墨攻中的领导权变理论

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简述领导权变理论

简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。

它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。

领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。

领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。

领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。

领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。

此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。

此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

领导的风格及权变理论

领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。

不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。

而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。

在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。

其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。

任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。

而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。

此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。

领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。

就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。

如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。

而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。

而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。

权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。

在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。

权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。

参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。

咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。

选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。

对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。

而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。

总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。

领导权变理论的主要内容

领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。

与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。

因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。

这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。

这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。

这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。

领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。

引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。

（2）支持型领导。

领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。

领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

(4)成就导向型领导。

领导和下属被鼓励尽最大努力工作。

这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。

除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。

如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。

看《墨攻》谈企业管理x.doc

看《墨攻》谈企业管理中国有个成语，叫“墨守成规”。

意思大致是比喻拘泥于成见而不善于机变，大家应该都很清楚。

这个成语来源是春秋战国时期，当时的一个学派，叫墨派，代表人叫墨子，相当于儒家学派的孔子，道家学派的老子。

墨家的政治主张是“非攻-兼爱”，其军事理论擅长防守，我们叫“墨守”，后来发现其守的方法很有效，不需要怎么灵活机动地进行运做，直接按其要求和规矩进行操作即可，兵来将挡水来土淹。

墨家思想是以“兼爱，非攻”著称的，既然“非攻”为何“墨攻”？看完了之后，发现影片中主要描写的，还是墨家的防守，或者说以守为攻。

这样讲，影片《墨攻》从命名上就有营销学上的创意设计。

排除影片营销创意不说，就影片的故事结构和内容情节而言，可以从企业管理角度来探讨出不少管理问题和方式方法。

这里，笔者结合影片分析，总结出几点，以供参考。

□品牌管理：公元前370年，强大的赵国起兵十万欲占领燕国，但介于赵燕两国之间的梁城，从地理环境和军事位置考虑，对于赵国有吸引力。

这个梁城是个小城邑，只有四千多人口，遇到此事，举国上下大为震惊，于是向当时作战品牌知名度很高的墨家军请求帮助，但墨家军一直没有回音。

只有一个从来没有带过兵的墨者，名叫革离，主动去帮助梁城防守。

几番较量，最终让赵国退兵。

梁城有限公司是一个以董事长梁王为首的家族式民营企业，在国企燕氏集团与外企赵氏株式会社咄咄逼人的市场夹缝中艰难生存。

有一天，赵氏株式会社订下了把燕氏集团全盘收购的计划，在筹备过程中为了增加现金流量，同时给燕氏集团以心理打击，决定先顺便兼并梁城有限公司。

大兵压境，梁王急了！为了使自己的企业摆脱困境，于是向著名的墨家企业管理顾问有限公司寻求帮助。

但是墨家机构只有一个没有实战经验的学院派职业经理人革离前来帮助。

梁城有限公司在发展的重要关口，公司多么的需要得到支持与援助啊，出于梁城有限公司遇到的实际问题，综合人力、物力、财力等多种因素，梁城董事会首先考虑的是墨家军这个品牌，由此看来，在任何时候品牌都是这么的重要!品牌管理是近年刚刚被重视的课题,由于研究及实践的缺乏,中国企业的品牌管理普遍存在薄弱环节。

领导权变理论和情境领导理论

领导权变理论和情境领导理论领导权变理论（Leader-MemberExchangeTheory）：领导权变理论是一种关于领导与成员之间互动关系的理论。

根据这一理论，领导者与团队成员之间的互动不是一概而论的，而是基于个别关系的差异而变化的。

这种互动关系分为“入组交换”和“外组交换”两种形式。

入组交换：领导者与某些团队成员建立了较为密切的工作关系。

这些成员被视为“内圈”或“高质量交换关系”的一部分。

领导者与这些成员之间存在着高度的互信、沟通畅通以及相互支持。

外组交换：领导者与其他团队成员之间的关系相对较为疏远，被称为“外圈”或“低质量交换关系”。

这些成员往往接收到较少的资源、支持和机会，并且彼此之间的互动较少。

领导权变理论强调了领导者与成员之间的个别关系的重要性。

它认为领导者与团队成员之间的交流和相互依赖是建立有效领导的关键。

领导者通过与内圈成员建立高质量交换关系，可以获得更多的支持和合作，提高团队绩效。

情境领导理论（SituationalLeadershipTheory）：情境领导理论是根据领导者对团队成员的发展水平和任务要求的匹配程度，提出了不同的领导行为风格。

根据这一理论，领导者在不同情境下需要采用不同的领导行为来有效地引导团队。

指令性领导行为：当团队成员的发展水平较低，对任务的理解和能力有限时，领导者需要提供明确的指导、规范和控制，以确保任务的顺利完成。

支持性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有较高的能力和理解时，领导者需要提供情感支持、鼓励和参与，以促进团队成员的自主性和创造力。

参与性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有一定的理解和能力时，领导者可以与团队成员共同讨论、决策和解决问题，以激发团队成员的主动性和团队合作。

委派性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务具备高度的能力和理解时，领导者可以委派任务并给予成员更多的自主权，以激发团队成员的责任感和承诺度。

情境领导理论强调了领导者需要根据团队成员的发展水平和任务要求来调整领导行为风格，以实现最佳的团队绩效。

领导权变理论分析

领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。

一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。

费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。

这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。

而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。

2.任务结构2。

一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。

同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。

3.领导者所处职位的固有权力。

从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。

费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。

对领导权变理论的认识

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。

领导的权变理论分析[文字可编辑]

2
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1. 菲德勒（Fiedler ）权变模型
2. 生命周期理论（情境领导理论）
3
一、菲德勒（Fiedler）权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系
假设：在不同情境下，会有一个特定的领导风格是最有效能的
? 悲伤
? ?
外背后向毁谤
? 不可信赖
87654321 87654321 12345678 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678
不快乐不友好
接受轻松亲密热情敌意有趣和谐欢快自闭忠诚可信赖
LOGO
领导权变理论
马浩钦
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领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为 ,在管理中要依据环境和内外条件随机应变 ,灵活地采取相应的、适当的管理方法 ,不存在一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法 ,也不存在普遍不适用的“不好的”管理理论和方法。
关
低工作
系
（参与式）
行为
低关系
低工作
（授权式）
高关系高工作（说服式）
低关系高工作（命令式）
低
工作行为
高
26
11
二、生命周期理论（情境领导理论）
? 生命周期理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年首先提出，后由赫塞（Hersey）与布兰查德（Blanchard）于1976年发展了这一理论。它以四分图理论为基础，同时吸取了阿吉里斯的不成熟—成熟理论。

领导权变论的名词解释

领导权变论的名词解释在管理学和组织理论中，领导权变论（Leadership Emergence Theory）是一个重要的概念，用于解释领导者在不同情境下如何产生和发展。

这个理论旨在深入探讨领导者的产生原因和特征，为领导力发展提供理论依据。

从历史上看，领导权变论的概念在不同领域和学派中有不同的定义。

然而，它们都强调了一个共同的主题，即在特定情境下，个体如何获得和展现领导能力。

研究表明，领导权在团队或组织中的分配与团队目标的达成密切相关。

因此，领导权变论的研究对于解释领导者如何以及何时产生以及如何影响团队绩效具有重要意义。

领导权变论的核心观点是领导者并非天生的，而是在一定条件下逐步形成的。

这个过程可以被描述为一个相互作用的系统，其中个体的特征和环境条件相互影响。

根据领导权变论，个体的特质、知识、技能以及周围环境的特征会共同作用来决定谁会成为领导者。

个体的特质是领导权变论研究的重要组成部分。

许多研究指出，领导者具有一些普遍的特质，例如自信、决策能力、社交能力等。

然而，并非每个具有这些特质的人都能成为领导者。

环境条件也扮演着至关重要的角色。

当一个组织或团队面临挑战或需要做出关键决策时，具有相关专业知识和技能的人可能会更有可能被认为是领导者。

因此，领导者的产生既与个体内部特质，也与外部环境需求密切相关。

此外，领导权变论还突出了社会互动的重要性。

个体与团队成员之间的互动和协作能力对于领导者的产生和发展至关重要。

在团队中展示出良好的协调能力、沟通能力和团队合作意识的人，更容易被团队成员接受和认可，并成为领导者。

领导者必须能够有效地与成员互动，灵活调整自己的行为，并在协作中展现出领导力。

然而，领导权变论也存在一些争议。

一些学者认为，过于强调环境因素和个体特征可能会忽视领导发展中的其他重要因素，如个人意愿、自我学习和成长等。

此外，尽管领导权变论对于解释领导者产生和发展具有重要意义，但它并没有提供直接应用于实践的方法和建议。

权变理论的主要观点

权变理论的主要观点
领导权变理论就是有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。

权变管理思想结构观点权变管理的思想结构就是认为管理同环境之间存在着一定的函数关系,但不一定是因果关系。

这种函数关系可以解释为“如果-就要”的关系。

权变理论认为：领导是在一定环境条件下，通过与被领导者的交互作用去完成特定领导目标的动态性行为过程，领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境因素的变化而发生变化。

这一理论认为领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境条件三个因素的交互关系，即领导是领导者、被领导者和领导环境的函数。

此外，这一理论还认为应把研究的重点放在领导者、被领导者的行为与环境的相互影响上。

领导权变理论的主要贡献在于，它使领导具有更强的艺术色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德范畴。

权变理论学派认为并不存在种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切依组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。

权变理论的名词解释_简介_领导模型

权变理论的名词解释_简介_领导模型权变理论的名词解释权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。

权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论的简介权变理论被领导看作是一个动态的过程。

由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。

影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

权变理论的领导模型菲德勒的领导有效性权变模型菲德勒(F.Fiedler)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。

他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。

领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。

如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。

具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。

但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。

菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。

总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽固、独裁型的领导者是最有效的;当情境只是适合有利时，人性取向或民主型的领导者是最有效的。

组织行为学(领导权变理论—领导生命周期理论)

授权型（低关系—低任务）：领导者
参与型（高关系—低任务）：领导者与下属共同参与决策，同时采用激励
手段，鼓励群体积极性。
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领导权变理论

组织行为学
领导生命周期曲线模型
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组织行为学
组织行为学
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领导权变理论

组织行为学
对下属的假定
下属经历“不成熟→成熟”的阶段，并可分为四个阶段：不成熟:下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望,不能胜任、缺乏自信初步成熟:下属愿意承担任务,但缺乏足够能力,有积极性但缺乏技能比较成熟:下属有完成任务的能力,但没有足够的动机和愿望成熟:下属有能力而且愿意完成任务
组织行为学领导权变理论领导生命周期理论针对教师不同的年纪采取不同的管理手段发展脉络由科曼首先提出后由保罗赫西和肯尼斯布兰查德发展为领导生命周期理论也称情景领导理论这是一个重视下属的权变理论
授课内容领导权变理论—领导生命周期理论
组织行为学
针对教师不同的年纪
采取不同的管理手段
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发展脉络Байду номын сангаас
由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和肯尼斯· 布兰查德发展为领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
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领导权变理论

组织行为学
对下属的假定
年龄成就感工作经验技术水平与能力受教育程度自控力
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下属成熟度的衡量指标：
领导权变理论

组织行为学
对领导行为的假定
高命令型授权型低说服型参与型

权变领导理论的名词解释

权变领导理论的名词解释在现实的组织和管理环境中，领导力是一种不可或缺的要素。

而权变领导理论则是一种对领导力进行解释和探索的理论框架。

本文将就权变领导理论进行名词解释，旨在深入探讨这一理论的内涵和应用。

一、权变领导的概念解释权变领导或又称为权威领导，是由美国心理学家凯南·布恩和罗伯特·拉辛格等人在20世纪60年代提出的一种领导理论。

该理论认为，在某些特定的情境下，领导者必须做出权衡和调整以适应环境变化和需求的决策，从而实现目标和使组织达到预期结果。

这种领导方式是建立在领导者对环境做出敏锐判断、快速响应和适时调整的基础上的。

二、权变领导的特点概述权变领导具有以下几个显著特点：1. 灵活应变：权变领导强调领导者在特定情境下的应变能力。

领导者需要根据不同的环境、目标和资源等因素，做出灵活决策与调整。

2. 主动改变：权变领导强调领导者应主动寻求改变，而非因袭传统。

领导者需要为组织和团队的前进而做出适当的调整和改变，以适应变化的环境需求。

3. 目标导向：权变领导提出领导者需要以目标为导向，清晰地设定目标，并通过权变的决策和行动来实现这些目标。

4. 管理风险：权变领导意味着领导者需要在不确定和风险的环境中作出决策。

领导者应具备较高的承受风险的能力，并善于预见和化解潜在的风险。

三、权变领导的应用场景权变领导理论在实践中可以应用于多个场景，以下举例说明：1. 突发事件应对：当组织面临突发事件如自然灾害、恐怖袭击等，领导者必须迅速调整策略和资源，以应对危机。

权变领导理论强调领导者在灾难或紧急情况下的应变能力和决策力。

2. 组织变革：当组织面临战略调整、市场变化或竞争压力等不可避免的变革时，领导者需要根据外部环境变化做出灵活决策，以保持组织竞争力。

3. 多元文化管理：随着全球化发展，组织面临着来自不同文化背景和价值观的员工。

权变领导理论可以帮助领导者理解和适应各种文化差异，以促进跨文化团队的有效运作。

组织行为学(领导权变理论—菲德勒模型)

领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
基本观点菲德勒于1960年代中期提出权变理论，认为有效领导的构成要素：领导者的个性、领导情景、领导者与其群体的交互作用。领导绩效=F（领导者、被领导者、环境）不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式取决于组织的环境、任务、领导本人、下属的行为、领导对下属的关心等因素。
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领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
基本观点菲德勒特别强调环境——领导情景与领导绩效的关系，认为同一种领导行为在不同的领导情景，会有不同的绩效。
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领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
领导情景/权变环境的构成与类型
职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作、分配、报酬、惩罚、提升等。任务结构：对任务明确规定的程度（高、中、低）上下级关系：领导受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导的程度。
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领导权变理论

组织行为学
改变情景的手段
改变下属组成改变领导者的职位权力
改变任务结构的性质
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领导权变理论

组织行为学
菲德勒理论对管理实践的意义
菲德勒模型表明，并不存在一种绝对的最好的领导形态、最佳管理办法，领导行为要与具体管理情景相适应改变环境要比改变管理者的风格要容易；领导者应自行适应变化的情境；同时上级应根据管理情景来选用合适的领导者菲德勒理论比传统招聘和培训管理人员的思想更进一步，他认为通过改变组织情景、充分发挥管理者才能来提高组织绩效，应成为一种基本的管理手段
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领导权变理论

领导的权变理论一

牛思齐
பைடு நூலகம்
领导权变理论
菲德勒权变模型
领导生命周期理论
路径-目标理论
1:权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。 2:领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
弗雷德· 菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。于芝加哥大学获得博士学位。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965）《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
人与环境的匹配职位权力任务结构上下级关系领导者所处的职位具有的权力和权威的大小工作任务的明确程度和下属对任务的负责程度领导者受到下级的爱戴尊敬和信任以及下级情愿追随领导者的程度任务导向型关系导向型菲德勒的lpc问卷快乐不快乐友善不友善拒绝接纳有益无益不热情1热情紧张轻松疏远亲密冷漠热心合作不合作助人敌意无聊融洽自信犹豫高效低效郁闷开朗开放领导生命周期理论重视下属的权变理论why
提高领导力的有效性的途径第一:可以替换领导以适应情境，例如关系导向型型可以替换成任务导向型第二：改变情景以适应领导者，例如改善情景类型，领导和情景相配
领导生命周期理论——重视下属的权变理论 Why???——下属拒绝或接受决定领导行为和效果 WHAT??——成熟度：工作成熟度+心理成熟度

领导权变论：西方领导理论的主流

领导权变论：西方领导理论的主流领导权变论：西方领导理论的主流领导权变论：西方领导理论的主流自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。

这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）、领导生态学（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。

因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。

从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。

60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。

普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。

领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。

权变理论（Contingencytheory）或情境理论（Situationtheory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。

权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。

管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。

权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。

Tovistock研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。