人力资源开发和管理概述
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。
在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。
人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。
二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。
首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。
举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。
相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。
其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。
一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。
第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。
员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。
三、人力资源开发与管理的模式根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。
1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。
这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。
2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。
此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源是组织的核心资源，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
在现代社会中，人力资源的开发与管理是企业成功的关键所在。
本文将探讨人力资源开发与管理的重要性，以及如何有效地开发与管理人力资源。
一、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展，不断提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 提高员工的工作效能：通过人力资源开发，员工能够获得更专业的知识和技能，提高自身的工作能力，从而更好地完成工作任务，提高工作效率。
2. 增强员工的工作动力：人力资源开发能够激发员工的工作动力和积极性，增加员工对工作的投入和责任感，从而提高员工的工作质量和工作表现。
3. 促进员工的个人成长：通过人力资源开发，员工能够不断学习和成长，提高自身的综合素质和能力，为个人职业发展打下坚实的基础。
4. 增强组织的竞争力：人力资源开发能够提升整个组织的竞争力，优化组织的人才结构，提高组织的创新能力和适应能力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指通过制定合理的人力资源策略和实施相应的管理措施，对人力资源进行有效的组织和调配，以实现组织目标。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 招聘与选拔：通过科学的招聘与选拔程序，企业能够吸引到适合岗位的人才，提高员工的素质和能力，为组织的发展提供人才支持。
2. 薪酬与福利管理：合理的薪酬和福利政策能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
3. 培训与发展：通过对员工进行培训和发展，企业能够提升员工的能力水平，提高员工的工作效率和工作质量，为组织的持续发展提供有力支持。
4. 绩效考核与激励：通过建立科学的绩效考核体系，企业能够及时发现员工的工作表现，激励优秀员工，促进员工的个人成长和提升，从而提高整体组织的绩效水平。
5. 关系管理：人力资源管理还包括与员工之间的关系管理，建立和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。
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五、 动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种 经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发 和管理。
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六、 激励强化原理
人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、 公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正 地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平） 适度竞争（无过无不及） 良性竞争（组织目标为众）
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八、 信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息 是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养 非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只 要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗， 但 通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥 出80—90%。 显然， 激励可以调动人的主观能 动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生 产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资 源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、 知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上 的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别人力资源开发与人力资源管理都是企业人力资源管理中不可或缺的两个方面，二者之间有着密不可分的联系，也有着明显的区别。
本文将会详细探讨人力资源开发与人力资源管理的联系与区别。
一、人力资源开发人力资源开发是针对企业员工的职业培训和发展，旨在提高员工技能和知识，进而提高员工的生产力、绩效和创新能力。
它主要包括员工职业规划、岗位培训、继续教育、外部培训、员工发展、技能培训、管理培训等方面。
1.1 与员工个人的联系人力资源开发与员工个人的联系从两个方面来看。
第一，它关注员工的个人发展和职业成长。
这不仅有助于企业发展，还使员工更加积极工作，提高员工忠诚度和满意度。
第二，它有助于员工提升个人技能和知识，在职场上更具竞争力，提高就业能力。
1.2 与企业战略的联系人力资源开发与企业战略是密不可分的。
企业需要根据自身战略的需要来开展相关的人力资源开发计划，以培育能够为企业未来发展做出贡献的人才。
另一方面，员工的发展和成长也恰恰能够帮助企业实现其战略目标，因为有素质高、技能强、适应力强的员工，才能帮助企业应对未来的挑战。
二、人力资源管理人力资源管理则强调关注员工的招募、招聘、薪酬、绩效、福利、员工关系等方面，以提高企业的生产力和绩效，为企业的可持续发展提供支持。
2.1 与员工个人的联系人力资源管理关注员工的个人收入与福利，及其对于企业的贡献程度，比如管理层和高层领导的薪酬和福利要高于一些基层员工。
企业需要管理好这些资源，尽量保障员工的福利及合理的收入水平，满足员工愿望，提高员工凝聚力。
2.2 与企业战略的联系人力资源管理重点关注企业战略执行的支持。
战略意味着企业需要拥有一支精干的、专业的团队来贯彻执行，因此公司的管理者需要从战略层面做好人力资源管理，以确保人才队伍的质量和数量。
三、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别在人力资源开发和人力资源管理的区别中，最明显的一点是，人力资源开发注重员工培育和发展，而人力资源管理则更侧重与营造一种良好的员工待遇和人际关系环境，使员工对企业有较高的满意度和行动效果。
人力资源管理与开发课程
人力资源管理与开发课程人力资源管理与开发课程是培养和提升组织人力资源专业能力的一门重要课程。
通过学习该课程，学员将掌握人力资源管理的基本原理和实践技能，提升组织的人力资源管理水平，进而促进企业的发展和竞争力。
一、课程介绍人力资源管理与开发课程旨在帮助学员全面了解人力资源管理的理论知识和实践技巧，包括但不限于以下内容：1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、作用和目标，培养学员对人力资源管理重要性的认识。
2. 招聘与选拔：讲解招聘与选拔的策略和技巧，帮助学员制定合适的招聘计划和选拔标准，确保招聘到适合的人才。
3. 员工培训与发展：介绍员工培训与发展的重要性，讲解培训计划的设计和执行，帮助员工提升专业能力和职业素养。
4. 绩效管理：探讨绩效管理的目的和原则，解释绩效评估的方法和工具，帮助学员建立科学的绩效管理体系。
5. 薪酬与福利管理：介绍薪酬与福利管理的策略和实施方法，讲解薪酬制度设计的原则和福利计划的管理。
6. 劳动法与劳动关系：阐述劳动法的基本知识和劳动关系的管理，帮助学员了解劳动法规的适用和维护员工的劳动权益。
二、课程特点人力资源管理与开发课程具有以下特点：1. 理论与实践结合：该课程注重理论与实践相结合，通过案例分析、角色扮演和实地考察等活动，帮助学员将理论知识应用于实际工作中。
2. 实用性强：该课程关注学员在实际工作中所需的技能和知识，通过具体案例的讲解和分析，让学员能够快速掌握实用的管理方法和技巧。
3. 系统性教学：该课程采用系统性教学方法，从人力资源管理的基础知识到高级技能的提升，逐步培养学员的综合能力。
4. 灵活教学形式：该课程采用灵活的教学形式，包括课堂讲授、小组讨论、实践演练等多种形式，旨在激发学员的学习兴趣和动力。
三、学习目标通过学习人力资源管理与开发课程，学员将达到以下学习目标：1. 掌握人力资源管理的基本原理和理论知识，了解人力资源管理的基本框架和流程。
2. 培养招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬与福利管理等实践技能，提升组织的人力资源管理水平。
人力资源开发概括
人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。
通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。
在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。
人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。
首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。
随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。
企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。
其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。
管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。
通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。
此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。
因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。
最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。
团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。
企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。
综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。
通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。
其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系的基础。
人力资源开发和人力资源管理
人力资源开发和人力资源管理人力资源是指一个组织或企业所拥有的人力资本，包括员工的智力、技能、能力、经验和态度。
人力资源开发和管理是组织实现其目标和使命的不可或缺的一部分。
在一个组织内部，牵涉到许多与员工相关的事情，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理等。
也许这些看似琐碎的小事情对于组织的成功至关重要。
下面将从人力资源开发和管理两个方面来讨论。
人力资源开发人力资源开发是组织将员工从业绩和能力的角度看待的过程。
这不仅有助于工作效率的提高，也可以增强员工的满意度和企业的凝聚力。
强有力的人力资源开发计划还可以确保组织留住了最优秀的员工。
如何编制人力资源开发计划？首先要确定一个开发计划，必须要从公司战略、目标和需求出发。
这些因素将会直接影响开发计划的制定和实施。
在具体实施中，需要制定一个完整的人力资源开发计划，对人力资源的梯队管控、人才吸纳、人才培训等方面进行全面的规划，以确保人力资源开发的高效性和有效性。
人力资源开发计划的制定不仅是为了提升员工的能力，也是为了在企业的发展中留存最优秀的人才。
战略上预测特定领域的人才需求，定期进行人才招聘，锁定人才目标并通过人才培训方式提升员工的专业素质，将人才从本职岗位向更广泛领域的迁移。
人力资源管理人力资源管理被定义为管理一个组织或企业的所有与员工相关的事务。
这不仅仅是指人力资源管理，还包括确保该组织对员工有适当的管理和监督，以确保该组织的运营得以顺利进行。
人力资源管理实际上是围绕着与员工相关的所有问题打造一套完整的管理方案。
对于人力资源管理，需要考虑员工与组织之间的关系。
员工与组织之间的关系通常是建立在一定的契约基础上的，这个契约关系对于双方来说都至关重要。
组织需为员工提供合适的工作环境、薪水和提供参加培训、福利保障等等，而员工则可以通过表现出色来为组织带来利益贡献。
人力资源管理的另一方面包括确保员工和组织保持良好沟通、信息共享、形成共同体和保持和谐。
好的人力资源管理在沟通和应对员工关切、保护和平等方面具有积极的作用，在员工就业意愿和就业质量中扮演着重要的角色。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理（1054）1-6章一章 人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。
人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。
本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。
一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。
二、人力资源开发与管理的意义1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。
2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。
3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。
4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。
三、人力资源开发与管理的方法1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。
2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。
3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4、管理优化：企业要通过建立科学的管理制度，优化企业内部的组织结构和工作流程，提高企业的运营效率和员工的工作质量。
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（二）人格类型论
最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：
➢ 多血质 ➢ 胆汁质 ➢ 黏液质 ➢ 抑郁质
人力资源开发和管理概述
看你属于哪种气质类型？
• 在学习中，不同气质类型的人对“勤奋学习”的表现形式： • 胆汁质的人可能表现为精神饱满、积极活跃的学习状态； • 多血质的人可能表现为机敏灵活，善于有效的安排学习时
间； • 黏液质的人可能表现为按部就班、多花时间、扎实努力的
学习； • 抑郁质的人可能表现为周密的学习计划、注重点滴的积累、
认真细致，默默的收获学习成果。
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（三）五大人格论
“五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括： • （1）亲和性(agreeableness) ,也称为合作性。
称创新性. 其特征为独立并能够包容不同的经验。
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三、情感学说
（一）情感因素及作用 （二）情感智力
对于情感因素的把握中，很重要的问题就 是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ） 的概念。
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情感智力的内容包括：
对 自 身 情 绪 的 体 察
对
对
他
人
人
际
（二）个性人格与人力资源
➢ 首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们 职业种类和就业单位的选择。
➢ 其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运 用效果也大不一样。
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二、人格学说
（一）人格特性论
人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性， 每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面 的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特 性结构 ➢ 阿尔波特的理论 ➢ 卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。
情
关
绪
系
的
的
认
把
识
握
对 自 身 情 绪 的 把 握
对 于 自 身 的 要 求 和 激 励
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四、个性与工作的匹配
人职匹配理论主要包括以下内容： （一）人格特性与职业因素匹配 （二）人格类型与职业类型匹配
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（三）霍兰德的人职匹配类型
人格分类与对应的社会职业分类，包括： ➢现实型 ➢调研型 ➢艺术型 ➢社会型 ➢企业型 ➢常规型
➢体力、智力、知识、技能四者的不同组合。
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一、能力及其要素
（一）能力的概念
所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指 人们顺利实现某种活动的心理条件。
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（二）能力要素
➢ 1.体力要素 ➢ 2.智力要素 ➢ 3.知识要素 ➢ 4.技能要素
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智力要素
能力
知识
技能
基劳恢
本 运 动 能
动 负 荷 能
复 疲 劳 能Biblioteka 感思记想 知维忆象 力力力力
一 般 知 识
专 业 理 论
操 作 知 识
动 作 技 能
心 智 技 能
力力力
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第二节 人的个性
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一、个性初析
（一）个性的含义
人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通 俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。
f 表示它们之间的函数关系。
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影响人的行为的主要因素有 个人因素 环境因素 文化因素 情景因素。
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第四节 人的价值观
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一 基本价值观
美国心理学家斯普兰格提出了六种价值 观的学说，包括：
1．理论型 2．经济型 3．艺术型 4．社交型 5．权力型 6．宗教型
其特征为具有亲和力、体贴和同理心。 • （2）可靠性(conscientiousness), 也称责任感。
指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。 • （3）外向性(extroversion)
内容包括有活力、主动性及社交性。 • （4）情绪稳定性(emotional stability)
指对情绪的控制力与对压力的容忍力。 • （5）经验的开放性(openness to experience),也
• （1）智力的含义
智力结构包括感知力、记忆力、思维力、想 像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的 是思维力。
•
在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是
知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有
创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳
动。
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（三）能力结构
人力资源劳动能力
体力
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第三节 人的行为
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行为链条
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一、需要分析
所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一 种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、 意愿、兴趣等形式表现出来。
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（一）需要层次理论
马斯洛“需要”的七层次理论，即 ➢ 生理需要 ➢ 安全需要 ➢ 社交需要 ➢ 尊重需要 ➢ 求知需要 ➢ 审美需要 ➢ 自我实现需求
动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。 影响动机的个人心理因素。 动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过 一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地 了解。
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三、行为分析
➢ 行为是个体与环境相互作用的结果。用 公式表示为：
B = f (P·E） ➢ Ｂ为人的行为；Ｐ为个体；Ｅ为环境；
第二章 人力资源个体分析
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学习目的与要求
了解人的体力、智力、知识、技能的具体内容及 其结构，掌握人的个性、需求、动机和行为、价值观 问题，理解人的复杂性，对“人”、“人性”和人的行为有 一个比较全面的了解。
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第一节 人的能力
➢从现实应用的形态看，能力要素包括体力、 智力、知识、技能四部分。
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二 工作价值观
日本学者田崎仁提出，人的工作价值观 包括以下九个方面：
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（二）成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基 本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：
➢成就需要 ➢权力需要 ➢友谊需要
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二、动机分析
动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行 为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念 头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、 能满足某种需要的具体目标。