基于新型企业人本管理的分析
基于人本管理视角 建设新型企业文化
包括企业价值观、企业精神、企业经营理念 、企业形
象 、道 德规范 和行 为准则在 内的一 系列 理念 体 系。其 中关于人 与企 业和谐 、可持 续发 展 中的人也 就是 本文 讨 论的 以人 为本 ”的 “ ” 主要 由企 业 的股东 、员 人 ，
怀。 尽管 一些企 业高 喊建设 企业 文化 ， 示 以人 为本 ． 表 实 际上不 少企 业管理 者却又 为 了 自身 利益不惜 违背企
业 文化建设 的原 意 ，说是一 套 ．做 是 另一套 言行不
一
工、 顾客以及其他的利益相关者构成， 以他们为本 更
是 以他们 的社会 属性 为本 ，以社会 属性 中 的理 想信 念 为本 。企业 管理 者只有 全面 、准确 的把 握我 国新型企 业 文化 的定 义 ．在企 业 的经 营 管理 过程 中用心 体会 ， 用心 把握 ，用心分 析存 在的 问题 并采取 适 当措施 加
四
【 。 Ｃ 唧
鲫。
基于人本管理视 角
建设新型企业文化
文 ／刘 强
优秀 的企 业之所 以优秀是 因为他们 有优秀 的企 业 文化 ，正 是这种 文化支 撑企业 始终如 一 ，使 得企业 可 持续 发展 。在知识 化 、网络化 、全球 经济一体 化趋 势 下 ，我 国的企业 必须 高度重视 企业 文化建 设给本企 业 带 来 的巨大 支撑 和促进 作 用 ．重视 人这一企 业核心 要 素在企 业文化 建设 中的作 用 ．坚持 以人 为本建设 我国
１ 以人为本建设我国企业文化的研究现状 ．
在人本 管理 思想指 导下 ， 当前我 国企 业文化 建设 的研 究主要 集 中在 以下 三个方 面 ：①从企 业的物质 文
人本管理理念及在我国企业运用探讨
他却 以人 的感性 或非理性 的一 面 为依据 ， 向传 统的理 性至上 的管理 学发起 了冲击 ，
解。根据复旦大学管理 学院芮明杰教授 的
观点 ，目前人们对人本 管理的理解可 区分
流程进行脱 胎换骨的彻底 的改造 ， 以便在 并 意在 把 管理 学 的关 注 焦点 重 新 拉 回到 “ 人 这个基 点上来 ； 以迈克尔 ・ 默和詹姆 汉 现 今衡量 表现 的关键 上 ， 如成本 、 品质 、 服 “ ” 务、 和速度等获得戏剧性的改善 ” 。 ２ ０世纪 ９ ０年代 ， 一种更 能反映当代组 ６ ６ 企业家 天地 ２ １ 年 第 ７ 中旬刊 ０１ 期 斯・ 钱皮为代表 的“ 再造理论 ”虽 然只是从 ，
一
篇 题 为 “ 造 ： 是 自动 化 ， 是 重 新 开 再 不 而
它的关系 ， 以及扩展创造未来的能量 。事实 上你我心底里都 深深地渴望这种 真正的学
习 。这 就 是 学 习 型 组 织 的 真谛 。 ”
对 “ 何 管 理 、 样 管 理 ” 操 作 性 层 面 的 如 怎 的
始” 的文章 ， 先提 出了企业再 造 的思想 ， 率 引起 了强烈 的反响 。１９ ，他又与詹姆 ９ ３年
人本 管理 理 念的 形成
２ ０世纪 ８ 年代初 ，以汤姆 ・ ０ 彼得斯为 代表 的管理 的 “ 非理 性主义 ” 潮 ， 思 率先 向 以 崇 尚科学 与 理性 的传 统管 理 发 起 了冲
击 ，并在管理学 界引发 了～场 以 “ 回基 返
组织 ”虽不 能像传统组织那样 给人以清晰 的或 可操作 的组织架构 、组织边 界及组织
人本管理制度制定
人本管理制度制定一、导言随着经济的快速发展和社会的不断变迁，企业管理制度的重要性变得越来越突出。
人本管理制度作为一种新型的管理模式，已经成为众多企业追求的目标。
本文将深入探讨人本管理制度的制定过程，以期为企业制定出更加符合实际需要的管理制度。
二、人本管理制度的理论基础1. 人本管理理论的主要内涵人本管理是以人为核心的一种管理理念，其主要内涵包括：尊重人、关爱人、发挥人才、激励人、培养人、保障人。
人本管理理论的主要目的是通过调动员工的积极性，提高企业的生产效率和整体绩效。
2. 人本管理制度的优势和特点人本管理制度相对于传统管理模式，其最大的特点在于尊重和关爱员工，充分发挥员工的创造性和积极性。
这种制度的长处在于提高员工的满意度，激发员工的工作激情，增强员工的凝聚力，从而实现企业绩效的持续提升。
三、人本管理制度的制定原则1. 以人为本人本管理制度的制定需要首先以员工为本，尊重员工的需求和人格，关爱员工的身心健康，保障员工的权益和利益。
需要始终将员工视为企业最宝贵的资源，以此为前提设计制度。
2. 公平公正人本管理制度的制定需遵循公平公正的原则，不论在薪酬分配上还是在晋升机制上，都需要做到公平公正，杜绝一切的歧视和偏见。
3. 灵活多样人本管理制度需要具有一定的灵活性和多样性，能够适应不同员工的需求和个性，不断改进和优化，确保制度的适用性和灵活性。
4. 激励激情人本管理制度需要激励员工发挥潜能，激发工作激情，鼓励员工积极参与企业发展，提高员工的工作积极性和工作动力。
5. 积极稳健人本管理制度的制定需要积极稳健，不可一蹴而就，需要充分调研和分析，结合企业的实际情况，科学合理地制定。
四、人本管理制度的制定流程1. 需求分析首先需要对企业现有的管理制度进行全面调研和分析，了解员工的需求和企业的实际情况，明确制度制定的目标和意义。
2. 制定方案在需求分析的基础上，制订出符合企业实际需求和员工实际需求的管理制度方案，并逐步完善和优化。
论人本管理机制
度
论 人本 管 理机 制
口文 ／李润 民
（ 河北省国有资产控股运 营有限公 司 河北・ 石家庄）
建立现代企业制度， 要求企业重视以人为 现代企业随着经济的发展， 管理方式将“ 以物 使员工全面、 健康地发展， 充分调动员工的积
中心的人本管理思想。实践证明， 人的因素是 为主 ” 转变为“ 以人为主” 的人本管理模式， 人 极性和创新性，有利于员工追求自身价值， 使 社会生产力发展中最根本的力量。因此， 科学 本管理成为现代企业在经济发展过程中的必 员工的潜能发挥达到最大， 最终实现企业效益 技术越发展， 越要重视人的因素， 只有充分发 然选择 。 挥人的主观能动性和创造性， 挖掘人的潜在能
作， 建设单位应建立造价资料积累制度， 实现 格， 从而既能保证施工质量， 又能最大限度地 ［ 王和平， １ 】 赵丙芬． 工程造价管理中几个概念 该工作的标准化、规范化和信息管理系统化； 减少造价。 工程竣工决算是造价控制的最后一 的界定问题． 工程造价管理，０３５ ２０．．
再次， 加强工程招投标， 合理确定工程造价。 工 个环节， 业主单位在工程竣工验收后， 及时将 【 关志一． ２ １ 关于工程造价咨询业发展的思考．
代企业制度 的迫切要求 。
一
最大化。 人本管理主要包括以下相互联系的一 （ 激励机制。在现代企业制度中， 一） 人本
（ 实现人本管理是企业生存发展的需 些机制： 三）
本上讲就是人才的竞争， 对人的管理是现代企 管理的实践首先是激励。激励机制， 就是通过 业管理永恒的主题， 树立人本管理理念将是现 激发企业内部的利益动机而形成企业经济运
况， 严格进行各种方案的比较工作， 从而选取 别是应用计算机和网络技术对工程进度进行 推迟， 市场价强施工阶段的工程 排队， 进行资源优化配置， 严格控制施工进度
现代企业人本管理的思考
往， 就必然要构成相互关系， 其 中人情关系是此类关系中甚为 处于哪一个发展阶段。如果对物的管理 已经很成功，就应将 重要的一环，特别是 以血缘关系作纽带所结成的超常伦理关 人本管理放在相对重要的位置； 如果企业还有许多最基本的东
系， 是管理特别是人本管理 中不得不考虑的一个重要因素。 西尚未真正管好 ， 那么管理 的重心应该是苦练基本功 ， 努力营
在实际生活 中，人们往往面 临着人情和法理这种矛盾冲 造人本管理的条件 。另一方面考虑企业的技术类型及企业 中 突 的两难选择 ： 照顾人情 ， 有悖法 理； 坚持法理， 有悖人情 。这 人员的素质 水平 。 如果人员素质水平普遍较高， 适应高新技术 种行为选择的冲突 ，是由选择人情与法理之间的矛盾所决定 发展， 就应将人本管理放在首位， 多授权给他们， 采取较为宽松
如果管理者在实施人本管理的过程中，能协调好群体与 Ｘ理 论 、Ｙ 理 论 等几 大 主 要 理 论 体 系 。作 为管 理 者 应 该 用 历 史的、 辩证的观 点去分析和对待。 个 体 的关 系 ， 真 正 做 到 从大 处 （ 整体） 着眼， 从 小处 （ 个体 ） 入手， 运作整体企业 ， 注重重视个体的人本管理 ， 肯 人作为社会历史的存在物， 其思想 、 行为的复杂性远非简 关心个体员工 ， 单的人性假设所能概括 ，但作为一种理论提出来并能付诸实 定会收到非同一般 的管理效果。只有实施重视个体的人本管 施 ，总有 其 存 在 的合 理 性 。不 同 的人 性假 设都 蕴 含 着 某种 程 理 ， 才 能合理地造就一种团体环境 ， 在此环境中， 个人能充分 度的科学合理成分， 在实践中总有其可用之处； 另一方面作为 体现 自己的个性和追求 自己的价值 ，团体具备足够的凝聚力 才能在激烈的竞 争中立于不败之地。 假设， 总有它不尽如意的地方 ， 特 别是涉及到人这个社会历史 和 向心力，
论企业管理中的人本管理
【 关键词】 企业 人力资源 管理
０前 言
企 业管 理学 中所说 的 “ 人为 本 ” 指 的 就 是 以 人 为 中 以 ， 与 物 （ 义 的 物包 括 资 财 、 广 器物 等物 质形 态 ） 关 系 ， 是 的 于
在 知 识 经济 时 代 ，决定 企 业 成 功 的 关键 因素逐 步转 向 心 的 管理 ，又称 作 人本 管 理 。 由 于企 业 管理 必 然 涉 及 到 人
到全 面 实施 ， 力企 业 的 人才 管 理 一定 会 更 加 规 范 、 学 ， 电 科 电力 企 业 的 人才 队伍 一 定会 以 政 治合 格 、 风 过 硬 、门类 作
齐全 、 业 配套 、 专 数量 充 足 的 面貌 ， 企业 的改 革 与 发展 提 为 供 强大 的支 撑 。
人 力资 源 的 开发 ，有 利 于 电力 企 业 的 发展 。 人力 资 源 的开 发 要有 计 划ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、 层 次 的进 行 ， 育 、 训 、 展 是 人 力 分 教 培 发
资源 开 发 的 三个 层 次 。通 过 人 力 资源 的培 训 和 开发 ， 以 可 活 动 经 费制 度 ，将 其 收入 与技 术 成 果 的大 小 、转 化 效 果 挂 提 高 员工 的 素 质 ，使 员工 在 实 现 组织 目标 的 同 时 ，获 得 个 钩 。对 有 特殊 贡 献 的 人才 ， 可 以给 予住 房 、 甚至 汽车 等 实 物 人 的 发 展 和 提 高 。通 过 充 分 发 掘 和 利 用 企 业 中的 人力 资 方 面 的 重 奖 。同 时要 注 意 负激 励 手 段 的运 用 。对那 些 素 质 源 ， 以实 现 人 力 资源 的有 效 配 置 ， 高 劳 动 生 产率 ， 而 可 提 进 不 高 、 绩 较差 的 人 员 ， 以加 大 年 薪 、 股 、 业 可 期 津贴 、 奖金 扣 实 现 组 织 的 目标 ，同时 ，还 可 以 通过 工 作 丰 富 化提 高员 工 改 减 分 量 ， 要 时可 以调 整 岗位 ， 至” 必 甚 下课 ” 从 而 使 人 才 既 的工 作 兴趣 与工 作 满 足感 ， 善 员 工 的 工作 生 活 质 量 。 ， 有动力 ， 又感 到 压力 。 是 运 用 好荣 誉 激 励 手 段 。 才 一般 三 人 都 是 知 识 分 子 ，他 们 在 事 业 上 的 追 求 往 往 甚 于 物 质 上 欲 参 考 文献 赵 组 西 望 。 因 此 在 物 质 激 励 的 同 时要 运 用 好 荣 誉 等 精 神 激 励 手 １ 西 萍 ． 织 与人 力 资 源 管 理 ． 安 交 通 大 学 管 理 学 院 段 。对 优 秀 人 才要 敢 于 破 格晋 升 或 提拔 重用 ，对作 出重 要 贡献 的人 才 可 以授 予 优 秀 企 业 家 、优 秀经 营 管 理 者 、劳 动
对构建科学有效企业人力资源管理体系
对构建科学有效的企业人力资源管理体系的探讨摘要：一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系是决定企业人力资源管理品质的关键。
在新的形势下，构建有自身特色的企业人力资源管理体系非常重要，也势在必行。
关键词：科学；人力资源管理体系中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-00-01随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑成为了企业单位的核心资源，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构、完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。
宣钢是具有九十多年历史的国有企业。
二十世纪以来，公司致力于“做大做精做强”的战略目标，并且也取得了一定的显著成效，但依然存在很多阻碍宣钢进一步发展的重要因素。
当这一严峻的课题摆在面前，我们认为作为企业的人力资源者，必须有一个系统的思路，才有助于正确的评价、引导和规范人力资源相关部门和全体成员的行为。
基于这样的思考，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应该从加强基层单位的战斗力入手，并且在提高基层单位管理能力的同时，重点加强和提高公司的管控能力。
有了这样的一个准确定位，就可以完善人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系：一是理念：即我们的指导思想。
就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展提供和创造更多的机会。
二是制度：即完善各项规章制度，比如聘用制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。
三是层次：即人才开发与培养的层次。
要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导进行培训，实施、建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性。
1.完善新入厂职工的职业发展规划的设计和实施，帮助他们制定既符合自身特点，又符合企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚持签订师徒协议制。
管理思维-
管理思维管理思维是指在组织或个人行为中的管理思想、方法和实践。
现代管理思维是企业管理界的一种新型思维，是基于人性本质的人本管理理论的新兴理论。
现代管理思维对传统管理模式进行了彻底的革新，从以往的生产导向向人本导向转变，强调了员工的主体地位，倡导创新能力和自主性，强调企业文化和管理体制的重要性。
本文将从五个方面分析现代管理思维的理论和实践。
一、系统性思维现代管理思维强调系统性思维，将问题看作在一定的系统背景中存在的，任何问题都不是孤立存在的，而是一个相互关联、相互影响的系统。
这意味着企业管理应该是一个系统化的过程，而不是仅仅关注某个部分。
管理决策需要考虑到整个系统的一系列因素，而不是仅讨论一个局部的问题。
公司可以通过建立系统思维的方法，通过对管理实践过程的控制和协调，以达到更好的效果。
即使一个小的变化在系统中产生的影响也会是全局性的。
因此，必须充分考虑管理的系统因素，重视管理综合考虑，因为系统思维能够使企业经营变得更加高效、更加创新。
二、创新性思维现代管理思维是创新性思维。
并非像传统的管理学说那样固定在一个框架中，现代管理思维鼓励和推崇创新和实践，管理者必须有一种新的眼光看待问题，做出有冲击力的决策，打破传统的束缚，不断寻求创新，不能停滞不前。
企业应该对管理实践进行全面的探索和创新，精益求精，不断地优化和创新管理，以提高企业竞争力和生存能力。
每个员工都应该拥有创新能力，不仅仅是高层管理者，相反，员工层面的创新实践是实施管理创新的重要一环。
企业需要在其文化中注入创新精神，倡导创新与创造，优化企业的业务模式，力求更高的效率与竞争力。
三、战略性思维现代管理思维是战略性思维。
战略是发展成功的关键，现代管理思维强调当代管理应该具有战略思想，完美的战略性思维可以使企业更成功地应对日益复杂的市场竞争。
企业应该将战略性思维融入到管理的各个方面。
战略要求将公司的计划与目标与企业环境相结合，提高管理效率、实现高速发展。
以人为本构建人力资源管理新模式
【 键 词】 关 以人 为本 ；人力资源；人本管理
【 作者简介 】 苏键，承德铁路医院经济师。
Ｉ ５・ ９
二 、建立 以人为本 的科 学管理 体 系 １以人 为本 ，树立 新 型 的管 理 理念 。人 的需 要 ．
应 主要 采用案 例或 范例分 析 的方 法 ，引导 员工 “ 由 表 及 里 、 由浅人 深 、 由特 殊 到 一 般 ” 进 行分 析 归
分为生理、心理和 自 我实现的需要 ，需要与潜能是 对等的。因此 ， 现代企业管理者在人本管理实践活 动 中，必须 以全体员工为本 、以特定服务群体为 本、以整个人类为本。尊重个人价值 ，兼顾企业员 工、服务群体和整个人类 的利益。做到因材施用 ， 合理地调配使用企业的人力资源，让每一名员工都
３ ． 人力资源开发利用不充分 。当前 ，我国企业 人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地
５ ． 忽视情感管理。情绪 、情感是人的心理活动 的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要
组成部分 。一般认为 ，积极情绪会提高工作效率 ， 消极情绪会降低工作效率，因此 ，运用情绪管理是 非常必要的。当前 ，我国企业在情感管理方面还存
一
、
当前我 国企 业人本 管理存 在 的主 要问题
参加必要低 。据有 关资料显示 ，我国全 民所有制企业职工合理化建议 极低 ，只能达 到人 均００ 件 。三是 技术 人 才流 失严 ． ７ 重 。由于国企的待遇偏低 ，而且原有的能够吸引人
人本管理：现代企业管理的人学理念
人本管理：现代企业管理的人学理念一、本文概述本文旨在探讨人本管理在现代企业管理中的重要性和实践。
我们将首先理解人本管理的概念，以及它如何成为现代企业管理中的人学理念。
我们将深入了解人本管理的核心原则，包括尊重员工、激发员工潜能、建立信任关系以及促进员工的全面发展。
接着，我们将分析人本管理在现代企业管理中的应用，并探讨其对企业绩效、员工满意度和企业文化等方面的影响。
我们将提出一些实施人本管理的策略和建议，以帮助企业管理者更好地应用这一理念，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
通过本文的阐述，我们期望能够帮助读者更深入地理解人本管理的内涵和实践，为企业管理提供有益的参考和启示。
二、人本管理理念的核心理念人本管理，顾名思义，是以人为本的管理理念。
这一理念强调在管理过程中，要以人为中心，把人作为管理的主体和最重要的资源，充分尊重人的价值，发挥人的潜能，满足人的需求，促进人的全面发展。
人本管理强调人的主体性。
在企业管理中，员工不再是简单的执行者，而是管理的参与者和主导者。
管理者需要倾听员工的声音，尊重员工的意见和建议，让员工参与到决策过程中，充分发挥员工的智慧和创造力。
人本管理注重人的潜能开发。
每个员工都有其独特的才能和潜力，管理者需要通过培训、激励等手段，帮助员工发掘自身的潜能，实现个人价值的同时，也为企业的发展贡献力量。
再次，人本管理关注人的需求满足。
人的需求是多种多样的，包括物质需求、精神需求、自我实现需求等。
管理者需要关注员工的需求，为员工提供合理的薪酬待遇、良好的工作环境、广阔的发展空间等，让员工在工作中得到满足感和成就感。
人本管理追求人的全面发展。
企业不仅要关注员工的经济效益，还要关注员工的社会效益和人的全面发展。
管理者需要为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励员工参与社会公益活动，培养员工的社会责任感和公民意识，实现企业与员工的共同发展。
人本管理理念强调以人为本，把人作为管理的核心和最重要的资源，通过尊重人、开发人、满足人、发展人等手段，实现企业与员工的共同发展。
现代企业人本管理模式新探
了物质 财富 的增 加 。而 与 物本 管 理 模 式相 对 ， 另 一 种 管理模 式 就 是 笔 者 在本 文 中所 要 探 讨 的 管 理 模 式 ——人 本 管理模 式 。就一 般 而 言 ， 人 本 管理 就 是 指 在管 理 中 以人 为 中心 ， 把 人 当作 最重 要 的资本 ， 尊
重 并关 心人 ， 一切管 理 活 动 以调 动 人 的积 极 性 和 创
质， 作 为重要 的一 项工作 常抓 不懈 。然 而 ， 企业 发展
造性 、 做好人 的工 作 为根 本 的管理 模 式 。它 包 括 以
下几 个方 面 的基 本 内涵 ：
其一 ， 以“ 依靠人 ” 为企 业 的基 本 管理 理 念 。人 本管 理是 一 种 将 员 工 置于 企 业 经 营管 理 之 主 体 地
作效 率 、 降低 成本 、 提 高 投 资效 益 ， 并 能 够最 终 实 现
企业 利益 最 大化 ， 因 而 正在 被 越 来越 多 的企业 所 采
位， 主张 经营管 理依 靠 广 大企 业 干 部 职 工 的管 理模
式 。它认 为 “ 决 定 一 个 企业 、 一个 社 会 发展 能 力 的 主要并不 在 于机 器设 备 ， 而在于人 们拥 有 的知识 、 智 慧、 才 能 和技巧 。 ” … 企业 员工 是 经济 活动 中最 重 要 的资源 。只有 员工 的素质 比较 高 ， 充 分 发挥 积 极 主 动性 ， 企 业才 有生机 和活 力 ， 才 能在 激烈 的市场竞 争
中站稳 脚跟 。马 克思说 过 “ 人 们 自己创 造 自己 的历 史”， 口 也 就是 说 “ 人是历史活动的主体” 。就其 将 员工作 为企 业管 理 主体 而 言 ， 人本 管理 是 和 马 克思
浅议我国企业人本管理
企业对 人本管理 的 内涵把握 不准 ． 实行人 本 在
管理 时带有 极大 的片 面性 、 简单 性 ， 至只 是把 人 甚 本管理单 纯地 当成 了调动员工 积极性 ， 实现企业 发
收 稿 日期 ：０ ９ １— ２ ２ ０ — ｌＯ
ｌ ９
叠 圜 蟹
山 纺 经 东 织 济
２ｏ第 期总 １￣ ｏ年 ２ （ ５Ｉ ｌ 第 ６］ ）
此外 。 企业 进行人本 管理 的 式 、 方法 不健全 。 一
些企业人 本管理 的方法单一 。 以从根 本上调动 难
员 工 的劳 动积极性 ： 有些企业 以规章制 度为主要管 理 手段 ． 然它对 于建立 良好 的生产工作 秩序 的确 虽 起 到 了一定 的作用 。 是单 一地靠规 章制度对员工 但
高企业的竞争力 ， 促进企业的发展。
关键词 ： 人本 管理 ； 以人 为 本 ； 企业 文化 中图分 类 号 ：２９ ３ Ｆ ７． ２
一
．
ｄｉ０３６￣ｉ ｎ１７ —９ ８ ００ ２ ０ ｏ １． ９ ．ｓ． ３ ０６ ． １． ． ６ ： ９ ｓ ６ ２ ００
文 献标 识码 ： Ａ
上， 才能实现资源的最优配置 ， 获得更大 的利益 。 企业 进行人本管理 时 ，缺乏有效 的激励 机制 。 在调动员工积极性方 面 ，许 多企业主要 以工 资 、 奖 金、 福利 等物质 激励手段 为 主 ， 忽视精 神方 面和 而 其他方面激励 的作 用 ， 甚至有些企业 管理者认为员 工就是 干活挣钱 的 ． 只要给 员工钱 就行 ， 员工 的 对 其他事情一概 不管 。 不能将人本 管理与企业文化建
的是发挥 员工 的创 新能力 ， 其积极 主动的去解决 使 生产经营 中出现 的种种 问题闭 。
论“以人为本”的企业新型人力资源管理模式构建
性化 、差 别化 的管理 ，让 员 工成 为企 业 的主人 。
收稿 日期 ：２ ｏ ｌ ４ 一鸺一ｏ ２
作者简介：张祖荣 （ １ ％ｌ 一） ，男 ，福建漳 州人 ，助教 ，硕士。
二 、我 国企业 的人力 资源 管理现状
（ 一 ）缺 乏对 于人 力 资源 管理 重要 性 的认识
（ 一 ）“ 以人 为 本” 强调 “ 人” 重 于“ 物”
从经济 社会诞 生 到今天 为 止 ，人 类统 共经 历 了三种经 济 形态 ，这三 种经 济 形态 可 以归纳 为农业 经济 、 工 业经 济和 知识经 济 。在前 两 种经 济状况 之 下 ， 人 类单纯 的 被看作 是物 的 附属 品 ，并没 有 自身 的价 值所 在 ， 也并不 受到 完全 的重 视…。但 是 当人们 进入 到知 识经 济时代 之 后 ， 由于 知识 资源 本 身就 具有 一定 的特性 ， 所 以人 才作 用显现 得 极 为突 出 ，关于人 类 重要性 有 了崭新 的观 点 ，在这 种情 形 之下 ，“ 人” 重 于“ 物” 的观 念
清 晰可 见 。
（ 二 ）“ 以人为本” 强调对于人性的理解和尊重
老子 的思 想是“ 以人 为本” 的先驱 ，其 中心 思想 是“ 圣人无 常心 ，以百姓 心 为心 ” 。这句 话 充分表 达 出 了 老子 的管 理观念 ，要 顺应 民意 ，听取 人民 的意 见，在管 理 当中 ，管理者 不 能够 有主 观的 偏见 ，不 能用 强制
战，其人力 资源该如何发展 已经成为重要课题。 关键词 ：以人为本 ；人力 资源 管理；企业 中图分类号： Ｆ ２ ７ ２ 文献标识码 ： Ａ
以“人本管理”为导向树立新型人才观
一
人力 资 花 费在 教 育 、 康 、 业训 练 等 方 面 的 流动 机制 。中国加 入世 贸 以后 ， 健 职
、
的人 力资 源价值 观
而 国 以 人 本 管 理 为 导 向 。 立 新 型 投 入本身 就是 一种 投 资行 为 ， 寻找 工 源管 理逐 步与 世界 接轨 ， 内人才 市场 树 人 作、 完成 任务 、 获得 薪酬 ， 从经 济 学 的角 逐步 与 国际人 才 市场相 融 ， 才 竞争不
创新 和 完 的工作 进行 界定 ， 确定 具体 的便 于操 作 真 正 体现 以人 为本 、 尊重 知 识 、 惜 人 要 具备 全球 化 的眼光 和 思维 ， 珍 鼓 才 。为此 ， 必须 破除 “ 官本 位” “ 、 论资 排 善人才 选聘 、 激励 、 动 机制 ， 流 构建 科 学 的绩效 评价 标 准 ， 励 个人 在计 划 和评 促进 企 业人 才 的 价 自己对 组织 目标 做 出贡 献方 面承 担 辈” “ 、 求全 责备 ”等 一切 不利 于 人才 开 的工作 业绩 评价 体 系 ，
维普资讯
以 ¨ 本 管理 ＂ 导 向 树 立 新 型 人 才观 人 为
口 大 同 陈碧平
适 高度重 视非 物质 激励 —— 包 括个 体 人力 资源 是企业 的核心 资 源 ， 随着 出。 同时 ， 当的 良性 竞争 可 以激 发 活 时 ， 增 强化 动 力 ， 人 人都 有危 成 长激励 、工作 自主 激励 和成 就 激励 。 使 知识 经济 时代 的到来 ，如何 把握 机 遇 ， 力 、 加压 力 、
以“ 本管 理” 人 为导 向 、 树立 人 力资 源管 机 感 ， 人都 有 进 取 心 ， 而 培养 造 就 为优 秀 人才 提供 富有 挑 战性 的工 作 、 人 从 提 充 理 的新型 人才 观 ，以全球 化 为视 野 、 创 富 有竞 争意 识和 创新 精神 的各 类 人 才 。 供 学 习新 知 识和 个人 成长 的机 会 ， 分 建 新有 效机 制 ， 构建新 型 人才 资 源管 理体 （ 树立 “ ３ ） 人才 是资 本 ” 的理念 。 人才 不仅 发挥 他们 的积极 性和 创造 性 ， 立 富有
基于人本管理视角谈我国新型企业文化建设
问 题 。 国在 引 进 、 习 和应 用 人本 管 理 思 的研 究 现 状 不难 发 现 。我 国 企业 已经 认 识 我 学 想 进行 我 国企业 文 化 建 设 方 面 已经 取 得 了 到 了企 业 文 化对 企 业 员 工 的 导 向 、 约束 、 凝
一
２ 我 国新 型 企 业 文 化 建 设 面 临 的
过 发 挥企 业 家 主导 作 用 、模 范 人物 的带 头 建 设企 业 文 化 的基 础 上 ．综 合顾 客及 其 他 高 ： 业 文 化建 设 组 织 系 统不 健 全 ； 企 对企 业
作 用 来使 企 业 文化 外 化 于 行 ：通过 建 立 一 利 益相 关 者 的 因 素 ．构 建 出 具 有 我 国特 色 文 化 建设 的投 入较 少 还 有 一 个 很 重要 的 系列 的规 章 制 度 和运 行 机 制将 以人 为 本 的 的 新型 企 业 文化 体 系 所 谓 我 国 特色 的新 原 因 就 是企 业 缺 乏 真正 懂 的 如 何 进 行企 业 企业 文化 固化 于制 ； 注重 学 习 、 合 和 创 型 企 业 文 化 是 指 为 实 现 人 与 企 业 和 谐 、 并 整 可 文 化 建设 的专 门人 才 ． 当前 从 事 企 业文 化 新 以保持 企 业 文化 的与 时俱 进 精力 分 散 ． 以 难 持 续 发 展 而 建 立 起 来 的 以 市 场 为 导 向 ． 建 设 工作 的人 员 兼 职较 多 ． 以 （ ） 业 文化 建 设 缺乏 本 土 意识 。 国 ３企 我
理 视 角下 我 国企 业 文 化建 设 的 研究
业 在 以人 为 本建 设 企 业 文 化 过 程 中对 人 的 的重 要性 认 识 不足 ．企 业 文 化 建设 过 于 简 者 的考 虑 ．从而 致 使 企 业 文 化 的作 用 大 打 题 突 出 企 业 往往 仅 注 重 建 设 优美 的企 业
以人为本的中小企业人力资源管理对策研究
以人 为本 的 中小企 业人 力资源 管理对 策研 究
吴 欣贵
（ 舞钢三和盛机械制造建筑安装有 限公 司， 河南 舞钢 ４ ６ ２ ５ ０ ０ ）
【 摘
要】 现代企 业制度 是以产权清晰 、 权责明确 、 政 企分开、 管理科 学为特征的新型企业制度 ， 是 由企业 家所倡 导、 改善 并为
和创新 精神 ， 从而实 现人 的全 面和 自在发展 ， 使企 业的 目标和 才招聘和选拔过程 中， 要高度重视两点 ： 一是 高层 次人 才引进 ，
员工的发展 目标达到一致 。细化到人力资源管理 的具 体工作 ， 上， 挖掘 人的潜能 ， 创造 更大的收益 。同时要尊 重员工利 益， 关 注 员工职业 发展 ， 从 中寻 找个性差 异 ， 量才 管理 ， 因人管理 ， 注 参
一
面的创新 ，加快 高级人才薪酬待 遇与市 场价位 的接轨 进程 ， 不 断提高人才资源配置效益。要克服招聘工作 中长期 以来形成的
、
以人本管理为重点， 提 高人力资源 管理在企业 中的作用
客观 上要求 中小企业在 加强和 改善人力 资源 管理的过程 随意性和主观性 ， 形成制度化 、 科学 化的招聘程序和招 聘办法 。 中树立“ 以人为本 ” 以及企业利益和员工利益相 结合的理念 ， 加 我国 中小企业特 别是 技术密集 型的高新 技术 企业 要抢抓机遇 ， 强“ 以人 为本 ” 的管理 ， 把人 作为企业 中最重要 的资源 ， 信任 员 加快人 才引进和 培养工作 ， 强化 人事制度 改革和创新 ， 除了考 工、 尊重 员工、 依靠员工 ， 把企 业员工放 在管理 的主体位 置 ， 围 虑提高人才薪酬福利之外 ， 还应考虑家庭、 住房等 问题 ， 充分发 绕着充分 开发和利用人 力资源而开展管理活动 ， 激发人 的活 力 掘引进人才的经验和潜质， 推动企业健康快速成长 。同时， 在人
浅谈现代企业的人本管理
药品一样都是 特殊的商 品， 与人 们的健康 息息相关 ， 在选 定价格 、 质量 、 服务都合 意的供应商后就必须 要求原辅材 料生产厂家 出示 食品行业 所
特有的“ 三证” 即卫生许可证 、 ， 营业执照 、 产品检验合格报告 。 同时 ， 要求 主要 的原 料， 如面粉 、 食用 油等有权威 部门颁发 的 Ｏｓ 质量 安全 ） 可 。 （ 许
进行 。这在生产力还不够发达 ， 人们生活水平还不高的情况下 ， 或许还能 适用 。然而 ， 随着现代社会生产力 的不断发展 ， 市场竞争 的 日益激烈 ． 这
２ 人本 管理 的含 义和特 征
２１ 人本管理 的含 义 ． 人 本管理是 一种把 “ ” 为管理活动 的核心 和组织最重要 的资源 ， 人 作
一
都 是抱有期望 的 ， 他们工作 的 目的不 仅仅是想获得 经济收入 ， 更多 的是 想通过 自身的努 力得 到大众 和社会 的认可 ． 体现 自 的价值 。 身
在 这种情况 下 ． 企业倘若 只注重眼前 的利益 ， 一味 强ｉ 企业 的组织 ｌ 封
利益． 而忽视 员工 的个人 发展 ， 势必会影响员工积极 性和创造性 的发挥 ，
的人 力资源的重要性 日益 明显 ， 力资源在企业管理 中的地位 也随之发 人
生转 变， 由次要 因素上升为核心 因素。其次 ， 现代企业 的员 ＿ 不再是“ Ｔ 经 到标 准者才能成为归档供应商 】 。 ２ 原料供应商“ ． ２ 三证” 的检验 食品企业对原辅材料 的质 量与卫生 情况有特别 的要求 ， 因为食品和
种传统管理模式 显然 已经不能适 应现 代企业的需要 。首先 ， 经济条 在新
件下． 谁拥有 的知识越 多， 谁创造 的财富也就越多 ， 即现代 企业拥 有的最 重要 资源是 员工 的知识 ， 而不是设备 、 厂房 、 物料等 。 冈此 ． 作为知识载体
企业中的人本管理
企业中的人本管理【摘要】管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。
全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
【关键词】企业人本管理机制引言：在知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显，这就使企业管理必须考察知识活动过程，但知识的载体是人，所以研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发。
因为相对于原材料、机器设备这些有形资产而言，专利技术、商誉、企业伦理等是无形资产。
无形资产的使用没有排它性，并且使用得愈多，价值愈高。
企业价值观是无形资产的基础，也是企业人文资源中的精髓。
“作为赢得成功的企业的哲学的实质，价值为所有的职工提供了共同方向，并指导他们的日常工作，成功的企业经营是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践”。
兰德公司通过调查世界100年不衰企业发现，这些企业价值观的共性有三点：第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值，共同价值是个人价值得以实现的保证；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。
知识经济条件下的企业竞争不只是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而且是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。
1.人本管理的含义人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，它的兴起与繁盛表明了管理学与伦理学的融合趋势。
人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
从以上定义出发，我们可以认为现代企业管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。
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义 思 想 ， 员 工 作 为 达 成 企 业 目标 的 手 段 ； 将
“ 的 人 ”则 是 一 种 可 持 续 性 发 展 思 想 ，突 目 出 了 员 工 的 自我 能 动 性 及 成 长 性 。 而 广 义
次 需 求 满 足 程 度 越 高 ，对 高 层 需 求 期 望 也 较 高 ，人 总 是 希 望 在 实 践 中满 足 自 己 成 长 的 需 要 ， 实 现 其 价 值 。 在 主 观 和 客 观 条 件 都 具 备 的 条 件 下 ， 员 工 的 自成 长 性 研 究 也
诊 断 与 反 馈 二 者 相 互 联 系 ， 相 辅 相 成 。 诊 断 能 找 出 被 测 者 素 质 构 成 及 发 展 上 的 问 题 与 不足 ： 馈能 分析 缺 点与 不足 的 原因 ， 反 向 被 测 员 工 提 供 调 整 和 改 进 的 信 息 ， 并 提 出 诊 断 意 见 和 素 质 优 化 开 发 万 案 。这 种 预 测 与 评 定 的 有 效 性 取 决 于 人 才 素 质 特 征 的 稳 定 程 度 。 同 时 ， 通 过 对 人 才 素 质 的 诊 断 和
论 与 实际相结合 的分 析 方法 ， 阐述 了新 型 企 业 在 人 力 资 源 管 理 中加 强 对 员 工 自成 长 性 的 引 导 及 利 用 的 方 法 。
关键 词 新 型 企 业 人 本 管 理 自成 长 性
中图分类 号
Ｆ ７． ２ ２９ ２
文 献 标 识 码
文 章编号
ｌＯ—３ ８２０ ）８０４０ Ｏ １７４ （０ ２０－ １—２
留 在 “ 段 人 ” 层 次 上 ， 视 了 培 养 “ 的 手 的 忽 目
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基 千 新 型 企 业 人 本 管 理 的 析
尹泉源 何 俊 德
４ ０７） ３ ０ ４ （ 中科 技 大 学 管理 学 院 ， 北 武 汉 华 湖
摘 要 以 新 型 企 业 的 标 准 为 纲 ， 据 人 本 管 理 发 展 的 现 状 及 要 求 ， 出 了 自戍 长 性 的 概 念 ； 时 运 用 理 根 提 同
斯 坦 福 大 学 脑 力 研 究 中 心 指 出 ，一 般 人 一 辈 子 只能 发 挥 ２ ～ ３ 的潜 能 ， 的 成 ％ ％ 人 长 在 客 观 条 件 上 具 有 广 阔 空 间 ， 只 要 以 适 当 的 方 式 予 以激 励 ， 人 力 资 源 就 能 得 到 高
图 １ 人本 管 理 概 念层 次
２ 员 工 自成 长 性 的 正 确 引导 与 培 养
员工 作 为 企 业 中 最 活跃 的生 产 要 素 ，
③￣－ ＼—一＼ —； 一目④ ， ￣ｌ ４ ． ＿ — － ＝
一
绩效 评定
：
图 ２ 人力资 源管 理双 向信 息关 系图
是 一 个 在 动 态 的 、错 综 复 杂 的 环 境 下 不 断 成 长 的 生 命 体 。 人 的 本 性 并 非 懒 惰 ，具 有 提 高 自 己 水 平 、 挥 自 己潜 力 的 欲 望 ， 关 发 其 键 在 于 自我 激 励 、 自我 控 制 。 员 工 在 适 当 的 激 励 下 能 够 激 发 创 造 力 ， 并 且 能 自 我 领
理
在 人 本 管 理 方 面 卓 有 成 效 ， 是 因 为 他 们 把 人 员 安 排 在 最 能 挖 掘 其 潜 力 、 工 作 最 富 活
力 的地 方 。
管 理 作 为 一 门 科 学 产 生 至 今 ， 管 理 者
们 一 直 致 力 于 对 人 的 研 究 ， 从 泰 勒 时 代 的
贯 彻 人 本 管 理 ， 显 然 要 打 破 旧 观 念 下 的 单 向 管 理 模 式 ， 建 立 新 型 管 理 体 系 。 尤 其 是 新 型 企 业 ， 围绕 以 下 ５个 方 面 进 行 人 力 资 应
源管理。
得 到 最 完 善 的 发 展 ， 服 务 于 人 是 管 理 的 根 本 目 的 ， 这 就 是 人 本 管 理 。 它 分 为 ３个 层
次， 图 ｌ 示 。 如 所
广 义
（） 才 测 评 。人 才 测 评 足 主 动 诊 断 与 １人 反 馈 、 测 与 激 励 的 过 程 ， 满 足 合 理 配 置 预 是
人 力 资源 要 求 的…种 员工 综 合素 质测 评 。
导 ， 尽 全 力 达 到 自 己 的 最 好 目标 。 竭
就 成为 一种 必然 。
的 人 本 管 理 除 了包 括 狭 义 的 人 本 管 理 概 念
外 ， 还 注 重 了 企 业 外 部 人 群 的 利 益 。 一 些 传 统 企 业 在 贯 彻 人 本 管 理 思 想 时 ， 仅 仅 停
对人 才的素质 测评主 要包括专 业水平 、 知 识 技 能 、 性 格 特 征 的 测 试 与 评 定 。 传 统
企 业 通 常 注 重 前 面 二 者 的 测 评 ，并 且 已 经
对 一 个 员 工 的 管 理 在 实 际 工 作 中 通 常 体 现 在 以 下 ５个 重 要 方 面 ： 人 才 测 评 、 即 人
才培 训 、 务 设计 、 职 目标 设 定 、 效 评 价 ， 绩 如 图 ２所 示 。
反馈 ， 测评价 值 ， 励 受测者增 强进取心 ， 预 激 实 现 自身 的 成 长 。
效 利 用 。 于 人 的 需 要 分 为 ３个 层 次 ： 生 由 即
存 需 要 、 际 关 系 需 要 和 成 长 需 要 ， 低 层 人 当
就 狭 义 而 言 ， 手 段 人 的 “ 会人 ” 设 ， 经 假 社 假 再
到 现 代 管 理 论 “ 杂 人 ” 设 ， 终 得 的 出 复 假 最 结 论 是 ： 工 是 企 业 的 主 体 ， 工 参 与 是 有 职 职 效 管 理 的 关 键 。 现 代 管 理 的 核 心 是 使 人 性