承担用工主体责任和工伤保险责任中包含了确立劳动关系的内容

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发包方承担用工主体责任中的“责任”具体指的是什么责任？

发包方承担用工主体责任中的“责任”具体

指的是什么责任？

标题：发包方承担用工主体责任中的“责任”具体指的是什么责任？

引言概述：

在劳动合同关系中，发包方作为用工主体，承担着一定的责任。这些责任涵盖了多个方面，包括合法用工、工资支付、劳动保护等。本文将从五个大点出发，详细阐述发包方在承担用工主体责任中所具体指的责任。

正文内容：

1. 合法用工

1.1 合同签订：发包方应与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和义务。

1.2 合同履行：发包方应按合同约定提供工作岗位、工作内容和工作条件，并保证员工享有相应的权益。

1.3 合法用工：发包方应确保员工的身份合法，遵守国家劳动法律法规，不得违法雇佣未成年人、无劳动能力人员等。

2. 工资支付

2.1 工资标准：发包方应按照国家规定的最低工资标准支付员工工资，确保员工的基本生活需求。

2.2 工资支付周期：发包方应按时支付员工工资，不得拖欠工资或者违法扣款。

2.3 工资结算：发包方应提供明确的工资结算方式和流程，确保员工的工资计算准确无误。

3. 劳动保护

3.1 安全保障：发包方应提供安全的工作环境和设备，采取必要的安全措施，保障员工的人身安全。

3.2 劳动时间和歇息休假：发包方应合理安排员工的工作时间，保证员工的歇息和休假权益。

3.3 保险和福利：发包方应为员工购买社会保险，并提供相应的福利待遇，如医疗保险、工伤保险等。

4. 培训与发展

4.1 岗位培训：发包方应为员工提供必要的岗位培训，使其具备胜任工作的能力。

4.2 职业发展：发包方应为员工提供晋升和职业发展的机会，匡助员工提升自身能力和职业素质。

工伤案例：公司将生产线承包给不具用工主体资格的个人应当承担用工主体责任，劳动者可直接要求工伤认定

⼯伤案例：公司将⽣产线承包给不具⽤⼯主体资格的个⼈应当承担⽤⼯主体责

任，劳动者可直接要求⼯伤认定

案情：某公司于2013年3⽉1⽇与案外⼈张三签订⼚房、⽣产线承包协议。协议约定，张某（⼄

⽅）承包某公司（甲⽅）的⽣产线以及⼚房；⼄⽅每⽉向甲⽅缴纳承包费30万元，每⽉⽉底交

清；承包期限⼆年，⾃2013年3⽉1⽇⾄2015年3⽉1⽇⽌；⼄⽅在承包期间的⽤⼯，债权债务，

由⼄⽅负担，甲⽅不承担任何费⽤。在张三承包期间，⼤刘从事⽣产车间的维修⼯作。2014年9

⽉3⽇，⼤刘在维修机器时右⼿被挤压伤。⼤刘认为张三是内部承包，应由某公司承担责任。因

协商未果，⼤刘出院后去当地⼈⼒资源和社会保障局进⾏⼯伤认定，但因⽆任何劳动关系证

据，⼯伤认定中⽌，遂去仲裁确认劳动关系。

分析：张三系个⼈承包，不具有⽤⼯主体资格。从⽀付报酬的形式看，⼤刘的报酬系由张三⽀

付，⽽不是由某公司⽀付。从管理上看，某公司并未接受⼤刘的劳动，也未对⼤刘进⾏⽇常的

管理，双⽅之间并不是管理与被管理的关系。因此，双⽅之间并不存在劳动关系。《最⾼⼈民

法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》第三条第⼀款第（四）规定：⽤⼯单位违反

法律、法规规定将承包业务转包给不具备⽤⼯主体资格的组织或者⾃然⼈，该组织或者⾃然⼈

聘⽤的职⼯从事承包业务时因⼯伤亡的，⽤⼯单位为承担⼯伤保险责任的单位。上述情形作出

的⼯伤认定是不以存在真实劳动关系为前提，这是对⼯伤保险条例将劳动关系作为⼯伤认定前

提的⼀般规定之外的特殊情形处理，因此上述情形的聘⽤⼈员请求确认与⽤⼯单位之间存在劳

14.浅析劳动用工关系和劳务用工关系

➢最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
违法用工可能导致承担选任过错赔偿
工伤待遇：
工亡待遇：
《工伤保险条例》第三十九条职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金：为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20倍即785020元。（2018年全国城镇居民人均可支配收入39251元）。
“先提供劳务，后由发包单位与承包商根据劳务工作量补签承包合同” 有风险！！
“先派遣人员，后由用工单位与派遣公司根据派遣人数补签派遣合同” 有风险！！
劳务派遣与劳务外包区别：

2022最高院最新工伤司法解释的理解与适用

2022最高院最新工伤司法解释的理解与适

用

人民法院在受理工伤认定行政案件后发现职工或者用人单位对

是否存在劳动关系发生争议，在处理方式上应当区分情况分别对待。

最高人民法院于近日发布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(以下简称《规定》)将于2014年9月1日

起施行。正确理解和适用这一司法解释相关规定的精神，对于依法正确审理工伤保险行政案件具有重要意义。

一、司法解释的起草背景

2010年10月，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国社会保险法》，对工伤保险制度作了一些新的规定。随后，国务院对《工伤保险条例》进行了修订，并于2011年1月1日起实施。随着新修

订《工伤保险条例》的实施，工伤保险参保范围进一步扩大，参保人数也不断增加，工伤保险行政案件数量有进一步上升的趋势。据统计，近几年案件数排在各类行政案件前4位。工伤保险行政案件涉及民生，关系到职工的切身利益，直接影响社会稳定。相关行政案件审判过程中新情况新问题不断出现，解决纠纷的难度日益增大，已经成为当前法院审理案件和化解矛盾的重点难点。为了妥善处理工伤保险行政纠纷，依法审理工伤保险行政案件，统一司法尺度，最高人民法院按照“依法保障工伤职工权益、大力促进社会公平正义”要求，经反复调

研并征求各方意见，制定出台了本《规定》。

二、关于影响工伤认定的特殊情形的认定问题

《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定了认定工伤或者视同工伤的具体条件，同时该条例第十四条的部分内容和第十六条也明确出现“本人主要责任的交通事故”、“醉酒或者吸毒”和“自残或者自杀”等特殊情形时，职工虽然符合工伤或者视同工伤的条件，但也不能认定为工伤或者视同工伤。《规定》第一条的主要目的在于明确《工伤保险条例》第十四条、第十六条关于不认定工伤或者不视同工伤的特殊情形的认定问题。本条主要明确以下几点内容：

劳动争议仲裁之农民工与施工单位是否存在劳动关系

农民工与施工单位是否存在劳动关系？

【乐乐】乐乐不赞成该观点。《关于确立劳动关系有关事项的通知》事实上已明确双方成立特殊劳动关系,属于特别规定。另外,人力社保部规定的是“承担用工主体责任”或者“承担工伤保险责任”，是一种责任的转移。这类案件，乐乐认为根本不需进行所谓的劳动关系确认。

【案情】

包工头杨某向一建筑公司承包了部分泥工装修工程。2012年5月，杨某请农民工肖某等到工地做工，从事搅拌混凝土，楼面清渣工作。杨某与肖某约定工资按每天100元计算。2012年9月8日，肖某在清理楼面时不慎被清渣机碾轧右脚，造成右脚额损伤并五跂缺失。建筑公司为施工人员办理了意外伤害保险。2013年3月12日，肖某向仲裁机构提起劳动仲裁要求确认自己与建筑公司之间存在劳动关系。

仲裁委认为，由于建筑公司将工程发包的对象杨某不具备劳动用工主体资格，其发包行为违法，因而双方签订的承包协议无效。建筑公司还为施工人员购买了商业保险，与公司有身份上的从属关系，依照劳动和社会保障部颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此裁决认定肖某与建筑公司存在事实劳动关系。

建筑公司对该裁决不服向法院提起诉讼，要求确认建筑公司与肖某没有事实劳动关系。【分歧】

该案中，民工与建筑公司之间是否存在劳动关系，存在两种分歧：

一种意见认为，可以认定存在劳动关系。主张这种观点的理由主要有以下两点：一是《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定，建筑企业将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。依此文件，可以认定农民工与施工单位存在劳动关系。二是建筑行业将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人，属于违法行为，此发包行为无效，而农民工实为施工单位利益而劳动，施工单位是实际利益获得者，因此，应认定农民工与施工单位之间存在劳动关系。

永州市第八工程公司、唐军华等劳动争议民事二审民事判决书

永州市第八工程公司、唐军华等劳动争议民事二审民事判决

书

【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议

【审理法院】湖南省永州市中级人民法院

【审结日期】2022.02.25

【案件字号】(2021)湘11民终3389号

【审理程序】二审

【审理法官】唐向东刘久平龚建

【文书类型】判决书

【当事人】永州市第八工程公司;唐军华;唐荣燕;陈世友

【当事人】永州市第八工程公司唐军华唐荣燕陈世友

【当事人-个人】唐军华唐荣燕陈世友

【当事人-公司】永州市第八工程公司

【代理律师/律所】唐智湖南新星律师事务所

【代理律师】唐智

【代理律所】湖南新星律师事务所

【法院级别】中级人民法院

【原告】永州市第八工程公司

【被告】唐军华;唐荣燕;陈世友

【本院观点】本案的争议焦点是：上诉人永州市第八工程公司是否应对唐江峰承担用工主体责任。

【权责关键词】无效撤销代理合同第三人特别授权证据缺席判决维持原判发回重审

【指导案例标记】0

【指导案例排序】0

【本院查明】二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实，本院予以确认。【本院认为】本院认为，本案的争议焦点是：上诉人永州市第八工程公司是否应对唐江峰承担用工主体责任。依据本案查明事实，上诉人永州市第八工程公司承包建设泰兴佳园项目，并将该项目中的木工装模项目分包给被上诉人陈世友，被上诉人陈世友聘请唐江峰在泰兴佳园项目工地上清理建筑垃圾，2020年12月16日，唐江峰在该项目工地上清理建筑垃圾时突然倒地死亡。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案中，永州市第八工程公司承包了案涉项目，其应亲自施工或把非主体工程分包给有相应资质的他人施工，现永州市第八工程公司将木工装模项目分包给自然人即陈世友，故其应对陈世友招用的唐江峰承担用工主体责任。故对上诉人提出的装膜工程承包人不需要资质，唐江峰是陈世友聘请的，其后果应由陈世友承担的上诉理由，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应维持原判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第(一)项之规定，判决如下：

新《劳动合同法》实用解析

第一部分

一、劳动关系

1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?

劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。在用工方式上，

用工主体责任和劳动关系的区别是什么？

用工主体责任和劳动关系的区别是什

么？

两者概念不同。用工主体责任主要指用人单位应当承担和履行的责任，具体如下：《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规中规定的用人单位必须履行之义务，包括向劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护职业技能培训社会保险和福利等等。劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

经常留意劳动纠纷的人们也许会留意到，有那么一些案子会涉及到用工主体责任和劳动关系认定之间的纠纷，这类纠纷一般多发生于工矿企业以及建筑类企业。像这种类型的纠纷，关键的地方就在于用工主体责任和劳动关系之间的关系，那么，用工主体责任和劳动关系的区别是什么？请参考下文。

▲一、用工主体责任和劳动关系的区别是什么？

第一种意见认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条的规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用

工主体责任。”该条款为不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间劳动关系的存

在提供了法律依据。故本案中原、被告之间存在事实劳动关系。

第二种意见认为，判断原被告之间存在劳动关系的依据应当是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳

动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

发包方承担用工主体责任中的“责任”具体指的是什么责任？

发包方承担用工主体责任中的“责任”具体

指的是什么责任？

引言概述：

在劳动合同关系中，发包方作为用工主体，承担着一定的责任。这些责任包括法律责任、经济责任、安全责任、保障责任和社会责任等方面。本文将从这五个方面详细阐述发包方在用工主体责任中所具体承担的责任。

一、法律责任：

1.1 合同责任：发包方应当与劳动者签订合同，并履行合同约定的义务，包括提供工作岗位、支付工资、提供劳动保护等。

1.2 法定责任：根据法律规定，发包方应当遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益，如保障劳动者的休假权、工资支付权等。

1.3 违法责任：如果发包方违反法律规定，如拖欠工资、不提供劳动保护等，将承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、承担行政处罚等。

二、经济责任：

2.1 工资支付责任：发包方应当按照合同约定及时支付劳动者的工资，确保劳动者的合法收入。

2.2 社会保险责任：发包方应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，保障劳动者的社会保障权益。

2.3 经济补偿责任：在解除劳动合同或者发生经济补偿事由时，发包方应当按照法律规定支付相应的经济补偿金。

三、安全责任：

3.1 提供安全条件责任：发包方应当提供安全的工作环境和工作条件，保障劳动者的人身安全和健康。

3.2 安全培训责任：发包方应当为劳动者提供必要的安全培训，使其具备必要的安全知识和技能，预防和减少事故的发生。

3.3 安全保障责任：发包方应当提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，确保劳动者在工作中的安全。

四、保障责任：

4.1 劳动条件保障责任：发包方应当保障劳动者的合法权益，如提供合理的工作时间、休假制度、劳动保护等。

用工主体责任与事实劳动关系的法律思考——从一起劳动争议仲裁案件谈起

中国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有
月１日，某建筑安装工程有限公司不服裁决，向法院
提起了诉讼，请求与高某之间不存在劳动关系。法院一审判决认定二者之间有劳动关系。原告 பைடு நூலகம்
关事项的通知》（以下简称《通知》）第四条规定： “ 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 ” 实践中，劳动
（Ｍａｒ．２０１３）
用工主体责任与事实劳动关系的法律思考
— —
从一起劳动争议仲裁案件谈起郭宇燕
（太原科技大学法学院，山西太原０３００２４）
［摘
要］在建筑施工领域，承包方将工程分包给不具备资质的自然人的情况普遍，而自然人又直接招用人员
建筑安装工程有限公司承担用工主体责任，即高某
与建筑安装工程有限公司存在劳动关系。２０１２年８

用工主体责任应否包含工资清偿义务

用工主体责任是指用人单位在人力资源管理中应承担的全部责任，包括遵守国家法律法规、履行用工合同、保护员工权益、维护公平竞争等多方面的责任。在这些责任中，工资清偿义务可以说是最基本、最核心的一项。

用工主体责任应包含工资清偿义务

工资清偿义务是用人单位在雇佣员工时必须履行的基本义务，是用工主体责任中最重要的一项。用人单位应当按照国家法律法规和双方约定支付员工工资。没有支付员工应得的工资，将会引发劳动纠纷，严重时可能会导致罚款、停产、关闭等后果，损害企业声誉，影响企业的生产经营和企业文化建设。

1.国家法律法规规定

《中华人民共和国劳动法》第九条规定：“用人单位应当向劳

动者支付劳动报酬，不得拖欠。”同时，还规定：“用人单位应当依法为劳动者参加社会保险。”

《中华人民共和国工资支付条例》第四条规定：“用人单位应

当建立健全工资制度，与劳动者明确工资支付方式和时间，按照约定的工资支付时间足额支付工资。工资应当以货币形式支付。”

显然，国家法律法规要求用人单位必须支付劳动报酬，不得拖欠。同时，也规定了用人单位应当建立健全工资制度，明确支

付方式和时间，足额支付工资。这些规定都是要求用人单位必须遵守的。

2.劳动合同约定

在签订劳动合同时，用人单位应当与员工就工资支付方式、支付时间等进行约定，明确工资发放的具体情况，并在合同中写明双方的权益与义务，为今后的工资支付提供具体的法律依据。

如果用人单位违反合同约定，拖欠工资或者不足额支付工资，将会导致劳动纠纷，甚至会被追究法律责任。因此，用人单位必须按照劳动合同约定支付工资。

用工主体责任与劳动关系是怎样的

⽤⼯主体责任与劳动关系是怎样的

在现实⽣活中劳动争议是经常发⽣的，出现劳动争议的时候，劳动者可以申请劳动仲裁，劳动仲裁就涉及到⽤⼯主体和劳动者两个当事⼈，并且要弄清楚责任的主体，那么⽤⼯主体责任与劳动关系是怎样的?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。

⽤⼯主体责任与劳动关系是怎样的

⽤⼯主体责任主要指⽤⼈单位应当承担和履⾏的责任，具体如下：

1.《中华⼈民共和国劳动法》等相关法律法规中规定的⽤⼈单位必须履⾏之义务，包括向劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫⽣保护、职业技能培训、社会保险和福利等等。

2.⽤⼈单位的⼯作⼈员因执⾏⼯作任务造成他⼈损害的，由⽤⼈单位承担侵权责任。这⾥指的是⽤⼈单位责任，是指⽤⼈单位的⼯作⼈员在⼯作过程中造成他⼈损害，由⽤⼈单位作为赔偿责任主体，为其⼯作⼈员致害的⾏为承担损害赔偿责任的特殊侵权责任。

劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系。

读者如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。

用工主体责任质证

（最新版）

一、用工主体责任的概念与意义

二、用工主体责任的质证方法

三、用工主体责任质证的案例分析

四、用工主体责任质证的法律依据

五、用工主体责任质证的建议与展望

正文

一、用工主体责任的概念与意义

用工主体责任，是指在劳动关系中，雇主或者用工单位对劳动者的安全、健康和劳动权益承担的法定责任。这一概念在我国《劳动法》和相关法律法规中得到了明确规定。用工主体责任的设立，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，促进社会和谐。

二、用工主体责任的质证方法

在劳动争议案件中，要证明用工主体责任，需要从以下几个方面进行质证：

1.劳动关系的证明：包括劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，以证明劳动者与用工单位之间存在劳动关系。

2.用工主体的过错证明：包括违反劳动法规的行为、未履行法定义务的行为等，以证明用工主体存在过错。

3.劳动者权益受损证明：包括劳动者受到的损失、损害程度等，以证明劳动者的权益受到了侵害。

4.因果关系证明：证明用工主体的过错行为与劳动者权益受损之间存

在因果关系。

三、用工主体责任质证的案例分析

案例：某建筑公司未与工人签订劳动合同，未给工人购买工伤保险，工人在工作中受伤，要求公司承担用工主体责任。

质证过程：

1.劳动关系的证明：提供工资支付记录、考勤记录等证据，证明与建筑公司存在劳动关系。

2.用工主体的过错证明：指出建筑公司未签订劳动合同、未购买工伤保险的行为违反了《劳动法》的相关规定。

3.劳动者权益受损证明：提供医疗费用、误工费等损失证据，证明权益受损。

4.因果关系证明：证明未签订劳动合同、未购买工伤保险与工人受伤之间存在因果关系。

工伤保险的归责原则

工伤保险的归责原则是指在发生工伤事故时，确定责任主体以及责任份额的原则。工伤保险的归责原则主要有以下几个方面：

一、保险公司的责任承担原则

根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，雇主应当按照规定参加工伤保险，并向保险公司缴纳工伤保险费。一旦发生工伤事故，保险公司应当承担工伤保险责任，根据受伤职工的工伤程度和损失程度，支付相应的工伤保险赔偿金。

二、用人单位的责任承担原则

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当为从业人员提供安全的工作环境和必要的劳动保护措施，预防和减少工伤事故的发生。如果发生工伤事故，用人单位应当承担一定程度的责任。具体责任承担的程度与事故的具体情况有关，一般情况下，用人单位的责任主要体现在提供不合格的工作环境、违反安全生产规定、故意伤害等情况下。

三、职工的责任承担原则

在工伤保险的归责原则中，职工对于自己的安全也有一定的责任。职工应当自觉地执行工作纪律，遵守安全操作规程，正确使用劳动保护用品，并接受安全教育和培训。如果职工故意违反安全规定或者私自行动，导致工伤事故的发生，职工也应当承担一定程度的责任。

四、第三者的责任承担原则

在工伤保险的归责原则中，如果工伤事故是由第三者的过错导

致的，那么第三者也应当承担相应的责任。例如，如果工伤事故是由外来人员的安全管理不善或者设备故障等原因引起的，那么责任应当由外来人员或者设备提供者承担。

总的来说，工伤保险的归责原则是一种综合考量用人单位、保险公司、职工以及第三者责任的原则，既保障了职工的权益，又保障了用人单位的合法利益，同时也促进了工作场所的安全和稳定。

建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任

避开“派遣”改“外包”工伤责任逃不掉

建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任

新修订的《劳动合同法》自7月1日实施后，用人单位再使用派遣工时，将在岗位上、时间上和数量上受到严格限制。最近，一些用工单位想通过“转换用工模式”避开“派遣”转为“外包”，以规避工伤等用工责任。然而，发生在一家建筑工程公司员工何某身上的工伤事故，再次告诫用人单位这些想法是不能得逞的。

转换用工模式“派遣工”变身“外包工”

据了解，该建设工程公司除了施工员，瓦工、木工、架子工等各个生产岗位使用的全部是派遣工。前不久，该公司承揽了一项办公楼建设工程，其开工之日适逢新《劳动合同法》实施之时。

新法规定：劳动合同用工是企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。上述规定，让该公司使用派遣工受到限制。

为维持原用工模式，该公司避开“派遣”转为“外包”，把工程分包给没有相应施工资质的包工头张某、李某和王某。而他们雇佣的人全部是派遣公司转来的。该公司觉得自己这种做法很完美，既可以避开新法对派遣用工的限制，又可以起到与派遣用工同样不承担工伤等用工责任的效果。

最近，架工组工人何某在搭架子时不慎从高空坠落。发生事故后，该公司推三阻四拒不支付医疗费用。何某的亲属向仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决该公司应负担何某的医药费用10余万元。公司不服提起诉讼，法院同样判决该公司支付这些费用，同时，要求其承担诉讼期间何某的工资待遇。

关于新就业形态劳动用工法律关系界定的调研报告

一、引言

新就业形态打破了传统就业模式和法律秩序下的利益关系和管理规范，对用工管理、就业服务、社会保障等也带来了一定影响，构建新业态和谐劳动关系成为一项全新课题。对此，2021年7月16日，人力资源和社会保障部、国家发改委、最高人民法院等8部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“56号文”），将依托互联网平台就业的新就业形态分为如下情形：1.符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；2.不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；3.个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。其中，不完全符合确立劳动关系情形首次出现在我国政策性文件中，成为社会关注的焦点。为此，课题组围绕“新就业形态劳动用工模式下不同法律关系厘定、不完全劳动关系情形下新就业形态劳动者的劳动权益保障范围界定”主题，以苏州市劳动争议仲裁、审判情况为实证样本，形成本调研报告。

二、涉新就业形态劳动用工仲裁、审判面临的问题

以苏州市（含县级市、区）劳动人事争议仲裁委员会2018年1月至2021年6月审结的44件生效仲裁裁决书为样本进行分析，可以发现近3年来仲裁案件呈现以下特点：

(1）案件主体分布广泛。劳动争议类型以确认劳动关系为主，涉及确认

劳动关系纠纷28件、工伤保险待遇纠纷2件、劳动报酬纠纷11件、赔偿金

纠纷3件。所涉职业以外卖骑手、网约车司机为主，涉及用工平台以美团、