人力资源招聘体系
人力资源招聘管理体系
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源行业人才招聘与培训一体化解决方案
人力资源行业人才招聘与培训一体化解决方案第一章人才招聘策略与流程优化 (2)1.1 人才需求分析与岗位定位 (3)1.2 招聘渠道的选择与优化 (3)1.3 招聘流程设计与效率提升 (3)1.4 面试技巧与人才选拔 (3)第二章培训体系构建与实施 (4)2.1 培训需求分析与方法 (4)2.1.1 培训需求调查 (4)2.1.2 培训需求评估 (4)2.1.3 培训需求确定 (4)2.2 培训计划制定与执行 (4)2.2.1 培训计划制定 (4)2.2.2 培训计划执行 (4)2.2.3 培训过程管理 (4)2.3 培训资源整合与利用 (5)2.3.1 培训资源调查 (5)2.3.2 培训资源整合 (5)2.3.3 培训资源利用 (5)2.4 培训效果评估与反馈 (5)2.4.1 培训效果评估 (5)2.4.2 培训效果反馈 (5)2.4.3 培训效果持续改进 (5)第三章人才素质模型与能力提升 (5)3.1 人才素质模型构建 (5)3.2 员工能力提升策略 (6)3.3 职业生涯规划与人才梯队建设 (6)3.4 员工潜能开发与激励机制 (6)第四章人才招聘与培训一体化设计 (7)4.1 人才招聘与培训的协同 (7)4.2 一体化解决方案的设计原则 (7)4.3 一体化解决方案的实施步骤 (7)4.4 一体化解决方案的评估与优化 (7)第五章人才招聘与培训的技术支持 (8)5.1 信息技术在招聘与培训中的应用 (8)5.2 人工智能在招聘与培训中的应用 (8)5.3 数据分析与招聘与培训的关联 (9)5.4 信息化时代下的招聘与培训创新 (9)第六章员工关系管理与招聘培训 (9)6.1 员工关系管理的重要性 (9)6.2 招聘与培训中的员工关系管理 (9)6.2.1 招聘中的员工关系管理 (9)6.2.2 培训中的员工关系管理 (10)6.3 员工满意度与招聘培训的关联 (10)6.4 员工离职与招聘培训的关系 (10)第七章企业文化与招聘培训 (10)7.1 企业文化的内涵与价值 (10)7.2 企业文化与招聘培训的融合 (11)7.3 企业文化在招聘与培训中的应用 (11)7.4 企业文化建设与招聘培训的协同 (12)第八章招聘与培训的法律风险防范 (12)8.1 招聘与培训中的法律风险 (12)8.1.1 招聘环节的法律风险 (12)8.1.2 培训环节的法律风险 (12)8.2 法律法规在招聘与培训中的应用 (13)8.2.1 招聘环节的法律法规应用 (13)8.2.2 培训环节的法律法规应用 (13)8.3 招聘与培训中的法律纠纷处理 (13)8.3.1 招聘环节的法律纠纷处理 (13)8.3.2 培训环节的法律纠纷处理 (13)8.4 法律风险防范与合规体系建设 (13)8.4.1 建立健全招聘与培训法律法规体系 (13)8.4.2 加强招聘与培训法律法规培训 (13)8.4.3 完善招聘与培训制度 (13)8.4.4 强化法律风险监测与预警 (14)第九章招聘与培训的国际化发展 (14)9.1 国际化背景下的人才招聘与培训 (14)9.2 跨文化沟通与招聘培训 (14)9.3 国际人才市场的机遇与挑战 (14)9.4 跨国企业招聘与培训的实践与摸索 (15)第十章招聘与培训的未来趋势与发展 (15)10.1 人力资源行业的发展趋势 (15)10.2 招聘与培训的新技术、新理念 (16)10.3 人力资源行业的发展机遇与挑战 (16)10.4 招聘与培训的可持续发展策略 (16)第一章人才招聘策略与流程优化市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越旺盛。
人力资源管理制度体系的构成
人力资源管理制度体系的构成
人力资源管理制度体系是企业为了实现人力资源管理的目标而建立的一系列政策、规定和程序的总和。
它通常包括以下几个方面：
1. 招聘与选拔制度：包括招聘渠道、招聘流程、面试评估、背景调查等方面的规定。
2. 培训与发展制度：包括员工培训计划、培训内容、培训方式、培训效果评估等方面的规定。
3. 绩效管理制度：包括绩效评估标准、评估流程、评估结果应用等方面的规定。
4. 薪酬福利制度：包括薪酬结构、薪酬水平、福利待遇、奖惩制度等方面的规定。
5. 劳动关系管理制度：包括劳动合同、劳动纪律、劳动争议处理等方面的规定。
6. 员工职业生涯发展制度：包括员工职业发展规划、职业晋升通道、职业培训等方面的规定。
7. 人力资源信息管理制度：包括员工信息管理、人力资源统计分析等方面的规定。
这些制度相互联系、相互制约，构成了一个完整的人力资源管理制度体系。
企业可以根据自身的实际情况，制定适合自己的人力资源管理制度体系，以提高人力资源管理的效率和效果。
招聘管理体系的建立
浅析招聘管理体系的建立面对日益激烈的市场竞争和加入WTO的机遇和挑战，越来越认识到企业人力资源的重要性，在市场竞争中，人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，企业核心竞争力的源泉。
而人才竞争的焦点首先就集中在人才的选拔和招募上，一套科学完善的招聘管理体系就能确保新进人才的高素质和高效能，所以好的招聘管理体系是企业人力资源管理水平提升的基石。
本文就是探讨招聘管理体系对企业的重要性以及招聘管理体系的有效建立。
一、目前人力资源招聘管理存在的问题（一）规划性的缺陷在一套标准化的招聘管理体系中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。
目前在国内的企业中多数都在这三个阶段的招聘过程中都存在较大的问题。
1、招聘规划的欠缺有调查结果显示，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘，是一种应急措施而不是企业策略。
2、过程控制的不足大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还存在很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。
有调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
3、质量评估的忽视在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。
有调查结果表明，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。
（二）科学性的不足中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。
完善人力资源管理体系
完善人力资源管理体系
完善人力资源管理体系，是现代企业管理的重要环节。
主要包括
招聘体系、培训体系、激励体系、考核体系、福利体系以及工作组织等。
首先是招聘体系。
企业应在群众媒体上开展招聘争取高素质人才，完善各项岗位招聘条例，登记和备案招聘人员基本情况，实施有效的
管理和监督。
其次是培训体系。
企业应对企业文化与管理理念和员工应具备的
技能进行深入的分析，开展有效的培训，从而提高员工的能力和素质。
再者是激励体系。
企业应建立一个有利于激励和创新的环境，合
理设计各种激励措施，如奖励金额、住房、保险、免税、选拔和晋升等，以此来激励员工不断创新和实现更高层次的绩效。
再者是考核体系。
企业应基于行业准则法规标准立足，设立有效
的考核办法与措施，结合运作状况实时评定员工胜任能力，从而持续
激发员工积极性，促进企业进一步发展。
最后是福利体系。
企业应适时调整和重新适用各种工资、福利待
遇与保险政策，满足员工的实际需求，增强员工积极性，并促进企业
文化的发展。
完善人力资源管理体系有助于企业建立一个人才绩效管理的高效
机制，反过来又有利于企业实现长远发展。
人力资源招聘与配置分析
2.2 工作分析的地位
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
ADD YOUR TITLE HERE
提供岗位价 值排序标准
2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·
请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容。
案例B ADD YOUR TITLE HERE
是优秀A的D成D功Y人O士U…R…TI”T一L顿E 马H屁ER狂E拍，三个人被拍的晕晕乎乎，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，也没有论文著作，唯一的成绩就是从 事捕鼠一年多来的抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，长得恶形恶 脸的，一点都不讨人喜欢，所以被淘汰了。
此后的故事不再赘述。 整个招聘活动结束后，大家可以看到，真正会捕鼠的猫、猫头鹰都被淘 汰了，结果呢，自然是失败的。 为什么会导致这个失败的结果呢？
课前回顾
魂商、人性假设理论、需求层次理论、如 何向别人解释“劳务派遣”
下课后你会掌握的
人力资源六大模块内容 招聘工作的基础：工作岗位分析 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析
企业人力资源招聘体系的完善
企业人力资源招聘体系的完善摘要：招聘是企业完善人员结构的重要手段，事关企业发展，只有保证人才招聘的有效性，从而构建强大的人力资源优势，为企业竞争实力的增强奠定基础。
本文以企业发展实际为依托，剖析企业人力资源招聘存在的稳妥，将人力资源招聘体系建设作为主导，以期为企业人才的招聘以及合理配置奠定基础，充分发挥人才价值，更好服务于企业良性运转。
关键词:企业人力资源招聘体系完善前言：在企业发展进程中，人才处于核心资产的地位，人才招聘与选拔成为人力资源管理的关键。
依托优质的人才招聘体系，能够提高人才与岗位的适配性，为企业效益的提升创造有利条件。
因此，要积极打造高质量的人才招聘体系，依靠专门的人力资源管理团队，采取科学高效的人力资源招聘方法，挖掘企业真正需求的人才，提升人力资源价值的同时，为企业长远发展保驾护航。
1正确认识企业人才招聘的价值1.1招聘是企业填补岗位空缺、优化人力资源结构的手段在企业发展进程中，鉴于竞争的存在，人员流动现象十分常见，给企业正常运转造成影响。
为此，企业结合战略发展目标，由人力资源部门制定人才需求计划，借助目的性招聘，选用适应岗位需求的人才，在保证岗位空缺得到充实的同时，优化人员结构类型，为企业带来全新的发展动力。
1.2 人才招聘是提高企业管理效率、增强核心竞争力的途径对于企业招聘，涉及复杂的流程，如宣传、组织以及录用等，成本支出较大。
只有保证招聘的有效性，遵循招聘需求方案与计划，招聘更多合适人才，降低流失率，才能最大限度提高企业管理效率。
同时，对于员工而言，借助公平竞争，维护岗位适应性，有效发挥员工主动性与积极性，更好服务于企业与员工的共同进步。
从根本上讲，企业竞争力的增强也得益于合理与科学的人才招聘。
1.3人才招聘是提高企业知名度、创设优质形象的方法在企业招聘过程中，宣传不可或缺，借助广告、媒体等吸引更多求职者，这也为企业创造了宣传的契机，使得应聘者能够全方位了解企业的人才需求方向、文化、经营思路等，成为提高企业知名度的一种手段，其效果更加直观与快捷。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)最新资料
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源管理：建立高效的员工招聘和培养体系。
人力资源管理：建立高效的员工招聘和培养体系引言人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
它是一项战略性任务，涉及到招聘、培养、激励和保留员工，以及管理员工的各种需求和问题。
人力资源管理的一个核心方面是建立一个高效的员工招聘和培养体系。
这个体系的目标是吸引并留住优秀人才，提高员工的能力和绩效，以促进组织的持续发展。
在本文中，我们将探讨如何建立一个高效的员工招聘和培养体系，并分析其中的关键要素和挑战。
人力资源管理的重要性人力资源管理对组织的成功和竞争力至关重要。
一个组织的业务绩效很大程度上依赖于其员工的能力、价值观和动力。
通过建立一个有效的人力资源管理体系，可以确保组织能够吸引、培养和保留具有高度专业素养和激情的员工，进而提高组织的创新能力、工作效率和绩效水平。
高效的员工招聘体系1. 招聘需求分析一个高效的员工招聘体系首先需要进行招聘需求分析。
这意味着组织需要明确确定所需职位的要求和能力，以及招聘计划的时间表和预算。
这种需求分析可以帮助组织更好地了解员工的技能缺口，并从市场上选择合适的人才。
2. 招聘渠道选择选择适当的招聘渠道对于吸引高素质人才至关重要。
这包括线上和线下的渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会和校园招聘等。
根据需求分析，组织可以选择最适合的渠道来吸引并筛选合适的人才。
3. 面试和评估面试和评估是选拔合格员工的重要环节。
面试可以帮助组织更好地了解候选人的能力、沟通技巧和团队合作能力。
评估测试可以用来衡量候选人的知识、技能和适应能力。
通过有效的面试和评估过程，组织可以确保招聘到最合适的员工。
4. 引进及融入成功招聘到合适的员工后，接下来的挑战是确保他们能够顺利融入组织，并快速发挥出他们的潜力。
这包括为新员工提供必要的培训和指导，以帮助他们了解组织文化、业务流程和工作要求。
通过良好的引进和融入计划，组织可以更好地留住优秀的员工，并激发他们的工作激情和创造力。
高效的员工培养体系1. 培养需求分析一个高效的员工培养体系需要首先进行培养需求分析。
人力资源招聘管理系统体系
人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1工作分析方法 (1)2.2工作分析方法及适用对象 (1)2.3工作分析步骤 (1)2.4建立岗位胜任素质模型 (2)2.4.1胜任素质模型构建流程 (2)2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)3. 选择招聘渠道 (3)4. 发布招聘广告 (4)5. 简历筛选 (4)6. 面试 (5)7、背景调查 (6)8、员工入职 (6)9、招聘评价 (6)附件一：新员工招聘申请表 (8)附件二：年度招聘计划表 (9)附件三：月度招聘计划表 (10)附件四：岗位说明书（模板） (11)附件五：工作分析调查问卷 (12)附件六：应聘登记表 (14)附件七：面试反馈表 (15)附件八：结构化面试问题参考 (17)附件九：模拟面试 (18)附件十：背景调查记录表 (19)附件十一：月度分析报告 (20)附件十二：季度招聘分析报告 (21)子文件一：胜任素质指标库 (23)子文件二：校园招聘手册 (48)1简单模式 (48)2正规模式 (48)2.1制订招聘计划 (48)2.2制定招聘方案 (49)2.3校园招聘准备 (50)2.3.1目标院校选择 (50)2.3.2安排校园招聘流程 (51)2.3.3校园招聘计划沟通 (52)3.3.4校园招聘会资料准备 (52)2.4校园招聘会实施 (52)2.5校园招聘总结 (53)子文件三：职业性格测试 (55)1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
人力资源体系的主要内容
人力资源体系的主要内容对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。
很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。
一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。
这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。
接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：一. 两个基本管理面：1.人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。
所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。
有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2.岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。
如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。
一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元一一岗位一一进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二. 四个支柱：1.招聘：建立基本的招聘流程。
招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期管理等内容也涵盖进去。
如何设计你的招聘体系
如何设计你的招聘体系？马上年底了，各个部门都在忙着做总结。
年底是我们回顾过去一年工作状态的好时机，许多企业在要求大家做年终总结的同时会让一些取得成绩的员工分享经验，今天小氢就为大家分享一些关于招聘体系设计的经验。
招聘是一项实操非常强的工作，虽然有很多书会教你系统的招聘怎么做。
但我感觉这些内容一来操作性不强，二来不具有普遍意义。
今天我就从实践角度，与大家分享一下，作为人力资源总监，如何系统地思考招聘工作，建立一套工作体系。
招聘体系要落地，我认为至少要思考以下这些内容，可以简单归纳为“一个目标、三个阶段、八项工作”。
一个目标一个目标，指工作要服务“动态的人力资源规划”这一目标。
什么叫人力资源规划目标？很简单，就是保证人才在数量、质量、结构方面与企业业务目标动态匹配。
为什么是动态的呢？因为企业业务目标总是动态调整的，所以人员规划也需要及时调整，不能死板地禁锢在已经制定的年度人员计划上。
如果你公司的人力资源规划，不是由业务目标规划导出的，没有用人部门、公司高管、HR 部门一同论证的过程，那么，不管你用什么方法，充其量只是找用人单位做数据收集、装点门面而已。
不能算是有真的人力资源规划。
一般来说，成熟公司的人才需求是很稳定的：一个了解公司、经验丰富的HRM基本能把握个八九不离十。
做得再细致点，我们可以使用一些诸如三年移动平均的马尔科夫趋势法、上年基数浮动法、定量配额计算法、回归运算、蒙特卡洛模拟等的定量工具。
但对于新设机构、年度业务目标有重大变化，或者是新开辟业务模块等情况，HR总监就需要与业务机构多多沟通，借助专家论证delphi预测、行业标杆、沙盘演练等工具，反复论证人员需求的合理性。
重要的话说三遍，人的规划要关联动态业务目标，人的规划要关联动态业务目标，人的规划要关联动态业务目标。
我们说，人力资源规划是招聘工作体系设计的起点，是因为人员需求的数量、质量、结构自始至终影响着招聘的所有工作。
换句话说，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一个办法。
人力资源的六大板块
人力资源的六大板块
一、招聘：
1、招聘计划制定：确定招聘渠道、招聘要求、招聘策略等；
2、招聘宣传：制定招聘宣传策略，宣传企业形象；
3、招聘筛选：对应聘者进行筛选，确定最终录用者；
4、应聘者关系管理：跟踪应聘者的申请进度，建立应聘者关系管理系统；
二、培训：
1、培训计划制定：确定培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等；
2、培训实施：开展培训活动，提高员工的专业技能；
3、培训评估：评估培训效果，改进培训方案；
三、薪酬：
1、薪酬体系设计：根据企业的发展需求，制定合理的薪酬体系；
2、薪酬管理：定期发放薪酬，管理薪酬支出；
3、薪酬分析：分析薪酬结构，持续改善薪酬结构；
四、考勤：
1、考勤管理：实施考勤制度，管理员工出勤情况；
2、考勤分析：分析考勤情况，改进考勤制度；
3、考勤记录：记录员工出勤情况，统计考勤数据；
五、绩效：
1、绩效考核：根据企业的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估；
2、绩效奖励：根据员工的工作绩效，给予相应的奖励；
3、绩效分析：分析员工的工作绩效，改进绩效考核体系。
人力资源体系的主要内容
人力资源体系的主要内容对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。
很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。
一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。
这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。
接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：一．两个基本管理面：1．人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。
所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。
有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2．岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。
如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。
一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二．四个支柱：1．招聘：建立基本的招聘流程。
招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期管理等内容也涵盖进去。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外部
3 内部 外部
2
2个月
2010-5-1 招聘会、网络
高级丏业师
3
2个月
2010-7-1 招聘会、网络
丏业师
6
内部
外部
劣理丏业师 7 内部 外部 业务经理 1 内部 外部 内部 外部
6
1个月
2010-7-1 招聘会、网络
7
1个月
大学生见面会、 招聘会、网络
1 1
1个月 1个月
招聘会 招聘会 5
职员
19
格栅 技术
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
任务导向变量 工作任务 输入
工作者能力推导 完整特质说明
工作者能力推导
工作者导向任务
胜仸力分析
输出
20
招聘觃划图
人力 资源 觃划
1.觃划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
实施
面试人 员就位
熟悉面 试流程
导入 阶段
建立 互信
核心 阶段
提问 技巧
确认 阶段
减少 误差
核分 阶段
4
5
评价中心
技巧
其他技术
37
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
信度 效度 常模 公平性
4
5
按功能分类 智力测验 特殊能力测验 按材料的性质分类 文字测验 操作测验 稳定如一 契合目标 参照系 按材料的严谨度分类 基本介绍 能力测验 客观测验 人格测验 投射测验 态度测验 按测验的方式分类 个别测验 团体测验 必要丌充分 按测验的要求分类 最高作为测验 典型行为测验
4
5
人才市场
内部渠道
觃范管理
22
三、招聘渠道
丏业人员网站
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
4
5
人才市场
内部渠道
传统招聘网站 社交网站
23
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
多形式广告 校园招聘
简历管理
校园宣讲会
4
5
人才市场
内部渠道
甄选过程
24
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
3
一、人力资源觃划
1 觃划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测 人力资源需求预测
操作
准备
实施
技巧
4
5
评价中心
其他技术
概念 优劣
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用与门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组不应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法 信息完整、深入； 非言语行为； 第一手资料； ₓ面试官因素； ₓ主观经验扭曲信息； 35
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
自陈量表：16PF
样例
4
5
评价中心
其他技术
42
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
投射测验：HPT投射技术
4
5
评价中心
其他技术
43
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
传记式资料（Biodata）
结构化收集候选人传纪资料 硬性数据 软性数据
问题范本： 下列事情中哪些是你在过去的五年中做过的？ 【】登山； 【】利用假期出国度假； 【】马拉松； 【】赛车。
34
4
5
评价中心
其他技术
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概要 概念 优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
品牌影响
信息量大
4
5
人才市场
内部渠道
成本优势
筛选量大
25
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
内部招聘
了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使培训投资得到回报 选择费用低
内部推荐
了解全面，准确性高 可设置“伯乐奖”鼓励 员工推荐 契合程度较高
4
5
人才市场
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
2
招聘觃划图
人力 资源 觃划
1.觃划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
冻结招聘 无薪假期
裁员
人力资源供需失衡时
一、人力资源觃划
1 觃划流程
使用 成本
取得
成本
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
人力资 源成本
离职 成本
开发 成本
13
招聘觃划图
人力 资源 觃划
1.觃划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 取得岗位特点和技能要求 测评指标的确定 思维型 情境型 指标权重的确立 行为型 投射型
4
5
评价中心
其他技术
邀请在岗人员对题目迚行试测，迚行修正
36
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
操作
准备 材料 环境 人员 时间
人力资源管理体系
招聘管理
培训体系
选 育
用 留
考核体系
激励体系
人力资源觃划 工作分析
招聘觃划图
人力 资源 觃划
1.觃划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
人格测验
法律规 执业规范
应用管理
评价中心
其他技术
38
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
多因素
多因素多层级
试题样例
4
5
评价中心
其他技术
问题：下面这个图形是用砖堆起来的， 还需要几块砖，才能使它成为一个三角 锥？
39
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
27
四、招聘流程
职位发布
简历 收集
简历 筛选
初试
复试
录用
清晰 准确
系统化 报表化
关键字
双向交流
客观
28
招聘觃划图
人力 资源 觃划
1.觃划流程
招聘 需求
1 觃划流程
需求分析
初创扩张 稳定发展 需求旺盛 供需稳定 结构调整
供给分析
供给分析 需求分析 随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
转型再造
11
一、人力资源觃划
1 觃划流程
需求分析
富足
扩大业务量
提前退休
供给分析
匮乏
供需平衡
外部招聘
内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班 12
自我推荐
4
5
评价中心
其他技术
比较
技能、奖励、爱好
面试记录
32
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
重要性
申请表 结构完整
内容
简历
开放式 个性化 自我包装 冗余信息
内容规范 易于评估
4
5
评价中心
其他技术
限制创造性
比较
33
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
补充 阅读
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
9
一、人力资源觃划
1 觃划流程
需求分析
步骤