教练员工面谈前核查问题清单
员工访谈问题清单和实施要领
员工访谈问题清单和实施要领
员工访谈是一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业了解
员工的需求、意见和反馈，从而改善工作环境、提升员工满意度和
工作绩效。
在进行员工访谈时，需要准备一份问题清单以及实施要领，以确保访谈过程顺利进行并获取有意义的信息。
首先，让我们来看看员工访谈问题清单。
问题清单的设计应该
涵盖多个方面，包括工作任务、团队合作、个人发展、福利待遇等。
具体问题可以包括：
1. 对目前工作内容和工作量的满意度如何？
2. 是否有任何工作上的困难或挑战？
3. 对团队合作氛围和同事关系的看法如何？
4. 对个人职业发展和晋升机会的期待是什么？
5. 对薪酬福利和工作环境的满意度如何？
6. 是否有对公司管理或政策的建议或意见？
其次，实施员工访谈时需要注意的要领。
首先，要确保访谈的隐私和保密性，让员工感到安全和放心。
其次，访谈者需要保持客观和中立的立场，倾听员工的意见和反馈，不要进行过多的干预和评判。
另外，要给予员工充分的表达空间，鼓励他们畅所欲言，不要打断或干扰员工的发言。
最后，要及时记录访谈内容，并在访谈结束后整理归纳，及时向相关部门反馈和提出改进建议。
总的来说，员工访谈问题清单和实施要领的设计和执行需要充分尊重员工的意见和隐私，同时也要确保获取到有意义的信息和建议，从而帮助企业改进管理、提升员工满意度和工作绩效。
希望这些内容能够对你有所帮助。
教练问题全清单
教练问题全清单
摘要：
1.教练的重要性
2.教练的问题类型
3.解决教练问题的方法
4.结论
正文：
在体育领域，教练的重要性不言而喻。
一名优秀的教练不仅能够指导运动员提高技能，还能激发他们的潜能，帮助他们在比赛中取得好成绩。
然而，教练在训练过程中也会遇到各种各样的问题。
本文将探讨教练问题的类型，以及解决这些问题的方法。
教练的问题类型可以分为以下几类：
1.运动员技能不足：教练需要耐心地指导运动员，帮助他们掌握基本技能，并通过反复练习提高技能水平。
2.运动员心理问题：教练需要关注运动员的心理状态，帮助他们建立自信心，克服比赛压力，保持良好的心态。
3.团队协作问题：教练需要引导运动员建立良好的团队精神，鼓励他们互相支持，提高整个团队的战斗力。
4.训练计划问题：教练需要根据运动员的特点和比赛要求，制定合理的训练计划，确保运动员在比赛中取得最佳成绩。
解决教练问题的方法有以下几点：
1.加强沟通：教练需要与运动员保持良好的沟通，了解他们的需求和困惑，为他们提供针对性的指导。
2.注重个性化：教练需要关注每个运动员的个体差异，因材施教，让每个运动员都能在训练中得到最大程度的提高。
3.强化激励：教练需要运用各种激励手段，激发运动员的积极性和斗志，让他们在训练中始终保持高昂的士气。
4.组织团队活动：教练可以组织一些团队活动，增进运动员之间的友谊，提高团队凝聚力。
总之，作为一名教练，需要关注运动员的各方面问题，并采取有效措施进行解决。
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
招聘面谈前核查问题清单
招聘面谈前核查问题清单：
1、了解该岗位主要工作和任职资格要求吗？
2、了解判断该岗位的关键素质吗？
3、了解该岗位的发展路径吗？
4、了解该岗位可能面对的机会和挑战吗？
5、了解该岗位的关联因素（所属团队组织特点、主管的用人偏好）吗？
6、准确理解和认知该岗位评价指标了吗？
7、对区分评价指标中近亲指标分类分等清楚吗？
8、采用怎样的方法评价并将资料和环境准备妥当了吗？
9、结构化面试的问题结构合理（情境、行为（STAR）、背景、工作知识）吗？
10、需要搜集哪些企业需要的关联信息（薪资、相近岗位工作职责、离职原因、最佳实践/教训）？
11、浏览过获选人资料并有相关疑问吗？
12、着装、面容、言行和态度是否让候选人感受到你在平等、诚恳、认真的在和他进行交流？。
谈心谈话问题清单及整改措施
谈心谈话问题清单及整改措施
一、问题清单
1.谈心谈话时态度不够认真，缺乏耐心和责任感；
2.谈话内容不够具体，没有针对性；
3.对员工的意见和建议没有耐心听取和认真考虑；
4.谈话方式过于死板，缺乏灵活性；
5.对员工的情况了解不够全面，没有深入了解员工的需求和困难。
二、整改措施
1.提高谈心谈话态度
（1）认识到谈心谈话是管理工作中非常重要的一环，必须高度重视；（2）在进行谈心谈话前，先调整好自己的状态，确保能够全神贯注地听取员工的意见和建议；
（3）在与员工交流时要注意语气和表情，尽量保持温暖、亲切的态度。
2.提高谈话内容具体性
（1）在进行谈心谈话前要充分了解员工的情况，包括个人经历、家庭
状况、职业规划等方面；
（2）根据员工的实际情况制定个性化的发展计划，并与其进行深入沟通；
（3）在与员工交流时要详细说明问题，给出具体建议和解决方案。
3.认真听取员工意见和建议
（1）在进行谈心谈话时，要认真听取员工的意见和建议，并给予积极回应；
（2）对于员工提出的问题和困难，要尽力帮助其寻找解决方案；（3）在管理工作中要经常与员工进行沟通交流，了解他们的想法和需求。
4.灵活运用谈话方式
（1）在进行谈心谈话时，要根据员工的个性特点和情况采用不同的交流方式；
（2）可以通过小组讨论、个别面谈等多种方式进行交流；
（3）在与员工交流时要注意表达方式，尽量使用简单易懂的语言。
5.深入了解员工需求
（1）在管理工作中要经常与员工进行沟通交流，了解他们的想法和需
求；
（2）通过定期调查问卷等方式收集员工反馈信息，并及时反馈；（3）根据员工反馈信息制定相应措施，为其提供更好的发展机会。
员工访谈问题清单和实施要领
员工访谈问题清单和实施要领全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：员工访谈是人力资源管理中的重要工具，通过访谈可以了解员工的需求、意见和想法，帮助企业更好地了解员工的工作情况和情感状态，从而更好地管理员工和促进团队的发展。
在进行员工访谈时，需要合理设计访谈问题清单，并严格遵循实施要领，确保访谈的有效性和实效性。
下面将介绍一份关于员工访谈问题清单和实施要领的文章。
一、员工访谈问题清单1. 关于工作内容- 您目前的工作内容是什么？您对工作内容有什么看法和感受？- 您在工作中遇到的困难和挑战是什么？您是如何解决的？- 您对目前的工作任务和岗位设置有什么建议和改进建议？2. 关于团队合作- 您在团队中的角色和作用是什么？您觉得团队合作中有哪些问题和不足？- 您认为团队中的沟通方式和效率如何？您对团队氛围和团队建设有什么看法和建议？- 您觉得团队中的协作和协调情况如何？您认为如何提高团队的协作效率和凝聚力？3. 关于个人发展- 您对个人的职业发展和提升有什么规划和目标？您希望在哪些方面得到提升和支持？- 您参加过哪些培训和学习活动？对于公司的培训和发展计划有何建议和意见？- 您对公司对您的职业发展和晋升机会有什么看法和期望？您希望在哪些方面得到公司的支持和帮助？4. 关于工作环境和公司文化- 您认为公司的工作环境如何？您觉得工作氛围和员工关系如何？- 您觉得公司的企业文化和价值观如何？您对公司的文化和价值观有什么建议和意见？- 您认为公司在员工福利和待遇方面有哪些不足和改进空间？您希望在哪些方面得到公司更好的支持和关注？二、员工访谈实施要领1. 提前准备在进行员工访谈之前，需要提前准备好访谈问题清单、访谈时间和地点，确保访谈的顺利进行。
需要对员工的工作情况和个人信息做必要了解，以便更好地开展访谈。
2. 尊重和关注在进行员工访谈时，需要尊重员工的个人隐私和意见，保证访谈的机密性和保密性。
需要关注员工的情感状态和反馈，给予积极的鼓励和支持。
30个员工离职面谈问题清单
30个员工离职面谈问题清单，深度了解离职原因及改进建议很多企业在员工离职面谈环节没有一套较为全面系统的问题清单，很容易遗漏有价值的信息。
营造信任的氛围，有重点的谈话，客观的记录，才能真正发挥离职面谈的价值。
清单上的问题，仅做参考，要结合被面谈员工的实际情况，灵活地调整，以一颗同理心真诚地交流。
30个员工离职面谈问题清单一、对公司的整体感觉1、你对公司的总体感觉如何？2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？4、你认为公司的报酬体系如何？5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？二、部门工作氛围1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？5、在工作中你与同事合作的怎么样？三、培训与技能提升1、你得到了足够的培训了吗？2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？四、企业文化建设1、你对公司的企业文化有何感想？2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？五、具体离职原因1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？4、公司可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？5、你希望问题如何得到解决？6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意向已定）？7、是什么吸引你加入他们公司？六、其他1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司活动？3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？。
谈心谈话检视问题清单
谈心谈话检视问题清单全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：谈心谈话是指在工作场所或生活中，与同事或朋友进行一对一的沟通交流，通过谈心谈话可以更好地了解对方的想法，解决问题，增进感情。
在进行谈心谈话时，往往会涉及到一些需要检视的问题，而针对这些问题制作一个清单可以帮助我们更有针对性地进行谈心谈话。
下面是关于【谈心谈话检视问题清单】的详细内容。
1.对方的情绪状态在进行谈心谈话时，首先需要了解对方的情绪状态是怎样的，是开心、沮丧还是焦虑？只有了解对方的情绪状态，才能更好地掌握谈话的节奏和方式。
2.问题的核心在谈心谈话的过程中，需要清楚了解问题的核心是什么，究竟是由于沟通不畅造成的误解，还是由于工作压力过大导致的冲突？只有找到问题的核心，才能有针对性地解决问题。
3.双方的期望和需求在进行谈心谈话时，要明确双方的期望和需求是什么，双方希望通过这次谈话解决什么问题，达到什么目的？只有明确双方的期望和需求，才能有效沟通和达成共识。
4.双方的沟通方式在处理问题时，需要注意双方的沟通方式是否适合，是否存在沟通障碍？只有了解双方的沟通方式，才能避免沟通误解和冲突。
5.解决问题的方案在谈心谈话中，需要共同探讨解决问题的方案，找到最符合双方利益的解决方案。
只有通过有效的沟通和合作，才能解决问题，增进双方的友谊和信任。
6.改进措施在谈心谈话之后，还需要落实改进措施，监督执行情况，确保问题得到解决，避免问题再次发生。
只有付诸行动，才能真正解决问题，提升工作和生活质量。
【谈心谈话检视问题清单】是进行谈心谈话时的参考工具，通过检视问题清单可以更系统地分析问题，找到解决问题的最佳方案。
希望大家在进行谈心谈话时可以根据这个清单，更有效地处理问题，增进人际关系，提升工作效率。
【谈心谈话检视问题清单】共提出了6个方面的问题，包括对方的情绪状态、问题的核心、双方的期望和需求、双方的沟通方式、解决问题的方案和改进措施。
希望大家能够认真对待谈心谈话，勇于面对问题，积极寻求解决方案，共同营造和谐的工作和生活氛围。
30个员工离职面谈问题清单
30个员工离职面谈问题清单一、对公司的整体感觉1、你对公司的总体感觉如何？2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？4、你认为公司的报酬体系如何？5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？二、部门工作氛围1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？5、在工作中你与同事合作的怎么样？三、培训与技能提升1、你得到了足够的培训了吗？2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？四、企业文化建设1、你对公司的企业文化有何感想？2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？五、具体离职原因1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意的呢？2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？5、你本希望问题如何得到解决？6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？7、是什么吸引你加入他们公司？六、其他1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司活动？3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？。
绩效面谈内容职务分析面谈法问题清单
绩效面谈内容职务分析面谈法问题清单职务分析面谈法问题清单。
（1）岗位的目标是什么？这项岗位最终要取得怎样的结果？从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？为何设置这一岗位？为这项工作投入经费会有何收益？（2）工作的意义何在？计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。
他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？他如何管理下属？使用何种信息管理系统？经常与哪些下属直接接触？他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？（5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？岗位的基本要求是什么？岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？需要哪些专业技术，按重要程度列出。
按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。
如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？他对下属工作士气的影响如何？下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？他在说服别人-----级别相同亦或更高的人-------接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？他与下属的工作程度如何？他可向谁寻求帮助？他的自主权限有多大？他向哪级主管负责？他大部分时间在做什么？日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？...。
杭州特勤疗养中心文职教练员面试内容
杭州特勤疗养中心文职教练员面试内容
作为杭州特勤疗养中心文职教练员的面试内容，我们将重点考察以下几
个方面的能力和素质：
1. 运动教练经验：我们希望了解您在运动教练方面的经验和能力。
请分
享您之前担任过的教练职位，涉及的运动项目，并介绍您在教学过程中取得
的成绩和对学员的帮助。
2. 沟通和教学能力：作为文职教练员，您将与各类学员打交道，包括病患、特殊需求人群等。
请描述一下您与学员沟通和教学的方式，以及如何帮
助他们达到他们的目标。
3. 知识和技能储备：请简要介绍您在运动科学、康复学或相关领域的学
习和培训经历。
我们希望了解您对于体育训练和康复的专业了解，以及您在
适应性运动方面的专长。
4. 团队合作：特勤疗养中心是一个强调团队合作的工作环境。
在过去的
工作中，您是否曾经与其他职业人士如医生、护士、康复师等合作？请分享
您的经验，说明您如何有效地与团队合作，以确保提供全面的康复服务。
5. 对于特殊需求人群的关注和理解：我们的学员可能包括行动不便的病患、老年人、康复者等，他们需要特殊的关注和照顾。
请谈谈您对于这些特
殊需求人群的关注和理解，并说明您如何为他们提供具体的支持和康复计划。
请注意，这些问题仅供参考，实际面试时可能会有补充或调整。
我们期
待您基于您的经验和能力，准确回答这些问题，并展示您在文职教练员职位
上的潜力和热情。
祝您面试顺利！。
员工离职面谈问题清单
员工离职面谈问题清单离职面谈是企业管理中一项重要的任务，其目的是了解员工离职的原因，并从中汲取经验教训，以改进公司的管理和制度。
以下是一份员工离职面谈问题清单，供企业参考和应用。
一、背景信息1. 员工姓名：2. 离职日期：3. 所在部门：4. 担任职位：5. 离职原因：二、工作环境和企业文化1. 对工作环境和企业文化是否满意？为何？2. 在工作中是否感受到公平和公正的对待？3. 是否有机会提出意见和建议？如何对待这些意见和建议？4. 对上级领导的管理风格是否满意？为何？三、培训与发展1. 公司是否提供了足够的培训和发展机会？2. 是否满意公司提供的培训和发展计划？3. 在岗位工作期间是否得到了提升的机会？四、薪酬福利1. 对薪酬福利待遇是否满意？为何？2. 是否对绩效考核制度有疑问或建议？3. 公司是否提供了合理的奖励和福利措施？4. 公司对员工的福利和保障是否到位？五、工作职责和要求1. 对工作职责和要求是否清晰明确？2. 是否得到足够的支持和指导？3. 是否有过多的工作压力？是否合理分配工作？六、职业发展和前景1. 个人职业发展规划是否得到关注和支持？2. 是否有提升机会和晋升空间？3. 对公司未来发展前景的看法？七、个人意见和建议1. 对公司管理和制度方面是否有意见或建议？2. 有哪些方面需要改进和加强？3. 是否愿意推荐其他人加入该公司？以上是一份员工离职面谈问题清单，通过面谈的方式收集员工的真实想法和意见，公司可以更好地了解员工对企业的评价和改进建议。
同时，也能够让员工感受到公司的关心和重视，促进离职员工与公司的留存关系和口碑传播，实现人才的持续流动和优化。
公司可以根据具体情况对该清单进行修改和补充，以适应不同岗位和行业的离职面谈需求。
离职面谈不仅是一种管理方式，更是提高员工离职率管理的有效手段之一。
通过充分倾听员工的声音，公司可以及时发现问题并加以解决，提高组织的整体效率和凝聚力，实现长远的发展目标。
跟员工面谈的内容及答案盛言竹语教育人
跟员工面谈的内容及答案盛言竹语教育人文档一：面谈员工的内容及答案模板一、面谈前准备工作1. 确定面谈目的和议题2. 收集员工的资料和绩效数据3. 安排面谈的时间和地点二、面谈开始前的引言1. 欢迎员工参加面谈2. 引导员工放松心情三、员工个人情况了解1. 了解员工的工作背景和经验2. 询问员工的职业目标和发展意愿3. 进一步了解员工对当前工作的态度和意见四、绩效评估和反馈1. 对员工在各项工作指标上的表现进行评估2. 给予肯定和认可3. 提出改进和加强的建议4. 鼓励员工参与培训和发展机会五、职业发展规划1. 和员工一起制定长期和短期的职业发展目标2. 分析员工目前的能力和不足之处3. 提供职业发展建议和资源支持六、解决问题和困扰1. 员工识别和解决工作中的问题和困扰2. 提供必要的支持和七、待遇和福利问题1. 与员工沟通工资和福利待遇2. 解答员工关于薪资调整和福利待遇方面的疑问八、总结和下一步行动计划1. 总结面谈内容和达成的共识2. 确定下一步行动计划和时间表3. 鼓励员工开始行动附件：1. 员工资料和绩效数据2. 面谈记录表法律名词及注释：1. 肯定和认可：指对员工工作表现的积极评价和赞赏；2. 培训和发展机会：指公司提供的培训课程和职业发展机会；3. 职业发展目标：指员工对自己未来职业发展的规划和追求；4. 问题和困扰：指员工在工作中遇到的困难、障碍和疑惑；5. 下一步行动计划：指员工在面谈后需要采取的行动措施和安排。
---------------------------------------------------------------------------文档二：面谈员工的内容及答案模板一、面谈前准备工作1. 确定面谈目的和议题2. 收集员工的工作数据和绩效评估资料3. 安排面谈的时间和地点二、面谈开始前的引言1. 欢迎员工参加面谈2. 提醒员工面谈的重要性和目的三、员工个人情况了解1. 了解员工的教育背景和工作经验2. 询问员工对当前工作的满意度和发展意愿3. 了解员工对公司文化和价值观的理解和认同四、工作表现评估和反馈1. 对员工在工作岗位上的表现进行评估2. 报告评估结果并给予肯定和认可3. 提出改进和发展的建议和方向4. 鼓励员工参与专业培训和职业发展五、职业发展规划1. 与员工一起制定明确的职业发展目标2. 分析员工的能力和不足，制定相应的发展计划3. 提供职业发展的建议和资源支持六、解决问题和困扰1. 员工识别和解决工作中的问题和困扰2. 提供必要的支持和资源七、薪资和福利问题1. 协商员工薪资和福利待遇2. 回答员工关于薪资和福利方面的疑问和要求八、总结和下一步行动计划1. 总结面谈内容和达成的共识2. 确定下一步行动计划和时间表3. 鼓励员工实施行动计划附件：1. 员工资料和绩效数据2. 面谈记录表法律名词及注释：1. 评估：指对员工工作表现进行客观衡量和判断；2. 肯定和认可：指对员工工作成绩和贡献的积极评价和赞赏；3. 专业培训和职业发展：指公司提供的培训课程和提升机会；4. 问题和困扰：指在工作中遇到的难题、困扰和疑惑；5. 下一步行动计划：指员工在面谈后需要采取的行动步骤和安排。
员工面谈问题及注意事项之欧阳家百创编
员工面谈问题及注意事项欧阳家百（2021.03.07）（一）员工面谈问题培训1.您参加过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部门内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。
员工绩效考核面谈时经常问的问题
员工绩效考核面谈时经常问的问题绩效面谈中，如何提问也是很重要的，高效的经理通过提问题，帮助员工思考，让员工自己找答案。
下面是长松咨询专家分享一些提问的技巧：当你没有准备好听取回答的时候，不要提问。
有时候，人们在提出问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。
比如，如果你确实不愿意听到别人说你是个不好的经理，那么就不要问：“你认为我是个好经理还是个不好的经理？”当你问一个问题的时候，必须要愿意尊重所得到的任何问答，并且不要有过激反应。
以“为什么”开头的问题容易让人们产生防御心理。
这只是语言中的一个怪异的现象而已。
你可以用不容易引起防御心理的说法来代替“为什么”这个词。
比如，与其说“为什么你经常迟到？”倒不如试试“是不是在来上班的路上发生了什么特别事情，使你不能准时到达？”你注意到感觉上的不同了吗？不要用问题来间接表达你的意思。
这是父母对孩子经常用的一种技巧，因此被认为带有操纵性，还给人屈尊的感觉。
比如，“你不觉得自己应该更加勤奋地完成工作吗？”这是反问句——貌似问句，而实际上起到了陈述句的作用。
听话人对这句话的理解是“我想要你更加勤奋地工作。
”用来起到陈述或要求作用的问句会引起员工的不信任感。
避免复合问句。
复合问句包含几个部分，实际上是几个问句合在一个句子里。
复合问句很让人迷惑，并且容易得到低质量的回答。
例如：“你为什么周五经常迟到，而周三经常早退呢？”这就是两个问题，而且你不可能两个问题都得到很好的答案。
把几件事情分开，让问题变得简单详细。
对方在回答问题时，不要打断他。
这是一个总的原则，但也有一些例外。
如果对方的回答过火了，完全离题了，或者带有侮辱和污蔑性质的时候，你就可以打断他，并重新调整谈话的重心。
打断对方的时候态度要友善，调整谈话重心的时候不要表现出失望情绪。
员工面谈问题及注意事项之欧阳理创编
员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您参加过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部门内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。
员工访谈可能问到的问题
员工访谈可能问到的问题：1、单位的安全生产方针是什么？是由谁签发的？你是通过什么方式知道安全生产方针的？对于方针你有什么理解？答：单位的安全生产方针是：安全第一：秉承国家的安全生产方针，将安全作为日常工作的重中之重来抓，保障员工人身安全，确保电网安全稳定运行；以人为本：深切贯彻科学发展观的核心思想，持续改善作业条件和办公环境，提高员工的安全知识和团队意识，创造“安全生产、安心工作，健康生活、和谐汕电”的安全文化气氛；风险管理：将安全生产风险管理体系运用到全局生产经营、行政办公、后勤服务的各个层面，消除施工、作业、服务、健康、环境存在的风险，保障“人身、电网、设备”安全；全员参与：汕尾电网的安全稳定，不但需要高层管理者的正确领导，还需要每一名员工充分发挥自己的才能，踊跃参与安全生产工作，同时，规范各承包商、供给商自觉遵守各项管理标准，一路为企业实现整体目标不遗余力。
是由局长谢文景签发的；通过单位（或班组）组织的培训知道的，还有在单位的转动显示屏、电话短信、公示栏等知道的。
方针表现了……2、你的职责是什么？你的到位标准是什么？权利与义务有哪些？你是如何知道这些的？答：变电站站长(巡检班班长)权利与义务是：1.有权制止违章作业、违章指挥、违背现场劳动纪律的行为。
发现要挟人员生命安全的紧急情况时，有权要求当即停止作业，撤出现场作业人员2.对事故调查分析结论和处置有不同意见时，有权提出或向上级安全生产监督机构反映3.对违背规程、规定，隐瞒事故或阻碍事故调查的行为有权纠正或越级反映4.改良安全生产的建议权5.对所属站员工作的监督、检查和考核权6.对所属站员工作争议有裁决权运行值班人员我的职责是：到位标准是：权利与义务是：1.有权制止违章作业、违章指挥、违背现场劳动纪律的行为2.发现要挟人员生命安全的紧急情况时，有权要求当即停止作业，撤出现场作业人员。
3.对事故调查分析结论和处置有不同意见时，有权提出或向上级安全生产监督机构反映；4.对违背规程、规定，隐瞒事故或阻碍事故调查的行为有权纠正或越级反映。
员工访谈 问题参考1
员工访谈问题参考11.企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度；您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算？您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？公司的战略有没有向员工宣导？通过什么方式进行的？2.管理制度层面——制度的制定、执行、宣导之现状；公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的上司一般会交代您什么样的工作？上司能为您解决哪些方面的问题？3.本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状；一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包括哪些内容？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？您认为您做本职工作的最大优势是什么？如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？假如对您这个职务进行考评，您认为由谁进行考评比较公正？考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？4.薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利；您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？您对公司目前的激励保障制度满意吗？这些制度对您起什么作用？您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？员工对公司的薪酬制度了解吗？公司如何对薪酬制度进行宣导？公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？5.绩效管理——组织考核、目标设定的现状；公司对员工进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？公司如何对考核较差的员工进行处罚？请举例说明？在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。
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教练员工面谈前核查问题清单
1、除了对短期绩效感兴趣，还对员工的长远有关注吗？
2、对员工提供了支持和自主权吗？
3、为员工设置了一个较高但可以实现的目标吗？
4、你以身作则了吗？
5、有没有诚实向员工传达企业战略、期待他们履行的行为并将其作为制定目标的基础？
6、有没有与你辅导的员工一起工作，从而得出你们共同考虑到的各种工作办法和解决方案？
7、在提供反馈之前，有没有毫无偏见地仔细观察过你正在辅导的员工？
8、有没有讲自己观察到的内容和自己的判断和假设区别开来？
9、有没有在对员工采取行动之前，验证你对他们的行为所做的理论解释？
10、有没有注意避免将自己的绩效作为衡量他人绩效的标杆？
11、当有人在跟你说话时，有没有集中注意力，避免分心？
12、有没有通过释义和其他方法来阐明在某次讨论中正在谈论的主体？
13、有没有对员工的关键项目进行复盘？。