关于行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告范文5篇
行业薪酬调查报告范文5篇
2019行业薪酬调查报告范文(一)
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是
同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
关于薪酬调查报告11篇
关于薪酬调查报告11篇
关于薪酬调查报告1
一、专业经理层年薪逼近15万
据该报告的调研数据显示,苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元,薪酬涨幅为11、2%;专业经理层年薪中位值逼近15万,涨薪幅度为12、8%,专业经理层薪酬水平逼近一类城市,在二线城市中位于前列;主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元,参与调研企业大多是园区企业,第二产业集中,生产一线工人人才竞争较为激烈,带动操作层薪酬水平不断上涨,年薪中位值为35840元,涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业
IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业,大部分都有外商投资背景,人才竞争激烈,近三年,薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示,以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数,化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92,前者也是苏州经济发展的重点行业,薪酬增长较快;此外,机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一,薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、
三、周边地区薪酬水平比较
苏州的GDP排名第五,仅次于一线城市北上广深,位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一,投资环境利好,部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争,苏州周边,不仅有中国金融中心的上海,还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市,但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数,苏州薪酬系数为0、96,与上海的薪酬差距在缩小;省会城市,杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91,第三产业集中,薪酬涨幅也很快;以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地,如今与苏州的薪酬差距已经拉开,薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、
行业薪酬调查报告9篇
行业薪酬调查报告9篇
行业薪酬调查报告1
从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却
越来越少。
会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的'数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。行业薪酬调查报告2
2023行业薪酬情况调查研究报告
2023行业薪酬情况调查研究报告
(实用版)
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序言
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薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一,对于企业来说,合理的薪酬体系能够吸
引和留住人才,提高员工的工作积极性和满意度。因此,本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度,找出存在的问题,为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式,共发放了300份问卷,回收了270份有效问卷,回收率为90%。问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期
望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示,有60%的员工对公司的薪酬感到满意,30%的员工表示一般,10%的员工对薪酬不满意。从这个结果可以看出,大部分员工对公司的薪酬情
况还是比较满意的,但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中,我们还了解了员工对薪酬福利的期望。调查结果显示,员工普遍希
望公司能够提高薪酬水平,增加年终奖金和加薪机会,提供更多的福利待遇,如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工,我们还了解了他们的不满意的原因。主要表现
在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因,公司需要加大薪酬水平的调整力度,确保员工
的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外,公司还需要增加福利待遇,如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等,以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通,了解员工的需求和意见,及时调整薪酬福利政策,增加员工的参与感和归属感。
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告「篇一」
20xx年转眼即逝,各大行业薪酬新鲜出炉,你做好准备了吗?
本次调查总样本量达到189万,数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区),34个行业,318个职位。
318个职位平均月薪增幅不同,增幅最高达40%
调查结果显示,20XX年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40临而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0. 1%;所有职位的平均增幅约为4%,与去年持平。
20xx年与20xx年相比,不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大,增幅最高的是国有企业,达到12. 1%,而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2随与去年持平,其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大,本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
在广东稳定经济增长的政策措施下,不同地区的平均月薪均有不同程度的增长,增幅处于1.2M6.6%之间,平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。
深圳连续3年居榜首,惠州首超佛山居第三
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首,平均月薪为7631元。广州位居第二位,平均月薪为6911元。惠州首超佛山,跃居第三,东莞、中山紧随两者之后,惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大,极差不足300元,而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位,住宿和餐饮业平均月薪增幅最小
从行业来看,金融业以7622元的平均月薪位居行业首位,咨询与调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/ 衡器/电工/文化机械制造业,平均月薪处于4160-4469元之间
薪资调查报告(优秀3篇)
薪资调查报告(优秀3篇)
薪酬调查报告篇一
求职指导:中国薪酬调查报告出炉
IT业有句俗话:“当兵在上海,当官在北京”。这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现,这份由太和顾问发布的调查报告称,北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元,比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示,北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%,其中软件领域的薪酬增长出现新亮点,远超于高科技行业整体薪酬增长,达到12%。
这是基于北京软件业日益重要的地位,20xx年北京软件出口呈现高速复合增长,占全国软件出口业务的33%。
调查结果还显示,北京地区高科技行业,一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位,并且层级越高,竞争力越强,薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层,北京地区年度现金总收入为60万,上海、深圳基本一致,为50万左右,和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响,高科技行业整体发展势头良好,20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现,凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势,北京地区高科技发展迅猛,其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始,开始呈现减缓增速情况,在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看,该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大,核心员工平均水平50万元左右,较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高,薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显,核心员工平均薪酬水平在54万左右。
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)
行业薪酬调查分析报告篇一
一.房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来,整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二.房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资:基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级,对工人设置若干个薪级,每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。效益工资:效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资:浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告(精选3篇)
1.薪酬调研报告第1篇
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
一、基本情况从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的.企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是
薪酬调查报告(合集52篇)
薪酬调查报告(合集52篇)
根据最近进行的薪酬调查,我们发现不同行业和职业的薪酬待遇存在着较大差异。
首先,像医生、律师、高级管理人员等高薪职业的平均薪资普遍较高,其中医生的平均薪资最高,超过了100万。而一些劳动密集型的职业,如服务员、清洁工等的薪资相对较低,甚至低于最低生活保障线。
其次,在不同行业内部也有着薪资差异。高新技术行业、金融行业、教育行业等行业的高级职位相对薪资较高。而一些传统产业行业如制造业、建筑业等薪资相对较低。
此外,我们还发现,薪资待遇与地区发达程度有一定的关系。在发达地区如北京、上海等城市,同样职位的薪资待遇要比发展中地区如贵州、宁夏等城市高出很多。
最后,性别与薪资待遇也紧密相关。我们发现,女性在相同职位,相同经验,相同背景下的薪资普遍比男性低,差距约为10%。
综上所述,薪酬待遇是一个复杂的问题,受到很多因素的影响。为了解决薪资差异问题,我们应当建立公平公正的薪酬制度,以确保每个人都能够获得应有的薪资待遇。解决薪资差异问题,需要从多个方面入手。在制定薪酬制度时,应该遵循公平公正的原则,确保每个人在同等条件下能获得相应的薪资待遇。
首先,应该建立统一的薪酬标准体系,在同类职位内部,评估员工的综合素质,进行分级薪酬制,以确保员工的薪资待遇与其工作表现相符。
其次,应该认真评估不同行业和职业的薪资水平,针对不同行业和职业制定合适的薪酬策略。比如说,在服务业中,可能需要考虑提高服务员、清洁工等工作人员的薪资待遇,以提高员工满意度和劳动积极性。
另外,在地区发展水平上也应该作出合理调整。对于发展水平较低的地区进行适当倾斜,提高相应的薪资水平,以吸引优秀人才,促进当地经济发展。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告篇一
一、互联网:
行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业:
薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力?核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告篇一
每个岗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板,只知道做事,我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。从薪资待遇上来看,差异化十分显著。数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异
北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3.
三、会计岗位平均薪酬分析
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元,相比20xx年的平均80464元增长了24.52%,相比去年增幅扩大(20xx年相比20xx年增幅为11.45%)。高低位薪酬之间的差距也略微增高,从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群,薪酬为493548元,相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元,比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元,比20xx年低位数增长了约24.27%。
薪酬的调查报告优秀4篇
薪酬的调查报告优秀4篇
随着个人的素质不断提高,越来越多人会去使用报告,我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。写起报告来就毫无头绪?下面是辛苦为大家带来的薪酬的调查报告优秀4篇,在大家参照的同时,也可以分享一下给您最好的朋友。
薪资调查报告篇一
随着生活水平的提高,人们对美的追求也逐渐提高,越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。
化妆师越资深,平均收入水平越高
记者在深圳市场随机调查中发现,39.5%平均月收入在2500—3500元,20%平均月收入为2500以下。将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析,工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下,工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间,工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。通过数据分析可以看出,化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。化妆师越资深,平均收入水平也会越高。
兼职化妆师的薪资比例
根据记者走访调查:参与调查的兼职化妆师,60%最高月工资为XX—3500之间,30%最高月工资为3000—8000之间,仅仅10%的兼
职化妆师最高月工资在8000以上。
兼职化妆师以个人或者团队为单位,为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务,有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱,有的可能就是三千或五千。价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同,从两三百元到上千元不等。
化妆师对于薪酬满意度
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告
近年来,随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺,行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。针对不同的行业和职位,薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力,还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。在此,本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。
一、行业薪酬调查报告的重要性
1.提高员工满意度
薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现,合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性,还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度,从而提高员工的保留率和工作绩效。
2.招聘难度的降低
随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡,企业的招聘难度也越来越大。通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略,能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率,降低人力资源成本和风险。
3.提升企业的竞争力
薪酬水平不仅是企业对员工的回报,还是企业整体实力和竞争
力的重要体现。通过与同行业的竞争对标,企业可以更快速、科学的调整薪酬水平,提高企业的职业竞争力和市场占有率,为企业的可持续发展打下良好基础。
二、行业薪酬调查报告的案例
1. 互联网行业——百度
百度是中国最大的互联网搜索引擎,也是互联网行业中的佼佼者。针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况,百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。为了吸引和留住人才,百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才,而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。
2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司
江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。公司引入国外的先进生产技术,加强内外部培训,提高生产管理水平,重视人才引进和培养。据了解,该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一,关键职位的年薪在30-50万元以上,也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。
行业薪酬报告(精彩6篇)
行业薪酬报告(精彩6篇)
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企业薪酬调查报告(精选3篇)
企业薪酬调查报告(精选3篇)
企业薪酬调查报告精选篇1
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于x年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业,共14x企业、140x职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
一、基本情况从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指
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关于行业薪酬调查报告
近日,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行,来自全国的200多位餐饮业精英代表与会,餐饮金领俱乐部首次发布了餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立,将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台,为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台,并将建立职业经理人资质评价制度,提高职业化经营管理人才队伍的整体水平,从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心,为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上,雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状进行探讨,并展开以餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示,餐饮行业2021年薪酬增长率为6.5%,2021年为7.2%。从业态分,西餐行业薪酬增长率为7.4%,中餐为6.8%、火锅为4.2%。从
地区薪酬增长率分析比较,福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示,超六成企业人力资源经理认为,企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响,在经济下行压力持续加大背景下,管理流程化、自动化设备应用,包括小时工的使用日益增多,40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析,目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺,企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员,超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映,从人才市场难以获得所需人才,超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。