一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法完整篇.doc
车间一线员工绩效考核管理制度
3、员工日常考核得分情况由班组长在早会每日进行公示
每月
1日
基础数据资料核查
整理
1、车间主管负责每月第一个工作日前提交车间日常员工考核的纸质记录表提交到部门文员处进行汇总同时形成电子档。
2、对于特殊贡献的员工加分项目需由主管协助提交相关证明
每月
5日
部门文员统计
2、如车间无《5S维持基准表》则以以上考核依据为标准进行考核；
附件2：《员工基本行为考核标准》
项目
考核内容
扣分
备注
上下班 按时点
准出勤 自打卡
若离岗 先请假
按照考勤制度出勤，不得迟到早退；
-1
上下班只能由员工本人打卡，不允许他人代为打卡；
-1
生产线员工在作业过程中不得擅自离岗。若确需离岗，须经直接上级批准并按车间离岗相关流程办理后方可离岗；
月的，由原车间、班组进行考核。
3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部
经理
1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月8日前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
制造部/加工部
文员
1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月5日前提交车间主任审核，次月7日前提交部门经理审核；
2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
车间主任
1、根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作；
2、对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；
一线员工考核管理办法(附各岗位考核表单和考核标准)
一线员工考核管理办法第一章总则第一条为提高员工工作积极性和主动性，鼓励一线人员认真做好本职工作，规范和评价一线员工的服务工作，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本办法。
第二条本办法所指考核，是通过上级在一定时期内对员工的工作态度、工作成绩和工作表现进行全面、客观的评价。
第三条本办法适用于公司保安、保洁、电工、道闸收费等全体一线员工的绩效考核。
第二章考核目的、原则和管理职责第四条考核目的1、规范一线员工的物业服务管理工作，并对服务工作执行情况进行客观地总结评估，使考核成为员工奖惩、晋升、调职、离职、薪资调整和岗位调整的基础依据。
2、通过持续沟通帮助一线人员发现工作中存在的问题，寻找改进方向，提高工作能力和职业素养，推动个人在组织中的成长进步，从而有效提升公司整体物业服务水平和质量。
第五条考核原则考核秉承公平、公正、公开、客观、沟通和改进原则，通过考核手段促进组织和员工达成更高的业绩水平。
第六条考核组织与管理职责1、成立考核管理小组，由公司总经理担任组长，组员根据考核工作需要另行抽选组建，考核小组的管理职责包括：（1）负责公司考核方向调整，考核制度和考核方案的审议确定；（2）负责不定期抽查各单位或部门的考核执行情况，纠正考核过程中的不规范行为；（3）负责对重大员工考核异议的最终裁定。
2、人力资源部为考核方案制定与监督执行机构，其考核管理职责包括：（1）负责公司考核制度、方法的拟订与优化，并对考核过程进行指导与监督；（2）负责每月考核表的回收、整理及统计，以及汇总统计考核评分结果，上传下达；（3）负责员工考核异议的受理、协调和跟进处理结果。
3、各单位分管领导为考核工作的组织与执行责任人，其考核管理职责包括：（1）负责组织考核制度和考核方案在本单位的落实执行；（2）负责督导各部门每月度的考核实施工作，纠正考核过程中的不规范行为；（3）负责对各部门的考核评分结果进行审批；（4）负责对员工考核异议的处理。
一线工人绩效考核办法
一线工人工资绩效考核管理办法1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现，特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于生产一线人员。
3.考核组织3.1 项目预算员负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、班长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 项目经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4.考核对象、考核方式和考核周期4.1 以班组为考核单位，实行以旬为考核周期，月度汇总计算当期工资总额，同时结合产值完成情况和成本分析修整工资总额。
生产部负责人、班长负责各考核班组考核指标的制定，项目预算员负责具体过程的跟踪和结果的监督，班组长负责具体考核。
5.员工、组长旬度考核指标的建立考评人根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。
日常工作主要表现主要体现在工作能力、工作态度、个人品质等方面。
保证考核过程的公开、公正、公平。
6.反馈和申诉程序6.1.1 班组长将考核结果逐一向员工进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。
6.2.1 申诉受理程序6.2.2 预算统计部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。
对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。
6.2.3 受理的申诉事件，首先由预算统计部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的班组的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。
若员工仍然不同意处理意见时，预算统计部上报主管领导进行处理。
7.考核实施要求7.1 各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合预算统计部做好绩效考核工作。
7 .2 班组实行旬度考评时，如果其中旬正常生产天数不超过8 天，累计当月不超过27 天，当月班组的考核数据不采纳；7.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5 人的，优秀(即薪资系数超过1 的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含组长）超过5 人的，优秀(即薪资系数超过1 的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报主管领导，讨论后再执行。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
员工薪酬与绩效考核办法(doc5)(1)
职员薪酬与绩效考核方法第一章总那么第一条为建立以工作绩效考核为根底、按劳取酬为原那么的鼓舞机制，激发职员的工作积极性，提高工作效率，促进公司开展，特制定本方法。
第二条本制度适用于公司所属各部门、车间的职员。
第二章职员薪酬第三条薪酬原那么：〔一〕职员薪酬表达多劳多得、按劳取酬的原那么，薪酬形式习惯各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪变；〔二〕薪酬发放实行严格考勤、考绩；〔四〕建立灵活的增、减薪和奖励机制。
第四条薪酬形式：〔一〕公司薪酬形式采取职位薪酬制、岗位薪酬制与计件薪酬制〔二〕职位薪酬制适用于车间主任以上治理人员、岗位薪酬制适用于无劳动定额的其他人员〔职位薪酬制与岗位薪酬制另作规定〕。
第五条计件薪酬制〔一〕公司各单位生产岗位工人，经公司总经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、综合考核为辅的计件薪酬制。
〔二〕公司各单位生产岗位工人，能够定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪＝计量薪＋考绩薪。
其中考绩薪占计量薪的10%。
〔三〕、计件薪酬的评定1、生产岗位工人的计量薪是指按产品生产的劳动定额计量的工资〔即计件工资〕2、计量薪＝产品产量×单位产品薪酬值×90%(各工序计量薪酬标准见表一、表二〕轮辋各工序计量单价〔表一〕压配圈各工序计量单价〔表二〕3、考绩薪由二个局部组成按100分计算：质量考核和综合考评。
其中质量考核占80%，综合考评占20%。
〔四〕考绩薪的计算1、质量考核依据各工序的产品合格率确定，具体标准见表〔材料缘故除外〕。
〔1〕但凡当月质量到达合格率的，得总分值80分；达不到合格率的，依实际产品的合格率计分。
〔2〕分值计算：分值=产品合格率×80分2、综合考评奖分为五个局部，共20分。
包括：考勤〔2分〕、环境管卫生〔3分〕、设备保养〔5分〕、平安生产〔3分〕、生产方案的完成〔7分〕。
当月到达上述五个要求的，得20分。
达不到要求的按标准扣分。
3、考绩薪的计算考绩薪=〔计量薪×10%〕×得分率举例：张三本月加工轮辋15000只，按计件单价每只0.10元计算，经检验合格率为98%〔本工序产品合格率要求是99%〕，本月考勤到达要求，设备保养一次未做扣5分，平安生产、生产方案均到达要求，张三当月应得工资为：〔1〕计件工资＝产量计件单价×90%=15000只××90%=1350元；〔2〕质量考核分=产品合格率×80分=98%×(3)综合考评分=考勤2分+环境卫生3分+平安生产3分+生产方案7分=15分考绩工资=计件工资×10%×93.4%=1500元×10%×第六条：其他奖惩〔一〕公司关于质量考核和综合考评连续二次以上获得总分值的职员给予特殊的奖励，分一、二、三等给予100元、50元、30元的奖励。
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法
10、 月考核结果与月岗位等级绩效工资的收入挂钩；11、 半年考核结果与获得晋级资格挂钩，即半年考核平均结果为良好的或优秀的，获 得参加晋级考试资格，未达到良好的，失去本次半年的晋升考试资格；12、 年度考核结果与年度优秀员工评选资格挂钩，即年度考核平均结果为良好或优秀 的，获得参与年度优秀员工的评选资格；13、 部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明 原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；14、 考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说 明考核结果的义务；15、 被考核者如对考核结果存有异议，在接到通知的 10日之内，向人力资源部提出申 诉（不接受口头申诉）；16、 人力资源部通过调查和协调，在 5日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定 结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和制造部经理，并监督落实；17、 若员工对申诉结果仍持异议，可向人力资源部提请仲裁，人力资源部组织公司考 核小组仲裁，考核小组仲裁结果为最终结果，3日内完成调查和裁定最终结果。
六、 附则本制度未尽事宜，由个人或部门提出书面申请，经人力资源部或考核小组审核后提出 处理意见，报总经理批准后执行。
七、 文件生成的附件附件一： 员工绩效考核项目及评分标准表 附件二： 班长绩效考核项目及评分标准表 附件三： 绩效考核申诉表附件一、员工绩效考核项目及评分标准表有不良品流入下道工序（报检） 30分 质量部/制造部考核分项 项次 代码考核项次 考核办法 标准分 考核数据来源1质量考核A1自检部 源 资 力 人每月日上午 点前发放考表力资源部进 人 行统计并接受接收考核表 当天发放到车间有申诉，展开调查卜•调查结果反馈小组调查，最 5天内完成分标准工时达成率(B)工时统计表25B>125分Bv 0.98 按实际计分安全事故发生数事故统计表20无安全事故 25分200元以内的轻伤一次扣10分组员纪律制度 遵守情况考勤统计表15当月组内无一人有违纪行为并能严格遵守部门管理制度15分当月组内有人违纪一次扣 2分， 扣完项目分为止现场6S完成情况6S 完成情况 统计表15所属区域一项不合格扣 2分，扣 完项目分为止15分附件三：绩效考核申诉表姓名 部门申诉理由申诉人：申诉日期：人力资源部 调查结果考核小组最 终裁定8、一线员工岗位绩效工资考核业务流程图一线员工岗位绩效考核业务流程考核申诉组织• 公司级考天内完成经理对各车5的考核评分进 行确 认天完成，并提交无申1日前将 *数据提报财务部。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
管理部门及一线员工绩效考核.办法
生产一线职工绩效考核办法
提高生产一线职工生产积极性、主动性和创造性，贯彻落实多劳多得的原则。
一、考核方法
1、生产一线职工月标准工时等于实际日标准工时点乘以月公司日历天数
2、生产工时等于实际完成产品工序累计数量乘以各工序工时定额。
调机工时：即换产工时根据实际难易程度由产品工程部制定标准。
其它工时：包括待料、停机等待、5S等，按实际时间填写。
3、绩效考评办法
（1）职工本月获得实际工时大于等于120工时的，职工绩效工资等于零；
（2）120工时小于职工本月获得实际工时，小于等于月标准工时，职工绩效工资等于职工本月获得实际工时减120乘5；
（3）月标准工时小于职工本月获得实际工时小于等于240工时的，职工绩效工资等于60乘5 加职工本月获得实际工时减180乘10；
（4）职工本月获得实际工时大于240工时的，职工绩效工资等于60乘5加60乘10加职工本月获得实际工时减240乘15；
（5）班长每月实际生产工时不小于100工时，并负责调机和班组管理工作；
（6）出现废品依据废品管理规定进行处理。
二、此办法自2013年4月1日起试运转，2013年5月1日正式实施。
解释权由财务部负责。
主题词：人力资源管理绩效考核办法
唐山弘基传动科技有限公司办公室 2013年4月19日印
（共印5）。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选12篇）
员工绩效考核与薪酬管理方案为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的员工绩效考核与薪酬管理方案（精选12篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
员工绩效考核与薪酬管理方案1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案一线员工绩效考核方案「篇一」一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60―84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员―付柜台长―柜台长―科长[组长]―主管―付理―部门经理―总监―副经理―总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
员工考核与薪酬管理办法
员工考核与薪酬管理办法员工考核与薪酬管理办法生产部员工绩效工资考核管理办法第一章、总则第一条、本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。
第二条、本细则的指导方针，本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。
第三条、本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。
第二章、考核实施第四条、本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。
第五条、生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。
第六条、每工序生产结束后，由生产统计员现场计算统计计点。
第七条、考核指标：生产产量考核、作业质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核第三章、考核细则第八条、生产产量：（一）考核目的：对生产产量进行考核，目的是充分调动员工的主观能动性，优化作业流程，提高生产效率。
（二）考核依据：各品种的生产点数表（见附件）（三）考核指标：工序完成合格品量（四）考核办法：车间统计员每日或每道工序生产完成后，对所生产的合格品产量进行统计，进行记点。
产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数注：清场点数仅在实际进行清场时进行计点。
（一）考核说明：1、标准点数的确定：每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品，生产部要严格控制各种工艺条件，工艺验证结束后，生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力、作业劳动强度等参数，制定该产品标准点数方案，提交总经理批准后执行。
2、标准点数的变更：由生产部负责根据生产条件、工艺参数等的变化每半年调整一次，调整后交总经理批准后执行。
因生产条件发生变化的，在生产条件变更后根据情况进行相应变更3、异常情况的计点：3.1 出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工：可能停产在30分钟以上的，相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整，按照调整后的岗位进行计点。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案
制造部薪资考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。
三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示：基本工资职级工资基准内工资考核工资岗位任务考核工资病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资公假工资工龄工资基准外工资交通补贴津贴、补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖基本工资职级工资基准内工资计时工资(点工)病假工资计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资公假工资加班加点工资工龄工资交通补贴基准外工资津贴、补贴夜班补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。
1.职级工资职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。
其作为本部门所有员工薪资主要构成部分，由部门结合岗位标准、个人工作能力(或操作技能)等考量因素制定内部员工薪资定级评价指标体系，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》中对应岗位职级确定。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案一线员工绩效考核方案「篇一」一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以xx分为标准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。
2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
一线员工绩效考核方案「篇二」一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（5篇）员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析解释，避开同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核：喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
一线员工薪酬管理制度完整篇.doc
一线员工薪酬管理制度1 目录1.目的(2)2.适用范围(2)3.原则(2)4.设计目的(2)5.考虑因素(2)6.设计依据(2)7.职责划分(2)8.薪酬结构(3)9.绩效奖金(8)10.年终奖(8)11.福利(9)12.工资发放管理(9)13.附件(10)14.附则(10)1.目的为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于全体生产一线员工。
3.原则3.1竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力；3.2公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；3.3激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。
使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。
4.设计目的4.1激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。
4.2促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。
4.3优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。
5.考虑因素5.1行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。
5.2地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。
5.3消费状况：本地收入水平、物价指数等。
6.设计依据6.1公司的生产状况6.2岗位的任职条件及工作特征6.3员工的基本素质6.4历史薪酬水平7.职责划分7.1董事长7.1.1负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；7.1.2负责生产一线员工年度薪酬预算的审批；7.1.3负责薪酬整体调整方案的审批。
7.2人力行政部7.2.1负责制定及完善本薪酬制度；7.2.2负责拟定本制度的相关实施细则，开展薪酬管理的事务性工作。
并会同公司财务部完成薪酬管理的分析、报告与反馈；7.2.3负责生产一线员工年度薪酬总额预算制定与建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法1 一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费总收入构成比例备注中小批量特征大批量生产特征岗位收入基本工资50.00% 30.00%绩效工资50.00% 70.00%其它倒班补贴年功工资加班费其它第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1项目技能细则高级技师（待定）分值技师分值高级工值中级工分值初级工分值技能水平能够预知生产线的隐患、异常在班组内开展多技能培训，不断提高班组员工综合技能具备班组内所有作业资格证书10有效应对及预防隐患问题，并做出改善具有操作生产线所有设备技能具备班组内所有作业资格证书能够使生产异常恢复现状熟悉本岗位的技能具有本职工作的作业资格证书20掌握本岗位的技能发生异常时能停止工作，并立即向上级汇报20实际操作根据生产要求，合理配置人员及时判断出浪费、不均衡、不适合现象，并通过改善予以解决掌握下属的技能水平和能力，构建班组发展目标，指导下属逐步实施按照精益生产要求开展工作并指导下属25根据生产要求策划人员配置方案通过对作业动作的分析，合理的修改标准作业做出作业指导书按照精益生产要求开展工作20利用自己掌握的技能指导其他员工严格遵守标准作业对作业要领进行分析，并对不适合现象的原因进行调查、提出改善运用精益生产工具20根据上级的指示完成工作正确理解作业流程、严格遵守作业指导书进行操作学习精益生产20质量意识预知品质异常，并予以改善，使质量事故防患于未然当品质不良时，能够及时的以最佳方式进行处理，并采取再发防止预案建立不良品处置管理体系，并使下属树立“质量第一”的思想对部下改善提案进行指导并给予评价20指导部下按照品质标准进行操作制定、实施品质不良的再发防止对策做出不良品处理作业指导书并指导部下切实执行进行自主改善，并对部下提出的改善提案做出指导、推进实施20活用QC手法解决现场品质问题对品质问题的原因进行调查对现场的不良进行处理每月完成2条以上有效改善提案15理解并运用品质标准进行判断遵守品质标准，保证本工位质量问题不会流入下道工序每月完成1条以上有效改善提案15安全操作让部下树立“安全第一”的意识，通过安全教育及整改措施，使危险防患于未然促进班组安全工作，并不断改善对安全标准的实施进行管理，并指导下属严格遵守制定组内4s实施标准并指导下属切实执行能够应对突发安全事故当发现部下不遵守安全操作规程时予以教育指导改善不安全作业和场所督促下属切实执行4s标准10遵守异常处置原则遵守安全操作规程并能够指导其他员工做好日常4s和垃圾分类工作15遵守安全操作规程，正确穿戴劳保用品做好日常4s。
以及垃圾分类工作听从上级的安全指挥成本意识设定降成本目标，指导员工逐步实现建立成本控制管理体系15对于降成本目标的达成，提出改善方案，并组织实施发现现场存在的浪费问题并向上级汇报，提出自己的改善建议15正确理解降成本目标配合上司对浪费现象进行分析每月能针对降成本提出两条以上改善提案10逐步掌握、理解降成本目标每月能针对降成本提出至少一条改善提案10项目技能细则高级技师（待定）分值技师分值高级工分值中级工分值初级工分值TPM 保全预知设备故障隐患，并提出改善提案及再发防止措施10对日常小的设备故障进行维修完成每日设备点检，并指导下属做好日常保养10针对设备的不良倾向进行微调整做好日常保全和定期保全工作10本现场设备日常保养，当设备出现日常时及时上报上司做好设备日常保养10团队协作了解组内成员的特征，有计划的实施人才培养指导组内成员遵守公司各项规章制度组内成员团结协作，为实现组内目标而共同努力与上级进行报告、联络，并针对上司指示对部下进行指导立足本班组，用自己的热情和努力，感染部下，使组内的目标不断达成10将自己掌握的技能传授给下属当发现部下不遵守公司规章制度时予以指导、提示用自己的行动带动部下团结协作判断异常现象，并及时报告上级，落实上级指示立足本班组，用自己的热情和努力感染部下，使组内的目标不断达成10将现场的状况和上级的意向在上级和员工之间报告、传达遵守公司的各项规章制度，并成为现场的前辈立足本班组，与其他员工团结协作，保质保量完成生产任务10切实遵守公司的各项规章制度虚心听取上级的指导和帮助与组内员工团结协作10岗位工资等级标准表4-2等级＼技能初级工初级工（含周六加班平均2周/月）中级工中级工（含周六加班平均2周/月）高级工高级工（含周六加班平均2周/月）技师高级技师一级二级协议制协议制三级四级五级六级2．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表评价等级 A B C D E升降级结论技能薪酬晋升两级技能薪酬晋升一级保持技能薪酬降一级岗位调整比例5-10% 10-15% 10% 第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
人力资源部对照绩效薪酬系数表（表5-1），核定员工月度绩效薪酬。
原则上A、B等级所占比例之和不大于30%，试用期内员工不参与绩效考核。
2.绩效考核结果运用经核定后，确定员工的绩效等级及其绩效工资系数，作为当月绩效工资支付的依据。
表5-1 绩效工资系数表绩效等级 A B C D E绩效工资系数 1.35 1.15 1 0.85 0.65 比例2. 班组精益绩效2.1中小批量生产特征一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法1第2页计划产量不足或者出现较长时间停线时，为合理利用无产等待时间，由各班组组织剩余工时管理，班组重点工作、持续改善纳入班组精益绩效管理，班组负责人每月填报《班组工作目标计划表》（附件三）交由部门领导审核、主管副总批准，其中班组重点工作占比70%，持续改善占比30%。
如班组未做相关计划安排，则班组负责人产量工资不予计发，员工工资按班组绩效考核系数表（表6-2）中C等级系数计发。
表6-2中小批量生产特征班组精益绩效系数表绩效等级 A B C D E班组精益绩1.35 1.15 1 0.85 0.65效系数比例0 ＜50% 30% 20%原则上中小批量生产特征班组精益绩效最高等级为C，如超过C 等级，需主管副总经理特批。
员工班组精益绩效工资=岗位标准工资*30%（机加、物流等按20%）*精益绩效系数班组精益绩效系数每月25日之前由班组确定后，经部门领导审核，主管副总经理审批后汇总至人力资源部。
2.2大批量生产特征在大批量生产特征时，班组精益绩效分为产量、质量、成本、交付及时率四个方面，每个部分各占标准工资比10%。
2.2.1产量工资为体现团队协作与多劳多得的精益产量工作，员工产量工资系数以班组考核为依据，个人月度产量工资数为：产量工资数额=个人产量工资基数*班组产量工资系数正常生产状态，即每班次没有出现因不可抗力（待料、外购件质量问题等）而导致的生产停滞、延误等情况，实施班组产量考核（详见《班组产量考核标准表》）。
班组产量工资数对应月度产量工作等级。
产量工资分为A、B、C、D四个等级，每个等级对应不同的产量工资系数（详见《班组产量考核标准表》）。
班组产量工资考核数据生产制造部做出统计汇总得出产量工资系数后，经部门领导审核，主管副总经理审批后于每月25日之前汇总至人力资源部。
2.2质量工资为体现团队协作与团队互检的精益质量工作，员工质量工资系数以班组考核为依据，个人月度质量工资数为：质量工资数额=个人质量工资基数*班组质量工资系数班组质量工资系数对应月度工作质量等级。
质量工资分为A、B、C、D、E五个等级，每个等级对应不同的质量工资系数（详见《班组质量考核标准表》）。
班组质量工资考核数据品质部做出统计汇总得出质量工资系数后，经部门领导审核，主管副总经理审批后于每月25日之前汇总至人力资源部。
2.3成本工资为体现精益生产降成本的精神，成本工资以正激励为主，员工成本工资系数以班组考核为依据，个人月度成本工资数为：成本工资数额=个人成本工资基数*班组成本工资系数班组成本工资系数对应月度降成本工作等级。
成本工资分为A、B、C、D四个等级，每个等级对应不同的成本工资系数（详见《班组成本考核标准表》）。
班组成本工资考核数据财务部做出统计汇总得出成本工资系数后，经部门领导审核，主管副总经理审批后于每月25日之前汇总至人力资源部。
2.4交付及时率为体现交付及时性的工作，员工交付及时率工资系数以班组考核为依据，个人月度交付及时率工资数为：交付及时率工资数额=个人交付及时率工资基数*班组交付及时率工资系数班组交付及时率工资系数对应月度交付工作等级。
交付及时率工资分为A、B、C、D、E五个等级，每个等级对应不同的交付及时率工资系数（详见《班组交付及时率考核标准表》）。
班组交付及时率工资考核数据生产制造部做出统计汇总得出交付及时率工资系数后，经部门领导审核，主管副总经理审批后于每月25日之前汇总至人力资源部。
第七条其它1.加班1.1加班安排生产一线作业员工加班，必须由部门预先安排并根据公司审批权限签字批准方可生效，人力资源部每季度核算一次。