人力资源外包是双赢的管理模式

人力资源外包是双赢的管理模式
早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境赶忙变得复杂起来。

加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保证制度实施的压力，不得不比从前更加关注于职员的安全与健康，如此一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越纷杂了。

为了应对外部变革的环境变迁，企业能够寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。

最近，一些闻名的欧美企业在中国大陆人力资源市场上，掀起了一股人力资源外包的旋风。

所谓人力资源外包，是指公司托付第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，专门是人事行政部门从事的人力资源治理活动。

通常，外包服务商按照惯例，就提供某些预定的人力资源服务，与企业签订协约并收取一定的费用。

因此，值得一提的是，除收取外包服务费的形式外，人力资源外包服务商还有其他的赢利渠道模式。

那么，怎么说哪些人力资源业务能够签约、外包呢？
事实证明，是否决定签约、外包，能够用决策学科的方法論来加以评估、判定。

第一，要确定现有人力资源项目或职能关于机构的使命来说，是不是至关重要的。

如不是，就需要评估、考虑要终止、舍弃该项人力资源职能或项目了。

若该项目或职能关于机构
来说，是至关重要的，那么要评估该项业务是由企业内部完成依旧外包出去由专业服务商来完成，何种成效会更好一些。

如外包出去成效好，就要考虑把该人力资源项目或职能，放手让外包服务商去做。

假如由内部来做，成效会更好，接下来的工作应该是寻求有没有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的方法，来提升人力资源的运作绩效。

事实上，人力资源治理外包已大势所趋，目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。

同时，英法等国新近显现的快速人员服务公司，花费大量时刻投资在查找、保留、培训自己及合作伙伴的人力资源，确实是专门为企业提供人力资源外包服务的。

而事实也一再证明了，假如要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么，就不妨把关于一些外包商能够更好完成的情况，毫不迟疑地外包出去。

如此，企业便能够用心于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源治理范域的竞争能力。

据有关权威调研说明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元。

而在亚太地区，估量在2004年，该项业务可望超出31亿美元。

由此可见，在当今世界，人力资源的外包业务，差不多越来越受到企业们的普遍青睐了。

那么，人力资源外包业务怎么说包括哪些内容呢？尽管由于在企业长远进展战略规划与组织规模架构上存在的庞大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中显现了专门大的差异性。

然而关于绝大部分企业而言，人力资源外包业务要紧依旧集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。

在国内，专门是在中国沿海经济开放都市一带，华为技术是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。

华为在人力资源外包业务上比较经典的案例，应该是将其物业治理这一块外包给了戴德梁行。

作为一家专业性的物业治理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业治理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身治理能力的提升，大大降低了原先由华为公司自己操作物业的各项人力资源治理费用，而且还极大地提升了物业治理的品质。

此后，深圳市特发物业治理等数家知名物业治理企业，通过分别与华为技术签订物业治理合同，而建立了人力资源外包的战略合作伙伴关系。

当这几家物业公司联手接管戴德梁行在坂田基地的物业治理后，不但保持了原先戴德梁行操作物业所提供的优质服务水准，而且还又一次极大地降低了华为技术的人力资源治理费用。

目前，另一家与华为技术有着紧密协作关系的专业人力资源外包服务商，当首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源治理（以下简称鹏劳公司）。

其受理的人力资源外包业务，涵盖了人力资源聘请、举荐、派遣服务，人力资源培训和职业指导测评服务，劳动和社会保证事务代理服务，劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。

同时，通过近六年的精心耕耘，鹏劳公司现在在人力资源外包业务上，差不多深化到了涵盖过人力资源的各个治理领域。

然而，值得注意的是，在鹏劳公司所接手的人力资源外包业务中，差不多上以发包方，即用人单位为主体而进行的。

如在职员聘请业务中，是由用人单位提出具体用人要求的。

在合同治理过程中，为规避用人单位风险，却是由受包方，即鹏劳公司依法与派遣职员建立劳动关系的。

在职员培训方面，由鹏劳公司负责职员岗前培训与技能培训。

在薪酬发放方面，由鹏劳公司提出薪酬政策，经与企业协商一致后执行。

在职员保证方面，由鹏劳公司为职员办理社保及相关商业保险。

在职员鼓舞方面，由鹏劳公司进行多
种形式的奖励。

在企业文化方面，由鹏劳公司组织开展形式多样的业余文化活动，以激发职职员作的积极性。

在后勤治理方面，由鹏劳公司提供社会化后勤服务。

在职员调配方面，鹏劳公司依照用人单位需求，实现职员余缺调配，以提高人力资源的利用率。

因此，众所周知的是，鹏劳公司通过接手华为公司的人力资源外包业务后，能够极大地壮大鹏劳公司的实力，提升该企业的赢利能力。

但华为通过鹏劳公司进行人力资源外包后，怎么说能获得何许利益呢？
下面仅通过职员聘请这一块人力资源外包业务的描述，就能够得到一个专门清晰的认识。

例如，以聘请IPQC这一品质治理的岗位工作人员而言，若华为技术亲自出马，必须要按华为自己的平均工资水平来聘请，如此，该岗位如何样也要花到个三千多元的水平，即使确实是招个中专生来从事该岗位的工作。

现在，由华为的人力资源外包服务商鹏劳公司来聘请，该公司本着“以人为本，促进人员合理流淌”的原则，通过以市场上通行的工资水平，大约1300多元人民币，就能够聘请到一个合格人员，即该岗位所需的有半年以上相关工作体会的电子运算机类中专生，来从事该岗位的工作。

同时，因为从事该岗位的人员是由鹏劳公司来治理的，如此一来，就阻碍了从业人员因工资水平的攀比心理得以实现的通途，无疑便使华为公司规避了因人员不满以引起劳资纠纷的可能性。

然而，尽管人力资源治理的许多业务差不多越来越多地外包化了，然而这也并不是全无选择性的。

因此，公司低层人员的聘请，需求多且纷杂，这种人力资源治理业务，能够外包出去。

同时，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等人事行政工作，也能够外包出去。

另外，至于企业需求的高层人员的聘请工作，外包给猎头公司，能够保证其在更短的时刻内、以更广的渠道，找到更加合适的人才。

然
而，假如把一些核心人力资源职能，诸如薪酬治理外包出去，是专门不妥的。

这是因为，薪酬制度属于商业隐秘，一旦泄露给竞争对手，必将给企业带来极为不利的阻碍。

那么在人力资源业务外包之后，人力资源从业人员该何去何从呢？事实上，关于那个问题，大可不必让从事人力资源的从业人员惊慌失措。

因为，在实践的过程中，企业并不是全部把人力资源治理的业务外包出去，而是有选择的进行人力资源的外包工作。

换而言之，企业只只是是把一些不涉及企业隐秘的、高层次人才物色的、社会福利治理的、技能培训的、重复的、繁琐的、事务性的人事行政工作，外包给专业性人力资源机构。

因此，在人力资源业务外包大势所趋的情形下，并不存在“人力资源从业人员将失业”的说法。

相反，越来越多的企业实践正在日益说明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业能够在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源治理的运作效率。

因此，象联想、华为那么优秀的民营企业，如何说是极少数。

因此，有必要强调的是，民营企业、专门是中小民营企业，由于对人力资源治理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么是，即使有了，也没有系统的人事治理制度，更不用说如何去开展人力资源外包业务了。

同时，由于高级人力资源人才的极度匮乏，聘请优秀职员困难重重，关键职员又流失严峻，职员中意度极低，这些差不多上制约民营企业顺利进展的“瓶颈”。

可能，还更为可笑的是有些民营企业，即使有了高级人力资源治理人才，由于全然不明白得如何去利用，结果却给白白地白费或流失掉了。

假如这些企业能够导入或采纳人力资源外包业务，如此，就能够借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人力资源治理人才来。

而且，通过与外包服务商的合作，还能够形成良性循环的状态。

如此一来，不但能够大幅度地提高自身的人力资源治理水平了，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。