Nknq10年经济师考试人力资源管理专业知识与实务讲义(二)说课材料
人力资源管理专业知识与实务ppt课件
人力资源管理者需要具备广博的知识、精湛的技能和良好的职业素养。他们需要了解心理学、经济学 、管理学等相关学科知识，掌握招聘、培训、绩效管理等专业技能，同时还需要具备良好的沟通能力 、团队协作能力和创新能力等职业素养。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织 内外环境的变化，预测未来组织的人力资源需求和供 给，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策 略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各 种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其 才，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效 激励、开发员工的潜能，促进组织目标和个人目标的 实现。
员工沟通与协调技巧
有效的沟通技巧
倾听、表达清晰、避免情绪化等。
协调冲突的方法
了解冲突原因、寻求共同点、提出解 决方案等。
员工纪律管理及奖惩制度设计
纪律管理原则
公正、公平、公开。
奖惩制度设计
明确奖惩标准、合理设置奖惩措施、确保制度执行等。
预防与处理劳动纠纷策略
要点一
预防劳动纠纷的措施
建立健全的规章制度、加强员工培训、提高管理水平等。
人力资源管理专业 知识与实务ppt课 件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与功能
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理师考试讲义完整版
人力资源管理师考试讲义完整版一、人力资源管理师考试简介人力资源管理师考试是对人力资源管理专业人员知识和能力的一种评估和认证。
该考试旨在选拔具备扎实的人力资源管理理论知识和实践技能的人才，以满足企业和社会对高素质人力资源管理专业人才的需求。
人力资源管理师考试通常分为不同的级别，如初级、中级和高级。
不同级别的考试在考试内容、难度和报考条件上有所差异。
二、考试内容与要求（一）基础知识包括劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理等方面的基础知识。
（二）专业技能1、人力资源规划能够进行企业人力资源需求和供给的预测，制定人力资源规划方案。
2、招聘与配置掌握招聘流程和方法，能够有效地进行人员选拔和配置。
3、培训与开发设计和实施培训计划，评估培训效果。
4、绩效管理制定绩效指标，进行绩效评估和反馈。
5、薪酬福利管理设计合理的薪酬体系，管理员工的福利。
6、劳动关系管理处理劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
（三）综合评审对于高级人力资源管理师，还需要进行综合评审，通常以论文答辩或案例分析的形式进行。
三、报考条件（一）初级人力资源管理师一般要求具备高中及以上学历，从事人力资源相关工作满一定年限。
（二）中级人力资源管理师通常需要具备大专及以上学历，并有相关工作经验。
（三）高级人力资源管理师要求更高的学历和丰富的工作经验，同时在专业领域有一定的成就。
四、备考方法（一）制定学习计划根据考试时间和自身情况，合理安排学习进度。
（二）系统学习教材认真研读官方指定教材，掌握各个知识点。
（三）多做练习题通过做题巩固知识，熟悉考试题型和答题技巧。
（四）参加培训课程如果自学有困难，可以参加专业的培训课程，获取更系统的指导。
（五）利用网络资源可以在网上搜索相关的学习资料、视频课程等。
五、考试技巧（一）认真审题仔细阅读题目，理解题意，避免因粗心而答错。
（二）注意答题时间合理分配时间，确保每个题目都有足够的时间思考和作答。
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义1. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行全面管理与运用，以提高员工的工作效能和满足企业发展的需要。
人力资源专业人士需要掌握以下几个核心技能：- 招聘与选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。
- 培训与发展：设计和实施培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和业务能力。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，制定评价标准，定期评估员工绩效，并根据评估结果进行激励或奖惩措施。
- 薪酬与福利管理：制定员工薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和激励员工并提高员工满意度。
2. 劳动法律法规在人力资源实务中，人力资源专业人士需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的人力资源管理合规并保障员工的权益。
- 劳动合同法：制定和执行合同，明确双方的权利和义务，保护员工的劳动权益。
- 劳动争议解决：处理与劳动合同或员工劳动权益相关的纠纷和争议，协调解决劳动争议。
- 安全与职业健康：负责职业安全与健康管理，确保员工的生命安全和身体健康。
- 福利保障：负责员工社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
3. 团队管理与沟通技巧人力资源专业人士需要具备良好的团队管理和沟通技巧，以保证人力资源工作的顺利进行。
- 领导力与影响力：具备领导力，能够激励和影响团队成员，推动工作目标的实现。
- 团队建设：促进团队合作与协作，形成高效的团队，提高工作效率。
- 冲突管理：善于处理团队成员之间的冲突，通过合理的沟通和调解，解决问题并维护团队和谐。
- 有效沟通：掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，确保信息流畅、准确传达。
以上是中级经济师人力资源专业技能与实务的精华讲义，希望能够帮助您更好地了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能。
中级经济师人力资源管理说课+第1章课件精选全文完整版
2.ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异 下，个体需要的差异。
练习·单选
1．根据ERG理论，实现个人理想属于( )
2015·真题
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要
练习·单选
2．关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。 A．各种需要可以同时具有激励作用 B．提出了“挫折——退化”观点 C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一 定会加强 D．“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分 “安全需要”
B、工作带来的社会地位
C、工作带来的成就感
D、对组织的贡献
练习·多选
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ） A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B．外源性动机也称为内部动机 C．外源性动机与内源性动机互补 D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动．这是内源性动机作用的表现
第一章 组织激励
本章主要内容
第一节 需要、动机与激励★★ 第二节 激励理论★★★ 第三节 激励理论在实践中的应用
需要
P1
需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括 物质需要和社会需要。
动机
P1
动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的 需要。
2012·真题
2．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于
()
A．生理需要
B．安全需要
C．归属和爱的需要
D. 尊重的需要
赫兹伯格·双因素理论
P3
主要观点：
1.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
人力资源管理实务讲义
五、新法环境下的薪酬管理实务
（二）薪酬管理方面的实务风险 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更
1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？
不是，有以下三类人员不用：①已退休人员：已退休的员工不能跟任何一 家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；②非全日 制用工（每天工作不到4小时，即≤4小时，每周不到24小时，如：保洁工、 小时工，单位不需与员工签书面劳动合同，也不需支付双倍工资。；③在 校的全日制学生：不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起 算。
六、新法环境下的人才管理实务 ——如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间 4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认 5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准 6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
八、新法环境下规章制度管理实务
1.什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 企业违法辞退员工的后果：应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。
人力资源管理师串讲(二级)
与调整
串讲模块
42
简答题
市场薪酬调查的过程 提交市场薪酬调查报告的内容 企业工资设计的程序 应用实例P340 调整员工工资是应注意的问题 制定薪酬方案的程序 企业年金设计程序
串讲模块
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案例题模拟题
神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2006年由于内 外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进展调整， 主要是在原有的根底上提薪，而对公司内不同的人员类 型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提 薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他 为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方 案，王林决定首选要考察员工的技能经历、工作态度、 业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工 的加薪水平。
串讲模块
7
技能知识答题技巧-技能知识题
简答题是按照书上内容做答。 把握要点。 需要记忆和理解 程序、步骤、原那么、方法
串讲模块
8
技能知识答题技巧-技能知识题
综合分析题是综合考察学员知识的综合掌握能力 仔细看清案例中的问题要点 找出优缺点 提出解决措施 尽可能的发散思维，列的全面些 需要引用书上的原理和原那么 答题时注意问题框架的搭建 难度最大的一个题型
职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数 人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。 职业道德理论根底理论与知识25题 8道单项选择，8道多项选择择，9道个人表现 题 主要是符合普通的道德和习惯做法 站在劳动者和法律的角度答题
串讲模块
6
理论知识答题技巧-专业理论知识题
通常的出题知识点 别称、数量、性质、特点、要求、原那 么、内容、分类、层次 书上的原话：关键词 理解根底上的合理判断 单项选择60题，多项选择40题
Nknq经济师考试人力资源管理专业知识与实务讲义二
生命中，不断地有人离开或进入。
于是，看见的，看不见的；记住的，遗忘了。
生命中，不断地有得到和失落。
于是，看不见的，看见了；遗忘的，记住了。
然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？第二章领导行为本章历年考题分值分布第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第一节领导理论熟悉：领导的含义及其对组织管理的意义掌握：有关领导的理论，包括特质理论、路径——目标理论、权变理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、领导成员——交换理论的理论思路和现实应用。
（注意：现实应用的关键是把握理论后灵活应用理论，如根据案例分析领导风格等。
）本节主要内容：一、特质理论二、路径——目标理论三、权变理论四、交易型和改变型领导五、魅力型领导理论六、领导——成员交换理论领导的含义：是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导的两个基本特点：（1）影响力——影响他人自愿追求确定的目标；（2）指导和激励的能力——帮助个体或群体确认目标；激励他们达到目标。
练习题：书多项选择题22一、特质理论1.主要观点：领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人，才有可能成为领导。
如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。
2.特质理论在解释领导行为方面不十分成功，原因：（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果练习：多项选择题16二、路径——目标理论罗伯特·豪斯提出1.主要观点：（1）领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合；第二，为实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指导、支持和奖励。
四种领导行为：*指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
*支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
*参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
*成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二)
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二)高级经济师人力资源管理教材精讲课件教学内容1.概述人力资源管理的定义和重要性2.人力资源策略的制定和执行3.人力资源招聘和选拔4.员工培训与发展5.绩效管理与激励机制6.薪酬管理与福利制度7.劳动关系与员工关怀8.人力资源信息系统的应用9.人力资源管理的评价和改进教学准备1.教室设备：–讲台–投影仪–白板及笔–音响设备2.教学素材：–电子版教材–相关案例分析–参考资料教学目标1.理解人力资源管理的概念及其重要性2.掌握制定和执行人力资源策略的方法3.了解招聘、选拔、培训和发展员工的具体流程与技巧4.熟悉绩效管理与激励机制的建立与运行5.理解薪酬管理与福利制度的设计与实施6.掌握处理劳动关系和员工关怀的方法7.了解人力资源信息系统的应用与管理8.学习使用评价指标对人力资源管理进行评估和改进设计说明1.结合理论与实践，通过案例分析和讨论加深学生对人力资源管理的理解2.强调实用性，注重培养学生的实际操作和问题解决能力3.鼓励学生参与课堂讨论和互动，促进思维碰撞和经验分享4.通过小组活动和展示，提高学生合作和沟通能力教学过程1.引入（5分钟）–介绍人力资源管理的重要性和作用–激发学生对课程内容的兴趣和求知欲2.讲解教学内容（40分钟）–逐章节讲解人力资源管理的核心概念和具体内容–结合实例解析各个环节的实施方法和技巧–解答学生提出的问题和疑惑3.小组讨论与案例分析（30分钟）–分组讨论特定案例，并提出解决方案–各组派代表汇报讨论结果，并进行全班讨论和互动4.学生演示与展示（20分钟）–要求学生组织小组展示案例的解决方案和分析过程–其他同学进行评价和提问，促进知识的巩固和深化5.总结与课堂反馈（5分钟）–总结本节课的重点内容和要点–收集学生对本节课的反馈和意见课后反思•教学效果：整理学生对课程的理解和掌握情况，进行教学反思与改进•课后作业：布置相关阅读和案例分析，并要求学生写一份反思总结报告•学生辅导：提供学生答疑和辅导时间，帮助他们进一步理解和运用所学知识。
人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义第1～2章电子教案
第一章需要与激励概述重点章排序：第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）、第三章（组织设计与文化）难点章排序：第三章（组织设计与文化）、第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）近几年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计一二三一二三一二三200522502204825分200634242208429分200744422264836分第一章需要与激励近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计200620072006200720062007 1．10120002/1分1．23222065/10分1．30100000/1分统计3442067/12分重点节排序：第二节（激励的理论）、第三节（激励理论的应用）、第一节（需要与激励概述）难点节排序：第三节（激励理论的应用）、第二节（激励的理论）、第一节（需要与激励概述）第一节需要与激励概述重点：1．掌握五个概念：需要、动机、内源性动机、外源性动机、激励2．掌握动机的两个类型（内在动机和外在动机）以及三个要素（对于动机的理解与陈述）3．掌握激励的三大类型（物质与精神、正向与负向、他人与自我）难点：针对动机或激励的理解考试题型：单选与多选内容讲解：一、概念理解1．需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
包括物质方面的与精神方面的。
2．动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
3．内源性动机内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来内心的成就感与满足，或是个体认为这种行为是有价值的。
4．外源性动机外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
5．激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
注：需要、动机、行为和目的的关系动态环境→不平衡感→产生需要→心里不安→引发动机→激发行为→实现目标二、类型分析1．动机的三要素：①决定人行为的方向，即选择做出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务讲义
第三章组织设计与组织文化概述重点节排序：第二节（组织设计的类型）、第四节（组织变革与发展）、第三节（组织文化）、第一节（组织设计）难点节排序：第一节（组织设计）、第四节（组织变革与发展）、第二节（组织设计的类型）、第三节（组织文化）第三章组织设计与组织文化近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计2006200720062007200620073.12122206/3分3.20100080/9分3.30100202/1分3.40100000/1分统计2422488/14分第一节组织设计重点：1.掌握组织结构设计的概念、内容和要求2.掌握组织结构的特征因素，了解组织变革的权变因素3.熟悉组织设计程序的八个步骤考试题型：单选与多选内容讲解：一、组织设计的主要概念（一）组织设计的基本内容：1.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2.组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
3.现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
（二）组织结构设计：1.组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
2.组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；②层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成；③部门结构（横向结构）：各管理部门的构成；④职权结构；各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
2023年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺讲义
2023年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺讲义2023年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺讲义一、人力资源管理的基本概念和职能人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指组织利用各类人力资源，通过科学的人力资源计划、招聘、培训、激励和绩效评估等一系列管理手段，以提高员工满意度和组织绩效的管理活动。
人力资源管理的职能包括：1. 人力资源规划：根据组织战略目标，研究和预测人力资源需求，制定人力资源计划。
2. 招聘与招聘：根据人力资源计划，开展招聘活动，选择适合岗位的人才。
3. 培训与开发：通过培训和开发活动，提高员工的技能和能力，适应组织的变革和发展。
4. 绩效管理：制定绩效评估标准，对员工进行绩效评估，激励和奖惩管理。
5. 薪酬管理：设计和实施合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
6. 员工关系管理：营造良好的员工关系，解决员工工作中的问题和纠纷。
7. 人力资源信息管理：建立和维护员工的人事档案，及时更新员工信息。
二、人力资源管理的环境因素和挑战1. 经济因素：经济形势的波动和制约，如就业形势、薪酬水平变动等。
2. 技术因素：信息技术的不断发展和应用，对人力资源管理提出新的要求。
3. 法律法规因素：劳动法、劳动合同法等法律法规的变化，对人力资源管理提出要求。
4. 社会文化因素：社会价值观念的变化和多元化，对组织文化和员工价值观的管理提出挑战。
5. 教育培训因素：教育培训水平的提高和变化，对员工能力和素质的要求变化。
三、人力资源管理的核心内容1. 人力资源策略：根据组织战略目标，制定人力资源管理的长远规划和策略。
2. 岗位分析与岗位描述：研究和分析岗位的需求和要求，制定岗位描述和人员需求规格。
3. 招聘与选拔：根据岗位要求和人员需求，开展招聘活动，选择合适的人才。
4. 培训与开发：通过培训和开发活动，提高员工的技能和能力，适应组织的变革和发展。
初级经济师人力资源管理讲义(二)2024
初级经济师人力资源管理讲义（二）引言概述：本文是《初级经济师人力资源管理讲义（二）》的文档，旨在为初级经济师提供关于人力资源管理的详细知识。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的内容。
本文将从以下五个方面详细阐述人力资源管理的相关知识。
正文：一、招聘管理1.明确需求：根据企业发展战略，明确所需人员的数量和职位要求。
2.制定招聘计划：根据需求分析，确定招聘时间、渠道和招聘方式。
3.发布招聘信息：编写招聘广告或发布招聘信息，吸引合适的人才。
4.简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合职位要求的候选人。
5.面试与评估：通过面试和评估，综合考察候选人的综合素质和能力。
二、培训与开发1.培训需求分析：通过调查和分析，确定员工的培训需求。
2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定详细的培训计划和课程安排。
3.培训方式选择：选择适当的培训方式，如内训、外训、在线培训等。
4.培训实施：具体组织培训活动，包括授课、讨论和实际操作等环节。
5.培训效果评估：对培训效果进行评估，了解培训的实际效果和改进空间。
三、薪酬管理1.薪酬体系设计：根据企业的岗位分类和绩效考核体系，设计合理的薪酬体系。
2.薪酬标准确定：确定各个岗位的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金等。
3.薪酬调整机制：制定薪酬调整的规则和机制，确保薪酬的公平和合理性。
4.薪酬福利管理：设计和管理员工的福利制度，提高员工的薪酬福利满意度。
5.薪酬激励措施：与绩效考核相结合，设计激励措施，激发员工的积极性和动力。
四、绩效评估1.设定绩效目标：与员工讨论和确定个人和团队的绩效目标，明确工作重点。
2.绩效评估标准：制定绩效评估的标准和指标，可以包括量化和非量化指标。
3.绩效评估方法：选择合适的评估方法，包括自评、上级评估和同事评估等。
4.绩效反馈与改进：向员工提供及时的绩效反馈，并制定改进计划。
5.绩效奖惩措施：设计绩效奖励和处罚措施，激励员工提高工作绩效。
2010年经济师：人力资源管理专业知识与实务考试大纲
2010年经济师：人力资源管理专业知识与实务考试大纲编辑提示：2010年经济师考试教材与2009年考试教材相比内容没有变化，所以考试大纲也没有发生变化。
第一部分组织行为学第一章组织激励考试目的通过本章的考试，了解应考人员是否掌握需要与激励的概论，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激厉方式，并能够在实际管理中运用激励措施。
考试内容（一）需要与动机需要与动机的概论；内源性动机与外源性动机；动机与绩效的关系；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。
（二）激励理论马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的种需要的概念，成就需要高的人特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。
（三）激励理论在实践中的应用目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素；参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效听薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概论。
第二章领导行为考试目的通过本章的考试，了解应考人员是否理解与领导有关的一些概论和知识，领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如可决策的问题。
考试内容（一）领导理论领导的含义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径—目标理论、权变理论、领导—成员交换理论的理论。
（二）领导风格与技能领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容；勒温的民主与专制模式，俄亥俄和密西根模式，管理方格图、生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。
（三）领导决策西蒙和明茨伯格有关决策过程儿个阶段的划分；有关领导行为决策的模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。
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生命中，不断地有人离开或进入。
于是，看见的，看不见的；记住的，遗忘了。
生命中，不断地有得到和失落。
于是，看不见的，看见了；遗忘的，记住了。
然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？第二章领导行为本章历年考题分值分布单项选择题多项选择题案例分析题合计2004年4分2分4分9分2005年3分2分4分9分2006年4分2分8分14分第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第一节领导理论熟悉：领导的含义及其对组织管理的意义掌握：有关领导的理论，包括特质理论、路径——目标理论、权变理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、领导成员——交换理论的理论思路和现实应用。
（注意：现实应用的关键是把握理论后灵活应用理论，如根据案例分析领导风格等。
）本节主要内容：一、特质理论二、路径——目标理论三、权变理论四、交易型和改变型领导五、魅力型领导理论六、领导——成员交换理论领导的含义：是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导的两个基本特点：（1）影响力——影响他人自愿追求确定的目标；（2）指导和激励的能力——帮助个体或群体确认目标；激励他们达到目标。
练习题：书多项选择题22一、特质理论1.主要观点：领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人，才有可能成为领导。
如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。
2.特质理论在解释领导行为方面不十分成功，原因：（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果练习：多项选择题16二、路径——目标理论罗伯特·豪斯提出1.主要观点：（1）领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合；第二，为实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指导、支持和奖励。
四种领导行为：*指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
*支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
*参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
*成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。
（2）权变因素：第一，下属控制范围之外的控制因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队；第二，下属的个人特征：经验、能力、内外控等。
练习题：1.按照罗伯特·豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力建立舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于（）领导。
（2004年考题）A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式[答疑编号11020101]答案：B2.案例分析（2005年考题）老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。
不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。
老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。
在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。
小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。
”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。
老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。
一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
按照豪斯的路径——目标理论，老赵的领导行为属于（）。
A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导[答疑编号11020102]答案：A书上案例分析题25。
三、权变理论费德勒提出。
主要观点：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
（1）领导方式：工作取向与人际取向测量量表：最不喜欢的工作伙伴量表（2）情景因素：三个维度（八种情景）*领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度*工作结构：工作程序化、规范化的程度*职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力注意：书上30页此表有误。
1.在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是（）。
（2006年考题）A.领导与下属的关系B.工作结构C.职权D.员工导向E.生产导向[答疑编号11020103]答案：ABC2.案例分析（2004年考题）：张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划（ERP）软件系统。
因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。
由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。
但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。
按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于（）。
A.关系取向低，工作取向低B.关系取向低，工作取向高C.关系取向高，工作取向高D.关系取向高，工作取向低[答疑编号11020104]答案：D书40页单选11题，41页多选17题，案例分析题24。
四、交易型和改变型领导理论伯恩斯提出。
主要观点：将领导分成两种类型：交易型和改变型。
（1）交易型：强调任务的明晰度、工作的标准和产出。
关注任务的完成和员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。
（2）改变型：通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。
为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格影响员工和团队的绩效。
交易型领导和改变型领导的特征和方法练习题：1.下列属于转换型领导者特征的有（）。
（2005年）A.一致性奖励B.魅力C.个性化关怀D.智慧型刺激E.差错管理[答疑编号11020201]答案：BCD书40页单选12题。
五、魅力型领导理论罗伯特·豪斯提出1.主要观点：魅力型领导者具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的远景，以及使用个性化风格。
其追随者认同该领导及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
2.其他观点：（1）魅力型领导对追随者的影响：产生高于期望的绩效，以及对领导者和工作任务的强烈归属感。
（2）追随者对魅力型领导的影响：当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。
（3）魅力会随情景发生变化。
（4）魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄。
书上表2-3巴斯：魅力型领导只是更广泛的改变型领导的一个成分。
书上单选题3，多项选择题23六、领导——成员交换理论乔治·格雷恩等提出，简称LMX（leader-member exchange model）主要观点：（1）团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
（2）属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责。
（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。
（4）在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高。
（5）领导——成员间的交换是互惠的过程。
书上单选题2本节主要内容：一、特质理论有什么特质的人可以当领导？二、路径——目标理论领导怎样通过其行为影响下属三、权变理论团队绩效的高低取决于领导者与情境的搭配四、交易型和改变型领导两种领导类型五、魅力型领导理论一种特殊领导类型六、领导——成员交换理论圈里人、圈外人第二节领导风格与技能掌握：领导角色、领导风格和领导技能在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容；领导者的技能以及如何发展这些技能；领导者的动机以及这些动机对领导效能的预测作用。
熟悉：勒温的民主与专制模式；俄亥俄和密西根模式以及管理方格图、生命周期理论，并能从领导的角色去分析领导者的活动。
一、早期关于领导的研究（一）勒温的民主与专制模式不同的领导风格（独裁、民主和放任）在相似的组织中能产生不同的反应。
放任型领导会产生最多的攻击行为。
（二）斯托克蒂尔的研究1.1948年的研究：（1）领导者的重要特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。
（2）领导者特质必须与领导者行使职能的情境相关。
该研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
2.1974年的研究：人格和情境都是决定领导的因素练习题：1、勒温关于领导行为的研究发现，（）的领导会导致最多的攻击性行为。
（2004年考题）A.独裁型B.民主型C.放任型D.指导型[答疑编号11020202]答案：C二、俄亥俄与密西根模式（一）俄亥俄模式领导行为的两个维度：1.关怀（consideration）：注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。
——人际取向2.创制（initiating structure）：领导者为达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。
——工作取向（二）密西根模式领导行为的两个维度1.员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要2.生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。
员工取向的领导作风可产生高绩效、高满足感。
练习题：1、将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是（）。
（2006年）A.密西根模式B.领导——成员交换理论C.俄亥俄模式D.权变模型[答疑编号11020203]答案：A单选1、15三、管理方格图布莱克和默顿提出管理方格的纵坐标：关心人；横坐标：关心任务1.（1，1）管理（无为而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系2.（1，9）管理（乡村俱乐部）：更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围3.（9，1）管理（任务领导风格）：工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小4.（9，9）管理（最理想）：工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的、相互尊重的人际关系5.（5，5）管理（中庸）：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意水平之间求得平衡练习题：1.2004案例分析张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划（ERP）软件系统。
因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。
由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。
但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。