悟性低型员工案例

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工作无头绪型员工案例

工作无头绪型员工案例【案例2】缺点员工在公司每个部门都会有的，对于员工不优秀及带来的连锁反应的确让部门主管头痛，表现较差的员工永远存在，关键是如何对待和管理这些缺点员工，使其发挥应有的作用。

我们管区就存在个别这样的员工，工作起来毫无头绪，杂乱无章。

记得有一次我和管区一位叫小李的员工出差收货款，货到当地后货运站说不给送到单位了，协议上是送货上门的，小李给我说明情况后，不知道该怎么办，我就和货运站沟通，最后又我们找车货运站出运费，等我找到车后，在向小李要货运站的电话，他居然把货运站电话删除了，前后才过五分钟，等到货到了学校后又因小李做事说话没头绪不知轻重，造成验收困难。

像平时交待他一些事情做事情时毫无头绪，例如有一次我发现有员工居然用洗衣机洗一双袜子，调查后知道也是小李干的，通过这一系列的事情该员工做事情时不动脑子，没有头绪。

当然向小李这样的人也有它自己的优点：为人老实、勤快、认同公司的理念、服从领导。

对待像小李这样的员工，平时我是这样管理的：加强和他沟通，关心他、多注意和引导他。

具体措施：1.在授权让其干一件事情时，要对事情进展进行监督，多引导。

2.多培养他的思维能力。

3.让他多尝试一些新的工作。

4.教会他如何从错误中吸取教训。

5.多激励。

6、在平时和他谈心时引导他多学习，做事情时要养成事先计划好的好习惯。

一段时间以后，小李做事情比以前要好多了，不再犯像以前那样幼稚的事情了，做事情有条理了。

要管理好象小李这样的员工：部门主管首先要找自己的原因，平时要多和缺点员工沟通，多关心缺点员工，使他们感到公司及主管并没有放弃他们。

要多鼓励他们以便增强他们的信心，要尊重他们不要因为他们有这样那样的缺点而忽略他们，多安排他们一些事情锻炼他们，引导他们空闲时要多读些书，养成良好的习惯。

在今后的工作中我会更加关心缺点员工，努力改变他们的缺点，使他们成为一名合格的龙之脊员工，把管区建设的更好。

不爱学习型员工案例

不爱学习型员工案例【案例1】不爱学习的在我们管区有这种现象，这其实是一个很严重的问题。

在我们营销工作中，爱学习就可以探方法，找技巧，走捷径，出成绩。

而我们当中不爱学习的人，不因自身缺点去改进，反会有各种理由：没时间，自认聪明，不愿动脑，现在的人都觉得不用学习，过目一下就懂了，学习无所谓！我们的员工只有在不知道的时候才发现学习的重要性，我觉得最明显的是市场部下发了考卷，大都不会做，坐着干瞪眼时，就觉得没有好好学，而他们曾经自以为什么都知道似的。

下面讲讲学习的重要性：学习对于我们来说真的很重要。

事业就是一个人的生命，但一个人生的永存，就要有成功的事业。

学习就能增长知识，每一位人都会想将来长大后做一个事业有成的人。

要取到好成绩，非通过一种途径不可。

这种途径就是学习，是一条通往成功之路的捷径,要想踏上这条路，就要加倍地学习。

学习就是一种生活方式。

在你的生活中，作为一种习惯十分自然地出现，当你读到一本好书，学习其中的点滴,你便为之兴奋、惊异或者为之唏嘘、感叹、掩卷而思，你感受到莫大的快慰，当你的眼睛乏了，精神倦了，你便放下书本，去登山、去踏青、去游泳、去歌唱。

学习与这些并不矛盾，它并不妨碍你生活的其它，学习与这些相得益彰。

因此，学习是一种过程，这种过程与你的人生同在。

当你与这种真正的学习结缘，学习便成为生命的一部分，成为你生活的方式，与你相伴终生。

在管区中，员工整体表现一般，学习对他们来说经常要督促，要通过方法去检查，才会引起他们的重视。

他们的优点在于对事情认真，有了问题及时问主管，但是不会多多学习，动脑子自己先去想想。

这一点来说有利有弊，工作还是有主动性的，但是长久下去，这种想法会有依赖性，员工就不会创新，老是以旧的观念想问题，就可能不会取得很大的进步。

如果员工的思想都这样，那么这个管区都不会有太大的进步，对公司来说是一种负担。

出现这种现象，我们的主管就要引起高度的重视了。

我们要有针对性的开展培训。

做好员工的思想工作是在培训员工过程中最关键的一环。

只知埋头苦干不知抬头认路的事例

只知埋头苦干不知抬头认路的事例
有很多事例可以说明“只知埋头苦干，不知抬头认路”的情况。

一个常见的例子是在工作场所中，有些员工可能会一味地专注于完
成手头的任务，而忽视了与同事、上级或行业趋势的交流和了解。

这样的员工可能会错过了学习新的技能、掌握行业动态的机会，最
终导致自己的职业发展受阻。

另一个例子是在学习过程中，有些学生可能会过分专注于死记
硬背知识，而忽视了理解知识背后的逻辑和原理。

这种情况下，虽
然他们可能能够在短期内取得好成绩，但长期来看，他们缺乏批判
性思维和创新能力，无法应对未知的挑战。

在创业领域，也有很多创业者因为过于专注于产品开发和生产，而忽视了市场调研和用户反馈。

这样的创业者可能会在产品推向市
场后发现市场需求与自己的预期有较大差距，导致投入的时间和资
金白白浪费。

此外，个人生活中也存在类似的情况，例如有些人可能为了追
求物质享受而忽视了家庭和健康，最终导致人际关系疏远和身体健
康出现问题。

总的来说，“只知埋头苦干，不知抬头认路”的情况在各个领域都普遍存在。

在工作、学习、创业和生活中，我们都需要保持警觉，不断学习和适应变化，才能更好地应对未来的挑战。

工作丰富化与员工的消极怠工案例

工作丰富化与员工的消极怠工案例以工作丰富化与员工的消极怠工案例为题，以下列举10个案例，详细分析了工作丰富化对员工消极怠工的影响。

1. 任务重复单一：某公司的员工负责每天重复执行同样的任务，没有任何变化和挑战性。

由于缺乏新鲜感和刺激，员工逐渐产生了消极怠工情绪，工作效率和积极性大幅下降。

2. 缺乏晋升机会：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何出色，都没有得到晋升的机会。

这种缺乏职业发展的环境使得员工失去了工作的动力，导致他们表现出明显的消极怠工行为。

3. 工作内容不匹配：某员工在被分配的项目中，发现自己的技能和兴趣与工作内容不匹配。

由于不喜欢这项工作，并且缺乏相关技能，员工产生了消极怠工的心理，无法全身心地投入工作。

4. 缺乏培训和发展机会：某公司未提供员工培训和发展的机会，导致员工技能无法得到提升。

这种情况下，员工感到自己的工作变得枯燥乏味，缺乏成就感，从而产生了消极怠工的倾向。

5. 工作量过大：某公司的员工由于工作量过大，无法在规定时间内完成任务。

长期以来，员工感到压力巨大，工作负荷过重，造成了消极怠工的情况。

6. 缺乏合理的奖励机制：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何，都得不到合理的奖励和认可。

这种缺乏激励的环境使得员工失去了对工作的热情，从而产生了消极怠工的行为。

7. 领导风格问题：某公司的领导采用强硬的管理风格，对员工过度控制和压迫。

这种过度干涉和压力使得员工感到沮丧和无力，从而表现出消极怠工的行为。

8. 缺乏团队合作氛围：某公司的员工发现，团队内部缺乏合作和支持的氛围。

员工之间缺乏有效的沟通和协作，导致工作变得困难和无趣，从而产生了消极怠工的倾向。

9. 工作条件不佳：某公司的员工长期在拥挤、嘈杂的办公环境中工作，缺乏良好的工作条件和舒适的工作环境。

这种不适宜的工作环境使得员工感到疲惫和不满，导致消极怠工的行为。

10. 缺乏反馈和沟通渠道：某公司的员工发现，缺乏与上级和同事进行有效沟通和反馈的机会。

职场常见低情商表现,你中招了吗？

职场常见低情商表现，你中招了吗？案例A小A来公司三年了，领导开始把一些比较重要的工作交给她来做。

小A面对棘手的工作，一脑袋官司，苦水都倒给了闺蜜：“苦差事干嘛交给我！”“他们太自私了，都没人站出来替我分担一点嘛！”“这日子什么时候是个头啊！”案例B小B名牌大学毕业，找到了满意的工作，但才上两个月班，就闹着要辞职。

原来，当公司的同事们会坦率地指出小B工作上的问题，小B回应的第一句话必是：“没有啊！是吗？不会啊！“结果双方常常争执起来，也没有人再给小B提建议了。

最近领导发现了这一问题，对小B进行了批评。

小B又气又恼，扬言马上走人。

案例C小C聪明、善解人意，是部门领导。

不过最近小C苦恼。

原来，他的部门一向和睦，大家也很喜欢他，但是，部门最近出现了个人人工作散漫、完不成目标的情况。

他知道应该批评员工了，但他又不愿意给别人施压，担心员工会不喜欢自己。

时间久了，问题不断发酵，风气每况日下，部门业绩受到了很大影响。

【案例解析——低情商】像志玲姐姐、黄磊，就是有名的高情商，他们的自信、说话有分寸、做事有尺度常让人赞不绝口。

与智商超群者比例一样，情商超群者当然也是寥寥无几，所以志玲姐姐才是志玲姐姐。

今天我们重点来说说在职场中常见的低情商现象。

像上面案例中的：小A面对困难抱怨不断小B受得了赞扬听不得批评，典型的“顺毛驴”小C太过介意别人对自己的看法这都是低情商的表现。

下面是新职道总结出的常见的九种低情商表现，你的职场中有吗：1、自我意识差，没有自信；2、无确定的目标，也不打算付诸实践；3、严重依赖他人；4、说话和做事时从不考虑别人的感受；5、经常大发脾气，处理人际关系能力差；6、应对焦虑能力差，生活无序，爱抱怨；7、总喜欢为自己的失败找借口，推卸责任；8、做事怕困难，胆量小；9、心理承受能力差，受不了一点打击；10、经常流泪，对生活感到悲观绝望。

低情商本是常见病，初期患者随着长大、碰壁、读书、好运气，是可以自愈的。

以案示警75个典型案例剖析精明的糊涂人

以案示警75个典型案例剖析精明的糊涂人一、引言在现实生活中，我们常常会遇到一些看似精明却又做出糊涂举动的人。

这些人看似聪明，却在某些关键时刻做出错误的决策，导致自己陷入困境。

本文将通过分析75个典型案例，剖析这些精明的糊涂人的心态和行为，以期给读者以启示。

二、对精明的定义在正式开始案例分析之前，我们先来对精明这一概念进行一定的界定。

精明一词通常被用来形容那些聪明、机智、善于捕捉机会的人。

然而，在这些案例中，我们所称之为精明的糊涂人并不是指他们的智商有问题，而是指他们在某些情况下做出错误的决策，导致自身利益受损。

三、案例分析3.1 案例一：投资陷阱案例描述：小明是一位年轻有为的投资者，他精通股票、房地产等各种投资领域。

一天，他听说某个小众股票即将上市，预计会有大涨。

于是，他毫不犹豫地将所有的积蓄投入其中。

然而，结果却让他大失所望，股票价格下跌，最终导致他亏损惨重。

教训：贪婪是人性中的弱点，小明在这个案例中就是被贪婪冲昏了头脑。

他没有充分考虑风险，盲目追求高收益，最终陷入了投资陷阱。

因此，我们应该在投资之前进行充分的调研和风险评估，避免盲目跟风。

3.2 案例二：职场危机案例描述：小红是一位职场精英，她工作努力，能力出众，升职加薪都是小菜一碟。

然而，她在某个关键时刻犯了一个错误的决策，选择了离开当前公司，加入了一家新创企业。

然而，新创企业很快就面临了资金链断裂的危机，最终倒闭。

小红因此失去了工作和稳定的收入。

教训：在职场中，我们常常会遇到一些机会，看似前景广阔。

然而，我们必须慎重考虑，不要被眼前的利益冲昏头脑。

在做出决策之前，我们应该全面评估风险和利益，避免因一时的冲动而犯下错误。

3.3 案例三：感情误区案例描述：小李是一位聪明、有魅力的年轻人，他在感情方面也一直表现得游刃有余。

然而，他在一次感情危机中犯下了错误的决策。

当他的女友提出分手时，他没有冷静思考，而是选择了一味地追求挽回。

然而，女友的心已经决定了，最终导致了两人的分手。

岗位知识缺乏型员工案例

岗位知识缺乏型员工案例【案例1】对于岗位知识缺乏的员工，解决办法的核心就是培训。

因为是个别人，如果花大量时间针对个人搞培训的话，势必浪费不少工作时间。

那么，如何在不耽误工作，并且能够起到培训提高的作用呢？我举个本部门的实例以作说明。

员工A去年从B部调入本部门，原先从事图书内文的录入排版工作，会使用基本的图形编排软件。

到我们部门后，我安排他尝试制作一个封面。

在制作过程中，必然遇到很多问题，刚开始无从下手，那么就从观察、模仿成品开始，了解封面的大小设定、书籍计算等诸多问题。

交待工作是再三嘱咐，有问题就要立即提出来，马上解决。

并且本部门所有人都要为他解答问题。

这一步解决了刚上手的惶恐。

使他能够有勇气往下做。

当其完成一个封面之后，马上检查，发现其中的问题，再进行讲解说明。

经过几次的封面设计制作，员工A很快就掌握了方法和过程，开始了他的“封面设计之旅”。

会了不一定就精。

从能做到做好，这个过程要比从不知道到知道要长的多。

员工A在了解了大部分的基本技能之后，开始有浮躁情绪，对很多看似并不重要的知识不感兴趣，不屑一顾——这是典型的非专业表现。

审美品位这种“知识”是软性的，无法靠记录、背诵去掌握。

要靠个人的努力和悟性，以及长时间的积累。

胡世波缺乏的就是谦虚学习专业知识的心态，那么这就是这一阶段要解决的问题。

在全员培训课中，我们举办了封面设计评比会，胡得了倒数第一；在设计鉴赏会上，胡说不出来优秀作品的优点在哪儿；自己的封面往往被编辑否定的一塌糊涂……通过这种种事件，有意地让胡认识到自己的水平非常有限，亟待提高。

自觉的领悟是最根源的学习动力，只要这一点做成功了，就不怕他再缺乏什么岗位知识。

有些知识的忽略，后果往往是致命的。

比如书籍厚度的计算公式，如果一步弄错，出来的封面将无法进行装订，劳民伤财。

对于这种问题，多加强调其重要性，提高思想认识。

知识永无止境。

事实上部门内每个人都会有缺乏专业岗位知识的时候，包括主管在内。

此时就应该集体学习和培训，缺哪儿补哪儿。

工作缺乏方法与灵活性型员工案例

实用标准文案精彩文档工作缺乏方法与灵活性型员工案例【案例】工作缺乏方法与灵活性的员工多数属于新员工,这类员工社会阅历不深，工作方法与技巧不足，缺乏对自身不足的认识和分析,不善于总结工作中的失误,但这类员工大多具有实干,吸收能力强，在管理这类员工时，要采用引导启发的方式，因为他们所需要的是学习与培训，阅历是需要时间的积累的，就像一块好钢是要经过千锤百炼才行。

部门员工小A，工作积极主动，能吃苦耐劳，但是工作完成情况就是不理想，我发现这种情况后，在给他安排完工作后，我就不时地对他的工作过程进行监督，在遇到他做的不对的地方我就及时的进行指导、纠正，并告诉他这件事情为什么要这样做的原因，并把一些工作经验及工作方法传授给他，使其在以后的工作中，遇到同样的事情知道怎样去处理，告诉他做事的方法不完全是靠别人教才会的，很多好的方法，是靠眼和心去学的，用眼睛去发现，用心去学习，你在日常工作和生活中，就可以发现很多好的工作方法及经验，这些方法及经验都是人们经过长期的实践所积累的，这就要你用眼睛去发现，用心记住这些方法,再把这些好的方法进行转化,运用到工作中去,就会提高你的工作效率和工作能力；再就是工作时，缺乏灵活性，你安排他干什么他就干什么，从不去想这件事情该怎么做？比如，分给他单子拿书打包，他就只知道一味的按单子去拿书打包，从没想过要怎样去拿书快些，怎样打包速度快些，打的好看些，怎样打包客户清书时方便些，我就告诉他，在工作时要用心去工作，用脑去工作，领导安排工作任务后，你首先就要想，这件事情怎样去做，我要用什么方法去做，才能把它做的更快、更好，只要你用心去做一件事情，没有做不好的，通过平时工作时的指导、启发，以后的工作他都能出色的完成。

一个部门一个团队，各种类型的员工都有，我们做为一名领导者，就要学会根据每位员工的不同特点，掌握他们的优点与缺点，进行有效的引导，发扬其优点，改正其缺点，挖掘其潜能，使其在部门工作中充分发挥个人能力，提高工作效率，顺利的完成工作任务。

五失人员工作案例范文

五失人员工作案例范文Working with a team of employees who have lost motivation and passion can be a challenging experience. As a manager, it is important to understand the reasons behind their demotivation and address their concerns in order to help them regain their enthusiasm for work. 作为一个经理，要理解员工失去工作热情的原因，并解决他们的问题，以帮助他们重拾工作的热情。

One of the key factors that can lead to employees losing their motivation is a lack of recognition for their hard work and efforts. When employees feel undervalued and unappreciated, they are more likely to become disengaged and lose interest in their job. Therefore, it is crucial for managers to acknowledge and reward their employees for their contributions to the company. 员工失去动力的一个关键因素是缺乏对他们努力工作的认可。

当员工觉得被低估和不被重视时，他们更可能变得不专心，对工作失去兴趣。

因此，经理认可和奖励员工对公司的贡献至关重要。

In addition to recognition, another common reason for employee demotivation is a lack of clear goals and expectations. Whenemployees are unsure about what is expected of them and what they are working towards, they may feel lost and demotivated. Therefore, it is important for managers to set clear and achievable goals for their team and provide regular feedback on their progress. 除了认可之外，员工失去动力的另一个常见原因是缺乏明确的目标和期望。

职场中默默做事得不到赏识的名人案例

职场中默默做事得不到赏识的名人案例职场中默默做事得不到赏识的名人案例一、案例引言在职场上，不少人热衷于追求名利和赞誉，而很多默默做事的人往往被忽视和轻视。

他们默默耕耘，默默付出，却很难得到应有的认可。

本文将以几个名人案例来说明职场中默默做事得不到赏识的现象，以期引起人们对这些默默付出者的关注和重视。

二、案例一：李华的默默奉献李华是一家大型企业的中层管理人员，在公司中默默负责着各项日常行政工作。

他不仅工作到深夜，还承担了许多无法体现在业绩上的琐碎事务。

尽管他为公司做出了巨大的贡献，但他的努力往往被上级忽视，晋升升职的机会也屡次与他擦肩而过。

三、案例二：王明的默默付出王明是一位年轻的创业者，他投身于一项有社会意义的创业项目中。

他每天工作十几个小时，默默努力着，尽职尽责。

然而，由于他的项目与名利无关，很少人注意到他的付出和贡献。

他的努力并没有得到同行和上级的认可，甚至有人质疑他的选择和价值。

四、案例三：杨威的默默无闻杨威是一位体操运动员，他默默地在训练场上耕耘和努力。

他为了追求卓越，每天付出比别人更多的时间和努力。

然而，他的默默付出并没有得到主流媒体和观众的重视。

直到他在奥运会上夺得金牌，才有人注意到他的存在和实力。

五、案例四：张琳的默默坚守张琳是一位基层医生，她默默地在偏远的农村地区扎根，为贫困病患提供医疗服务。

虽然她经常面临着困难和挑战，但她始终坚守在自己的岗位上。

然而，很少有人注意到她的奉献和牺牲，她的名字只是默默地被写在医院的工作表中。

六、默默付出的人们需要赏识这些案例表明，在职场中，那些默默奉献的人们往往被忽视和忽略。

他们为了工作默默耕耘，付出了汗水和努力，却得不到应有的赏识和重视。

这样的现象不仅对个人的发展不利，也会导致职场环境的冷漠和不公平。

七、重视默默付出的价值正确认识和重视默默付出者的价值，是建立积极向上的职场文化的重要环节。

只有给予这些人足够的赏识和认可，才能鼓励更多的人默默奉献、默默付出。

体现不自嗨,最求本质的员工价值观案例

体现不自嗨,最求本质的员工价值观案例案例1：作为一名兼职资料员，在干好本职工作的前提下，整理补充所内的各项资料并进行归档。

在今年整个所的创一流工作中，在工作紧任务重的情况下，我能很好的端正自己的态度，在所领导和同事们对我的帮助和配合下，使我这名刚刚参加工作的新手，很快地熟悉了所里的资料情况，并把所里的台帐、资料、报表等重新进行了整理归档。

终于在大家的共同努力下我所的创一流工作获得了圆满的成功。

案例2：工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长鼓舞的同时，也要追求本质，明白自己尚有许多缺点需要改正。

首先需要改正的就是尚显浮躁的心态，有时候做事只求速度而忽略了质量;如果不是同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，因此我经常是带着一种感恩的心态在工作;其次就是业务不够熟练。

从这点来说我是需要向同事们学习的，希望以后能够做到顺手拈来，不出差错。

当然还有其他一些不足需要我以后加以注意并改正。

工作本身就是一项团队工作，作为其中的一分子，我惟有踏踏实实做事，谦虚低调做人，努力学习行业新知识，向同事们学习经验技巧，在领导和同事们的帮助下，尽力与其一起努力保证日常工作的运行，及时提供准确的数据以供领导层决策。

这是我职责之所在，价值之所在。

悟性低型员工案例

悟性低型员工案例【案例】我下面有个代表A，人长得有模有样，可是领悟力却非常的一般，每次学习一个什么东西，别人都能听懂，就她也不做声，可是一到去实践或者要运用的时候就不知道怎么办了。

其实很多东西我也是反复讲过，甚至还重点强调过。

可她就是大多数时候，不懂却以为自己懂了，因此每次要运用的时候就慌了手脚。

本来，有的人领悟力很强，有的人领悟力很低，你低也就算了，可是自己却死不承认，还装得自己很懂一样。

对于这种代表我有时也真实气愤极了，真想大骂她一顿，或者干脆把她劝退得了。

可是我能这样吗？显然不能，如果自己的员工有不足，就把她抛弃，那公司还要我们这些主管干什么呢？因此，针对她这种状况，我私下耐心的开导过她，也单独的对她进行强化培训，在一些会议和培训上也鼓励她多发言，和她出差的时候也是一路上使出浑身解数对她进行手把手的教。

所幸的是，通过自己的努力也的确换来了一些成绩，该代表的悟性也有所提高，而且自己不懂的也渐渐的多去请教同事了，不像以前那样老是闭门造车了，因此业绩上也有了一定的起色，这确实很令我欣慰。

可以说，对该代表的改造是很成功的，不过事情的背后，我也感到了担忧。

因为我在想，肯定很多地方或者很多公司也有这样悟性比较低的员工，不可能每一个人都会很用心去改造他们，也会有人抛弃这类人，甚至就直接把他们开除了。

像这样悟性低的这类人一旦让人给放弃会是一种什么后果，对他们日后的人生将会造成多大的负面影响。

这真值得我们去深思。

【案例2】所谓悟出性低,通俗一点讲就是对事情反应比他人慢一拍或抓不到关键,对外界事物及其变化反应慢,收集,处理信息的能力稍差.大家都知道,人群中天才和白痴比率是很小的,大部分都是正常人,只有爱因斯坦的智商IQ是130多,一般人绝大多数是90到100,许多平凡人就是靠后天的努力拼搏去奋斗来成就梦想,苏总把龙之脊从无到有,从小到大,从弱到强,就是一个典型的例子,只要有梦想.加上行动,坚持不懈,就会成功.即使有些人相对悟性稍低,也完全可以通过后天的努力来补偿,正所谓笨鸟先飞,飞得更高.认识到这几点,我们就可以开始着手解决问题了.首先,要端正态度,提高认识,给少数悟性低的员工更多的机会,在他们身上花更多的时间和精力,让他们感受到有坚强的后盾,多鼓励表扬,哪怕是一点小小的成就或进步,帮助他们建立起自信.其次,要随时指出他们工作中一些不足和处理事情的一些不妥的地方,做好解释,说明了原因,让其真正认识到其内涵,举一反三,逐步掌握.但授人与鱼,不如授人与渔,也就是说最终要教给他们一些想事情的方法和解决问题的思路,让其找到一定的规律.再次,找出他们的一些缺点,帮他们一一改正,要坚持不懈,循序渐进,由点到面,只有让他们许多的小缺点逐步改善,才能逐步的全面提升.最后,要创造一个好的氛围,让优秀的员工多给大家分享其成功的经验和方法,加强团队全作,互相促进,形成你追我赶的积极氛围,提高团素质.我们都知道,一个木桶能装多少水,不是取决于最高的那一块要板,而恰恰是最底的那一块,这就是著名的木桶原理,同样也适用于此,所以只有把司性低的员工带好了,团队才能真正强大,用苏总的话说,就是要化腐朽为神奇,把差的人带成好的,才是我们管理的成功,只有团队整体水平提高了.业绩才能达到一个新的高度,团队最终才能达到一个新的目标.【案例3】小A在仓储部表现出色，打包速度快，包装美观而且差错率相当低，深得领导喜欢，个人也有一定电脑基础，会简单的自动化办公软件。

低情商和高情商的案例的案例

低情商和高情商的案例的案例低情商案例：1. 张三在公司开会时总是随意发言，不顾及其他人的感受，经常引起其他同事的不满和反感，但他却无法感知到这些情感变化。

2. 小明经常忘记他的工作职责，总是需要别人提醒他，导致他的工作效率低下，经常被老板批评。

3. 王五在与客户沟通时常常说话不经大脑，言语过于直接，导致客户感到被冒犯，从而影响了公司的业务。

4. 李四往往对别人的言行反应过度，容易情绪失控，经常在工作和生活中出现不必要的矛盾和冲突。

5. 小红总是把自己的情绪直接表达出来，不会控制自己的情绪，导致她的同事、家人和朋友与她交往较少。

6. 赵六在面对困难时容易情绪低落，消极应对，缺乏自信心，导致他的工作和生活都受到了很大的影响。

7. 钱七总是缺乏同理心，不会关心别人的感受，常常做出自私的决定，导致他的人际关系不佳。

8. 小李经常在与别人交往时不注意礼仪和言行，不懂得尊重别人，导致她的人际关系很差。

9. 陈九在工作中常常犯错，但是他往往没有意识到自己的错误，也不会从错误中吸取教训，反复犯错。

10. 小张总是缺乏自控能力，不会控制自己的情绪和行为，导致他的行为不受控制，经常被人误解和排斥。

高情商案例：1. 张三在公司中拥有很好的人际关系，他懂得如何与同事相处，关心别人的感受，为公司的发展做出了重要的贡献。

2. 小明擅长沟通协调，他能够理解别人的需求与想法，善于寻找解决问题的方法，也能够有效地完成工作任务。

3. 王五在服务客户时非常细心耐心，他能够了解客户的需求，提供个性化的服务，获得了客户的信任和好评。

4. 李四懂得控制自己的情绪，能够冷静面对问题，解决问题的能力较强，不会因为情绪失控而影响工作和生活。

5. 小红懂得控制自己的情绪，也能够理解别人的情感变化，她能够根据情况调整自己的言行，避免冲突和矛盾的发生。

6. 赵六能够积极应对困难，保持乐观向上的心态，他能够从困境中挑战自己，提高自己的能力水平。

7. 钱七懂得尊重别人的感受，关心别人的需求，他能够在处理问题时考虑到多方面的因素，做出更为合理的决策。

不求上进型员工案例

不求上进型员工案例不求上进型员工案例【案例1】小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。

恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。

在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。

这时他对自己的的能力也产生了怀疑。

自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。

又说自己分的网点的人数不是很多。

我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。

在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。

点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。

对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。

③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。

【案例2】对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。

这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。

龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。

龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。

工作绩效差型员工案例

工作绩效(jì xiào)差型员工案例【案例(àn lì)1】A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间(shíjiān)，但工作绩效就是不高。

记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细(zǐxì)，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。

究其原因主要是：1、认为本职工作简单，无法发挥其能力；2、不能忍受比他来公司时间短的同事的工作调配；3、认为工作环境不好，不能安心工作。

通过分析其缺点有：1、对自己能力估计过高自以为是、好高骛远；2、能力有限，眼高手低；3、工作(gōngzuò)中不实事求是喜欢摆老资格、工作中摆不正心态；4、不能持之以恒。

但他也有自己的优点如聪明、学习新知识也较快、能认识到自己的不足。

了解到A工作绩效不高的主要原因及其优缺点后我在工作安排上也曾作过细微的调整，以促进其工作积极性，提高其工作绩效：先是找他谈心指出其工作中存在的问题，以及今后需怎样改进与加强，每次谈话态度都非常诚恳，且认错态度都很好，改正错误的态度也比较坚决，但最终结果却不尽如人意；适当安排些有难度的工作给他让他觉得受到重视了，也让他展示一下自己的能力，开始工作倒是有进步了，也较以前积极了很多，但几天后热情一过又回到了老样子，得过且过混日子；多创造机会让其与同事协作完成工作任务，共同营造一个好的工作氛围，以此让其能有更多的机会与同事交流、沟通，能更快的融入到集体中来，提高其工作积极性与工作绩效、增强其集体荣誉感，这样倒是取得了一定的效果。

由于种种原因A员工最终还是离职了，但通过与A的接触及对A的管理我从中增长了不少知识。

对于工作绩效差的员工我们管理者首先要了解其工作绩效差的原因，然后对症下药，这样才能达到预定目标、取得事半功倍的效果，否则不断不能改变现状还将适得其反。

不认同公司经营理念型职员案例1.doc

不认同公司经营理念型员工案例1不认同公司经营理念型员工案例【案例１】近年来，公司发展速度较快，人员众多，但不认同公司经营理念的员工也不占少数，之所以不认同公司经营理念，无非就是以下几方面的原因：①认为奖金分配不合理，拿的钱少了；②认为工作时间太长，超出了法定的工作时间；③认为公司的各项制度不合理等等。

例如，我管区A某，总认为公司奖金提成太低，工资差旅费太少。

那么，根据这种情况，在与其谈心的时候就可以和他算笔帐，就本管区而言，去年回款为600万，图书成本，发货成本等各项费用约300余万，员工提成、主管奖金约50万，办事处费用、员工工资、差旅费每月约5万元（年约60万），此外还有税金、管理中心、支持系统成本费用等，可以说公司几乎赚不到钱，假设价格高了，提成自然就高。

B某认为工作时间太长，各项制度不合理，不否认，公司的工作时间是不短，但只是同一些事业机关相比而言，有些工厂每天工作十几个小时，而且都是苦力活，不也有人干吗？更何况我们公司晚上加班主要是组织学习，因为我们缺乏经验，含金量还不够高，所以需要学习，现在不也有很多人在报各种培训班，不也是利用休息时间吗？这样，对方就不会再有那么多怨言。

每个人有每个人的性格，不排除有些同志故意这么说，也可以针对每个不同的性格“因材施教”，例如我管区C某，总是在公共场合讲公司这里不好，那里不对，甚至说不想干了，经多次谈心也没有效果。

【案例２】企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。

我们认为，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。

把握底线思维的能力不足的案例

把握底线思维的能力不足的案例以把握底线思维的能力不足的案例为题，列举一下：1. 案例一：某公司项目经理在与客户谈判时，由于不懂得把握底线思维，过于迎合客户的要求，导致公司承担了过多的额外成本，最终项目无法盈利。

2. 案例二：某学生在考试中，由于对自己的能力缺乏准确的估计，没有设定合理的底线目标，导致过度努力，却仍未能达到预期成绩，产生了沮丧和失望。

3. 案例三：某家庭在购物时，由于没有明确的预算和底线思维，一味追求物质享受，导致经济压力过大，生活质量下降，甚至陷入债务困境。

4. 案例四：某职场人士在与同事合作时，由于缺乏把握底线思维的能力，容易被他人的情绪和要求左右，导致工作效率低下，无法有效地处理工作关系。

5. 案例五：某企业在商业竞争中，由于缺乏把握底线思维的能力，一味追求市场份额和利润，无视道德底线和社会责任，最终导致企业形象受损、被市场淘汰。

6. 案例六：某人在人际交往中，由于缺乏把握底线思维的能力，经常被他人利用、欺骗或侵犯，导致自身利益受损，无法维护自己的权益。

7. 案例七：某领导在管理团队时，由于缺乏把握底线思维的能力，容易被下属的抱怨和要求左右，导致管理权威受损，团队执行力下降。

8. 案例八：某政府官员在处理公共事务时，由于缺乏把握底线思维的能力，容易被外部利益集团操纵，导致公共资源被侵占、社会利益受损。

9. 案例九：某投资者在金融市场中，由于缺乏把握底线思维的能力，容易被市场波动和短期利益所迷惑，导致投资决策失误，财富损失惨重。

10. 案例十：某个人在生活中，由于缺乏把握底线思维的能力，容易被他人的言行所影响，无法保护自己的合法权益，导致生活质量受损。

以上是关于把握底线思维能力不足的十个案例，这些案例反映了在不同领域和情境下，缺乏把握底线思维的能力所带来的负面影响。

把握底线思维是一种重要的能力，它能够帮助我们在面对各种选择和决策时，合理设定底线，保护自己的权益，避免陷入困境。

因此，我们应该认识到底线思维的重要性，并不断提升自己的底线思维能力，以应对各种挑战和压力。

缺乏主动性型员工案例

缺乏主动性型员工案例缺乏主动性型员工案例【案例1】所谓的工作推一下才动一下，就是说没有主动性，工作不积极，不会自动自发的开展工作。

很多部门都存在这样的员工，甚至可以说不在少数。

具体体现就是：1.你说什么就做什么，你说说他做做。

2.惧怕困难和重活，习惯程序化的工作。

3.无法在工作中给予你必要的和主动的协助，你的决策不得不自己做出。

4.就是一个不想当将军的兵，只满足于不被裁。

5.……之所以有这样的表现是有原因的：1.分工不明确，目标不明确。

2.没有做自己擅长的事情，提不起干劲？3.生活太舒服了，没有压力？4.领导喜欢抢功劳，干了也是白费？5.……那么现在就具体问题具体分析：一、你说什么他做什么的员工。

部门内有个员工A就属于这种情况，每天上班时间无所事事，不知道自己做什么，你说一个他就做一下，工作主动性不强。

后来经过了解原来是工作目标没有明确，那么就来订目标，做计划。

我们是这样做的：1.每一个月的销售目标是多少？2.每一个星期的销售目标是多少？3.每一天联系多少老客户，开发多少新客户，写多少封信，寄多少资料。

明确了目标，做好了计划，你看每天会不会没有事做！？二、惧怕困难和重活，习惯程序化的工作。

事情不去做，不想方法做，那么最简单的事也是很困难的，每个人都有惰性心理，谁都有偷懒的心理。

一个团队如果分工不明，那么一些公共的事情就不会有人去做，就是有主动一些的员工愿意做，事情多了，老是他一个人做他也会有想法的，这种情况就不是你随时叫人或不用叫人就会有人去做的。

因为不是本分的工作他怕会做了不讨好！这不要去找别人的原因，关键是分工不明，流程不完整，初期就要做好这一方面的建设，什么事情是谁做，哪一个程序又是谁做，这样，所有的人都会完成自己的工作。

当然还有一些激励机制、奖励制度都要健全。

三、无法在工作中给予你必要的和主动的协助，你的决策不得不自己做出。

这就涉及到团队内部合作的问题。

要想做到群策群力，你就必须让大家意识到大家都是在同一条船上的。

低职实权典型案例

低职实权典型案例1. 张三的经历张三是一个普通的工人，在公司担任一线工人的岗位，他负责生产线上的操作和检查工作。

然而，由于低职实权的限制，张三的工作往往只是机械性的重复，缺乏挑战和发展空间。

他感到自己的能力没有得到充分发挥，对工作产生了厌倦感。

2. 李四的境遇李四是一名普通的销售员，他的工作职责是拜访客户并推销公司的产品。

然而，由于低职实权的限制，李四往往只能按照公司的统一方案进行销售，缺乏自主权和决策权。

他感到自己无法根据客户的需求进行个性化的推销，导致销售业绩不佳。

3. 王五的困境王五是一名普通的行政助理，他的工作职责是处理公司的日常事务和文件管理。

然而，由于低职实权的限制，王五往往只能按照上级的指示进行工作，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的工作缺乏创造性和挑战性，对工作失去了热情。

4. 赵六的挣扎赵六是一名普通的技术员，他的工作职责是维护和修理公司的设备。

然而，由于低职实权的限制，赵六往往只能按照上级的指示进行维修工作，缺乏独立思考和解决问题的能力。

他感到自己的技术能力无法得到充分发挥，对工作的满意度降低。

5. 小明的迷茫小明是一名普通的办公室职员，他的工作职责是处理公司的文档和文件。

然而，由于低职实权的限制，小明往往只能按照上级的要求进行工作，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的工作缺乏挑战和成就感，对工作产生了迷茫和不满。

6. 小红的无奈小红是一名普通的客服代表，她的工作职责是接听客户的投诉和解决问题。

然而，由于低职实权的限制，小红往往只能按照公司的规定进行客户服务，缺乏灵活性和个性化的处理方式。

她感到自己无法满足客户的需求，对工作感到无奈和沮丧。

7. 张亮的挫折张亮是一名普通的项目经理，他负责管理公司的项目和团队。

然而，由于低职实权的限制，张亮往往只能按照上级的要求进行项目管理，缺乏自主权和决策权。

他感到自己的能力得不到充分发挥，对项目的结果感到沮丧和挫折。

8. 李华的无奈李华是一名普通的财务专员，他的工作职责是处理公司的财务报表和账务。

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