知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究

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民营企业知识型员工离职问题研究

（ＳｃｈｏｏｌｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ， ’ ａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｄｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｘｉ ’ ａｎ７１００５４，Ｃｈｉｎａ）
ｐｉｒｖａｔｅｅｎｔｅｒｐｉｓｒｅｓ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｆｏｒａｌｏｎｇｔｉｍｅ，ｐｉｒｖａｔｅｅｎｔｅｐｒｒｉｓｅｓｂｒａｉｎｄｒａｉｎｉｓｖｅｒｙｓｅｒｉｏｕｓ；ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｂａｓｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅｔｕｒｎｏｖｅｒｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎｈａｓａｆｆｅｃｔｅｄｔｈｅｎｏｒｍａｌｏｐｅｒａｔｉｏｎｎｄａｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｉｓｒｅ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ
第３４卷
第４期技术来自与创新管
理
Ｖｏ１．３４Ｎｏ．４
２０１３年０７月
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＩＮＮＯＶＡＴＩＯＮＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
Ｊｕ１．２０１３
【管理科学】
民营企业知识型员工离职问题研究
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｗｉｔｈｔｈｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔｏｆｓｏｃｉａｌｉｓｔｍａｒｋｅｔｅｃｏｎｏｍｙａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｒｅｆｏｒｍａｎｄｏｐｅｎｐｏｌｉｃｙ，ｐｉｒｖａｔｅｅｎｔｅｒｐｒｉ－

知识型员工离职危市几管理

摘要：知识型员工是企业知识的载体，也是企业创新的主力军，企业的价值和竞争力主要是由知识型员工所创造的。知识型员工的离职会影响企业发展、增加企业人力资本获取成本，并极易导致知识型员工集体离职。因而，企业必须充分重视此问题，并采取有效措施予以规避，以便为企业的可持续发展提供人才保障。关键词：知识型员工；离职；危机管理知识型员工是企业创新和发展的主要推动力量，个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示， “ 想尝试新工作以培养其他方面的特长 ”被列于众多原因之首。因而，较低的组织承诺是导致知识型员工高离职率的一个重要原因。基于以上原因，相对于一般员工，知识型员工有着较强的流动能力和流动意愿，从而导致其频繁离职。
一
、
下几方面：（）主观方面一
知识型员工的频繁离职主要是由其自身特点决
定。知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求，例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等，如果现在的工作岗位无法使其上述需要得到满足，则知识型员工倾向于离职；知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低，他们希望到更多更优秀的企业学

知识型员工离职防治策略

MARKETINGRESEARCH知识型员工离职防治策略研究摘要：在知识经济时代，知识型员工对于企业来说,是最重要的资源。

如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。

本文以组织忠诚为视角，分析影响组织忠诚度的因素，从防范策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度，帮助企业在竞争中立于不败之地。

关键词：组织忠诚；知识型员工；防治策略企业的发展除了要有资本、市场、技术等积累，更重要的是人力资源的积累。

因此，企业的发展必须要有相对稳定的员工。

组织忠诚度高的员工比组织忠诚度低的员工更积极主动的参与企业的各项活动与任务，更好地完成工作，有较低的离职率，而这对企业的发展是至关重要的。

一、企业知识型员工组织忠诚度影响因素分析（一）知识型员工具有的行为与心理特点1.个人素质和专业知识较高。

受过较高水平教育的知识型员工，除了掌握了一定专业知识和技能方面外，还有较高的个人素质。

2.有较高的自我实现需要。

知识型员工看重的是自身价值的实现，而不仅仅是完成上级交代的任务，他们力求完美的工作结果，渴望得到社会的认可，以此来满足自身的成就感和实现自我价值。

3.工作成果难以计量。

知识型员工的产出往往是某种思想和技术创新等等，这些如不依靠完善的绩效体系，是无法衡量的。

4.有自主性和创新性。

知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自主管理。

他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，最终提高劳动生产率。

（二）知识型员工组织忠诚度影响因素分析从企业角度来看，造成知识型员工忠诚度下降与企业相关的因素主要有：（1）企业自身的发展状况；（2）薪酬制度；（3）教育培训和事业发展的机会；（4）领导者的影响力；（5）工作环境。

就员工本身来说，影响其组织忠诚度的因素有：（1）员工自身素质；（2）员工个人发展；（3）员工对企业的总体期望。

二、知识型员工离职防治策略根据知识型员工的组织忠诚度影响因素的分析，我们可以在日常的人力资源管理实践中有针对性地提出一些防治策略来提升他们的组织忠诚度，将流失风险限制在可接受的范围内。

80后知识型员工离职管理研究

（一）个人原因１）自身专业能力。科学的发展和社会的进步为８０后代提供了良好的受教育条件和学习机会，因此，他们具备一定的专业知识和专业技能，而且，这些专业知识和专业技能具有易于携带、不易模仿和稀缺性等特点，另外，他们具有较强的学习能力和创新精神，能够接受新工作、新任务的挑战，对组织的依赖性相对较低，凭借自身的优势比一般员工在离职后具有更多的工作选择余地。自身条件的优越性使得他们认为自己是做大事的，在面对重复性高的简单工作时，普遍存在着浮躁情绪，不满足于工作现状，有一种好高骛远的心态。２）强烈的自我实现欲望。８０后知识型员工之所以工作不仅是为了获得一定的报酬，他们更希望通过工作的方式来提升自己的能力，实现自身价值。他们喜欢从事具有挑战性的工作，希望通过完成任务来展现自我，得到社会与他人的认可。因此，８０后知识型员工与以往几代知识型员工相比更加关注自身价值的实现，如果企业不能满足
一
上，知识型员工就是我们所说的脑力劳动者，具有从事生
产、创造和应用知识的能力，能用自己所学知识为企业创造价值，并以此为职业的人。综上所述，８０后知识型员工就可以定义为：出生在１９８０～１９８９年之间，接受过大专以上高等教育，拥有高学历高素质，能够运用专业知识或技能为企业创造价值，并且个性独立的一个群体。二、８０后知识型员工离职现状及原因离职英文译为 “ ＥｍｐｌｏｙｅｅＴｕｍｏｖｅｒ ” ，关于离职的含义，有广义和狭义之分。理论界最常用的离职定义是Ｍｏ — ｂｌｅｙ（１９８２）提出的狭义定义： “ 一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程 ” ，它把员工离职与员工在内部的晋升、降级、调动区分开来，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网针对 “ 中国职业发展现状” 的调查结果显示：在中国８０后员工中，没有跳过槽的占３６％，跳槽一次的占２６％，跳槽二次的占１５％，跳槽三次的占１３％，跳槽四次的占５％，跳槽四次以上的占４％。中国有句古言曰： “ 流水不腐，户枢不蠢” 。员工离职率保持在一定范围内对企业正常运营是有益的，但过高就

知识型员工离职的原因分析及转型策略研究

知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。

他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。

但是，知识型员工离职现象也时有发生。

离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。

本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。

一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。

由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。

相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。

此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。

2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。

知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。

如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。

因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。

3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。

但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。

而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。

4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。

企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。

如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。

二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。

此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。

知识型员工离职预警管理研究

知识型员工离职预警管理研究引言在现代企业中，知识型员工的离职已经成为一个全球性的问题。

知识型员工对于企业的发展和创新能力有着重要的影响，他们的离职可能会导致企业丢失重要的知识资产，影响到企业的竞争力。

因此，对于知识型员工的离职进行预警管理是非常重要的。

本文以知识型员工离职预警管理为研究对象，探讨如何通过有效的预警机制，及时发现离职倾向，采取相应措施，降低员工离职率，保持企业持续竞争优势。

1. 离职预警的意义和目标1.1 知识型员工离职的影响知识型员工对企业的竞争力有着重要的作用，他们掌握着企业的核心技术和知识资产。

一旦这些员工离职，将会导致企业丧失重要的竞争优势，需要耗费大量的时间和资源来培养和补充新的员工。

因此，降低知识型员工的离职率对于企业来说至关重要。

1.2 离职预警的意义离职预警是指在员工离职之前，通过某种方式及时发现员工的离职倾向，并采取相应措施来挽留员工。

离职预警可以帮助企业及时捕捉到员工离职的信号，从而采取适当的措施，保留核心员工，降低员工离职率。

离职预警的目标是保持企业的稳定运营和持续竞争优势。

2. 离职预警的方法和指标2.1 离职预警方法离职预警的方法可以分为定性和定量两种。

定性方法主要是通过员工的日常工作表现、言行举止、情绪状态等来判断员工是否存在离职倾向。

定量方法则是通过数据分析、模型建立等手段，利用员工的历史数据和相关统计指标来进行离职预测。

2.2 离职预警指标离职预警指标是用于判断员工是否存在离职倾向的重要指标。

常见的离职预警指标包括： - 绩效评估指标：员工的绩效评级、完成情况等。

- 薪酬指标：员工的薪资水平、薪酬福利待遇等。

- 离职率指标：员工所在团队或部门的整体离职率。

- 不良事件指标：员工的违规行为、投诉记录等。

3. 离职预警管理的实施步骤3.1 数据收集和分析首先，企业需要收集员工的相关数据，包括绩效评估数据、薪酬数据、离职率数据等。

然后，利用数据分析工具进行数据处理和分析，通过建立模型来预测员工的离职倾向。

企业知识型员工流失风险管理论文

企业知识型员工流失风险管理研究【摘要】知识型员是企业人力资源的核心部分，但是知识型员工跳槽流失现象却非常突出，是企业面临的一个新的挑战。

本文通过分析企业知识型员工流失的原因和对企业的风险，提出了企业知识型员工流失风险管理的对策。

【关键词】知识型员工；流失；风险管理随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争更加激烈，但归根结底是人才的竞争。

知识型员工是企业重要的人力资源，也是众多企业争夺的对象。

如何在日益突出的知识型员工流动率中稳住核心员工队伍，吸引并留住优秀知识型员工，避免知识型员流失是众多企业亟待解决的问题。

一、知识型员工的涵义关于知识型员工这一概念，国内外许多专家和学者有过多种概括。

目前被普遍接受的是现代管理学之父彼得·德鲁克（peter f.drucker）提出的，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”根据学者的观点，可以把知识型员工的基本特征概括为：（1）拥有知识资本并利用知识进行创造性工作；（2）具有一定的专业特长和较高的个人素养；（3）具有突出的自主创新精神，高度重视成就激励；（4）主要从事脑力劳动，工作过程和工作成果难以难以控制和衡量；（5）具有强烈的个性，自我价值实现需求强烈；（6）具有较强的流动意愿。

二、知识型员工流失的原因1.个人因素。

（1）特殊的价值观念和需求结构。

知识型员工用知识技能为企业创造价值，追求终身就业能力和行业领先地位。

从需求层次论上讲，他们更倾向于自我实现的满足与追求，成就需求远大于金钱等物质需求。

例如，个人成长和发展的需求、对利润与成功分享的需求、对业务能力提高的需求等。

（2）较强的学习能力和创新能力。

知识型员工渴望获得教育和培训机会，善于用头脑进行创造性思考，不甘落后。

他们热衷于具有挑战性的工作，喜欢在不确定复杂多变的环境中发展制胜，不希望自始至终服务于一个企业。

（3）固有的流动意愿。

多数知识型员工希望到更优秀的企业组织中去工作学习，希望通过流动实现增值。

预防知识型员工离职重要环节探析

预防知识型员工离职重要环节探析摘要：知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。

如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是人力资源管理者需要深入思考的问题。

笔者根据多年人力资源工作经验，从招聘、试用期考核、培训组织、内部管理、员工离职前及离职后等六大重要环节出发，总结出预防知识型员工离职的有效方法。

关键词：知识型员工离职重要环节当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争。

知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。

美国学者彼得·德鲁克将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”今天知识型员工是指具有相应的专业知识和技能，追求工作自主和自我价值不断增值的群体，他们有相应的专业特长、具有较高的素质，实现自我价值的愿望强烈，更看重成就激励和精神激励。

如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是每位人力资源管理者必须深入思考的问题。

笔者根据多年人力资源工作经验，总结出以下预防知识型员工离职的重要环节。

1 把好招聘入口关，根据岗位职责招聘合适的人招聘录用工作是人力资源管理工作的基础，高效的招聘将为日后开展的培训、绩效考评、职位晋升等管理活动奠定基础。

组织在招聘人员时，一定要在招聘启事中细化岗位职责、任职条件，不要盲目的追求高学历、高能力，而是要看岗位的实际需要，并在之后的笔试、面试、考核中严格按照所设定的岗位职责和任职条件开展招聘工作，切忌随意提高或放宽招聘标准或条件，以避免出现员工不稳定、频繁离职或“请神容易送神难”的“尴尬”局面。

面试沟通是双方互相了解，做出正确选择的重要环节。

组织应引导应聘者实事求是地介绍自己的情况，以了解应聘者的基本素质、工作经验、应聘动机、价值取向、个人期望和职业规划，并如实告知应聘者招聘岗位的性质、主要工作内容、提供的工作条件、福利待遇、管理机制等。

新生代知识型员工离职行为研究

新生代知识型员工离职行为研究摘要：新生代知识型员工对于现代企业的发展有着重要作用，与此同时，新生代知识型员工的高离职率问题引起了社会的广泛关注。

本文结合L公司的调查数据，探究新生代知识型员工的离职情况，由此得出影响新生代知识型员工离职的两大原因分别是个人因素和企业因素。

最后企业应提出对策并采取有效措施以改善新生代知识型员工高离职率问题。

关键词：新生代知识型员工，离职，原因，对策在知识经济时代，员工的质量直接决定了企业的运营效率和收益。

新生代知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用，同时流动率却持续偏高，严重影响企业的运营状况，日益引起企业和全社会的广泛关注。

一、新生代知识型员工相关理论阐释当彼得·德鲁克首次提出知识型员工时，他指出：“知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人。

”知识型员工有如下特点：第一，较高的个人素质。

由于受过良好教育，知识型员工因而整体素质普遍较高。

第二，很强的自主性。

知识型员工大多是年轻群体，生活独立，自主性较强。

第三，有很高价值的创造性劳动。

脑力劳动能比体力劳动在相同的时间内创造更大的价值。

第四，劳动过程难以监控。

脑力劳动不同于简单体力劳动，其过程不能直接监测。

第五，劳动成果难以衡量。

与传统手工业等不同，脑力劳动者创造的无形资产无法直接衡量。

第六，强烈的自我价值实现愿望。

这与知识型员工成长的时代有很大的关系。

新生代员工是指较为年轻的、新进劳动力市场的员工。

从我国目前来看，新生代员工主要出生于20世纪80年代和90年代，同时由于我国教育水平的飞速发展，该群体普遍都受到了良好的教育，因此进入公司工作的大部分都为知识型员工。

结合21世纪以来中国特有的经济、政治和文化条件，本研究将新生代知识型员工定义为出生于1980年及以后，目前年龄约介于22—38岁之间的至少大学本科毕业的从事以知识性工作为主的青年群体。

二、L公司新生代知识型员工的离职行为分析1.L公司新生代知识型员工离职现状分析L公司共有员工502人，包括大学本科学历121人，硕士研究生学历92人，总数213人。

知识型员工的离职因素及价值分析

知识型员工的离职因素及价值分析【摘要】知识型员工在企业中扮演着重要的角色，他们的离职对企业的发展和稳定产生着重大影响。

本文旨在探讨知识型员工离职的因素和价值，并提供相应的分析。

本文将分析知识型员工离职的原因，包括职业发展、薪酬待遇、工作环境等方面的因素。

将对知识型员工离职后对企业的价值进行分析，通过对知识流失、绩效下降、成本增加等方面的分析，揭示知识型员工离职对企业的影响。

结论部分将提供关于如何有效留住知识型员工的建议，以及对企业管理的启示，帮助企业更好地应对知识型员工离职问题。

通过本文的研究，可以为企业提供相关的参考和建议，帮助企业更好地留住知识型员工，促进企业的可持续发展。

【关键词】知识型员工、离职因素、价值分析、研究背景、研究目的、研究意义、结论、启示。

1. 引言1.1 研究背景在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业中最宝贵的资产之一。

随着社会的不断发展和企业的日益竞争，知识型员工的离职现象也日益凸显。

研究显示，知识型员工的离职对企业的影响不容忽视，不仅导致员工流失的知识和技能的损失，还可能影响企业的绩效和竞争力。

深入探讨知识型员工的离职因素及价值分析，对于企业有效留住人才、提高员工满意度和持续发展具有重要意义。

本文旨在从研究背景、研究目的和研究意义三个方面来全面探讨知识型员工的离职现象，为企业管理者提供有效的管理策略和建议，实现人才稳定和企业可持续发展的目标。

1.2 研究目的研究目的是深入探讨知识型员工离职的原因和价值，帮助企业更好地理解和解决知识型员工流失的问题。

通过对知识型员工离职因素和价值进行分析，可以为企业提供管理建议和对策，减少知识型员工的流失率，提高组织绩效和竞争力。

研究还旨在揭示知识型员工离职的潜在影响因素，促使企业重视和关注知识管理，培养和留住优秀的员工，为组织持续发展奠定良好基础。

通过本研究的开展，可以深化对知识型员工离职问题的认识，为企业提供科学有效的人力资源管理措施，实现知识型员工和企业共赢的目标。

论国有企业知识型员工流失风险管理

论国有企业知识型员工流失风险管理随着中国经济的快速发展，国有企业成为社会经济发展的重要组成部分。

在国有企业中，知识型员工的流失风险成为一个值得关注的问题。

知识型员工是企业的核心竞争力，他们的流失将直接影响企业的竞争力和发展。

国有企业应该重视知识型员工的流失风险，并采取相应的管理措施来减少流失率。

国有企业应该关注知识型员工的离职原因。

了解员工离职的原因是减少员工流失的关键。

通过开展员工离职原因的调查，企业可以了解到员工的真实想法和需求，并针对性地提供相应的解决方案，从而最大程度地减少员工的流失。

国有企业应该关注知识型员工的职业发展规划。

在现代社会，员工追求个人发展和职业进步是很正常的需求。

国有企业应该提供给员工一个良好的发展环境，为他们提供职业发展的机会和平台。

企业可以制定职业发展规划，提供培训和学习的机会，帮助员工提升自己的技能和能力。

只有当员工感受到企业对他们职业发展的关注和支持时，他们才会更加愿意留在企业中。

国有企业应该关注知识型员工的薪酬福利和激励机制。

薪酬福利是员工留任的一个重要因素。

企业应该根据员工的贡献和价值，合理设定薪酬水平，并提供丰厚的奖金和福利。

企业还可以建立激励机制，激励员工主动承担更多的工作和责任，提高员工的参与度和忠诚度。

国有企业应该注重企业文化建设。

良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感，减少员工的流失率。

企业应该根据自身的情况，塑造一种积极向上、开放包容、鼓励创新的企业文化，提供一个良好的工作氛围和团队氛围，吸引员工留在企业中。

知识型员工流失风险管理是国有企业发展的一个重要方面。

通过关注离职原因、职业发展规划、薪酬福利和激励机制、企业文化等方面，国有企业可以减少知识型员工的流失率，保持企业的竞争力和持续发展。

知识型员工离职预警管理研究(一)

知识型员工离职预警管理研究(一)摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。

文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。

关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略一、引言管理大师PeterDrucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。

Woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。

知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。

国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如Mobely 中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如Price模型。

国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实证研究表明Price模型能够较好地解释IT员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、Price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。

然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。

二、知识型员工离职阶段的划分知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。

其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。

知识型员工流失原因分析及对策毕业论文

毕业论文声明本人郑重声明：1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。

本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。

3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。

4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。

论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。

学位论文作者（签名）：年月关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。

本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。

同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。

本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。

如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。

本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。

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知识员工离职问题研究

知识员工离职问题研究[摘要]知识经济时代，知识是企业最核心、最关键的生产要素，对其所有者知识员工的保留和激励关系着企业的生存和发展。

本文从知识员工的特点出发，探讨知识员工离职的主要原因以及据此采取的基本措施。

[关键词]知识员工；离职原因；对策1 知识员工的特点1.1具有很强的自主性和创新意愿知识员工具有专有知识和技能，在应对复杂多变和不确定的环境时，往往能够创造性地工作，因此对工作的自主性要求相对较高，他们偏好能发挥其专业特长的授权、引导的管理，喜欢自我管理和弹性管理。

1.2具有很强的持续学习需求知识员工了解自身知识对自身的价值和企业的价值，也明白需要通过不断地学习来维护其知识的保值增值，因而具有很强的通过不断地学习来累积自身知识技能的需求，从工作中获得成长是他们选择和留在一个工作岗位上的前提条件。

1.3具有强烈的自我实现愿望与成就动机作为知识资本、智力资本的拥有者，工作对于知识员工来说不仅是谋生的手段，更是发挥个人能力、赢得社会尊重、实现个人理想和体现自我价值的重要方式，从工作中获得满足和快乐是他们选择和留在一个工作岗位上重要的因素。

2知识员工离职的主要原因相对于普通员工，知识员工离职的根本原因在于企业无法或未能满足其职业成长和实现个人价值。

具体表现在以下几个方面。

2.1不合理的薪酬政策尽管对于知识员工而言，薪酬不是其选择或保留在一个工作的重点，但薪酬本身具有体现个人价值、反映企业内部公平性的作用。

不合理的薪酬政策体现在薪酬水平低于市场水平、薪酬政策强调企业内部平等性、以资历为主要依据的薪酬分配、忽略非货币性公司福利等，这些都低估和忽视了知识员工作为创新资源的独特价值。

同时，由于知识创造的过程复杂、结果难以评价，在企业大行其道的绩效工资制度中，如何对知识员工的创造性工作进行评估和奖励是十分困难的，企业通常采用的评估和奖励方法无法准确地评价知识员工的努力。

2.2工作缺乏乐趣和挑战Hackman和Oldham(1982)认为工作本身可以成为一种激励因素，促进员工努力工作并从工作成果中获得满足感。

知识型人才流失风险的预警管理

知识型人才流失风险的预警管理随着知识经济的快速发展，企业越来越意识到知识型人才的重要性。

然而，知识型人才的流失现象也在不断增加，给企业带来巨大的风险和挑战。

为了有效管理知识型人才流失风险，企业需要建立起一套完善的预警管理机制。

本文将探讨知识型人才流失风险的预警管理方法，旨在帮助企业更好地应对这一挑战。

一、了解知识型人才流失风险的特点首先，企业需要了解知识型人才流失的特点。

知识型人才往往具备高度的专业技能和知识储备，他们在企业中具有较高的地位和影响力。

因此，一旦他们离职，将给企业带来较大的困扰。

所以，企业需要关注以下几个方面的预警管理：1.关注员工的离职动向企业应及时掌握公司员工的离职动向，了解是否有关键人员有离职的迹象。

可以通过与员工保持良好的沟通，建立有效的反馈机制，主动了解他们对工作环境和职业发展的不满意度。

此外，还可以通过员工满意度调查、离职面谈等方式获得更多员工的真实想法。

2.分析离职原因企业应详细分析员工离职的原因，包括职业发展空间、薪资福利、工作压力等因素。

通过分析离职原因，可以找出潜在的问题，及时采取措施解决，避免更多的人员流失。

3.评估离职员工的价值企业需要评估离职员工的价值，包括专业技能、人际关系网络以及对企业发展的贡献。

这将有助于企业更好地判断员工离职对企业的影响，并及时采取措施进行补充或者转移。

二、建立知识型人才流失风险的预警机制1.数据分析和挖掘企业可以通过大数据分析和挖掘来预警知识型人才流失风险。

通过建立合适的指标体系，收集和分析员工资料、工作表现、晋升晋级等方面的数据，识别有风险的人才，并及时采取相应措施。

2.人才绩效管理通过建立科学的绩效评估体系，有效管理知识型人才。

通过绩效评估，企业可以识别出绩效突出、潜力较大的人才，并为他们提供更多的职业发展机会，激励他们留在企业。

3.留住人才的激励措施企业需要制定合适的激励机制，留住优秀的知识型人才。

这包括提供具有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展空间等。

我国国有企业知识型员工离职问题研究的开题报告

我国国有企业知识型员工离职问题研究的开题报告一、研究背景随着我国经济的不断发展，国有企业在其中扮演着重要角色，其规模与实力也不断增强，成为了国家经济重要的组成部分。

知识型员工是国有企业中重要的人力资源，他们对企业的创新、发展及竞争力的提升起到至关重要的作用。

然而，国有企业知识型员工的离职却是一个长期存在的问题。

其原因涉及企业文化和氛围、个人价值认知和职业生涯规划等方面，这些原因如何影响国有企业知识型员工离职行为，也是本研究的研究对象。

二、研究目的本研究旨在探讨国有企业知识型员工离职问题，深入了解其离职原因和离职后的职业选择情况，并提出相应的对策与建议，为现代国有企业管理提供理论和实践参考。

三、研究内容本研究将从以下几个方面展开：1. 国有企业知识型员工离职原因的分析通过问卷调查和文献查阅等方法，分析国有企业知识型员工离职原因，包括企业文化和氛围、薪酬待遇、职业发展机会等。

2. 国有企业知识型员工离职后职业选择情况的研究探讨国有企业知识型员工离职后的职业选择情况，包括选择的行业、企业类型以及职位等方面，并分析离职后选择的原因。

3. 相应的对策与建议根据对国有企业知识型员工离职原因和离职后职业选择的分析，提出相应的对策与建议，包括改善企业文化和氛围、提高薪酬待遇、优化职业发展机会等，旨在提高国有企业知识型员工的满意度和留存率。

四、研究方法本研究主要采用问卷调查、文献分析和个案研究等方法。

1. 问卷调查通过面向国有企业知识型员工的问卷调查，获取其离职原因、离职后的职业选择情况等数据，以及了解其对企业管理的期望和需求，从而为后续的分析提供依据。

2. 文献分析通过搜集相关文献，了解国有企业知识型员工离职的一般规律和现状，为后续的研究提供理论支持。

3. 个案研究采用深度访谈等方法，选择一些典型的个案，深入了解其离职原因、离职后的职业选择情况等细节，挖掘其中的深层次原因和问题。

五、研究意义本研究可以深入探讨国有企业知识型员工离职问题，为现代国有企业管理提供实用性建议和对策。