房地产绩效与薪酬体系设计讲义
房地产绩效考核体系与薪酬分配体系操作手册
主管/员工
评 估 总 流 程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下 级提供发展所需要的反馈。
中层干部
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
年终考核
员工自评 业绩考核 360度考核
人力资源部汇总 考评委员会 总经理面谈及 绩效改善 处理并建议奖惩 讨论、审批 反馈 方案 方案
范例
生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量； 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩 的收银员动作迅速，对 效。 待顾客之服务态度良好
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优 化，从而实现我们的经营目标。
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容
• 绩效考核指标制定原则与方法
• 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
员工签字
说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。
绩效评估中可能出现的错误
• • • • • • • • 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励
房地产企业薪酬设计与绩效管理
房地产企业薪酬设计与绩效管理【昆明】房地产企业薪酬设计与绩效管理体系落地实施技巧培训（3月14日）【课程背景】人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈!企业的竞争，最终都可归结为“人才"的竞争!万科总裁郁亮说：“过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题”。
万科尚且如此，何况其他企业。
地产行业是中国人员流动最频繁的行业之一，人力资源部门如何吸引、培养、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力资源管理与服务，如何更好地配合公司实现战略目标？【2013年在北京、郑州、广州举办4期】【课程收益】剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧；结合房地产行业掌握三个（BSC、kpi、360）最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤；掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式.【课程对象】房地产企业人力资源管理者（人力资源负责人、各专业经理、人力专员等）。
【专家导师(拟邀）】戴老师:房地产人力资源落地实施专家；房地产战略、组织发展专家;将近20年的工作经历,曾任国内最大的管理咨询公司北大纵横管理咨询集团合伙人，某全球型精细化工集团CEO，某TOP20房地产集团运营副总裁；富力地产（北方公司）等多家大中型企业常年管理顾问；清华大学房地产总裁班特邀讲师，对外经济与贸易大学MBA 特聘导师，北京市经济创新标兵。
企业管理责任体系、人力预警体系理论提出人，从根本上解决企业管理问题;曾在3年内成功将某企业从千万级带领进入亿万级体量，产能提高5倍，市场占有率进入全球前3位;曾主导某地产标杆在上市辅导期的战略、管控、激励等核心体系设计及落地，该企业两年后顺利上市,企业体量实现了10倍递增，体系沿用至今。
戴老师学贯中西，底蕴丰厚,既能站在现代管理理论和实践的前沿，又拥有深厚的传统文化修养.多年来,结合其深厚的职业历练，又深入挖掘中国传统文化精髓，提出了自己的原创管理理论和思想体系，完全立足于管理实战，解决管理中的实际问题。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。
3、人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5、职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
房产公司绩效考核与薪酬管理方案
房产公司绩效考核与薪酬管理方案随着房地产市场的竞争日益激烈，房产公司越来越注重绩效考核与薪酬管理。
本文将介绍一种有效的房产公司绩效考核与薪酬管理方案，帮助公司提高员工绩效并激励员工的工作动力。
一、绩效考核体系的建立1.制定明确的目标：房产公司应该制定明确的目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面。
这些目标应该符合公司的整体发展战略，并能够量化和可衡量。
2.确定关键绩效指标：基于公司目标，确定关键绩效指标，如销售额增长率、成交量、签约率等。
这些指标应该与员工的日常工作密切相关，能够真实反映员工的工作绩效。
3.制定明确的绩效评估方法：根据关键绩效指标，制定明确的绩效评估方法。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，结合员工的日常工作表现、客户评价、销售业绩等进行综合评估。
4.建立有效的考核周期：设定适当的考核周期，如季度或年度考核。
考核周期应该与目标的达成程度相匹配，同时要保证足够的时间供员工实现目标。
5.建立公平公正的评估机制：建立公平公正的绩效评估机制，避免主观评价和偏见对绩效评估的影响。
可以通过多级评审、各部门负责人共同参与等方式确保评估的客观性和公正性。
二、薪酬管理方案的设计1.薪酬结构的科学设计：根据公司的战略目标和绩效考核结果，科学设计薪酬结构。
重点关注绩效工资、奖金和激励制度的设立，以激发员工的工作动力。
2.引入绩效工资制度：绩效工资是根据员工绩效考核结果而设定的额外薪资，与员工的工作表现直接挂钩。
通过设立绩效工资制度，可以将员工的贡献与回报相对应，激励员工取得更好的绩效。
3.设立奖金制度：在员工达到一定绩效水平的基础上，设立奖金制度。
奖金制度可以根据不同层次、不同岗位的员工设定，以激励员工在工作中更加努力和有成果。
4.提供个人发展机会：为了激励员工的持续进步，房产公司应该提供员工的个人发展机会。
可以通过定期培训、职业规划和晋升机制等方式，帮助员工提升能力和技能，赢得更大的薪酬回报。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管控管理管控相关有关人员和职员实行职务等级工资制，各相关本次项目部、营销部和公司业务部实行目标管控管理管控绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管控管理管控绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障企业有关员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对企业有关员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随企业有关员工绩效的高低变更修改而变更修改。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销相关有关人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变更修改。
4、风险收入：是公司为了配合对相关本次项目经理人的目标管控管理管控，针对其相关本次项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与相关本次项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通企业有关员工和管控管理管控相关有关人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变更修改而变更修改。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的相关有关人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级相关有关人员晋升提供较大空间与动力。
某地产KPI绩效管理及薪酬体系方案(ppt 63页)
• 已形成初步的职级序列 ，但基本按职务而不是 工作性质划分，且中高 层管理人员并未纳入职 级序列 • 薪酬水平在昆明外部竞 争性一般，同时在异地 拓展情况下面临相应的 调整 • 考核指标体系不够合理 造成考核无重点，考核 结果与薪酬挂钩不够紧 密 • 薪酬结构不够合理，没 有根据岗位与公司业绩 的关联性合理设臵固定 浮动比例，
职位等级工资表
职位等 级 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 1200 1650 2175 2850 3000 3500 4000 4500 4800 5400 6050 6375 7175 8050 8615 2 1350 1800 2325 3150 3250 3750 4250 4750 5100 5700 6350 6775 7575 8450 9115 3 1500 1950 2475 3150 3500 4000 4500 5000 5400 6000 6650 7175 7975 8850 4 1650 2100 2625 3300 3750 4250 4750 5250 5700 6300 6950 7575 8375 9250 5 1850 2300 2825 3450 4000 4500 5000 5500 6000 6600 7250 7975 8775 6 2050 2500 3025 3650 4300 4800 5300 5800 6300 6900 7550 8375 9175 7 2250 2700 3225 3850 4600 5100 5600 6200 6600 7200 7850 8775 9575 4050 4900 5400 5900 6500 6900 7500 4250 5200 5700 6200 6800 7200 7800 级差11%，距差5 左 250 ，右300 8 9 级差 25%，距差4 左150 ，右 9 比1 200 ，市场中线工资水平 9 比1 距差5 座150 ，5 右200 固定浮 年均收 动比例 入 9 比1 2.2 2.8 3.5
房地产企业绩效与薪酬体系设计及落地技巧学习班
房地产企业绩效与薪酬体系设计及落地技巧学习班房地产行业是一个高度竞争和利润敏感的行业，在企业运营中，绩效和薪酬体系的设计是非常重要的。
一个合理的绩效和薪酬体系可以激励员工的积极性、提高企业的竞争力和盈利能力。
因此，学习如何设计和落地房地产企业的绩效和薪酬体系是每个企业管理者都应该具备的能力。
在学习班中，学员们首先需要了解房地产企业绩效和薪酬体系的重要性及其目标。
房地产企业的绩效体系旨在通过设定明确的目标与指标，评估和衡量员工的工作表现，并根据绩效结果给予适当的薪酬回报。
而薪酬体系则是为了激励和奖励员工的工作表现，吸引和留住优秀的人才。
在设计和落地绩效和薪酬体系时，企业还需要兼顾公平公正、可操作性和可持续性等方面的要求。
接下来，学员们需要学习如何制定合理的绩效指标和评估体系。
房地产企业的绩效评估应该从多个维度进行，包括销售业绩、市场份额、客户满意度、员工发展等。
针对不同岗位和职责，需要制定相应的指标和评估方法，确保评估的公正性和客观性。
同时，需要关注绩效指标和评估体系的可操作性和可测量性，确保能够顺利进行绩效评估和薪酬分配。
在薪酬体系的设计中，学员们需要学习如何设定合理的薪酬结构和薪酬水平。
薪酬结构应该根据企业业务和员工的职责进行差异化设计，合理区分固定薪酬和绩效奖金的比例，并设定适当的绩效奖金激励机制。
同时，还需要设定薪酬水平合理的范围，既要能够吸引和留住人才，又要保持企业的可持续发展。
最后，学员们需要学习如何落地和执行绩效和薪酬体系。
企业应该制定详细的绩效考核和薪酬分配规则，并确保员工对这些规则有清晰的认知。
同时，需要建立有效的绩效管理和薪酬激励机制，定期对员工进行绩效评估和薪酬调整，并及时给予反馈和奖励。
此外，在落地和执行过程中，还需要不断进行管理和调整，以确保绩效和薪酬体系能够实现预期的效果。
综上所述，房地产企业绩效和薪酬体系设计及落地技巧学习班是非常重要的培训项目。
通过学习这些知识和技巧，企业管理者可以更好地管理和激励员工，提高企业的竞争力和盈利能力。
房地产开发公司薪酬体系
房地产开发公司薪酬体系在房地产开发公司中，薪酬体系是一个重要的管理工具，它直接影响到企业员工的积极性、工作满意度和企业的整体绩效。
一个合理的薪酬体系能够激励员工的工作效率，促进企业的持续发展。
本文将探讨房地产开发公司薪酬体系的重要性、构建原则和具体实施方法。
一、薪酬体系的重要性房地产开发公司的薪酬体系对于企业的各项业务活动都有着重要的意义。
首先，薪酬体系能够帮助企业吸引和留住人才。
一个公平、透明、有竞争力的薪酬体系能够吸引具有专业技能和经验的人才，并激励员工为企业贡献更多的价值。
其次，薪酬体系对于提高员工的工作积极性和士气也至关重要。
当员工认为自己的付出得到公平回报时，他们会更加投入到工作中，提高工作效率和质量。
最后，薪酬体系可以促进企业内部的激励机制建设，形成一种健康的竞争氛围，推动企业不断进步和创新。
二、薪酬体系的构建原则构建一个合理的薪酬体系需要考虑以下几个原则。
首先，公平原则。
薪酬分配应该公平合理，不能出现过度集中或者过度分散的现象。
其次，竞争力原则。
企业的薪酬水平应该具有竞争力，能够与同行业的其他企业比肩而立。
第三，激励原则。
薪酬体系应该能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力和效果。
最后，可持续发展原则。
薪酬体系应该符合企业的经济实力和长远发展规划，不应该给企业带来过大的经济负担。
三、薪酬体系的具体实施方法在实施薪酬体系时，房地产开发公司可以采取以下几个步骤。
首先，数据收集和分析。
公司需要搜集相关的薪酬数据，并进行综合分析，了解行业的薪酬水平和薪酬结构。
其次，岗位评估和分类。
通过对不同岗位的职责和要求进行评估和分类，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构。
第三，绩效评估和奖励机制建设。
通过建立有效的绩效评估和奖励机制，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，以激励员工的工作动力和创造力。
最后，监督和修正。
公司应该设立相应的监督机制，及时发现和纠正薪酬体系中存在的问题，并根据企业的实际情况进行调整和修正。
房产企业的薪酬绩效管理
房产企业的薪酬绩效管理引言薪酬绩效管理是房产企业中一项重要的管理工作。
通过合理的薪酬设计和绩效评估，可以激发员工的工作动力，提高工作效率和企业绩效。
本文将从薪酬设计、绩效评估和绩效奖励等方面探讨房产企业的薪酬绩效管理。
1. 薪酬设计1.1 岗位薪酬体系在房产企业中，可以建立一套科学合理的岗位薪酬体系。
这个体系应考虑到不同岗位的工作内容、职责和重要性，以及市场上类似岗位的薪酬水平。
通过制定不同岗位的薪酬等级和薪酬带，可以对员工的工资进行科学规划和管理。
1.2 薪酬组成要素房产企业的薪酬设计应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素。
基本工资是员工工作的基础报酬，应根据岗位级别和市场薪酬水平进行合理设定。
绩效奖金是根据员工工作表现来考核的额外奖励，可以根据工作表现的不同设定不同的奖金方案。
福利待遇包括社保、住房公积金、五险一金等，也是员工薪酬的重要组成部分，应根据政策规定和公司实际情况进行制定。
2. 绩效评估2.1 绩效评估的重要性绩效评估是评价员工工作表现和贡献的重要手段。
通过绩效评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩，为薪酬决策和激励措施提供依据。
同时，绩效评估还可以帮助发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供指导。
2.2 绩效评估的方法在房产企业中，常用的绩效评估方法包括定性评估和定量评估。
定性评估主要通过主管对员工的工作表现进行评价和描述，从客观和主观两个角度评估员工的能力和业绩。
定量评估则通过设定一些衡量指标，如销售额、签约数等，来量化评估员工的工作表现。
2.3 绩效评估的标准绩效评估的标准应根据不同职位的要求和业务指标进行设定。
对于销售岗位，可以评估员工的销售额、签约率等业绩指标；对于客服岗位，可以评估员工的客户满意度和问题解决能力等。
同时，还可以考虑员工的团队协作能力、学习能力和创新能力等软性指标，全面评估员工的绩效。
3. 绩效奖励3.1 绩效奖励的意义绩效奖励是对员工良好表现的回报和激励，可以帮助激发员工的工作动力和积极性。
某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系
某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系随着市场竞争日益激烈，越来越多的公司认识到了员工绩效对企业发展的重要性。
因此，薪酬管理体系也被提上议程，成为员工对企业归属感、认同感、留存率等方面的重要评价标准之一。
某房地产开发公司也不例外。
本文旨在介绍某房地产开发公司的岗位绩效薪酬管理体系，并探讨其特点及优势。
一、岗位分类与薪酬标准某房地产开发公司将所有岗位分为三个层级，分别为基层岗位、中层岗位和高层岗位。
以销售岗位为例，基层销售岗位的岗薪为3000-5000元/月，中层销售岗位的岗薪为5000-8000元/月，高层销售岗位的岗薪为9000-15000元/月。
不同层级的岗位，其岗薪略有差异，但总体上较为稳定，符合市场均值。
二、绩效考核与薪酬激励1. 岗位绩效考核某房地产开发公司将员工绩效表现分为量化和非量化两个方面。
量化考核主要包括销售额、成交率、回款率等；非量化考核主要包括服务态度、专业能力、合作配合等。
岗位绩效考核以季度为单位进行，由部门主管进行评估。
评估结果采用五级分制，分别为不及格、及格、良好、优秀和卓越。
评分结果按照一定比例计算员工当季度的绩效奖金，既激励了员工，也提高了员工对企业的忠诚度。
2. 薪酬激励某房地产开发公司以绩效为基础，通过岗位等级、绩效等级和市场均值来确定员工的薪酬福利。
公司保证员工薪酬处于市场合理水平，并开放式薪酬制度，实行按贡献不同而不固定、稳定的薪酬结构，激励员工挑战更高的目标和实现公司的战略目标。
三、特点与优势1. 良好的激励机制某房地产开发公司的绩效管理体系形成了一套行之有效的考核标准，使员工在工作中能够明确岗位职责和考核标准，更好地发挥员工的个人能力，激励员工不仅完成任务，还要尽力做到最好。
在薪酬方面，以绩效为导向，保证员工的薪酬收入处于市场合理水平，从而提高员工幸福感和工作积极性，增强员工的凝聚力。
2. 稳定可持续的规范化管理某房地产开发公司通过岗位分类与薪酬标准、绩效考核与薪酬激励等层层设计，建立起一套完整的规范化管理体系，确保了薪酬管理过程的检查和监督，使绩效与薪酬之间产生的关联更为精准，有利于员工的持续发展和企业的长远发展。
某房地产岗位绩效薪酬管理体系文件
某房地产岗位绩效薪酬管理体系文件一、绩效薪酬管理体系文件的背景近年来，房地产行业发展迅速，行业竞争日益激烈，公司对员工的绩效要求越来越高，如何建立科学合理的绩效薪酬管理体系，成为每个房地产公司必须面对和解决的问题。
本文档旨在为某房地产公司制定一份绩效薪酬管理体系文件，以促进公司业绩的稳步发展。
二、绩效薪酬管理体系的目的和原则1.目的：（1）正确评估员工的工作贡献，提高考核的科学性和公正性；（2）提高员工的工作积极性和创造力，推动公司业绩的增长；（3）吸引和留住优秀的人才，提高公司整体素质和竞争力。
2.原则：（1）公正、公平原则。
权责明晰、程序公开，并引入内外部独立评估机制；（2）合理、透明原则。
制定适合行业及自主发展的评估标准、流程和方法，并将绩效薪酬与企业发展紧密结合；（3）激励、约束原则。
将员工绩效薪酬与福利待遇、升职晋级挂钩，并以激励约束为核心，促进员工稳定成长和公司长期发展。
三、绩效评估标准体系以部门为评估单元，制定由公司和部门经理或主管联合确定的评估指标和权重（见下表）。
表１：某公司某部门绩效评估指标和权重序号评估指标权重一工作完成情况40% 二工作质量40% 三工作态度10% 四技能能力10%四、绩效工资和奖金分配办法1.绩效工资待遇标准：发放比例为本人所在岗位工资的20~50%不等。
具体发放比例根据绩效考核等级确定。
表２为绩效等级划分标准：表２：绩效等级划分标准优秀较好合格待提高评定标准表现出色，出色完成年度目标提高完成年度目标，表现优异完成年度目标，表现一般基本完成年度目标，表现不够出色2.绩效奖金：（1）年底绩效奖：按照年度业绩完成情况分两档次给予奖金。
档次一：贡献突出，业绩较上年增长30%及以上，奖金为本人实际绩效工资总额的三倍。
档次二：贡献良好，业绩较上年增长20%以上（含20%），奖金为本人实际绩效工资总额的二倍。
（2）月度绩效奖：按照月度实际完成情况，评定一个月度绩效等级，奖励额度为本人实际绩效工资的10%-30%。
房地产绩效管理与薪酬激励完整讲课文档
基础环节
组织管理/职位管理 HR规划
基础
能力评价
任职资格
资
能 力 提 升 课
文
产生绩效 的潜质依
化
战略 管理
产生绩效 的行为依
格 等 级 确 定
程
据
据
薪
绩效管理
酬
激励环节
培训/生涯开发
基于绩效改 发放薪酬 进的培训需 的依据 求
第八页，共134页。
薪酬激励
我们需要什么样的绩效管理体系—动态绩效管理体系
识。
全心投入
具有责任感
讲究效率
关注发展
第十二页，共134页。
最佳雇主的三个特征是
不断激励员工实现出色绩效
确保员工感到受到关注和重视
以能够实现长期成功和持续性发展的方式运 作业务
第十三页，共134页。
最佳雇主的三个特征是
我充分了解公司的成果和绩效
公司的使命和目标为我提供了明确的方向
我的绩效对我的薪酬产生显著的影响
集团总部人力资源自身队伍建设
第二十五页，共134页。
平衡记分卡的缺陷及改进建议（续）—以HR部门为例
战略愿景
将人力资源系统建立成协同、高效、专业、无边界的学习型组织，成为集团战略 实施重要支撑点，成为业务部门及广大员工良好的、可信赖的合作伙伴。
如果公司绩效情况良好，我能够适当地分享公司的财 务成功
总体而言，公司的表彰和奖励方法能促使我们实现预 期的经营结果
我们运用平衡计分卡或战略评价工具来管理我们的业 务
我们的绩效管理流程能清晰区分出高潜力的领导人才
%持“完全同意”和“同意”观点的 员工百分比
最佳雇主
其他公司
83%
60%
房地产企业绩效与薪酬体系设计方案-模板
─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？
─ 客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客 户是如何评判公司的业绩表现的？
─ 内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客 户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保 留客户，财务计划等。
─ 学习成长－公司是否有能力不断创新，改善，从 而实现持续增长？
▪ 平衡记分卡体系包括事前和事后指标
效目标，确保各组织之间的目标协调一致
由上而下及由下而上的绩效目标的建立
示例
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表现等)
总经理
财务性指标
企业目标
非财务性指标
提升对股东的附加值 (如:工程与销售的财 务指标、市场占有率
)
分管总监
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
略目标进行层层 到各职能部门和
分解
各基层岗位
•将公司级和部门
级指标分解到相
应的管理岗位
•对每个岗位的指 标进行特性、相 关性测试
•将通过测试的指 标形成指标体系
•根据组织绩效导 •制定统一的考核
向分配指标权重， 流程
房地产绩效和薪酬制度
以下总结了房地产行业较为领先和通用的绩效和薪酬制度,告诉你地产人关心的奖金是怎么算出来的，以及奖金何时能入袋儿，让企业和员工都更为信心倍增地在地产行业精神饱满地奋斗！以下为选取公司的工资总额与各项指标的比率（可能有所更新,仅供参考）.▌项目公司奖金额度的确定以下为房地产企业常用的项目公司奖金额度确定方法:地产公司根据各项目的实际情况，采取工程量法或税前利润法确定奖金额度.方法一：根据工程量确定奖金额度1.适用情况对承担持有型物业建设的项目公司，根据工程量给予一定奖励。
2.奖金总额的确定项目公司奖金额度=目标建安成本(调整后）×奖励系数×考核系数或项目公司奖金额度=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数工程竣工结算后，根据工程建安总成本，并结合进度、质量、成本控制等关键业绩指标完成情况,确定总奖金额度.对分期开发的项目，每期独立结算项目奖金额度。
3.发放方式在项目关键节点完成后,提前发放一定比例奖金。
在项目竣工结算后,根据项目考核结果，扣除一定比例的质量保证金，剩余奖金额度全部发放。
在交房1年后,根据业主反馈等情况，发放剩余奖金额度。
方法二：根据利润确定奖金额度1。
适用情况对承担项目拓展职责，或项目策划、营销职责的项目公司，根据项目利润确定奖金额度。
2.奖金总额的确定项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数工程竣工结算后，根据项目税前利润额度，并结合进度、目标利润、质量等关键业绩指标完成情况,确定总奖金额度。
对分期开发的项目,每期独立结算项目奖金额度。
3.发放方式在项目关键节点完成后，根据考核情况，提前发放一定比例奖金；在项目竣工结算后，扣除一定比例的质量保证金，剩余奖金额度全部发放；在交房1年内，根据业主反馈等情况，发放剩余奖金额度.房地产开发项目公司税前利润提成额度的确定，取决于3个方面的因素:（1）对于实现或超过目标利润的项目公司根据利润情况予以奖励,鼓励不断超越，多超多奖;(2）充分考虑市场的重大变化给项目的利润带来的影响，根据市场因素对原定目标利润进行调整；(3）不同的项目有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性。
房地产绩效考核体系与薪酬分配体系操作手册课件
流程
绩效考核的方法与工具
方法
工具
绩效考核表、工作日志、能力素质模 型等。
02
薪酬分配体系概述
薪酬分配的定义与目的
定义
薪酬分配是指根据员工的职位、能力、绩效等因素，给予员工相应的报酬，包括 基本工资、奖金、福利等。
目的
薪酬分配旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感， 同时吸引和留住优秀人才，促进企业可持续发展。
案例二：碧桂园集团绩效考核与薪酬分配体系
案例三：恒大集团绩效考核与薪酬分配体系
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通过薪酬调整来激励员工改进绩效， 促使员工不断进步和提高工作质量。
薪酬满意度影响工作态度
员工对薪酬的满意度将影响其工作态 度和绩效表现，满意度高的员工更愿 意付出努力。
如何建立有效的绩效考核与薪酬分配关联性
制定合理的绩效考核标准
01
设计科学的薪酬体系
02
建立有效的沟通和反馈机制
03
04
房地产行业绩效考核与薪酬分配特点
房地产行业绩效考核特点
强调项目周期和进度
客户满意度
财务指标为主 个人绩效与团队绩效结合
房地产行业薪酬分配特点
基本工资与奖金结合
。
激励与约束并存
薪酬水平差异大 福利多样
05
房地产企业绩效考核与薪酬分配实践案 例
案例一：万科集团绩效考核与薪酬分配体系
总结词：科学合理
详细描述：万科集团的绩效考核与薪酬分配体系是其成功的关键之一。该体系设计科学、合理，既考虑了员工的工作表现， 又充分体现了公平、公正的原则。万科集团通过制定明确的考核标准和流程，确保了员工的工作得到客观、准确的评价，同 时也激发了员工的工作积极性和创造力。
房地产项目公司绩效与薪酬制定方案研究课件
绩效管理的实施流程
A
设定目标
根据组织的战略目标和业务计划，制定具体的 绩效目标，包括定量和定性指标。
制定计划
根据设定的目标，制定具体的行动计划和 时间表，包括资源分配、任务分配等。
B
C
监督与反馈
定期监督员工的工作表现，收集相关数据和 信息，并及时给予反馈和指导。
评估与改进
根据收集的数据和信息，对员工的工作表现 进行评估，发现问题并提出改进措施。同时 ，根据评估结果调整目标和计划，形成一个
房地产项目公司绩效 与薪酬制定方案研究
课件
目录
• 引言 • 房地产项目公司绩效管理 • 房地产项目公司薪酬制定方案 • 房地产项目公司绩效与薪酬的关联
性研究 • 房地产项目公司绩效与薪酬制定方
案案例分析 • 结论与展望
01
引言
研究背景
随着我国经济的快速发展，房地产行业逐渐成为国民经济的重要支柱产业。然而 ，房地产项目公司在发展过程中面临着诸多挑战，其中最为突出的是绩效与薪酬 管理问题。
绩等因素进行调整。
绩效考核与薪酬挂钩
将员工绩效考核结果与薪酬调 整相结合，激励员工提高绩效 。
员工反馈与建议机制
建立员工反馈和建议渠道，及 时了解员工对薪酬体系的看法 和建议，进行针对性调整。
行业市场比较
定期对同行业市场薪酬水平进 行调查比较，确保公司薪酬体
系具有竞争力。
房地产项目公司绩效与薪酬的 04 关联性研究
1.C 调查结果显示，大部分房地产项目公司已经 建立了较为完善的绩效与薪酬制定方案，但 在实际操作中仍存在一些问题，如方案过于 复杂、考核标准不明确等。
1.D 在改进建议方面，本研究提出了简化方案、
明确考核标准、加强员工参与等具体措施， 以促进绩效与薪酬制定方案的实施效果。