汇报选拔科级后备干部机制的调查报告

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后备资源调查开展情况汇报

后备资源调查开展情况汇报

后备资源调查开展情况汇报根据公司要求,我们开展了一次后备资源调查,旨在了解公司现有后备人才的情况,以便为未来的发展做好准备。

在此次调查中,我们采取了多种方式,包括问卷调查、个别访谈等,以全面了解后备资源的情况。

首先,我们通过问卷调查的方式,向公司全体员工发放了调查问卷,询问了他们对后备资源的了解程度、对后备人才的评价以及对未来发展的期望等问题。

通过问卷调查,我们获得了大量的数据和信息,这些数据为我们后续的分析提供了重要的依据。

其次,我们还进行了一些个别访谈,针对一些关键岗位和潜力员工进行了深入的了解和交流。

通过这些访谈,我们更加全面地了解了这些后备人才的个人情况、职业发展规划以及对公司的认同感和忠诚度等方面的情况。

通过以上的调查方式,我们对公司的后备资源情况有了更加清晰的认识。

首先,我们发现公司的后备资源整体上比较丰富,有一定的储备。

在各个部门和岗位中,都有一些潜力员工,他们在工作中表现出色,受到了同事和领导的一致好评。

其次,我们发现一些员工对公司的发展有着积极的期待,他们希望通过自己的努力获得更好的职业发展和提升空间。

这些员工的态度和愿望,为公司今后的人才培养和激励提供了重要的参考。

然而,我们也发现了一些问题和不足。

首先,部分员工对公司的发展前景和自身的职业发展规划了解不够清晰,缺乏明确的目标和方向。

其次,一些潜力员工的培养和激励机制还不够完善,他们在职业发展方面缺乏有效的指导和支持。

这些问题需要公司在未来的人才管理和培养中重点关注和解决。

综上所述,通过本次后备资源调查,我们对公司的后备人才情况有了更加清晰的认识,对今后的人才培养和激励工作提出了一些建设性的建议。

希望公司能够重视后备人才的培养和激励工作,为公司的可持续发展奠定坚实的人才基础。

2024年科级备选干部情况总结

2024年科级备选干部情况总结

2024年科级备选干部情况总结一、背景介绍随着时间的推移,社会发展的需求越来越高,各级政府机构的科级干部对于社会经济的发展起着至关重要的作用。

因此,拥有一支优秀的科级干部队伍是每个管理层面必须重视和努力培养的事项之一。

为了更好地评估和了解2024年科级备选干部的情况,本文将从选拔评定、培训提升和激励保障三个方面进行总结。

二、选拔评定选拔评定是科级备选干部选拔工作的第一步,对于选拔出合适的干部非常重要。

在2024年,各地政府机构在科级干部的选拔过程中重点关注以下几个方面:1. 严格的选拔标准:政府机构根据岗位要求和干部任职条件等因素制定了严格的选拔标准,要求备选干部具备扎实的专业知识、较强的组织和协调能力以及良好的道德品质。

2. 多元化的选拔方法:综合运用考试、考察、面试、集体讨论等多种选拔方法,旨在全面了解干部的综合素质和能力水平。

3. 公开透明的选拔程序:确保选拔程序的公开透明,避免不正当干预和利益斗争,增加选拔结果的公信力和权威性。

通过以上方式,可以确保科级备选干部的选拔过程公正、公平,选拔出一批具备优秀素质的干部。

三、培训提升培训提升是科级备选干部的重要环节,通过培训提升可以进一步提高干部的能力水平,为干部的未来工作打下坚实的基础。

1. 体系化培训:建立科级干部培训体系,包括基本知识培训、管理能力培养、领导艺术培训等内容,全面提升干部的知识水平和能力素质。

2. 实践锻炼:重视干部的实践锻炼,通过参与各种实际工作和项目,让干部身体力行,提升实际操作能力。

3. 跨部门学习:鼓励干部跨部门学习,扩大知识面和视野,培养干部的跨部门协调能力。

通过有效的培训提升,可以使备选科级干部不断提升自己的能力素质,在工作中更好地发挥作用。

四、激励保障激励保障是科级备选干部工作的重要环节,通过激励保障可以增强干部的工作动力,提高工作效率。

1. 薪酬激励:合理制定干部薪酬政策,按照干部职务和工作贡献给予相应的薪酬激励,激发干部的积极性和创造力。

新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告

新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告

新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告毛泽东曾说过“路线确定以后,干部就是决定性因素,领导就是出主意、用干部两件事。

”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理,能够担当重任的年轻干部队伍,保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局,是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行,各级领导班子建设不断加强,全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务,也是各级党委和组织部门的一项重要工作。

立足城区实际,我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性,为此,根据部领导意见,专门列为年度课题进行专题调研,深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施,本文就是这次调研的一个总结报告。

一、越城区年轻后备干部现状分析(一)基本情况分析2003年经过笔试、考察,层层筛选,我区共选拔出120名区管副科级后备干部。

截止2005年10月,已有16人被提拔到科级领导干部岗位,另外有10人被调到市级机关工作(其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出)。

减去2005年年龄超限(40周岁)的4人,现有90名副科级后备干部,主要有以下几个特征:一是年龄结构比较合理,90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁,最年轻的25周岁,其中30周岁及以下22人,占24.4%;31-35周岁39人,占43.3%;36-40周岁29人,占32.2%,并且各个年龄人数分布比较平均(详见表1)。

二是文化程度整体较高。

90人的学历均为大专及以上,其中本科学历50人,占55.6%(其中22人为全日制本科学历);大专学历40人,占44.4%。

三是性别比例比较特别。

与我区女性领导干部比例较类似,后备干部中女性有32人,占35.6%,体现出较强的城区特色。

四是政治素质普遍较高。

90人中,中共党员71人,占78.9%;民主党派3人,占3.3%;群众16人,占17.8%。

五是身份不限,其中行政编制53人,占58.9%;事业编制35人,占38.9%;其他2人,占2.2%。

后备干部队伍建设的研究报告

后备干部队伍建设的研究报告

后备干部队伍建设的调研报告一、乡局级后备队伍建设中存在的问题1、选拔机制不尽完善。

一是在后备干部的资格准入上,还没有和《公务员法》的规定配套起来。

二是在后备干部的人选推荐上,还没有完全公开透明,还存在“从少数人中选人”的现象,于是,有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上,而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。

他们苦心结交左右,处处讨好领导,时时关心自己,绝不放过任何一个可能被提拔的机会。

三是在后备干部的最后确定上,还没有做到真正公平公正。

重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。

这些都一定程度上影响了后备干部队伍的整体质量,使后备干部队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离,互补性、合理性不够强。

2、培养平台拓展不多。

这部分后备干部朝气蓬勃,踌躇满志,干劲十足。

进入后备干部序列后,他们想大干事业、大显才华,进一步引起领导和组织上的注意与重视。

但是除以党校为主的培训方式外,目前后备干部的培养方式与途径还比较单一。

有计划、有步骤地把后备干部选派到重要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的工作措施不多,影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。

3、备用结合时有脱节。

一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响,多年一直是备而不用,而跟自己一样条件甚至是不如自己的干部都提拔重用了,因此而感到自己提拔无望,对组织表现出不信任。

备用脱节的情况极大地打消了后备干部的积极性。

4、宏观管理有待加强。

组织部门的宏观管理有重选拔培养轻管理使用的倾向。

没有根据人才成长规律和干部潜力特点,分层次、分类别建立后备干部名单,后备干部队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。

二、加强后备干部队伍建设的对策1、拓宽选人视野,创新选拔方式。

组织部门要按照领导班子建设的总体目标要求,对班子的结构状况进行分析梳理,确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比例和文化专业结构等。

系统干部选拔情况汇报

系统干部选拔情况汇报

系统干部选拔情况汇报
尊敬的领导:
根据组织安排,我对系统干部选拔情况进行了汇报。

自去年以来,我们组织在
选拔系统干部的工作中,坚持严格按照选拔标准和程序,严格控制选拔过程中的各种风险,确保选拔工作的公平、公正、公开,取得了一定的成效。

首先,我们在选拔工作中注重选拔标准的严格执行。

根据组织制定的选拔标准,我们严格按照干部能力、潜力、品行等方面的要求,对干部进行选拔评定,确保选拔工作的公平性和科学性。

同时,我们还加强了对选拔标准的宣传和解释工作,使广大干部充分了解选拔标准,增强了对选拔工作的信心和支持。

其次,我们在选拔程序中严格控制各种风险。

在选拔过程中,我们建立了严密
的监督制约机制,对选拔过程中可能出现的违规行为和不正之风进行了严格的监督和检查,确保选拔工作的公正和规范。

同时,我们还加强了对选拔程序的宣传和解释工作,使广大干部充分了解选拔程序,增强了对选拔工作的信心和支持。

最后,我们在选拔结果公布和反馈中做了充分的工作。

在选拔结果公布后,我
们及时向广大干部公布了选拔结果,并对选拔结果进行了充分的解释和反馈,使广大干部了解选拔结果的公正性和科学性,增强了对选拔工作的信心和支持。

总的来看,我们在系统干部选拔工作中取得了一定的成效,但也存在一些不足
和问题。

下一步,我们将进一步加强对选拔标准和程序的执行,加强对选拔结果的公布和反馈工作,进一步提高选拔工作的公平、公正、公开水平,确保选拔工作的顺利进行。

谢谢领导们对我们工作的支持和关心!
此致。

敬礼。

选拔人名干部情况汇报

选拔人名干部情况汇报

选拔人名干部情况汇报尊敬的领导:根据组织安排,我对选拔人名干部情况进行了全面的调查和了解,并向您做以下汇报:选拔人名同志,现任XX部门主任,是一位经验丰富、业务能力突出的干部。

他在担任主任期间,带领部门取得了一系列显著成绩。

首先,在工作上,选拔人名同志善于总结工作经验,善于与同事们进行沟通和协作,形成了良好的工作氛围。

其次,他具有较强的组织管理能力,能够合理安排部门工作,提高工作效率。

再次,他对部门的发展方向有清晰的思路和规划,能够为部门的长远发展制定可行的发展策略。

最后,在处理突发事件和问题时,选拔人名同志能够沉着冷静,果断决策,有效化解各种危机。

在选拔人名同志的领导下,部门的工作业绩不断提升,得到了领导和同事们的一致好评。

在他的带领下,部门连续两年被评为“先进集体”,并且在各项工作中均取得了显著成绩。

通过对选拔人名同志的调查了解,他在工作中展现出了较高的责任心和敬业精神,对待工作态度端正,严谨细致,且乐于奉献,深受部门员工的尊重和爱戴。

此外,选拔人名同志具有较强的学习能力和适应能力,能够不断吸收新知识,不断提升自我修养,不断适应工作的变化和挑战。

他在工作中能够不断创新,提出一些新的工作方法和思路,为部门的发展注入了新的活力和动力。

在选拔人名同志的个人品质方面,他为人正直、诚实守信,深受同事们的信任。

他乐于助人,善于团结同事,为同事们排忧解难,受到了广泛的好评。

综上所述,选拔人名同志是一位业务能力突出、工作成绩显著、个人品质优良的干部,是一位值得信赖的领导。

希望领导能够对他的工作能力和个人品质给予高度的肯定和认可,进一步激励他在今后的工作中不断发挥自己的优势,为组织的发展贡献更大的力量。

敬请领导审阅,并提出宝贵意见和建议。

此致。

敬礼!。

年轻干部培养选拔调研报告

年轻干部培养选拔调研报告

年轻干部培养选拔调研报告大力培养选拔年轻干部,是一项关系全局、关乎长远的战略任务,也是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。

为有效把握年轻干部成长规律,探索建立一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制,笔者结合xxxx市的工作实际,通过调查研究,针对现状和存在的问题,提出了加强和改进年轻干部培养选拔工作的粗浅对策和建议,力争在年轻干部培养选拔工作上实现新突破。

近年来,xxxx市委从为事业长远发展储备后备力量的需要出发,高度重视年轻干部培养选拔工作,以优化结构为目标,以培养锻炼为抓手,着力打造充满生机与活力的优秀年轻干部队伍。

(一)培养年轻干部的主要做法1.拓宽培养视野,着力储备优秀年轻干部。

通过在公开选拔中集中储备一批,在领导班子考核、换届时掌握一批,在干部培训、工作调研中发现一批等方式,多渠道充实优秀年轻干部队伍。

2012年3月,通过“两推两考两差额”方式,面向全市公开推荐确定45岁以下正处级后备干部19名、副处级后备干部104名,同时推荐储备了96名优秀年轻的少数民族、妇女和非干部。

2013年,又将“80后”科级领导干部公开选拔中进入考察未被任用的10名干部列入优秀年轻干部库,不断补充新鲜血液,从源头上确保了年轻干部队伍的充足数量和合理结构。

2.强化教育培训,着力夯实理论基础。

坚持把理论培训作为年轻干部培养的首要任务来抓,拓宽培训渠道,以市委党校为主阵地,有计划地进行系统的理论培训。

近3年来,先后举办年轻干部培训班7期,培训308人。

在全市党外干部、少数民族干部、妇女干部、幅度提高年轻干部的比例。

创新培训模式,将青干班的办班周期由两年一期调整为每一年一期;将“80后”年轻干部作为培训主体;将培训对象由正科级干部扩展到副科级干部;将专题讲座与封闭式军训、拓展训练、模拟面试、辩论比赛、法院旁听、调研观摩、实践考察等多种方式相结合,实行学员自我教育、自我办理,增强了培训效果。

科级后备干部队伍建设工作汇报

科级后备干部队伍建设工作汇报

科级后备干部队伍建设工作汇报尊敬的领导、各位同事:大家好!我代表XX单位,向大家汇报科级后备干部队伍建设工作。

该工作是我们单位的重要任务,也是提高干部队伍素养和能力的关键环节。

经过长期努力,我们单位在科级后备干部队伍建设方面取得了显著成效,现将相关状况向各位领导和同事进行汇报。

一、建立科级后备干部选拔机制为了培育和选拔优秀的科级后备干部,我们单位建立了一套科学、公正的选拔机制。

起首,我们制定了科级后备干部任职条件和绩效评判指标,明确了选拔的标准。

同时,我们组织了一系列的能力测评、岗位竞聘、考核等环节,将选拔工作公开透亮地进行。

通过这样的机制,我们成功选拔了一批优秀的科级后备干部,为后续的培育工作打下了坚实的基础。

二、完善科级后备干部培育规划科级后备干部的培育是提高干部队伍整体素养的重要一环。

我们单位制定了详尽的科级后备干部培育规划,包括进修培训、实践练习、沟通研讨等环节。

起首,我们组织了一系列的专业知识培训,让科级后备干部拓宽专业视野,提升工作能力。

同时,我们还打算了实践练习,让后备干部参与到重要项目和领导决策中,练习他们的实际操作能力和应对复杂问题的能力。

此外,我们还鼓舞后备干部之间的沟通研讨,通过集体智慧来解决工作中的难题。

通过全面而系统的培育规划,后备干部队伍的整体素养得到了显著提升。

三、加强科级后备干部能力培育科级后备干部的能力培育是提高干部队伍整体素养的重要保障。

我们单位重视为后备干部提供全方位的能力培育机会。

起首,我们组织了一系列的领导力培训,包括决策能力、组织能力、沟通能力等方面的提升。

同时,我们还重视培育后备干部的创新精神和团队合作能力,通过项目团队合作和跨部门沟通,激发后备干部的潜力和创设力。

此外,我们还加强了后备干部的思想政治教育,提高他们的政治敏感性和忠诚度。

通过这些能力培育措施,后备干部的能力得到了全面提升。

四、建立科级后备干部进步机制为了激励和增进科级后备干部的进步,我们单位建立了完善的进步机制。

后备干部工作汇报(精选多篇)

后备干部工作汇报(精选多篇)

第一篇:后备干部工作汇报后备干部工作汇报泰州市泰东实验学校徐亚军时间如白马过隙,从我被选为后备干部到现在已经几年的时间了,这段日子,我始终牢记一名后备干部的光荣职责和神圣使命,认真学习领会“三个代表”的思想内涵,深入贯彻“八荣八耻”的精神要领,以科学发展观的思想指导自己的工作实践,进一步理清自己的工作思路,确立长远的工作目标。

现将具体工作小结如下:一、“爱”是工作的主心骨在教育实践中,我时刻提醒自己:我是一名普普通通的人民教师,我要以一颗热爱学生的心来进行教学工作。

这种爱,不仅体现在对学生生活的关心、学业的帮助,还包括积极的鼓励,远大理想的引导,它体现在教育教学的每个环节之中。

当然作为一名后备干部,在教学管理方面更要懂得爱老师,2014年秋学期我被调到学校分部协助胡主任开展教学管理工作,分部老教师居多,平日里我通过各种途径与他们建立感情,如与他们聊家常、和他们锻炼身体、教他们先进理念、帮他们维修电脑等等,很快我就跟分部的老同志们成为了朋友,完全没有了当初的担忧和所谓的代沟,这也为我在分部顺利地开展工作奠定了坚实的基础。

二、“理”是工作的行进轴俗话说得好,有理走遍天下。

因此,我始终认为“以理服人”是工作得以顺利开展的重要保证。

在教育学生方面,我能用形象生动、浅显易懂的语言来引导孩子的思想发展,面对一些性格比较执拗的学生,我借鉴了“裤角上的泥要等等再掸”的道理,取得了不错的教育效果。

在教学管理方面,我则参照总部对教师提出的各项规章制度来要求教师、解释教师的种种疑问,对于一些确实无法参照的情况则和分部的其他两位领导商量对策,制定适合分部现状的方案,并在全体教师会上通过。

而对于一些敏感话题,如体罚和变相体罚、有偿家教等等,我则采用“对事不对人”的工作方式,通过阅读相关法律法规旁敲侧击地提醒教师们注意自身形象、远离有悖师德师风的行为。

三、“新”是工作的调节剂江泽民说:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。

组织部科级后备干部选派工作汇报材料

组织部科级后备干部选派工作汇报材料

组织部科级后备干部选派工作汇报材料组织部科级后备干部选派工作汇报材料工作汇报组织部科级后备干部选派工作汇报材料汇报材料工作选派后备干部组织部各位领导:依照会议安排,我将我区科级后备干部选派工作情况扼要汇报以下:为进一步拓宽科级后备干部锻炼渠道,提升科级后备干部综合能力,今年以来,XX区依照在基层一线培养干部、锻炼干部、提拔干部的原则,四抓并举着力做好科级后备干部选派工作。

一是精心部署抓安排。

根据我区实际,依照五个一线原则,即坚持在农村一线、艰苦边远一线、急难险重一线、经济一线、信访一线中培养锻炼科级后备干部,认真研究制定选派计划,明确选派对象和名额、主要职责和任务、时间安排、选派程序、选派管理等相干事项和要求,印发《关于选派科级后备干部参与信访维稳和重点项目(工作)建设的通知》,确保选派科级后备干部学习锻炼工作的顺利展开。

二是严格标准抓选派。

坚持德才兼备的原则,严把思想政治素质、业务水平、工作作风三个关口,根据五个一线原则,对XX名后备干部干部的年龄、性别、学历、工作部分及职务进行认真分析比对,做到好当选优、优当选强,终究挑选了XX名政治素质过硬、业务能力过强的年轻后备干部作为选派对象。

三是悉心教育抓管理。

为了使学习锻炼干部能够安心到一线学习锻炼,召开了学习锻炼干部动员会,领导对学习锻炼干部就学习锻炼为何、学习锻炼期间做甚么、学习锻炼留甚么进行了安排部署,为学习锻炼干部打气鼓劲。

制定《学习锻炼干部管理制度》,依照要求,选派干部在学习锻炼期间,由区委组织部、接收单位和选派单位共同管理,接收单位负责平常管理,选派单位跟踪管理,及时了解、把握其工作情况。

学习锻炼干部每季度向派出单位、接收单位和区委组织部汇报一次学习锻炼情况。

学习锻炼结束时,撰写学习锻炼工作总结,分别报派出单位、接收单位和区委组织部审阅,同时填写《学习锻炼总结鉴定表》,经审核]后装进干部个人档案。

四是跟踪培养抓考核。

为进一步突出学习锻炼成果,依照季度评比、年终考核要求,要求挂职锻炼干部每季度依照干事情况,认真填写干部干事档案,由接收单位负责填写初步审核意见,区委组织部综合平时把握、领导评价、群众反映等意见,依照干事档案等次评定要求对学习锻炼干部提出终究审核意见。

干部选拔任用工作情况报告(8篇 省市县机关、县、镇、企业)

干部选拔任用工作情况报告(8篇 省市县机关、县、镇、企业)

目录干部选拔任用工作情况报告(县) (2)干部选拔任用工作情况报告(省级局) (9)干部选拔任用工作情况报告(市直机关) (16)干部选拔任用工作情况报告(县市局) (21)干部选拔任用工作情况报告(市级局) (25)干部选拔任用工作情况报告(镇) (29)干部选拔任用工作情况报告(镇) (34)干部选拔任用工作情况报告(公司) (38)干部选拔任用工作情况报告(县)去年以来,县委认真学习中央和省、市委组织工作会议精神,深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和习近平总书记提出的好干部标准,坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的选人用人原则,完善选任机制,严格工作程序,严肃工作纪律,严把选任关口,扩大选任民主,选人用人公信度和满意度不断提高。

全年共调整干部XX人次(新设立党组、党工委任命XX人),其中:提拔正科级干部XX人(少数民族干部XX人,女干部XX人),副科级干部XX人(少数民族干部XX人,女干部XX人),交流干部XX人,改任非领导职务干部XX人。

一、树好用人导向,严格选任标准,选人用人公信度明显提高县委在干部选拔任用工作中,紧紧围绕“怎样是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用起来”,严格按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准和“四用四不用”选人用人导向,真正把政治上靠得住、工作上有本事、人民群众信得过的干部选拔上来,形成正确的选人用人导向,提高选人用人公信度。

一是突出德才兼备,选用信念坚定的干部。

坚持把信念坚定作为选用干部的第一标准,牢固树立德才兼备的用人导向。

坚持干部“德”的考核评价制度,注重在关键时刻看表现,在重大事件中看担当,深入了解干部在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等四方面的具体表现。

同时,充分运用信访反映、经责审计、个人事项报告、干部监督联席会议、网络舆情等方面的信息资源,从正反两个方面印证干部的一贯表现,努力把政治坚定、忠诚可靠的干部选出来、用起来。

关于干部选拔任用工作的专题报告

关于干部选拔任用工作的专题报告

关于干部选拔任用工作的专题报告根据《关于做好2019年度县处级领导班子和县处级干部考核工作的通知》关于撰写干部选拔任用工作专题报告的要求,市农牧业局认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》,严格整治选人用人不正之风。

一、2019年干部选拔任用工作的总体情况(一)干部选拔任用基本情况。

2019年,市农牧业局为了农牧业工作和干部队伍建设的需要,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《市委组织部关于进一步加强全市科级干部管理的暂行办法的通知》的要求,经调整动议、事前报告、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示、审核备案、任免这8个规定程序,一共组织调整了X名科级干部,其中提拔了X名科级领导干部、平调了X名科长、免职了X 名二级单位科级领导。

提拔的X名干部包括X名科长、X名副科长、X名站长和X名副站长。

(二)学习贯彻党的干部路线方针政策情况。

市农牧业局以全国、省和全市组工干部会议精神为指引,认真学习贯彻党的干部路线方针政策。

一是先后召开党组中心组(扩大)学习会,开展领导干部和组织人事干部专题培训,专题学习了省组工干部会议精神、《党政领导干部选拔任用工作条例》、市委组织部《关于进一步加强全市科级干部管理的暂行办法的通知》和《中国共产党纪律处分条例》等制度,并将条例和办法发布到市农牧业局门户网站,要求全体干部职工认真开展自学,真正做到领导干部熟悉、组织人事干部精通、广大干部职工知晓。

二是认真学习贯彻《中共中央办公厅印发<关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见>的通知》,大力发现和培养年轻干部,储备优秀的年轻作为科级后备干部,直接掌握一批年龄层次有效接续、专业知识结构覆盖广泛、素质能力符合工作需要的优秀年轻干部。

三是认真学习贯彻中央和省《关于进一步关心关爱干部的意见》等有关文件精神,坚持政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀,不断增强干部的荣誉感、归属感、获得感,充分调动广大干部的工作积极性和主动性。

选拔任用情况情况汇报

选拔任用情况情况汇报

选拔任用情况情况汇报
根据公司相关规定,我对最近一段时间内的选拔任用情况进行了汇报。

具体情
况如下:
一、选拔情况。

1. 招聘渠道多样化,本次选拔过程中,我们充分利用了招聘网站、校园招聘、
内部推荐等多种渠道,确保了招聘信息的广泛传播和多元化来源。

2. 岗位需求与人才匹配,在选拔过程中,我们严格按照岗位需求,结合候选人
的专业背景、工作经验、能力素质等因素,进行了全面的评估和匹配,确保了选拔的针对性和有效性。

3. 公平公正的选拔流程,我们严格按照公司的选拔流程和标准,进行了公平公
正的选拔工作,确保了每位应聘者的权益和机会均等。

二、任用情况。

1. 任用程序规范,在任用过程中,我们严格按照公司的任用程序和规定,进行
了规范化的操作,确保了任用工作的合规性和规范性。

2. 任用结果公示,我们在任用程序完成后,及时对任用结果进行公示,并接受
相关人员的监督和检查,确保了任用结果的公开透明和公正公平。

3. 任用后续跟踪,我们对已任用人员进行了后续跟踪和管理,及时了解其工作
情况和发展需求,为其提供必要的支持和帮助,确保了任用工作的有效性和持续性。

综上所述,本次选拔任用情况得到了各方的肯定和认可,我们将继续严格执行
相关规定,不断完善选拔任用工作,为公司的发展壮大提供有力人才支持。

最新-科级后备干部培养选拔管治机制调查报告 精品

最新-科级后备干部培养选拔管治机制调查报告 精品

科级后备干部培养选拔管治机制调查报告加强科级后备干部队伍建设,培养选拔一大批德才兼备的优秀科级后备干部是加快我市发展的一项重要措施和战略工程。

建立和完善科级后备干部培养选拔管理机制,是这项工程中的重要环节。

近年来,市委认真贯彻落实《领导干部选拔任用工作条例》,坚持干部队伍四化方针和德才兼备的原则,针对全市领导干部队伍现状和特点,从培养社会主义事业接班人的战略高度,紧紧扣住科级后备干部的选拔、培养、使用、管理等环节,采取有效措施,着力培养选拔科级后备干部。

目前,已建立了100名镇街办和市直科级行政事业单位正职后备干部、300名镇街办和市直科级行政事业单位副职后备干部人才库,为培养选拔领导干部提供了人源支持。

一、我市在科级后备干部培养选拔管理方面的主要做法一科学合理地组建科级后备干部队伍。

一是坚持标准,完善方法,选准备好优秀苗子。

根据德才兼备、以德为先的选人标准,按照适应新形势和新任务的要求,大力完善科级后备干部产生的办法,广泛发现优秀人才。

一方面,完善三推两考一公示选拔程序。

坚持群众推荐、个人推荐和单位推荐相结合,通过理论考试、组织考察和社会公示的工作程序,把一大批政治思想素质好、业务能力强、工作实绩突出、群众公认的优秀干部选进科级后备干部队伍,为各级领导班子建设奠定了坚实的人才基础。

另一方面,大力引进竞争机制,采取多种途径发现和遴选科级后备干部。

结合公开选拔领导干部和公推公选领导干部,把那些经过考试或推荐、考核进入前列,但因职数限制未能入选的优秀干部,及时纳入到科级后备干部队伍中;注重在领导班子任中或换届考察中发现优秀人才,并从中挑选科级后备干部;充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库,把各方面的优秀人才不断充实到各级科级后备干部队伍中来。

二是科学分类,合理设置,形成梯次结构。

在科级后备干部队伍中,按照规定的职数,确定相应的正科级后备干部、副科级后备干部数目,各职级的干部始终保持常数,不让职级缺坎、掉档;在学历梯队中,形成大专、本科、研究生的梯形结构,既达到按选拔干部规定的学历,又突出本科及以上高学历层次;在年龄梯队中,将同一职级的干部拉开年龄档次,进行层递式的培养使用。

农村后备干部调研报告(2)

农村后备干部调研报告(2)

农村后备干部调研报告(2)农村后备干部调研报告仔细分析产生以上问题的原因,除了后备干部自身原因引起外,主要在培养与管理方面存在以下几方面问题。

(一)客观原因造成后备干部岗位吸引力不高。

一是年轻人外出务工多,力量分散。

随着经济不断发展、社会的不断转型变革,农村有志青年外出经商、务工的人员越来越多,高素质后备干部人选缺乏。

二是村级任务重,工作难度大。

面对加快发展的新形势新要求,村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业,以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务,村级负担重,压力大,令年轻人望而却步。

三是村干部岗位报酬(工资)低。

村干部报酬普遍不高,虽然自实行村长书记基本报酬政策后,村主要干部报酬有所提高,但村两委成员工资仍然比较低,而且差距拉大。

另外,村干部或后备干部一般都有自己工作或实业,村干部报酬相对来说也偏低,加上个别村集体经济薄弱,一些正常工作开展不起来,干部工资常年挂在帐上,导致状态低迷,成效不高,在群众中没有威信。

(二)主观原因造成后备干部选拔培养流于形式。

一是个别村主要干部不愿培养后备干部。

部分现任村干部特别是村支部书记,受思想水平和权力意识的局限,从个人眼前利益出发,对培养后备干部抱有抵触情绪,担心自己的地位受到威胁,有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。

二是少数村主要干部不敢选拔后备干部。

部分村主要干部统率全村大局的能力不高,在事务性工作中不愿意放权,有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾,导致班子的不稳定,只好放着人才不用或不能有效使用,贻误了人才的成长。

所以在村级后备干部推选中,未按照街道有关文件认真实施,敷衍了事,报街道党工委的后备干部名单杂乱。

三是部分村对后备干部的管理培训乏力。

一些村级后备干部“名存实亡”,有些后备干部一备几年,有些后备干部仅有名单而没档案。

村对后备干部只“满足于有,而不着力于用”,对后备干部的管理和培养当做“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的工作,在一定程度上挫伤了后备干部培养的积极性。

科级后备干部制度

科级后备干部制度

科级后备干部制度科级后备干部制度是指由党委、政府、企事业单位等单位拟定并计划选拔一批符合条件的干部,通过培养和考察的过程,将其培养成为未来中高层领导干部的一种人才储备制度。

科级后备干部制度对于提升干部队伍的能力和质量,保障和推动全面深化改革,实现国家治理现代化具有积极的意义。

科级后备干部制度的出现,是应对干部管理的一种创新探索,同时也是对原有干部选拔制度的完善和补充。

不同于常规的干部选拔工作,科级后备干部制度强调对干部特定职责和能力的培养,将培训、考察、选拔等过程有机结合起来,形成了更加全面、系统和科学的干部选拔工作。

科级后备干部制度的实施,需要设定合理的选拔标准。

应以年龄、学历背景、工作经验、专业技能、思想政治素质等方面作为主要考察内容,制定科学、严谨的选拔标准,以确保干部选拔的公正性和透明度。

一些地方和部门在实施后备干部制度的过程中,往往存在“门槛”过低,选拔标准不严格等问题,导致干部能力不够优秀,更换率高、培养成效不佳等问题。

科级后备干部制度的实施,需要进行全面的培训和考核。

针对选择的后备干部,需要制定具体的培训计划和考核方案,通过多种方式进行干部的能力素质培养和知识技能提升,例如,培训课程、案例研究、实践考核等方式,确保干部能够全面掌握领域知识并具有一定的实践能力。

同时,在考核干部过程中,应该严格筛选,确保培养出的干部具有在公共事务和治理领域中担负重要职责的能力和素质。

科级后备干部制度的实施,需要注重长效机制的建立。

干部的选拔培养是一个长期过程,需要通过日常管理、定期考核、晋升挑选等方式,强化对后备干部的监督和指导,建立完善的培养机制和选拔体系。

同时,应该建立残留机制、激励机制、去掉机制、归集机制等制度,以激发干部的工作积极性和职业发展动力,促进有能力的后备干部变成具有实际工作能力和领导才能的中高层干部。

科级后备干部制度的实施,在承担职责,履行使命方面,发挥着积极的作用。

科级后备干部在机关单位、企事业单位和地方政府工作中,能够充分发挥其在管理、决策等方面的才能和能力,带领着团队不断创新、奋发进取,提高组织的工作效率、提高组织的管理质量。

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汇报选拔科级后备干部机制的调查报告加强科级后备干部队伍建设,培养选拔一大批德才兼备的优秀科级后备干部是加快我市发展的一项重要措施和战略工程。

建立和完善科级后备干部培养选拔管理机制,是这项工程中的重要环节。

近年来,市委认真贯彻落实《领导干部选拔任用工作条例》,坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,针对全市领导干部队伍现状和特点,从培养社会主义事业接班人的战略高度,紧紧扣住科级后备干部的选拔、培养、使用、管理等环节,采取有效措施,着力培养选拔科级后备干部。

目前,已建立了100名镇和市直科级行政事业单位正职后备干部、300名镇和市直科级行政事业单位副职后备干部人才库,为培养选拔领导干部提供了人源支持。

一、我市在科级后备干部培养选拔管理方面的主要做法科学合理地组建科级后备干部队伍。

一是坚持标准,完善方法,选准备好优秀“苗子”。

根据“德才兼备、以德为先”的选人标准,按照适应新形势和新任务的要求,大力完善科级后备干部产生的办法,广泛发现优秀人才。

一方面,完善“三推两考一公示”选拔程序。

坚持群众推荐、个人推荐和单位推荐相结合,通过理论考试、组织考察和社会公示的工作程序,把一大批政治思想素质好、业务能力强、工作实绩突出、群众公认的优秀干部选进科级后备干部队伍,为各级领导班子建设奠定了坚实的人才基础。

另一方面,大力引进竞争机制,采取多种途径发现和遴选科级后备干部。

结合公开选拔领导干部和公推公选领导干部,把那些经过考试或推荐、考核进入前列,但因职数限制未能入选的优秀干部,及时纳入到科级后备干部队伍中;注重在领导班子任中或换届考察中发现优秀人才,并从中挑选科级后备干部;充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库,把各方面的优秀人才不断充实到各级科级后备干部队伍中来。

二是科学分类,合理设置,形成梯次结构。

在科级后备干部队伍中,按照规定的职数,确定相应的正科级后备干部、副科级后备干部数目,各职级的干部始终保持常数,不让职级“缺坎”、“掉档”;在学历梯队中,形成大专、本科、研究生的梯形结构,既达到按选拔干部规定的学历,又突出本科及以上高学历层次;在年龄梯队中,将同一职级的干部拉开年龄档次,进行层递式的培养使用。

同时,还注重科级后备干部的专业素质结构、性别结构等,确保有一定比例的女干部和非中共党员干部,以适应领导班子合理分工、发挥整体功能的需要。

由于形成了合理的梯队结构,有效提高了各职级、各层次优秀干部的使用率,防止了科级后备干部过于集中某层次而造成的人才资源浪费。

有针对性地加强科级后备干部的培养管理。

科级后备干部成熟的快慢,直接取决于培养选拔管理力度的大小。

有针对性地加强培养选拔管理,是提高科级后备干部备用结合率的有效途径。

一是因人制宜落实培养措施。

根据各级领导班子建设需要和干部特长实行定向培养,按照“缺什么、补什么”的原则,逐一制定培养计划,落实培养措施,努力提高科级后备干部的成熟度。

第一,分层次培养。

按照科级后备干部的职级梯次,分别安排他们到中青班、特色班和上级党校进行培训,根据科级后备干部层次的需要定期开设专题讲座。

每年,在市委党校开设2-3个科级后备干部培训班,还选派了一批正科级后备干部到宜昌市委党校学习。

积极创造条件,组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的科级后备干部到境外培训或外地挂职。

年,市长亲自带队,组织了28名副县级、科级后备干部和优秀年轻企业家到香港理工大学参加培训,开阔视野,提高现代管理能力,选派了3名年轻正科级干部到省直部门挂职锻炼。

第二,安排学习任务,以考督学。

结合市委、市政府的中心工作和科级后备干部从事的实际工作,定期安排学习内容和调研课题,以课题讲评和知识测试的方式,督促科级后备干部加强学习。

年,市委组织部组织全市400名科级科级后备干部进行了“基本理论、基本知识、基本能力”测试,在促进科级后备干部加强学习方面产生了很好的效果。

第三,有计划地交流锻炼。

结合培养期限和工作经历,加大纵向、横向交流力度,先后在乡镇与市直单位之间、党务部门与经济部门之间、行政单位与企事业单位之间交流锻炼科级后备干部。

近两年来,安排了33名年轻科级后备干部到乡镇锻炼、12名年轻科级后备干部到企业挂职锻炼,23名年轻科级后备干部到市直信访和综合部门跟班学习。

第四,提供平台重点培养。

为提高科级后备干部驾驭全局、处理复杂问题的能力,今年上半年,市委从全市1981年1月1日以后出生、具有全日制大学本科及以上学历的年轻干部中公开选拔了9名镇镇长助理,近期将安排到岗,一年任职期满经考察称职的,充实到镇和市直单位任领导班子成员,不断增强镇和市直单位领导班子活力。

二是健全管理机制。

第一,完善帮带责任制。

精心挑选那些领导工作经验丰富、言传身教、乐于奉献的领导干部作为科级后备干部的帮带责任人,明确规定帮带的内容、形式和责任,建立帮带台帐,定期检查帮带责任制的落实情况。

第二,建立跟踪考察制度。

把经常性教育管理和监督贯穿于科级后备干部的日常工作、学习、生活中去。

每年底,结合年度考核对科级后备干部进行一次认真考察,形成考察材料,载入科级后备干部个人档案。

第三,坚持动态管理制度。

根据考核情况和各级领导班子建设的实际,坚持“大稳定、小调整”的原则,每年对科级后备干部进行调整补充,把相形见绌者及时调整出去,新发现的优秀干部及时补充进来,使科级后备干部队伍始终保持一定的常数和活力,有效地促进科级后备干部的健康成长。

大力选拔优秀科级后备干部进班子。

大力选拔优秀科级后备干部进入各级领导班子,是提高科级后备干部备用结合率的关键。

一方面通过建立健全科级后备干部备用结合制度,坚持把培养选拔优秀科级后备干部工作作为考核各级党组织主要负责人的一项重要内容,坚持把科级后备干部作为调整充实各级领导班子的主要来源,用制度来保证提高备用结合率。

另一方面,积极创造条件,及时起用成熟的科级后备干部,努力提高科级后备干部在拟进班子人员中的比例。

一是推优选拔使用。

市委规定,提拔担任副科级以上领导干部,原则上必须是德才兼备、表现优秀、实绩突出、群众公认的科级后备干部。

因此,在领导班子换届和需要增补班子成员时,我们坚持科级后备干部优先使用的原则,从各级领导班子的科级后备干部中推荐优秀人选进行考察,对符合提拔条件的,优先任用。

二是通过公开选拔、公推公选等方式选拔使用。

采取个人自愿报名和组织推荐的方式,鼓励科级后备干部积极参与公开选拔和公推公选领导干部活动。

年,我市在全市范围内公开选拔正科级领导干部1名、副科级领导干部5名;年上半年,通过公推公选方式,在科级后备干部中选拔了2名正科级单位“一把手”。

三是通过“先进后出”安排使用。

对少数战斗力较弱、结构不合理且职数已满的领导班子,采取“先进后出”的办法,先安排符合条件且能力较强的科级后备干部进入班子,然后将职数逐步调整到规定的限额内。

同时,大胆打破科级后备干部部门所有的界限,统筹考虑,合理选任,交流提拔。

二、当前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的新情况和新问题当前,在科级后备干部培养选拔管理上,表现在领导者本身、外部环境上以及科级后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

思想观念不够解放。

一是认识片面,搞一阵风。

在调查中,有84%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上思想不够解放;还有的人说,一些单位加强科级后备干部培养选拔管理只是建立了科级后备干部名册,或者选拔几个年轻干部点缀了一下;有的把选拔科级后备干部看作是阶段性、突击性的任务,搞一阵风,紧一阵、松一阵。

二是论资排辈,平衡照顾。

在调查中,40%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上存在“论资排辈,平衡照顾”等陈旧观念。

有的领导总用“排队”的惯例来选拔后备,总注意身边的几个人;有的认为年轻干部今后的路还很长,提拔的机会还很多,应优先考虑年纪大的、资历老的同志;有的担心使用年轻干部会影响班子团结,挫伤一批资历老的同志的工作积极性,从而影响了科级后备干部整体素质的提高。

三是求全责备,怕担风险。

有的人认为科级后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担,“嫩”了顶不住,“冲”了稳不住,“浅”了镇不住。

还有的人总用老干部的素质来比照科级后备干部,看缺点多,看优点少;看问题多,看成绩少;看现象多,看本质少;看眼前多,看潜力少;总觉得科级后备干部不稳重、不全面,在选拔上顾虑重重,怕担风险。

工作机制不够健全。

一是在培养规划上缺乏目标机制。

在调查中,不少人认为本单位培养选拔管理科级后备干部目标缺少刚性,做到哪里算哪里。

即使是有目标,使用的言语也比较模糊,如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等,操作性不强;或者只有中长期目标,没有近期阶段性年度目标。

二是在培养责任上缺乏考核机制。

以往对领导班子及班子成员特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的任前考察中,对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平考核项目较多,但没有对班子和一把手在培养选拔管理科级后备干部方面设置考核内容。

这样,使班子和一把手在任期内如何发现、培养、管理科级后备干部缺乏内在的动力和外在的压力。

三是培养教育上缺乏多渠道机制。

目前对科级后备干部的培养教育主要分两大块,一是理论业务素质的培养,二是实践的锻炼。

对于理论业务知识的培训作了很多的尝试,举办了各类培训班,但从培训的效果来看,还不够理想。

科级后备干部实践锻炼仅限于内部轮岗和下派交流,力度不大。

科级后备干部尚有不足表现。

一是政治上还不够成熟。

有的科级后备干部面对当前深化改革中利益关系的调整,面对腐朽思想文化的侵蚀影响,面对党内腐败现象和社会丑恶现象的滋生蔓延,在理想信念上出现了迷茫、困惑甚至动摇;有的科级后备干部有时心态没有摆正,受到表扬时沾沾自喜,忘乎所以,遇到困难、挫折时,发牢骚、讲怪话,精神不振;有的科级后备干部原则性不强,有怕得罪人的思想,认为自己年轻,坚持原则会得罪人,会影响自己的政治前途。

二是在能力上还不够突出。

有的科级后备干部工作上思路不清、没有章法,对自己负责的工作心中无数,常常处于被动应付的态势;有的信心不足、魄力不够,说话办事态度不明朗,畏手畏脚,过于谨慎;有的工作方法简单、老练不够,遇事不能全面、客观地分析问题、解决问题;有的组织协调能力不够,不能很好地调动各方面因素为工作服务。

三是在作风上还不够务实。

有的年轻科级后备干部学习、工作、生活在城镇,工作、生活、成长环境相对优越,没有基层生活经验,阅历不深,深入群众调研不够,吃苦精神还不强,作风还不够务实。

三、加强科级后备干部培养选拔管理工作的对策和途径针对目前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的问题,我们认为,在科级后备干部培养选拔管理上,要本着“数量充足,门类齐全,专业配套,素质优良”的原则,进一步创新培养选拔管理的各种配套机制。

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