求和关键字等进行初步筛选，以减少人工筛选的时间和成本。
6.面试技巧：面试是获取候选人真实情况和能力的重要环节，面试官要提前准备好面试问题，根据候选人的回答情况进行深入追问，能够更全面地了解候选人的能力和潜力。
7.组织能力评估：通过对候选人进行能力评估，包括笔试、案例分析、技能测试等方式，来评估候选人的专业技能和工作能力，以保证最终录用的员工具备所需的能力和素质。
8.背景调查：在最后确定录用之前，进行候选人的背景调查，包括教育背景、工作经历、职业资质等，以确保候选人提供的信息的真实性和准确性。
9.多轮面试：对于核心岗位的候选人，可以进行多轮面试，包括初试、复试、终试等，以便更深入地了解候选人的能力和适应性。
10.面试记录和评估：面试之后要及时记录面试过程和评估结果，确保面试过程的公正和透明，并为最终决策提供参考和依据。
总之，招聘选拔是一项复杂而重要的工作，需要科学的方法和灵活的技巧。
企业在制定招聘计划、招聘渠道选择、面试技巧运用等方面要综合考虑，以找到最适合岗位的人才，为企业的发展提供坚实的人才支持。
招聘技巧 最佳人选筛选方法
招聘技巧最佳人选筛选方法招聘技巧：最佳人选筛选方法引言：招聘是企业发展不可或缺的一环，如何筛选出最佳人选成为了每个企业主的关注焦点。
本文将探讨一些招聘技巧和最佳人选筛选方法，帮助企业找到最适合的人才。
一、明确需求和职位描述在开始招聘之前，企业需要明确招聘的目的和岗位需求。
这包括确定所需的技能、经验和教育背景等。
同时，编写详细的职位描述，包括工作职责、任职要求和薪资待遇等，以便吸引合适的人才。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道对于找到最佳人选至关重要。
除了传统的招聘网站和报纸广告，现在还可以考虑使用社交媒体平台、校园招聘和行业协会等渠道。
根据不同的职位需求，选择合适的渠道可以提高招聘效果。
三、简历筛选简历是筛选候选人的第一步。
在进行简历筛选时，需要注意以下几点：1. 简历的完整性：确保简历中包含必要的个人信息、教育背景和工作经历等。
2. 关键词匹配：根据职位需求，在简历中寻找关键词的匹配程度。
例如，如果职位需要熟练掌握某种编程语言，那么简历中是否提到了相关经验。
3. 工作稳定性：关注候选人的工作稳定性，看是否频繁跳槽，以及在之前的工作中的表现如何。
四、电话面试电话面试是初步筛选候选人的重要环节。
在电话面试中，可以进一步了解候选人的沟通能力、解决问题的能力和职业素养等。
同时，通过电话面试也可以初步了解候选人对公司的了解程度和对职位的兴趣程度。
五、面试技巧面试是筛选最佳人选的关键环节。
以下是一些面试技巧：1. 提前准备：在面试前，仔细研究候选人的简历和背景，准备一些问题来了解他们的技能和经验。
2. 行为面试法：使用行为面试法来了解候选人在过去的工作中如何应对具体情境和挑战。
通过候选人的具体案例，可以更好地评估他们的能力和适应性。
3. 文化匹配：除了技能和经验，还要考虑候选人是否适应公司的文化和价值观。
这可以通过提问有关公司文化和团队合作的问题来评估。
六、背景调查在决定录用候选人之前，进行背景调查是必不可少的。
伯乐相马招聘筛选技巧
伯乐相马招聘筛选技巧伯乐相马招聘筛选技巧伯乐相马，是指能够准确判断和发掘人才的智慧和眼光，帮助有潜力的人找到适合自己发展的机会。
在招聘过程中，行业企业往往希望能够找到真正适合岗位和发展的人才，因此对于伯乐相马招聘筛选技巧的掌握至关重要。
以下将详细介绍一些常见的伯乐相马招聘筛选技巧，以帮助企业更准确地找到适合的人才。
首先，了解岗位需求。
在进行招聘前，企业应该明确该岗位所需要的技能、经验和能力，并制定相应的岗位职责和要求。
只有明确了岗位需求，才能更好地判断应聘者是否符合要求。
其次，重视应聘者的能力和潜力。
除了关注应聘者的工作经验和专业技能外，也应该重视对应聘者的能力和潜力的评估。
通过综合考察应聘者的学习能力、团队合作能力、问题解决能力等方面，可以更好地判断他们是否有发展潜力，并能够适应岗位的要求。
再次，注重应聘者的人际关系和沟通能力。
无论是何种岗位，良好的人际关系和沟通能力都是必需的。
特别是在沟通频繁的销售、客服、市场等岗位上，对应聘者的人际关系和沟通能力的考察至关重要。
通过面试时的交流和观察，可以判断应聘者是否具备良好的沟通能力和与他人合作的能力。
此外，注意应聘者的职业发展规划和学习能力。
一个有远见和规划的应聘者通常会表达出对于自己职业发展的明确目标和规划，并且愿意不断学习、提升自我。
这样的应聘者更有可能在岗位上有更好的表现，因为他们有着更高的动力和目标，能够更好地适应和发展。
最后，多样化的评估工具和方法。
在进行招聘筛选时，企业可以采用多样化的评估工具和方法，例如个性测试、智力测试、案例分析等，以综合评估应聘者的真实能力和潜力。
不同工具和方法可以从不同的角度判断应聘者的能力和适应性，提高招聘的准确性和成功率。
总之，伯乐相马招聘筛选技巧的掌握对于企业找到合适的人才是至关重要的。
通过了解岗位需求、重视能力和潜力、关注人际关系和沟通能力、注意职业发展规划和学习能力以及多样化的评估工具和方法，企业可以更准确地判断应聘者是否适合岗位，并能够为企业的发展做出贡献。
伯乐相马-招聘筛选技巧
伯乐相马-招聘筛选技巧伯乐相马-招聘筛选技巧在现代社会，招聘是企业发展不可或缺的一部分。
招聘的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
而招聘筛选技巧，特别是伯乐相马的能力，更是企业招聘中不可或缺的重要环节。
伯乐相马的意思是指一个人能够凭借自己的眼光和判断力，准确地识别和挑选出优秀的人才。
本文将介绍一些招聘筛选技巧，帮助企业更好地挑选人才。
首先，伯乐相马的一个重要技巧是了解职位需求。
企业招聘之前，必须明确所需人才的岗位职责、能力要求和背景要求。
只有明确了这些需求，才能更准确地判断求职者是否适合该职位。
这就要求招聘人员在招聘前做好充分的功课，了解该岗位的具体要求，与相关部门进行沟通，确保对所需人才的理解准确。
只有掌握了岗位需求，才能更好地筛选人才。
其次，伯乐相马需要招聘人员具备一定的专业知识。
招聘人员如果只凭借一些基本的面试问题来判断求职者的能力，很难准确地评估其实际表现。
一个专业的招聘人员应该具备一定的行业知识和背景，能够深入了解职位的技能要求，并通过一系列的问题和测试，更全面地评估求职者的能力和潜力。
只有具备专业知识，才能更好地判断和挑选人才。
此外，伯乐相马还需要招聘人员具备一定的分析能力。
求职者在面试中可能会表现出自己的好的一面，招聘人员需要通过一些技巧和方法来判断求职者的真实面貌。
比如，可以通过提问一些具体的案例来了解求职者的实际操作能力；可以通过观察求职者的情绪表现来判断其应对压力的能力；可以通过与其他面试者的对比来评估求职者的优劣。
只有通过分析和判断，才能更准确地挑选出优秀的人才。
最后，伯乐相马需要招聘人员具备一定的人际沟通能力。
在面试过程中，招聘人员需要与求职者进行有效的交流和沟通，从而更好地了解求职者的能力和性格。
良好的沟通能力包括倾听能力、提问技巧、语言表达能力等。
只有与求职者进行良好的沟通，才能更准确地判断其适应能力和团队合作能力。
综上所述，伯乐相马是招聘过程中重要的技巧之一，可以帮助企业更好地挑选人才。
如何在招聘过程中筛选出合适的人才
如何在招聘过程中筛选出合适的人才人才的选拔对于企业的发展至关重要，因此招聘过程中筛选出合适的人才显得尤为重要。
本文将从招聘需求明确、简历筛选、面试评估、背景调查等方面，介绍如何在招聘过程中筛选出合适的人才。
一、招聘需求明确在招聘之前，首先需要明确岗位需求。
岗位需求明确可以根据工作职责、技能要求、学历背景等因素进行详细描述，从而吸引到更加符合要求的人才。
此外，还可以结合公司发展战略，了解市场对人才的需求，预估未来的发展方向，以便更好地筛选人才。
二、简历筛选简历是招聘过程中最常用的筛选工具之一。
在筛选简历时，应注意以下几个方面：1. 相关工作经验：优先考虑有相关工作经验的候选人。
通过简历中的工作经历、职责描述以及成就，可以初步了解候选人是否具备所需的工作能力和经验。
2. 学历和专业：根据岗位要求，要求候选人的学历和专业背景符合岗位要求。
通常情况下，较高的学历和与岗位相关的专业知识能够带来更好的工作表现。
3. 技能和能力：通过简历中的个人技能、专业能力以及其他相关证书等，初步了解候选人是否具备岗位所需的技能和能力。
三、面试评估面试是深入了解候选人的重要环节。
在面试过程中，可以通过以下几个方面进行评估：1. 沟通能力：候选人的沟通能力是衡量其是否适合团队合作的关键因素之一。
通过面试中的交流，了解候选人是否能够清晰表达自己的想法，是否具备良好的沟通技巧。
2. 技术能力：针对不同岗位，可通过笔试、技能测试等方式评估候选人的技术能力。
通过实际操作或问题解决能力的测试，了解候选人是否具备所需的专业技术能力。
3. 团队合作精神：团队合作对于企业来说非常重要，因此候选人的团队合作精神也需要进行评估。
可以通过面试中的案例分析、团队项目等方式考察候选人的团队协作能力和团队意识。
四、背景调查在决定录用某位候选人之前，进行背景调查是必要的一步。
背景调查可以了解候选人在过去工作中的表现、个人品德等方面的信息。
通过联系候选人的前雇主、同事或其他相关人员，了解候选人的工作态度、是否有不良记录等。
人力资源--招聘的技巧
招聘经理总结：“世有千里马，而伯乐不常有”，企业发展需自己的千里马。
谁是企业识别“千里马”的伯乐呢？通过对“伯乐”识别人才的方法、经验技术进行分析总结，企业有效识别人才的“多棱镜”，面试识别应按以下的内容来面试。
1、如何判断候选人的价值观？候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。
一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。
如何去判定？面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观，可通过以下提问来判断：（1）你最欣赏之前服务的是哪家企业？最欣赏这家企业的哪些文化特征？请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。
（2）你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响？2、如果只问一个问题，问什么？主要问题候选人来公司的动机？比如你来本公司想收获什么？3、如何面试比你高层次的候选人？提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度；用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。
4、招聘如何避免主观倾向？制造机会参加面试，面试官要将面试感受与真实场景比较，避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题，也要考虑行为化问题。
5、招聘如何避免过度比较？猫头鹰型的人有明显的决策纠结症，在面试时会觉得 A好，B好，但是还想再看看C怎么样，解决方法就是给决策人限定时间，并持续沟通。
6、如何更好地对外国人进行面试？（语言、法律等）首先要解决语言问题，翻译要提前做准备，面试官在面试之前三分之二的问题已经准备好，三分之一的问题在面试中临场发挥。
面试官提前准备好的问题与翻译沟通保证同步，术语保证标准。
在对外国人面试时，有些问题是不能问的，信仰、民族、婚姻状态，女性不能问年龄。
可以从简历上推敲这些信息。
对外国人面试，首先看一下他过往公司是什么类型的，锁定目标，外国公司以结构化行为面试为主，直接切入主题，面试结束后寒暄。
国内的面试一般都是半结构化面试，以寒暄开始。
伯乐相马-招聘筛选技巧(ppt 28)
内容
耐劳 可靠 意识 能力 上进 意识
教育背景 ※※Βιβλιοθήκη ※工作经历※
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2019/9/6
职业目标 和期望
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对待这个 工作机会
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生活兴趣 爱好
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※
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※
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面试评价重点（续）
（三）专业人员
要素 专业 专业 创新 协作 学习 勇于
内容
技能 顾问 意识 意识 能力 进取
教育背景 ※
※
※
※
工作经历
※ ※※ ※
← 招聘亮点
1、是一个年轻的、充满活力、朝气蓬勃的企业集团； 2、与沃尔玛、家乐福、麦得龙等世界一流的全球零售业巨
头竞争，极富挑战性； 3、以振兴和发展民族商业为己任，赋予历史使命感； 4、更具人性化的管理气氛； 5、新兴的超市业态，需要一大批有经验的专业人员； 6、企业的迅速发展为员工提供广阔的内部发展空间； 7、公司将培训作为员工的最大福利； 8、更灵活的工资分配机制； 9、为政府再就业工程解决就业压力。
谢
谢！
服务意识
是否乐于帮助别人，能否听取他人意见，对出现的问题 和矛盾处理的技巧和方式。
沟通能力 积极上进
是否善于倾听，能够理解对方意图，主动与别人交流， 善于表达自己的见解。
目光远大，不安于平庸，目标明确，不断追求，喜欢挑 战性的运动项目，有一种紧迫感。
6
成本意识 是否注意节约，对成本的概念很清楚。
（二）管理人员
技巧三
后续性问题－－主要是用来补漏的。要求应 聘者针对他们在回答我们提出的导入性问题时没 有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进 一步的说明。
如何通过招聘筛选找到最佳人才
如何通过招聘筛选找到最佳人才人才是企业发展中最宝贵的资源之一，招聘筛选出最佳人才对于企业的成功非常关键。
然而，面对众多求职者，如何有效地筛选出最适合的人才是一个挑战。
本文将分享一些招聘筛选的最佳实践，帮助企业找到最佳人才。
一、明确岗位需求在开始招聘之前，首先需要明确岗位的需求。
这包括确定岗位的职责和要求，以及所需要的技能和经验。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地招聘和筛选候选人，避免浪费时间和资源。
二、有效撰写招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一步，因此需要注意撰写。
招聘广告应该简明扼要地描述岗位职责和要求，突出公司的优势和文化，吸引符合条件的求职者。
同时，要求候选人投递简历和附上个人介绍，方便进一步筛选。
三、筛选简历收到大量简历后，需要对简历进行筛选。
首先，可以按照是否符合基本要求进行初步筛选，将不符合要求的简历淘汰。
其次，可以根据求职者的经验和技能进行更细致的筛选，选择最符合岗位需求的候选人。
四、电话或视频面试在筛选出一批合适的候选人后，可以通过电话或视频面试进一步了解他们的能力和特点。
面试可以结合具体案例或问题，考察候选人的解决问题的能力和沟通技巧。
通过电话或视频面试，可以有效地减少面试成本和时间，并初步评估候选人的适应能力。
五、专业能力评估除了面试外，还可以进行专业能力评估。
这可以包括让候选人完成相关的测试或任务，以便更全面地了解他们的技能和实践经验。
通过专业能力评估，可以更加客观地评估候选人的适应性和能力，避免片面判断。
六、团队面试在选择出几位有潜力的候选人后，接下来可以进行团队面试。
将候选人带入真实的工作环境，与团队成员面对面交流，以便更全面地评估他们的团队合作能力和交流能力。
团队面试可以更好地了解候选人的实际表现，判断他们是否适合团队文化。
七、背景调查在最后选择候选人前，进行背景调查是非常重要的一步。
通过联系候选人的前雇主或其他相关人员，了解他们之前的工作表现和品德操守，确保所选择的候选人具有良好的从业记录和可靠的背景。
如何在招聘中筛选出最合适的人才
如何在招聘中筛选出最合适的人才人力资源职业方面的文章：如何在招聘中筛选出最合适的人才引言：在当今竞争激烈的职场环境中，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
作为一名优秀的职场规划师，我们需要具备一定的深度来帮助企业在招聘过程中筛选出最合适的人才。
本文将从人力资源的角度出发，探讨一些有效的招聘筛选方法。
一、明确岗位需求在招聘之前，首先要明确岗位需求。
通过与相关部门沟通，了解岗位的具体职责、技能要求以及所需的背景和经验，从而确定招聘的目标。
只有明确了岗位需求，才能更加准确地筛选出最适合的人才。
二、制定招聘策略招聘策略是指根据岗位需求制定的一系列招聘活动和方法。
在制定招聘策略时，我们需要考虑多种渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以便吸引更多的候选人。
同时，还要制定筛选标准，明确应聘者需要具备的核心素质和技能，以便在面试过程中进行有效的评估。
三、优化简历筛选简历筛选是招聘过程中的重要环节。
为了筛选出最合适的人才，我们可以采用一些优化方法。
首先，制定明确的筛选标准，将简历与标准进行对比，筛选出符合条件的候选人。
其次，注意关注简历中的关键信息，如教育背景、工作经历、技能等，以便更好地了解候选人的能力和潜力。
此外，还可以借助人工智能技术，利用简历筛选软件进行初步的自动筛选，提高筛选效率。
四、有效面试评估面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
为了进行有效的面试评估，我们可以采取以下措施。
首先，制定面试指南，明确面试问题和评估标准，以便全面了解候选人的能力、经验和适应能力。
其次，采用多种面试形式，如行为面试、案例面试、技术面试等，综合评估候选人的综合素质。
此外，还可以邀请多位面试官参与面试过程，以减少主观偏见，提高评估的客观性。
五、参考背景调查背景调查是为了确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
在进行背景调查时，我们可以通过联系候选人提供的推荐人或前雇主，了解其工作表现、职业道德和人际关系等情况。
同时，还可以通过社交媒体等渠道获取候选人的公开信息，以便更好地了解其个人品质和价值观。
如何在招聘中筛选出最佳人选
如何在招聘中筛选出最佳人选招聘是企业发展的重要环节，选出合适的人才对企业的成功至关重要。
然而，在众多应聘者中筛选出最佳人选并非易事。
本文将介绍一些在招聘中筛选出最佳人选的方法和技巧。
一、明确岗位需求在开始招聘过程之前，首先要明确招聘岗位的需求和职责。
这包括对岗位的职责和技能要求进行详细的分析和定义。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地筛选应聘者。
二、制定招聘流程制定一个清晰的招聘流程可以帮助企业高效地筛选出最佳人选。
招聘流程可以包括简历筛选、电话面试、笔试、面试等步骤。
每个步骤都需要设定明确的目标和评估标准，以便对应聘者进行综合评估。
三、筛选简历简历是招聘的第一关，应聘者通过简历向企业展示自己的能力和经验。
在筛选简历时，需要仔细阅读和比较应聘者的教育背景、工作经历、技能和证书等方面的信息。
关注与岗位需求相关的内容，并根据自己的评估标准筛选出合适的简历。
四、电话面试电话面试是筛选候选人的常用方法之一。
在电话面试中，可以进一步了解应聘者的沟通能力、语言表达能力和职业素养。
通过一系列问题的提问，可以对应聘者的能力和适应能力进行初步的评估，从而筛选出合适的候选人进入下一轮面试。
五、笔试针对某些需要特定技能或知识的岗位，可以设置笔试环节。
笔试能够对应聘者的实际操作能力进行考察，并对应聘者在相关领域的知识掌握程度做出评估。
通过笔试的成绩可以进一步筛选出最合适的人选进入面试环节。
六、面试面试是最常见的招聘筛选方法之一。
面试过程中，可以通过对应聘者的提问和情境模拟考察其解决问题的能力、团队合作能力、领导能力等方面的综合素质。
同时，还可以通过面试评估应聘者的个人特质、价值观和文化适应度。
根据面试结果，选出最佳人选。
七、参考背景调查在招聘过程中，可以进行参考背景调查来进一步评估候选人的可靠性和适应性。
通过联系应聘者的参考人或之前的雇主，了解其工作表现、人际关系和态度等方面的信息，以便更准确地评估候选人是否适合岗位。
八、综合评估最后，在筛选出一批合适候选人后，需要对他们进行综合评估，综合考虑其简历、电话面试、笔试、面试、背景调查等各方面的信息。
精英招聘官之伯乐高效寻才技巧
精英招聘官之伯乐高效寻才技巧快速发展的企业要求缩短招聘时间，HR如何能在短期内找到大量合适人选？很多优秀的人才自己并不擅长找工作，哪些渠道可以快速发现他们？怎样扩大人才来源和准确度、提升招聘效率？如何在简历筛选中发现问题而不是等到电话评估中才发现？怎样在电话筛选中就发现问题而不是等到面试中才发现？如何与候选人进行有效的沟通，管理好他们的期望? 怎样在电话沟通中了解风险并管理风险？如果对方没有兴趣是不是电话就结束了？有没有办法从陌生人处了解行业、岗位、人才情况和发现新的候选人？HR应不应该有自己的行业人脉？如何管理人脉？此次两天培训，通过引导和分享专业招聘方法和有创意的“招法”，可以令学员在短时内从菜鸟级招聘人员在意识和理论层面上升到更高水平，并学到实用的候选人沟通和电话沟通技巧。
如果在工作中实践，将对招聘工作起到事半功倍的效果。
企业招聘经理/主管/专员、人力资源经理或对招聘感兴趣的HR/员工【课程大纲】1.学习6个典型常见失败案例并总结招聘经验（找人方面）2.记住渠道梳理六问3.学会5分钟内列出目标公司4.学会15秒钟简历识能力与性格5.初步掌握向陌生人要推荐的技巧6.建立正确的人脉管理意识TrainingOutline|课程大纲】第一天岗位分析与渠道梳理一.招聘工作的反思1.头脑风暴:人才如何找得快?2.HR招聘角色认知二.岗位分析与需求沟通1.快速了解一个新岗位的方法和问题清单2.HR与LM需求沟通1)成功与失败的需求沟通样本2)需求提问清单指引(含专业提问)与练习三.人才来源与渠道选择1.人才来源1)人才搜索六步走2)岗位找人思维路径样本3)人才来源与目标公司2.渠道梳理1)小组讨论+头脑风暴：根据岗位信息讨论招聘渠道和最快找人路径2)发现有效渠道的6个提问3)渠道策略参考工具4)根据目前难招岗位梳理渠道5)不用猎头的高管搜索渠道3.渠道优化1)内部推荐i.三大内推利器ii.角色扮演：内部要推荐话术2)获得name-list的四种方法3)外部人才库i.外部人才库的五个功能ii.练习：挖掘外部人才库的信息与人才搜索练习4)内部人才库的搭建与管理5)社交网络优化(linkedin、liepin与微信）6)猎头渠道四.招聘难题分享与探讨第二天电话沟通与要推荐技术一.简历筛选法1.简历评估要素2.10秒钟简历识能力与性格3.简历浏览练习（提供与公司所招岗位相关的简历）4.注意事项二.电话筛选法1.电话筛选要素1)角色模拟：学员甲——HR,学员乙——候选人（电话面试）2)电话礼仪与筛选要素3)如何吸引候选人4)案例:”放鸽子”是怎么回事?2.离职动机判断工具、话术和练习3.职业兴趣经典提问4.薪酬沟通:HR的四个关键电话行为三.要推荐技术(ReferralSkill)1.什么叫Referral技术?2.什么人可以推荐？1)思考：谁可以给我们推荐？2)练习：看简历识别推荐人3.电话要推荐话术1)内部要推荐对话样本2)向陌生人要推荐技巧i.角色扮演：应对两种常见拒绝情形的沟通话术ii.示范：应对候选人Referral的五种电话说辞iii.要推荐流程和结构iv.FollowReferral与注意事项4.案例与角色扮演(学员练习与小组反馈）四.复习与问答附1：招聘体系附2:HR招聘高手的日常行为解析附3：找不到人时的三大法宝和五个解药附4：猎头找人慢的主要原因附5：催猎技巧。
人力资源招聘选拔：“伯乐式相马”与配置用人
在企业配置用人过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素(人员)都是有用的。
换言之，没有无用之人，只有没用好之人，关键是如何创设可用的条件。
而配置恰好是为企业人员找到和创造其发挥作用的条件。
因此，“伯乐式相马”是必须的，它是从人的评价→使用→操作三个程序上把握，应充分考虑的是个人条件和环境适当;在其比较与分析的中找到客观的配置，进而确认在有用的基础上，用其所长，达至人尽其用。
笔者认为：从以人为本的始发点，对于那些没有用好之人。
其着力之一是要找到他的可用之处，从正确的识别人的素质和其内外的特征、优点和缺点中寻找到掩盖或交织着潜力的因素，正是人力资源部门了解和正确识别人与合理配置人员的主要基础。
对于那些没有用好之人。
其着力之二是创造人员可用的条件。
只有条件和环境适当，人员才可能有用。
比如，双向选择、公开招聘、竞争上岗等;为员工提供选择合适岗位的条件和晋升的机会。
笔者的顾问心得和分享是，“伯乐式相马”是行之有效的方法，主要是体现在伯乐式的上级对员工判别和配置所发挥的关键作用。
应注重以下四点：第一点，在创造良好的用人政策和环境基础上，建立动态赛马的机制，让更多的员工能够在这一制度中脱颖而出，避免被动和单纯需要伯乐的局面。
第二点，把识人、育人、用人和留人作为职能部门和管理者的主要职责，并时常反思是否太多主观的判断掩盖了客观如实的评价;更多地从业绩因素中检索传导与支持做得怎样。
第三点，从人的合理配置过程中，找到本企业人文化急需改善的部分，包括对员工抱怨、申诉和建议的态度和反馈情况。
第四点，营造沟通无阻的境界，把如何用好一个人作为企业人力资源管理的主题;激活新入职者和在职员工。
比如，从自我职位认知到能够做得更好的畅谈与实际的结合。
聘用“伯乐”去识“良马” 名企欲建“人才识别”体系
聘用“伯乐”去识“良马” 名企欲建“人才识别”体系聘用“伯乐”去识“良马” —名企欲建“人才识别”体系近年来，人力资源成为各大企业发展的重中之重。
由于市场竞争的激烈程度不断加深，企业对高素质人才的需求也呈现爆发式增长的趋势。
在此背景下，如何准确识别和选拔出优秀人才，成为了名企们急需解决的重要问题。
很多企业在招聘人才上都面临着一个共同的难题，即面试浪费了大量时间和精力，但最后录用的人员却并不一定能够胜任工作。
这些企业希望能够找到一种更高效、更准确的方法来了解和评估求职者的能力、技能和潜力，以提升招聘过程的质量和成功率。
因此，他们开始考虑建立一套科学的“人才识别”体系。
为了解决这一问题，名企们纷纷向伯乐发出了招聘，希望能够借助其独特的眼光和专业的判断力，从众多求职者中识别出那些真正的“良马”。
伯乐，即良马的发现者，被赋予了寻找和发掘隐藏在求职者身上的才华与潜力的任务。
一位优秀的伯乐需要具备以下几个重要的素质。
首先，伯乐需要有敏锐的洞察力和观察力，能够从众多应聘者中识别出潜力和优势。
其次，伯乐需要具备丰富的行业经验和知识，能够凭借自身对行业的了解和发展趋势的洞察，准确把握企业所需的人才类型和能力素质。
第三，伯乐还需要拥有良好的人际交往能力和沟通能力，能够准确了解企业需求和求职者的特点，并有效地向企业推荐合适的人选。
最后，伯乐还需要具备正确的职业道德和操守，能够保证招聘过程的公正性和透明度。
当伯乐真正具备了上述素质之后，他们可以从多个维度入手，来识别和判断求职者的能力和潜力。
首先，伯乐可以通过求职者的学历和工作经历来了解其基本面，包括所学专业、就读学校和公司工作的岗位和职位等。
其次，伯乐可以通过面试和测试等方式对求职者的专业知识、技能和经验进行评估。
再次，伯乐还可以从求职者的性格特点、个人品质和工作态度等方面判断其是否适合企业文化和团队环境。
最后，伯乐还可以通过参考求职者的推荐信、推荐人的评价和背景调查等方式来获取更多有关求职者的信息。
面试官观察技巧
面试官观察技巧(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--面试官观察技巧这是一篇由网络搜集整理的关于面试官观察技巧的文档，希望对你能有帮助。
面试官观察技巧面试，是所有人都要经历的求职关。
要跨越这道关卡，个中精髓可不能不掌握，下面是一些攻破面试官的小技巧。
技巧一：企业想了解什么面试是企业“伯乐相马”的过程，他们想“相”的是德才兼备的人才，所以他们非常关注求职者的综合素质和实际运用能力。
企业的考察涉及方方面面，除了考察求职者的专业技能这些“硬件”外，更注重“软件”资质，如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。
另外，职业道德、敬业精神和人文素质也是衡量的要点。
技巧二：企业爱用的招数目前，企业在招聘过程中，除了传统的口试和笔试外，还加入了管理游戏和情景模拟面试法，这样，对求职者的考察会更加全面。
求职者要学会以不变应万变。
首先，面试前，要仔细分析自己的强项和弱项，扬长避短，明确定位，尽可能详尽了解招聘企业的用人制度、企业文化和应聘职位的要求，寻找自己与企业的最佳契合点。
其次，在面试前最好做一次有针对性的模拟面试，估计考官会问什么样的问题，自己采取什么策略来回答，这样，基本上能做到心中有数。
求职者技巧技巧一：第一印象要留好面试时给考官的第一印象很重要，开始的印象往往很可能就决定了面试结果。
大体说来，着装应与企业性质、文化相吻合，与职位相匹配。
不论去什么公司，正装不仅正式大方，而且对别人也是一种尊重。
女孩子一定要注重衣着形态的细节，避免穿无袖、露背、迷你裙等装束。
对于初次求职者或刚出校门的大学生，服装也要以大方简洁为主。
此外，女性求职者在夏季面试时要注意化妆端庄淡雅，细节之处处理好，如头发、指甲、配件等都应干净清爽，显示出干练精神的良好印象。
技巧二：切忌紧张与慌张面对掌握“生杀予夺”权力的面试官，多数人都会表现出紧张来，这是面试的大忌。
如何在招聘过程中筛选出优秀的候选人
如何在招聘过程中筛选出优秀的候选人招聘是企业发展中至关重要的环节之一，而筛选出优秀的候选人是确保企业持续成功的关键。
本文将介绍一些在招聘过程中筛选出优秀候选人的方法和技巧。
1. 明确工作岗位要求在进行招聘前，企业需要明确具体的工作岗位要求。
这些要求可以包括学历背景、工作经验、技能等。
明确工作岗位要求有助于筛选出最匹配的候选人，减少后期的培训成本和离职率。
2. 结合面试和测试面试是最常用的筛选候选人的方法之一。
在面试中，可以通过提问候选人的相关工作经验、解决问题的能力和团队合作等方面内容，来评估其是否符合岗位要求。
此外，还可以根据岗位的要求进行技能测试，如编程能力测试、语言能力测试等，以确保候选人具备相关的技能和知识。
3. 参考信和推荐人参考信和推荐人是评估候选人能力和潜力的重要依据。
企业可以在招聘过程中要求候选人提供参考信或联系推荐人。
这些参考信和推荐人的意见可以从侧面反映出候选人在之前的工作中的表现和能力。
4. 观察候选人的综合素质除了专业能力外，候选人的综合素质也是一个重要的考察因素。
企业可以通过仔细观察候选人在招聘过程中的表现，如是否积极主动、是否具备团队合作精神、是否有较强的沟通能力等，来评估其综合素质。
5. 进行背景调查在确定候选人通过面试和测试后，企业可以进行背景调查来核实候选人的信息和经历。
通过电话或面谈，可以向候选人的前雇主、教育机构或其他可靠的联系人了解其工作表现、道德品质和可靠性等信息，以确保候选人的真实性和可靠性。
总的来说，在招聘过程中筛选出优秀的候选人需要综合考虑多个因素。
通过明确工作岗位要求、结合面试和测试、参考信和推荐人、观察候选人的综合素质以及进行背景调查等方式，企业可以更加科学和有效地筛选出符合要求的优秀候选人，为企业的发展提供坚实的人力资源支持。
招聘中如何筛选符合岗位要求的候选人
招聘中如何筛选符合岗位要求的候选人在招聘过程中，如何筛选符合岗位要求的候选人是每个招聘人员面临的重要任务。
一个合适的员工不仅能够为公司带来稳定的工作能力和经验，还能够与团队成员和谐相处并共同为公司的目标努力。
如何在众多候选人中筛选出最符合岗位要求的人才成为了招聘人员的关键问题。
以下是一些可行的方法和建议来帮助招聘人员正确筛选候选人。
招聘人员应该制定一个明确的岗位要求和条件列表。
这个列表应该包括与该岗位相关的技能、经验、教育背景和特定的业务要求。
通过明确和具体的岗位要求，招聘人员可以更好地筛选候选人并避免浪费时间和资源。
招聘人员可以利用面试的方式进一步筛选候选人。
面试是评估候选人能力和适应能力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员可以根据岗位要求提问并要求候选人提供相关实例来证明其技能和经验。
同时，招聘人员还可以通过观察候选人的表现、姿态和沟通能力来评估其适应团队环境和公司文化的能力。
招聘人员还可以通过参考候选人的工作样本或项目来进一步评估其能力和适应能力。
候选人的工作样本或项目可以提供一个更直观的了解候选人的技能和经验。
招聘人员可以要求候选人提交他们过去的工作样本或项目，并对这些样本或项目进行评估。
背景调查也是筛选候选人的重要步骤之一。
通过对候选人的背景进行调查，招聘人员可以了解候选人的过往工作经历、教育背景和个人背景等信息。
这可以帮助招聘人员判断候选人是否真实、诚实，并能够胜任该岗位。
招聘人员应该和团队成员一起讨论候选人。
团队成员有时会有不同的观点和想法，他们可以提供更细致的评估和洞察。
招聘人员可以邀请团队成员参与面试过程，并征求他们的看法和建议。
这种团队决策可以确保招聘过程的公正性和准确性。
总之，在招聘中筛选符合岗位要求的候选人是一个挑战性且关键的任务。
招聘人员应该制定明确的岗位要求和条件列表，并利用面试、工作样本评估、背景调查和团队讨论等方法来筛选候选人。
只有通过综合评估和多角度的考察，招聘人员才能找到最符合岗位要求的人才，为公司带来价值和成长。
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2、 教育背景 4、 安心工作 6、 沟通的能力
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七、拟定面试计划
1、准备阶段 2、制订规则 3、执行面试的5项内容 执行面试的5
2011-8-11
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技巧一 导入性问题－－ －－可以自由发挥的问题 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－ －－详细探询事件如何发生的问题 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－ －－对有关事项的补充问题 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
2011-8-11
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2011-8-11
技巧一 ← 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意观察： 注意观察：
1. 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安，并 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安， 且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对， 且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对， 泰然自若。 泰然自若。 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿， 2. 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿，整理以 下思路？ 下思路？ 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 3. 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 4. 他们是不是由于过多地描述细节而忽视掉了问题的主 要方面？ 要方面？
切记：别提太多问题，要让对方有时间讲话。 切记：别提太多问题，要让对方有时间讲话。
2011-8-11
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技巧二
探询详情的问题－－要让对方感觉到你被他 探询详情的问题－－要让对方感觉到你被他 －－ 的描述吸引住了，急切地想知道整个过程， 的描述吸引住了，急切地想知道整个过程，想知 道究竟发生了什么。 道究竟发生了什么。
※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
※ ※ ※
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面试评价重点（续） 面试评价重点（
（二）普通员工
要素 内容 教育背景 工作经历 职业目标 和期望 对待这个 工作机会 生活兴趣 爱好
2011-8-11
吃苦 耐劳
※ ※
诚实 可靠
服务 意识
沟通 能力
三、对专业人员的素质要求： 对专业人员的素质要求：
专业技能 协作意识 专业顾问 学习能力 创新意识 勇于进取
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二、招聘工作基本要求
1、体现公司文化和价值观。 体现公司文化和价值观。 符合公司总体发展规划。 2、符合公司总体发展规划。 发现合适的人， 3、发现合适的人，以合适的价格在合适 的时间出现在合适的岗位上。 的时间出现在合适的岗位上。 与用人部门达成共识。 4、与用人部门达成共识。 目标、责任明确。 5、目标、责任明确。 可行性、计划性强。 6、可行性、计划性强。 有效性、准确性高。 7、有效性、准确性高。
问题的答案。
五、预测未来的策略
1、重视过去的工作表现－－事实层面。（了解到底发 重视过去的工作表现－－事实层面。（了解到底发 －－事实层面。（ 生了什么，谁跟谁说了什么，是怎么说的， 生了什么，谁跟谁说了什么，是怎么说的，之后发 生了什么事。） 生了什么事。） 2、寻找个性规律，实现从事件到假设的过渡－－推理 寻找个性规律，实现从事件到假设的过渡－－推理 －－ 层面。（利用自我评估性问题和共有假设做出判 层面。（利用自我评估性问题和共有假设做出判 。（ 断。） 3、设想未来的表现。 设想未来的表现。 未来的表现
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技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意问题方式： 注意问题方式： 要确保导入性问题有充分的发挥余地。 1、要确保导入性问题有充分的发挥余地。 在提出问题之后， 2、在提出问题之后，要留出时间让应聘 者发表意见。 者发表意见。
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← 招聘亮点
是一个年轻的、充满活力、朝气蓬勃的企业集团； 1、是一个年轻的、充满活力、朝气蓬勃的企业集团； 与沃尔玛、家乐福、 2、与沃尔玛、家乐福、麦得龙等世界一流的全球零售业巨 头竞争，极富挑战性； 头竞争，极富挑战性； 以振兴和发展民族商业为己任，赋予历史使命感； 3、以振兴和发展民族商业为己任，赋予历史使命感； 更具人性化的管理气氛； 4、更具人性化的管理气氛； 新兴的超市业态，需要一大批有经验的专业人员； 5、新兴的超市业态，需要一大批有经验的专业人员； 企业的迅速发展为员工提供广阔的内部发展空间； 6、企业的迅速发展为员工提供广阔的内部发展空间； 公司将培训作为员工的最大福利； 7、公司将培训作为员工的最大福利； 更灵活的工资分配机制； 8、更灵活的工资分配机制； 为政府再就业工程解决就业压力。 9、为政府再就业工程解决就业压力。
2011-8-11
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（二） 有目标 面试的目标是要 在不用正面询问应聘 者是否具备以上各项 素质的情况下，能够 准确地从应聘者身上 找到赢者素描 赢者素描中针对 赢者素描 6项基本素质所提出
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← 招 聘 要 素－－北京华联赢者素描 －－北京华联赢者素描
一、对普通员工的素质要求： 对普通员工的素质要求：
吃苦耐劳 沟通能力 诚实可靠 积极上进 服务意识 成本意识
对管理人员的素质要求： 二、对管理人员的素质要求：
勇于进取 组织能力 领导才能 创新意识 团队精神 竞争意识
※
学习 能力
※ ※
勇于 进取
※
※ ※
※ ※ ※
※
※ ※ ※ ※ ※ ※
※
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十一、正确使用面试评价表
（一）普通员工
序号
1 2 3 4 5 6
测评要素
吃苦耐劳 诚实可靠 服务意识 沟通能力 积极上进 成本意识
评价要点
是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正， 是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正，能承 受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。 受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。 谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否能真实的对自 谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律， 己做出评价。 己做出评价。 是否乐于帮助别人，能否听取他人意见， 是否乐于帮助别人，能否听取他人意见，对出现的问题 和矛盾处理的技巧和方式。 和矛盾处理的技巧和方式。 是否善于倾听，能够理解对方意图，主动与别人交流， 是否善于倾听，能够理解对方意图，主动与别人交流， 善于表达自己的见解。 善于表达自己的见解。 目光远大，不安于平庸，目标明确，不断追求， 目光远大，不安于平庸，目标明确，不断追求，喜欢挑 战性的运动项目，有一种紧迫感。 战性的运动项目，有一种紧迫感。 是否注意节约，对成本的概念很清楚。 是否注意节约，对成本的概念很清楚。
招聘亮点 →
吸引应聘者注意、关注、愿意加入北京华联、 吸引应聘者注意、关注、愿意加入北京华联、 树立北京华联品牌形象的人才招聘优势， 树立北京华联品牌形象的人才招聘优势，也就是我们 在招聘工作中突出的公司亮点。 在招聘工作中突出的公司亮点。
招聘要素 →
是指公司对各类人员基本素质和能力的要求， 是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招 聘标准。 聘标准。
伯 乐 相 马
－－招 －－招 聘 筛 选 技 巧
北 京 华 联 商 厦 股 份 有 限 公 司 人 力 资 源 本 部
2011-8-11
一、有 关 概 念
招聘理念 →
指的是在企业价值观的指导下， 指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过 程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。 程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。
过去的工作表现
2011-8-11
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相同的个性规律
六、筛选简历
在简历中注意以下重要信息 1、 工作经历 3、 职业上的进步 5、 应聘者身上的无形资产 7、 应聘者态度的表征 8、 应聘者进取精神的表征 9、 求职信是专为公司准备的 10、 10、 应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招 聘者的注意
2011-8-11
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三、招聘工作流程
部门提交 用人需求 招聘效果 评 估 领导批准 确 定 招聘渠道 组织招聘 方案运作 确 定 招聘方法 设 计 招聘方案
对应聘者 筛 选
简历筛选
笔试
面试
复试
决定是否录用
2011-8-11
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十、面试评价重点
（一）管理人员
要素 内容 教育背景 工作经历 职业目标 和期望 对待这个 工作机会 生活兴趣 爱好
2011-8-11
勇于 进取
※
领导 团队 组织 才能 精神 能力
※ ※ ※ ※
创新 意识
※ ※ ※
竞争 意识
※ ※ ※
技巧三
后续性问题－－主要是用来补漏的。要求应 后续性问题－－主要是用来补漏的。 －－主要是用来补漏的 聘者针对他们在回答我们提出的导入性问题时没 有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进 有能够涉及到的， 一步的说明。 一步的说明。
2011-8-11
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←
招聘理念
1、过去的行为是对未来的预测； 过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求； 及时满足公司战略发展对人力的需求； 5、引进社会优秀人才； 引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。 招聘成本最优化。