常见领导理论和类型.
领导理论
领导理论领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。
领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。
一、领导品质理论领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。
领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。
传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。
现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。
1．斯托格迪尔的领导个人因素论斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。
（1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等；（2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等；（3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等；（4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等；（5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。
2．吉赛利的领导品质论吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。
他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
如表8-1所示。
表8-1 领导个人特征价值表说明：重要性价值100=最重要，0=没有作用；括号中的A表示能力特征，P 表示个性特征，M表示激励特征。
二、领导行为理论领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。
组织中的领导理论
组织中的领导理论领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
领导行为理论类型
领导行为理论类型
领导行为理论有许多不同的类型，其中包括：
1. 认知资源理论：这种理论认为，领导者的认知资源，如智力、知识和经验，是其成功的关键。
2. 过程理论：这种理论认为，领导者的行为是一个复杂的过程，其中包括决策、沟通、协调和激励等。
3. 外部性理论：这种理论认为，领导者的行为受外部环境的影响，如政治、经济、社会等。
4. 交互理论：这种理论认为，领导者的行为是一种交互过程，其中包括领导者与被领导者之间的交流和互动。
5. 角色理论：这种理论认为，领导者需要扮演不同的角色，以适应不同的情况。
6. 能力理论：这种理论认为，领导者需要具备一定的能力，如沟通能力、创新能力和决策能力等。
七大领导力模型解析
七大领导力模型解析引言领导力是管理和组织的核心要素之一。
为了帮助个人和企业在不同情境下更好地发展领导力，众多领导力模型被提出并广泛应用。
本文将介绍七大常见的领导力模型，包括情绪智商模型、变革型领导模型、事务型领导模型、属性理论、路径-目标理论、九种实用习惯和矩阵式领导。
1. 情绪智商模型情绪智商（Emotional Intelligence，简称EI）是指个体对自己及他人情绪的认知能力，并基于此进行情感管理的能力。
这方面的研究源自于戈尔曼（Daniel Goleman）在1995年提出的概念。
情绪智商通过培养个体的自我认识、自我管理、社交意识和关系管理四个方面的技能来促进有效的领导行为。
2. 变革型领导模型变革型领导（Transformational Leadership）强调鼓舞员工并激发其内在动机以实现超越预期业绩和个人发展。
这种类型的领导者能够塑造组织文化、培养团队合作，并以个人行为和言辞来激励员工。
3. 事务型领导模型事务型领导（Transactional Leadership）关注通过奖励和惩罚机制来管理员工，以完成任务并实现目标。
这种类型的领导者强调跟随既定程序和规则，并与下属建立明确的契约关系。
4. 属性理论属性理论（Trait Theory）提出了无数领导力特征，试图识别高效领导者所拥有的共同特质。
例如，自信、决心、魅力等，在适当情景中发挥出色的领导作用。
5. 路径-目标理论路径-目标理论（Path-Goal Theory）认为领导者的主要任务是为员工提供实现目标的正确路径，并给予他们支持、指导和激励。
此理论假设成功的领导在不同情境下采取不同风格来满足员工需求。
6. 九种实用习惯九种实用习惯（The Seven Habits of Highly Effective People）是由史蒂芬·柯维（Stephen R. Covey）提出的一种全面发展个人领导能力的模型。
这些习惯包括积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维等。
领导理论
有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。
按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
一、领导特性理论(Trait theories)1、传统的特性理论2、现代特性理论3、魅力型领导（Charismatic leadership）4、管理者胜任力（Managerial competencies）5、领导艺术（Romance of leadership）二、领导作风理论(Style theories)1、勒温的领导风格类型理论2、利克特的四种管理方式三、领导行为理论(Behavioral theories)1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)3、管理方格图(The Managerial Grid)4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）四、领导权变理论(Contingency Theories)1、专制-民主连续体模型2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)3、领导参与模型(Leader-participation model)4、认知资源理论(Cognitive resource theory)5、目标-通路理论(Path-Goal theory)6、常规决策模式（Normative decision model）7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange）9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)五、领导理论研究的新动向1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)3、处理型与变革型领导理论(transactional andtransformational leadership theory)4、超越型领导理论(Super-leadership theory)5、愿景领导(visionary leadership)6、电子化领导（E-leadership）7、领导创意人群（Leading creative people）8、跨文化领导（Leading across cultures）9、领导伦理（Ethical leadership）。
常见领导理论和类型共62页
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
领导理论概要
• 身体特征5种，如年龄、身高、相貌、体 重等；
• 智能特征4种，如判断力、办事果断、知 识丰富、口才好等；
• 个性特征16种，如机警、自信、正直、 热情、进取等；
• 与工作有关的特征6种，如干劲、毅力、 使命感、责任感等；
• 社会特征9种：如愿与人合作、人际关系 好等。
• 吉赛利的特征论 • 8种个性特征是指：①才智②首创精神③
同商量然后决策 • 放任型---权利定位于每个职工手中，领导者撒手不管 • 勒温对三种方式进行了实验，发现民主型效率最高，
其次是专制型，放任型最低
领导方式的理论描述（勒温）
专制式领导 民主式领导 放任式领导
• （1）专制型领导
–专制式领导方式：靠权力和命令让人服从
–特征：突出一个“我”字，权力集中，专 断独裁，忽视下属的意见
二、领导行为与领导风格理论
• 根据二维坐标构建了四个象限，形成四种领导方 式
结构
体
贴
低体贴与
低体贴与
低结构
高结构
低
低
结构
高
“四分图理论”
强
”“ 关
强“关心人” 弱“工作组织
心”
人
弱“关心人”
强“工作组织 ”强“关心人 ”
强“工作组织
弱“工作组织 ”弱“关心人
”
”
弱
弱
“工作组织
三、领导的权变理论
领导是一种动态的过程，而且领导方 式应随做下属的特点和环境的变化而变 化，才能取得较高的领导绩效。
菲德勒模型
有效的群体绩效取决于下属的相互作 用、领导者风格、情景以及下属状况对 领导者的影响程度
费德勒的LPC 模式
......................….
组织行为学--领导理论
组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。
三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
领导方式理论
生产部培训资料请传阅领导方式理论根据心理学家研究，大体有以下三种类型：（１）专制型领导。
是指领导者决定一切，布置下级执行。
这种领导行为要求下级绝对服从与忠诚，并认为决策是领导层的事情，下级只要执行好就行。
（２）民主型领导。
是指领导者发动下级讨论，共同商议，集思广益，然后决策。
要求上下融洽，左右协调，齐心协力地工作。
（３）放任型领导。
是指领导者撒手不管，下级想怎么干就怎么于，爱干什么就干什么，完全自由。
对以上三种类型的领导行为：有人曾作过调查分析，发现，凡是专制型领导的单位，下级工作完全依赖领导者的指示，领导者不在时，一切工作就停顿，上下级之间的关系也较紧张，民主型领导的单位，下级都在友好的气氛下工作，上下关系融洽、愉快，领导者不在时，下级照样工作；放任型领导的单位，下级虽然也有工作活动，但是各吹各的号，各唱各的调，各行其是，提出问题很多，议论纷纷不止，群龙无首，一事无成。
上述调查说明，表面看来民主型领导效果最好。
但从本质而言就不能一概而论，现实中的有效领导者，并非是一个固定的模式。
一个成功的经理或厂长，往往是根据实际需要，综合运用以上三种领导方式，进行所谓适应性的领导，以保证实现有效的领导。
因为“专制”和“民主”只表明上下级关系，并非是判断有效领导的标准，不能表示一种因果关系。
各种领导类型的有效性，必须按照特定目的，用事实进行判断。
于是有人提出了领导方式连续统一体理论。
这种理论认为，有效的领导并非是一个固定的模式，它是一个由领导者本身、被领导者以及当时环境三个方面相互作用的函数。
专制型与放任型，是说明领导者使用权力范围与被领导者自由活动范围的两种极端情况，两者之间存在许多各种不同比重的过渡型。
管理方格理论国外一些管理学者认为：管理工作可以归结为对工作的管理和对人的管理两大方面，用一条纵轴表示对人的关心程度，横轴表示对工作（生产）的关心程度，并将纵轴与横轴各划分成１至９格，作为关心人和关心工作的尺度，共８１个小方格，用这种平面方格图表示五种具体的领导方式，称之为管理方格，这种理论称之为管理方格理论。
领导相关理论
领导篇理论领导行为论1、密歇根大学研究：代表人物：李克特这项研究的目的是期望建立现实预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式：①工作导向型的领导行为。
这种领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期限和结果评估。
②员工导向型领导行为。
这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。
研究人员还发现：①员工导向型领导的组织中，生产的数量要高于工作导向型领导组织的生产数量；②另外，这两种群体的态度和行为也根本不同。
在员工导向型的生产单位中，员工满意度高，离职率和缺勤率都较低；③在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率较高；④员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和的满意度正相关。
2、俄亥俄州大学的研究：代表：弗莱西十种领导类型归为两种：关怀维度、定规维度。
领导者可以分为：高关怀--高定规、高关怀---低定规、低关怀---高定规、低关怀---低定规关怀维度：代表领导者对员工以及领导者与追谁者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。
定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向度。
该项研究说明：两个维度都高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。
不过高关怀----高定规型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀度成负相关。
3、管理方格理论理想的领导者行为既要是绩效型的又要是关怀型的。
代表人：莱克、穆顿这种理论，管理人员按他们的绩效导向行为和维护导向行为进行评估，给出等级分值。
三种领导理论
三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
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2、领导的实质 是一种对他人的影响力，即管理者对下属 及组织行为的影响力。领导的基础是下属 的追随与服从。
3、领导的三要素：领导者、被领导者和环
境。
（二）领导的作用
1、指挥作用－－指点迷津、明确方向； 2、协调作用－－协调关系、调解矛盾； 3、先行作用－－身先士卒、同舟共济；
4、激励作用－－排忧解难、鼓舞斗志；
3． 6 9． 4 2． 1 9． 0 17．5 2． 8 14．3 3． 6 2． 8 3． 3 3． 2 2． 5 4． 5
注：萨斯曼1979年在全美国范围内的抽样调查结果
（二）领导行为理论
基本观点：行为理论主要研究领导者应该做 什么和怎样做才能使工作更有效。 集中在两个方面： 一是领导者关注的重点是什么，是工作 的任务绩效，还是群体维系？ 二是领导者的决策方式，即下属的参与 程度。 几种主要的理论（四） 领导方式理论；领导行为连续统一体理论；领导行为四分 图理论；管理方格理论
常见领导理论和类型
一、概述
（一）领导的含义及实质
（二）领导的作用 （三）领导与管理的区别
什么是领导者？
做一个领导者，而非管理者。
我们寻找的……是领导者……他能
够激发活力、调动情绪和有效控制，Βιβλιοθήκη 而不是使人沮丧、让人颓废和硬性
控制。
——杰克· 韦尔奇
（一）领导的含义及实质
1、领导的含义： 名词，指领导人或领导者；动词，指领导活 动。管理学研究中多指后者。 传统观念：组织赋予一个人职位和权力，以 率领其下属实现组织目标。 现代观念：认为是一种影响力，是对人们施 加影响，从而使人们心甘情愿地为实现组织目 标而努力的艺术过程。
领导者的条件
被提及的%
作为最重要要素的%
有抱负 进取心强 仪表堂堂 关心人 关心工作结果 创作性 责任感 正直与诚实 才华出众 受过良好教育 忠诚 职务和技能上的权限 机遇—在适当时间和地点
36．2 38．1 14．8 49．7 73．7 44．7 57．8 66．3 19．5 30．5 23．4 34．3 22．4
理论的不足之处：坦南鲍姆和施
密特的理论也存在一定的不足， 这就是他们对影响因素的动力特 征没有进行足够的重视，同时在 考虑环境因素时主要考虑的是组 织内部的环境，而对组织外部的 环境以及组织与社会环境的关系 缺乏重视。
3、领导行为四分图理论
1945年美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了 对领导行为研究的热潮。一开始，研究人员设 计了一个领导行为描述调查表，最终将领导行 为的内容归结为两个方面： 定规维度：以人为重和关怀维度：以工作为重 以人为重指注重建立领导者与被领导者之间的 友谊、尊重和信任的关系。包括尊重下属的意 见，给下属以较多的工作自主权，体察他们的 思想感情，注意满足下属的需要，平易近人， 平等待人，关心群众，作风民主
2、领导行为连续统一体理论
是由美国管理学家坦南鲍姆和施密特于
1958年提出的，认为领导行为是包含了各 种领导方式的连续统一体，是多种多样的。 在专制型和民主型中间还有多种领导方式， 究竟选哪一种正确无法定论，需领导者根 据具体情况，考虑各种因素后而定。
坦南鲍姆
施密特
领导行为的连续统一体图示
包莫尔的领导特质论
（6）敢于求新，即对新事物、新环境和新 观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产品用 户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景 气的风险，有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见， 不盛气凌人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士和企 业员工所敬仰。
独裁：工作为重 权 领导者动作职权 威 的 来 源 领导者 领导者 领导者 关系为重：民主
下级享有的自由度
领导者 领导者提 提出临 出问题， 时决策，接受下属 接受修 建议，再 改意见 做决策 领导者 提出限 制条件， 要求集 体共同 决策 领导者 允许下 属在允 许的范 围内自 由活动
自行决 对下属 发表他 策并予 “推销” 的意见 公布 其决策 并征求 有无疑 问
针对上述七种模式，坦南鲍姆认为，不能抽象地
从其中选择某一模式作为最好的，或者选择某一
模式作为极差的。领导方式决策的基本变量便是
领导者运用职权程度与留给下属享有的自由度之 间的比例，在选择领导方式时应考虑三方面的因 素，即：领导者方面、下属方面、环境方面，必 须结合行为灵活性，审时度势，通过综合考虑才 能选择一个当时最适合的领导方式。
强调的是效率
接受现状 注重系统 强调控制
强调的是结果
强调未来的发展 注重人 培养信任
运用制度
注重短期目标 强调方法 接受现状
强调价值观和理念
强调长远发展方向 强调方向 不断向现状挑战
要求员工顺从标准
运用职位权力 避免不确定性
鼓励员工进行变革
运用个人魅力 勇于冒险
二、几种典型的领导理论
（一）领导特质理论
5、浇灌作用－－上下沟通、培养情感。
（三）领导工作与管理工作区别
1、领导工作与管理工作的区别
2、领导者与管理者的区别
领导者 •群体--追随者 •自发形成 •威信--个人素质 •指导、协调、激励 •带领--在群众前面 •。。。。
管理者 •组织--下属 •依法任命 •职权--管理岗位 •计划、组织、控制、创新 •鞭策--在群众后面 •。。。。
1、领导方式理论（三种典型的领导方式）
是由德国心理学家莱温 专断型领导方式 通过一系列实验在20 民主型领导方式 放任型领导方式 世纪30年代提出来的。 就一般而言，民主 型领导方式效果最 好，专断型方式次之，放任型方式效果最差。但是， 上述结论不能绝对化，必须根据管理目标、任务、 管理环境、条件，以及管理者自身因素灵活选择领 导方式。最适应的领导方式才是最好的领导方式。
（二）领导行为理论
（三）领导权变理论
（一）领导特质理论
包莫尔的领导特质论
（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢
得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决 策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于
组织人力、物力和财力。
（4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而 不墨守成规。