集团人事管理规章制度.pptx
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公司人事部考勤管理制度
公司人事部考勤管理制度第一章总则
第一条为规范公司员工的考勤管理，提高考勤工
作的效率和质量，保障公司正常运转，特制定本制度。
第二条全体员工必须遵守公司的考勤管理制度，
不得擅自迟到、早退或旷工，请假需提前申请并获得批准。
第三条公司人事部负责考勤管理工作，对员工的
考勤记录进行核实和统计，及时发现并处理违规情况。
第四条公司将严格执行本制度，对违反规定的员
工将依法纪律处分，严重者将追究法律责任。
第五条公司将根据员工的考勤表现进行绩效评定，考勤表现不良的员工将受到相应的惩罚和限制。
第二章考勤管理范围
第六条公司的考勤管理范围包括全体员工，所有员工必须按照规定的考勤时间和方式进行考勤打卡。
第七条员工应在规定的时间内到岗并进行考勤打卡，不得擅自外出或迟到。
第八条员工应积极配合公司安排的考勤方式，如有特殊情况需请假，需提前向主管申请并获得批准。
第九条员工需遵守公司规定的考勤时间和方式，不得通过代打卡等方式规避考勤管理。
第十条公司将通过电子考勤系统等工具对员工的考勤记录进行实时监控和分析，确保考勤数据的准确性和及时性。
第三章考勤管理流程
第十一条公司将设立考勤管理部门，负责员工的考勤登记和统计工作。
第十二条每月初，公司将向各部门发送考勤表，由各部门主管对员工的考勤记录进行核实和汇总。
第十三条员工应及时向所在部门提交假条、销假条等相关证明，确保考勤数据的准确性。
第十四条公司将在每月底对员工的考勤数据进行汇总和统计，形成考勤报表并上报人事部门。
第十五条人事部门将对员工的考勤记录进行审核和核实，发现问题及时沟通和处理。
人力资源六大模块概述.pptx
其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公 司所需要的这些人。
招聘与配置
招聘实施
筛选：通过对需求分析，掌握该职缺的具体定位（包含汇报上级 、
直接下属、岗位要求侧重点、薪酬待遇等），根据其定位准确筛 选合适候选人。
面试：集体面试（销售公司经常用到）、行为面试（设置一些列 连贯的问题对候选人曾经的工作行为进行了解）、结构化面试 （全面、系统的面试，包含综合素质测评，专业技能测试等）
。 行动：考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操 作与执行任务的。 结果：该项任务在行动后所达到的效果。
招聘与配置
什么是人力资源配配置
是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实 行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地 发挥人力资源的作用。
人力资源六大模块概述
金众猎头 崔健
人力资源介绍
人力资源管理的定义
人力资源（Human Resource ，简称HR） 广义指在一个国家或地区，处于于劳动年龄、未到劳动年龄和超 过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 (通常指能为企业创造 价值的人）
人力资源管理 指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为 进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
招聘与配置
招聘实施
筛选：通过对需求分析，掌握该职缺的具体定位（包含汇报上级 、
直接下属、岗位要求侧重点、薪酬待遇等），根据其定位准确筛 选合适候选人。
面试：集体面试（销售公司经常用到）、行为面试（设置一些列 连贯的问题对候选人曾经的工作行为进行了解）、结构化面试 （全面、系统的面试，包含综合素质测评，专业技能测试等）
。 行动：考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操 作与执行任务的。 结果：该项任务在行动后所达到的效果。
招聘与配置
什么是人力资源配配置
是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实 行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地 发挥人力资源的作用。
人力资源六大模块概述
金众猎头 崔健
人力资源介绍
人力资源管理的定义
人力资源（Human Resource ，简称HR） 广义指在一个国家或地区，处于于劳动年龄、未到劳动年龄和超 过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 (通常指能为企业创造 价值的人）
人力资源管理 指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为 进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
U8人力资源HR.pptx
根据个人需求以及企 薪资业、的福培利训等资敏源感，信自息助二次密码
快速登便申录请捷请，假的培保、查训障调询需个休个求人等人隐业信私务息的自助 处理
经理通过平台，参与HR业务
人事管理
考勤休假管理 招聘培训管理
管理驾驶仓
部动门态员检工查的下考属勤员、工假休期假申期请情、况 时时了解员工合同、协议审等批信
个人计件 集体计件
保险福利
类别设置 福利档案 福利缴交 薪资集成 财务集成 报表统计
劳动合同
合同类型 合同管理 合同台帐 合同预警
预警平台 工作流管理 自定义档案 标准/灵活报表
U8-HR整体价值
HR
更高效
基
础
工 作
更协同
HR
管
更规范
理
工
作
控风险
HR
决 策
显效益
工
作
• 事务性工作、分析性工作 • 全员参与 • 打通数据 • 招、选、用、育、留
3. 办理员工入职、调动、离职等手续
离职管理
5. 人事报表
1. 提交本部门的用人计划
2. 协助人事部门制订本部门职位的职位 1. 人事档案
职责和任职资格
2. 自助：人事变更申请
3. 协助办理入职、 离职、调动交接手 3. 自助：人事报表
续
1. 员工自助：提交个人资料变更申请， 查看个人资料；提交人事变动申请
快速登便申录请捷请，假的培保、查训障调询需个休个求人等人隐业信私务息的自助 处理
经理通过平台，参与HR业务
人事管理
考勤休假管理 招聘培训管理
管理驾驶仓
部动门态员检工查的下考属勤员、工假休期假申期请情、况 时时了解员工合同、协议审等批信
个人计件 集体计件
保险福利
类别设置 福利档案 福利缴交 薪资集成 财务集成 报表统计
劳动合同
合同类型 合同管理 合同台帐 合同预警
预警平台 工作流管理 自定义档案 标准/灵活报表
U8-HR整体价值
HR
更高效
基
础
工 作
更协同
HR
管
更规范
理
工
作
控风险
HR
决 策
显效益
工
作
• 事务性工作、分析性工作 • 全员参与 • 打通数据 • 招、选、用、育、留
3. 办理员工入职、调动、离职等手续
离职管理
5. 人事报表
1. 提交本部门的用人计划
2. 协助人事部门制订本部门职位的职位 1. 人事档案
职责和任职资格
2. 自助：人事变更申请
3. 协助办理入职、 离职、调动交接手 3. 自助：人事报表
续
1. 员工自助：提交个人资料变更申请， 查看个人资料；提交人事变动申请
事业单位人事管理条例完整版.pptx
生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通 知本人。
课件
第七章 工资福利和社会保险 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗 位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、 与社会进步相适应。
岗位
连续两年年 度考核不合
格
工作人员 主动提前 30日书面 通知事业
单位
课件
4
工作人员 收到开除
处分的
第五章 考核和培训 第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面
考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意 见和评价。
第二十一条 01
02
03
平时考核
年度考核 优秀、合格 基本合格、不合格
课件
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条 事业单位新聘用工作人员， 应当面向社会公开招聘。但是，国 家政策性安置、按照人事管理权限 由上级任命、涉密岗位等人员除外。
课件
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
1
2
3
4
5
6
7
制定公开 招聘方案
课件
第七章 工资福利和社会保险 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗 位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、 与社会进步相适应。
岗位
连续两年年 度考核不合
格
工作人员 主动提前 30日书面 通知事业
单位
课件
4
工作人员 收到开除
处分的
第五章 考核和培训 第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面
考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意 见和评价。
第二十一条 01
02
03
平时考核
年度考核 优秀、合格 基本合格、不合格
课件
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条 事业单位新聘用工作人员， 应当面向社会公开招聘。但是，国 家政策性安置、按照人事管理权限 由上级任命、涉密岗位等人员除外。
课件
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
1
2
3
4
5
6
7
制定公开 招聘方案
新华信人力资源管理.pptx
•岗位职务规划 •人员补充规划 •教育培训规划 •人力分配规划
•人力需求预测 •人力供给预测 •人力供求平衡
人员挑选
人员培训
•人员挑选的目标 •确定公司用人要求 •吸引人们前来应聘 •从申请者中挑选
•培训的内容 •培训的程序 •培训的结构 •培训的政策 •培训的方法 •培训的技术 •培训的项目
人力规划：需求预测 经验估计法 统计预测法 工作研究法
直线经理排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
人事经理排序 2 3 1 35 5 5 12 32 12 36
人力资源管理：职能
人力资源部门的主要职能及其相互作用
吸引
调整 评价
录用 保持
发展
争得来、留得住、用得好
人力资源管理：职责
人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责
职能 吸引
直线经理责任
社会环境
目
录
一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系
职位说明书应该怎样制定？
1、职位的目标与企业的战略任务的关系任何 2、该职位的供货者是谁？ 3、其产品的顾客是谁？ 4、职位持有者负责管理的资源？ 5、职位的服务、质量、生产率指标 6、个人业绩和小组业绩的定量标准
•人力需求预测 •人力供给预测 •人力供求平衡
人员挑选
人员培训
•人员挑选的目标 •确定公司用人要求 •吸引人们前来应聘 •从申请者中挑选
•培训的内容 •培训的程序 •培训的结构 •培训的政策 •培训的方法 •培训的技术 •培训的项目
人力规划：需求预测 经验估计法 统计预测法 工作研究法
直线经理排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
人事经理排序 2 3 1 35 5 5 12 32 12 36
人力资源管理：职能
人力资源部门的主要职能及其相互作用
吸引
调整 评价
录用 保持
发展
争得来、留得住、用得好
人力资源管理：职责
人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责
职能 吸引
直线经理责任
社会环境
目
录
一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系
职位说明书应该怎样制定？
1、职位的目标与企业的战略任务的关系任何 2、该职位的供货者是谁？ 3、其产品的顾客是谁？ 4、职位持有者负责管理的资源？ 5、职位的服务、质量、生产率指标 6、个人业绩和小组业绩的定量标准
某控股公司人事制度汇编.pptx
<2>发放标准
15元/天*调入地区在岗日历天数
*调入地区权数
1 16245
人事管理手册
7、职能权数规定 薪资、加班费、调迁津贴、年终红利、 红包等均作职能权数处理
* 职能权数：企划：1.15 保全：1.10 * 企划新进人员重点大本以三职等
五、薪资、奖金、福利
1、职员薪资结构： * 本薪 * 职务/职等加给 * 全勤奖 * 绩效奖
1 14162
人Biblioteka Baidu管理手册
A、低阶主管代理高阶主管的职务加给支付原则 <1>、设置单位主管职务范围：
组织级别 部门 部 处 科
主管职位名称 部门主管 部主管 处主管 科主管
主管职务范围 副总、协理级、经理级 协理级、经理级、处长级 处长级、科长级 科长级、组长级
公司人事制度
方便食品事业群人资本部 刘俊培 经理
1 111
目录
1.人事工作职务权限规定 2.人员任用程序 3.人员招募办法 4.顾问聘用管理办法 5.劳动合同管理办法 6.员工人事资料档案管理办法 7.出勤管理办法 8.久任员工表彰办法 9.国内出差管理办法 10.员工异动管理程序 11.员工晋升办法
* 经 理 级 6000元/月
1 15290
人事管理手册
* 副处级代协理/厂长 4950元/月 * 处级 代 协理/厂长 5500元/月 * 协 理 / 厂 长 级 7750元/月
15元/天*调入地区在岗日历天数
*调入地区权数
1 16245
人事管理手册
7、职能权数规定 薪资、加班费、调迁津贴、年终红利、 红包等均作职能权数处理
* 职能权数：企划：1.15 保全：1.10 * 企划新进人员重点大本以三职等
五、薪资、奖金、福利
1、职员薪资结构： * 本薪 * 职务/职等加给 * 全勤奖 * 绩效奖
1 14162
人Biblioteka Baidu管理手册
A、低阶主管代理高阶主管的职务加给支付原则 <1>、设置单位主管职务范围：
组织级别 部门 部 处 科
主管职位名称 部门主管 部主管 处主管 科主管
主管职务范围 副总、协理级、经理级 协理级、经理级、处长级 处长级、科长级 科长级、组长级
公司人事制度
方便食品事业群人资本部 刘俊培 经理
1 111
目录
1.人事工作职务权限规定 2.人员任用程序 3.人员招募办法 4.顾问聘用管理办法 5.劳动合同管理办法 6.员工人事资料档案管理办法 7.出勤管理办法 8.久任员工表彰办法 9.国内出差管理办法 10.员工异动管理程序 11.员工晋升办法
* 经 理 级 6000元/月
1 15290
人事管理手册
* 副处级代协理/厂长 4950元/月 * 处级 代 协理/厂长 5500元/月 * 协 理 / 厂 长 级 7750元/月
人力资源管理规划与建议方案.pptx
2020/8/7
二级部门 市场营销部
信息工程部 客户服务部 图书馆事业部 文体事业部
主要职能描述
备注
根据公司经营发展需要，组织招商工作，做好供应 商的准入和准出管理、租金的催收和日常供应商的 管理与服务工作；负责文体中心各场馆的对外出租 管理，确保经营收益最大化。
根据公司日常运营需要，做好水、电、气、网络、 音响、监控等设备设施的安装、应用和管理、维护 工作，以及环境、安全、消防管理，确保文体中心 的正常营业。负责ERP系统开发和维护，提供日常 信息化服务，不断提高办公效率。
根据公司发展战略，做好供应商质量体系监管，实 施客户投诉管理、客户回访管理、群众满意度调查 等工作，并不断提高文体中心的社会满意度。
根据公司的发展战略，做好图书馆的日常运营管理， 并组织开展与阅读和学习相关的文化活动，不断增 加经营收入，服务社会发展。
根据公司的发展战略，做好文化馆、体育馆和健身 中心的日常运营管理，并组织开展主题性的文化体 育活动，不断增加经营收入，服务社会发展。
梯队建设
人力资源管 的价值
直线主管与HR的责任划分
职能 直线主管（第一责任人）
HR（主要责任人）
选人 育人 用人
• 提供工作分析的有关信息； • 直接参与面试； • 决定人员的录用与分配。
• 人力资源规划的制定； • 做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料收
二级部门 市场营销部
信息工程部 客户服务部 图书馆事业部 文体事业部
主要职能描述
备注
根据公司经营发展需要，组织招商工作，做好供应 商的准入和准出管理、租金的催收和日常供应商的 管理与服务工作；负责文体中心各场馆的对外出租 管理，确保经营收益最大化。
根据公司日常运营需要，做好水、电、气、网络、 音响、监控等设备设施的安装、应用和管理、维护 工作，以及环境、安全、消防管理，确保文体中心 的正常营业。负责ERP系统开发和维护，提供日常 信息化服务，不断提高办公效率。
根据公司发展战略，做好供应商质量体系监管，实 施客户投诉管理、客户回访管理、群众满意度调查 等工作，并不断提高文体中心的社会满意度。
根据公司的发展战略，做好图书馆的日常运营管理， 并组织开展与阅读和学习相关的文化活动，不断增 加经营收入，服务社会发展。
根据公司的发展战略，做好文化馆、体育馆和健身 中心的日常运营管理，并组织开展主题性的文化体 育活动，不断增加经营收入，服务社会发展。
梯队建设
人力资源管 的价值
直线主管与HR的责任划分
职能 直线主管（第一责任人）
HR（主要责任人）
选人 育人 用人
• 提供工作分析的有关信息； • 直接参与面试； • 决定人员的录用与分配。
• 人力资源规划的制定； • 做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料收
人事代理档案管理相关的法规政策pptx
缺乏监督机制
对于法规政策的执行情况缺乏有效的监督机制，使得一些不规范的行为得不到及时发现和 处理。
解决问题的对策建议
01
加强宣传力度
政府和相关部门应该加强人事代理档案管理法规政策的宣传力度，提
高单位和企业的知晓率，确保法规政策的顺利执行。
02
严格执法
对于违反法规政策的行为，相关部门应该加强执法力度，严肃处理，
以维护法规政策的严肃性和权威性。
03
建立监督机制
建立有效的监督机制，对于法规政策的执行情况进行定期或不定期的
检查和评估，及时发现问题并加以处理。
04
法规政策的完善与展望
现有法规政策的不足之处
法规政策不健全
目前，人事代理档案管理的法规政策还存在一些不足之 处，如缺乏完善的档案管理法律法规，对档案信息的保 护不够充分，难以有效规范档案管理的行为。
人事代理档案管理相关的法规政 策
xx年xx月xx日
目录
• 法规政策概述 • 法规政策规定 • 法规政策执行中的问题与对策 • 法规政策的完善与展望 • 相关法规政策文件参考
01
法规政策概述
什么是人事代理档案
人事代理档案是指由人力资源服务机构或人才市场等第三方 机构代为管理的人员档案，包括个人基本信息、工作经历、 教育背景、社保缴纳等情况。
《企业职工档案管理规定》
对于法规政策的执行情况缺乏有效的监督机制，使得一些不规范的行为得不到及时发现和 处理。
解决问题的对策建议
01
加强宣传力度
政府和相关部门应该加强人事代理档案管理法规政策的宣传力度，提
高单位和企业的知晓率，确保法规政策的顺利执行。
02
严格执法
对于违反法规政策的行为，相关部门应该加强执法力度，严肃处理，
以维护法规政策的严肃性和权威性。
03
建立监督机制
建立有效的监督机制，对于法规政策的执行情况进行定期或不定期的
检查和评估，及时发现问题并加以处理。
04
法规政策的完善与展望
现有法规政策的不足之处
法规政策不健全
目前，人事代理档案管理的法规政策还存在一些不足之 处，如缺乏完善的档案管理法律法规，对档案信息的保 护不够充分，难以有效规范档案管理的行为。
人事代理档案管理相关的法规政 策
xx年xx月xx日
目录
• 法规政策概述 • 法规政策规定 • 法规政策执行中的问题与对策 • 法规政策的完善与展望 • 相关法规政策文件参考
01
法规政策概述
什么是人事代理档案
人事代理档案是指由人力资源服务机构或人才市场等第三方 机构代为管理的人员档案，包括个人基本信息、工作经历、 教育背景、社保缴纳等情况。
《企业职工档案管理规定》
人事代理档案管理相关的法规政策pptx
信息化的加速推进
随着信息技术的不断发展，人事代理档案管理信息化已成为不可避免的趋势，最佳实践也 加速了这一进程。
服务质量的优化
在市场竞争日益激烈的环境下，人事代理档案管理机构的服务质量也成为关注的焦点，最 佳实践也注重服务质量的优化和提高。
06
对人事代理档案管理工作的建议
加强档案管理工作规范化
制定详细的管理规定和操作流程
人事代理档案管理相关的 法规政策pptx
xx年xx月xx日
目 录
• 引言 • 国家相关法规 • 地方政策 • 行业内最佳实践 • 法规与政策发展趋势 • 对人事代理档案管理工作的建议
01
引言
目的和背景
人事代理档案是记录员工个人信息的宝贵资源，对于企业的 人力资源管理、员工个人权益保障以及社会信用体系建设等 方面具有重要意义。
提高管理水平
应通过不断学习和实践，提高档案管理人员的管理水平，使其能够更好地担任管 理工作，确保档案管理的科学性和有效性。
加强档案利用的合规性
遵守相关法律法规
应遵守国家相关法律法规的规定，确保档案利用合法、合规 。
加强审查和监督
应加强对档案利用的审查和监督，防止档案被非法获取和不 当利用，确保档案的安全和保密性。
企业C采用了先进的档案管理软件，实现 了档案信息的数字化和信息化管理，提高 了档案利用效率。
多元化利用途径
随着信息技术的不断发展，人事代理档案管理信息化已成为不可避免的趋势，最佳实践也 加速了这一进程。
服务质量的优化
在市场竞争日益激烈的环境下，人事代理档案管理机构的服务质量也成为关注的焦点，最 佳实践也注重服务质量的优化和提高。
06
对人事代理档案管理工作的建议
加强档案管理工作规范化
制定详细的管理规定和操作流程
人事代理档案管理相关的 法规政策pptx
xx年xx月xx日
目 录
• 引言 • 国家相关法规 • 地方政策 • 行业内最佳实践 • 法规与政策发展趋势 • 对人事代理档案管理工作的建议
01
引言
目的和背景
人事代理档案是记录员工个人信息的宝贵资源，对于企业的 人力资源管理、员工个人权益保障以及社会信用体系建设等 方面具有重要意义。
提高管理水平
应通过不断学习和实践，提高档案管理人员的管理水平，使其能够更好地担任管 理工作，确保档案管理的科学性和有效性。
加强档案利用的合规性
遵守相关法律法规
应遵守国家相关法律法规的规定，确保档案利用合法、合规 。
加强审查和监督
应加强对档案利用的审查和监督，防止档案被非法获取和不 当利用，确保档案的安全和保密性。
企业C采用了先进的档案管理软件，实现 了档案信息的数字化和信息化管理，提高 了档案利用效率。
多元化利用途径
人事管理制度培训ppt课件
第二章 录用
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片2张。 五、原单位开具的《终止劳动合同书》或《离职证明》。 六、填写《员工登记表》。 七、签订《劳动合同》及《保守公司商业秘密承诺书》。 八、其它必要的证件。
第五章 上班时间
第二十条 公司作息时间及打卡方式 在公司上班员工要遵守打卡时间 办公人员实行朝九晚五 早上上午时间：9:00——12:00 下午下班时间：13:00——17:00 生产车间员工上班时间以12小时制 一班上班时间:7:30——19:30 二班上班时间：19:30——7:30
准后方可离开。 五、员工应随时注意保持作业地点及公司其它场所的环境卫生。 六、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情
。
第三章 工作守则
七、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈 、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
八、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇 撞骗。不得从同事的表情及眼色中或无意的话语中猜测同事内心 的想法，实践证明，猜测 99%都是错误的。
第二十六条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训 以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 16 小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况 安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再 继续留用。
公司人事考勤管理规章制度
公司人事考勤管理规章制度
第一章总则
第一条为规范公司员工的出勤及工作时间管理，提高员工的工作效率和积极性，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条公司员工在工作期间应遵守本规章制度，严格按照规定的考勤制度进行考勤管理。
第四条公司人事部门负责制定具体的考勤管理制度，并对员工进行培训和指导。
第五条公司领导及各部门负责人应严格执行本规章制度，对员工的考勤情况进行管理和监督。
第六条公司将根据员工的出勤情况，合理安排工作时间和休息时间，保障员工的合法权益。
第七条公司将根据员工的考勤情况，对出勤率较低或迟到早退等情况进行处罚或调整。
第八条公司将在员工的档案中建立考勤档案，记录员工的出勤情况和违纪情况，并在员工评定或晋升时进行考虑。
第二章考勤制度
第九条公司员工应按照规定的工作时间表进行考勤，包括上班时间、下班时间、中午休息时间等。
第十条员工在工作期间如需请假，应提前向直接主管或人事部门请假，获得批准后方可请假。
第十一条员工在工作期间如需出差，应提前向领导或人事部门报备，获得批准后方可出差。
第十二条员工如因病或其他特殊原因不能按时上班或工作，应及时向领导或人事部门报备请假。
第十三条员工在工作期间如因私事需要请假，应提前向领导或人事部门报备，获得批准后方可请假。
第十四条员工在工作期间如有迟到、早退等情况，应向直接主管或人事部门说明原因，并接受处理。
第十五条员工应按照规定的考勤方式进行考勤打卡，如有特殊情况需人事部门或直接主管调整。
第十六条员工应遵守公司的上班禁令规定，不得在工作时间内进行私人事务或离开公司。
人力资源开发与管理.pptx
■ 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/ 能力(例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿、 友善地对待他人的意愿)或者特质(例如：机智、果断、 关心他人、客观、工作伦理)。
■ 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件， 如毕业证、证明信和执照
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18
如何收集信息
复杂人假设
20世纪60-70年代由沙因提出
人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条 件和具体环境的不同而改变。
人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不 同的环境里，人有不同的动机模式。
人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织 结构之间的关系。
人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用 的唯一正确的管理模式。
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泰勒（Taylor）1856～1915
1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利 用工时，提高工效。
2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材
料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式 固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 5．管理和劳动分离
发表《工业文明中的人》
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7
霍桑实验
证明人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的 社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心 理方面的需求。
■ 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件， 如毕业证、证明信和执照
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如何收集信息
复杂人假设
20世纪60-70年代由沙因提出
人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条 件和具体环境的不同而改变。
人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不 同的环境里，人有不同的动机模式。
人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织 结构之间的关系。
人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用 的唯一正确的管理模式。
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泰勒（Taylor）1856～1915
1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利 用工时，提高工效。
2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材
料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式 固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 5．管理和劳动分离
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霍桑实验
证明人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的 社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心 理方面的需求。
人力资源六大模块(2020年整理).pptx
人力资源规划 企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置 需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性 工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力 资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求 和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人 员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想 有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 职位空缺申请与审批 人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供 的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则 需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格 的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质 上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此， 严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用 与配置的基础。
3
的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应， 以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
配置模型 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工 作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资 源配置形式： 人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各 个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与 岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类 型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、 末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争 力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。 这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗 位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗 选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对 上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种 配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 流动配置型
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的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应， 以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
配置模型 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工 作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资 源配置形式： 人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各 个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与 岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类 型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、 末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争 力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。 这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗 位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗 选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对 上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种 配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 流动配置型
1华为公司的人力资源管理实践(员工培训).pptx
□ 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张 与控制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。
□ 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过 程和工作结果进行系统的制度评价。
□ 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与 创新精神。
□ 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的 责任。
二、华为公司人力资源管理理念
3、合理分配价值： 价值分配原则：
从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
价值分配的价值：
按劳分配与按资分配相结合。
价值分配的依据：
员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、 工作态度）。
二、华为公司人力资源管理理念
价值分配对象：
机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会 与公司双重保险和其他人事待遇。
二、华为公司人力资源管理理念
C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源 • 人力资本的增值大于财务资本的增值
D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工 E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激 活状态，使干部和员工永不懈怠
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的
二、华为公司人力资源管理理念
□ 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过 程和工作结果进行系统的制度评价。
□ 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与 创新精神。
□ 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的 责任。
二、华为公司人力资源管理理念
3、合理分配价值： 价值分配原则：
从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
价值分配的价值：
按劳分配与按资分配相结合。
价值分配的依据：
员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、 工作态度）。
二、华为公司人力资源管理理念
价值分配对象：
机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会 与公司双重保险和其他人事待遇。
二、华为公司人力资源管理理念
C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源 • 人力资本的增值大于财务资本的增值
D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工 E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激 活状态，使干部和员工永不懈怠
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的
二、华为公司人力资源管理理念
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需要調動員工的工作，但若跨省市調
動或出國安排，必須征得本人同意。
6-3.辭退權:
在人資政策管理範圍內，用人主
管可代表公司辭退員工，若該辭退不
符合法律規定，公司有責任補償。
11/13/2020
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7.員工權利:
集團員工自報到之日起擁有以下權利。
7-1.咨詢權:
員工可就不了解的事項向上級主
管、服務單位提出咨詢解釋，在不違
5-4.職業倫理: 員工必須誠守公司的職業倫
理，不風評主管風格個性，不譏 評同事下級，不傳播小道消息。
11/13/2020
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6.公司權利:
6-1.任用權:
公司授權用人部門主管行使部門
員工管理任用，包括工作班次安排，
工作任務的分排，職資位及薪酬核定
建議，以及獎懲提報等。
6-2.調動權:
公司授權用人部門主管可視工作
B.知識工作者開發與管理: 對知識工作者擁有與創新能力強 弱為企業生存發展關鍵要素.
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C.組織學習與學習型組織: 企業與個人如何適應知識經濟時 代來臨.
D.網絡化組織: 網絡經濟的時代對應組織已日趨 扁平，開始進而如何減少決策層 次、授權、民主、自我管理.
E.企業價值、企業管理與人力資源管理:
9-2.服務期間嚴守公司機密，非授權不 得向任何人泄露公司之管理制度、 工程圖檔、制造流程、技術 Know-now等。
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9-3.服務期間不利用服務便利謀取非 份利益，接受客戶的禮物、宴請。
9-4.不譏評主管、同事工作方式，個 人隱私，不傳播小道消息。
9-5.在服務期間不得兼職，並自覺遵 守「智慧財產保密協議」離職服 務規定。
國際化、全球化所帶來企業內部
價值觀、職業倫理差異整合.
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二、集團人事管理發展
1.傳統性人事管理仍為主流性方式
── 與產品的適應性
2.新型人力資源管理模式正在導入
── 產品轉型的需要
2-1.如何提升自身管理技能:
形成個人核心能力.
2-2.把握集團發展趨勢:
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4-2.安全環境:
公司承諾給予服務企業的員工
有一個安全舒適的環境，包括工作
安全、生活安全、人身安全，公司
提供高於業界生產場所於員工工作。
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4-3.教育機會: 公司大力倡導員工就業后再
教育，鼓勵員工參加各種教育訓 練，並為員工提供相應學位教育 和技能訓練機會。
4-4.內部遷調: 鼓勵集團事業群間或事業群
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3.管理原則: 集團人力資源管理原則遵
守國家法律、政府法規，秉持 公平、公正、公開的原則，在 制度面前的平等。
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4.公司責任:
4-1.工作機會:
集團的發展源自於每一位員工
的努力工作，在公司的成長過程中
也為員工發展提供機會舞台，但機
會是留給有準備的人。
與企業共同成長. 5
三、人事管理總則
1.管理宗旨:
富士康人力資源管理目標
服從於集團戰略目標，配合「長
期、穩定、發展、科技、國際」
策略，持續推動「選、育、用、
留」政策，為吸引集團事業發展
的各類人才而努力。
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2.管理目標: 集團各級人力資源管理者
肩負集團組織建設與文化引導 重任，為此人力資源管理目標 就是建立一支認同集團文化， 具備團隊精神，勇於承擔現任 之高效隊伍，為企業發展目標 提供人力保障。
級人格平等，職務高低在於分工 責任不同，因此要求主管對部屬 工作上應諄諄誘導，言傳身教， 生活關心照顧，部屬對主管應遵 守職場倫理，工作上服從指揮， 尊重上級。
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9. 誠信服務:
富士康認為誠信是員工品德 要求的基礎，主要體現在:
9-1.應聘面試提供個人資料真實無假， 個人經歷之陳述查有實據。
5-1. 誠信進入:
員工提供所有個人人事資訊 必須真實可靠且完整全面，任何 虛假資料都視為欺騙。
5-2.努力工作:
員工成為集團員工必須努力 工作以提供超過聘用成本之價值， 以滿足企業發展。(4-5款)
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5-3. 嚴守機密: 員工正式履職必須簽訂「誠
信服務約定書」以為遵守，以維 護公司有形與無形財產之安全。
內部員工合理流動，但不贊同內 部相互挖角，所以，員工之間的 內部調動必須征得部門主管同意。
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4-5.利潤分享: 公司承諾在年度營運績效除
回饋股東，擴大生產，增加技術 投入外，將實施利潤分享政策， 分配原則完全依據個人業績成長 與貢獻。
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5.員工義務:
人事管理規章
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一、人事管理概述
1-1.定義:人事管理是指對員工的
生產監督和對與員工有
關的事務進行管理.
1-2.階段:出現19世紀末與20世紀
初工業革命時期.
1-3.職能:人員招聘、工資、福利
百度文库
等事務性管理.
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──與人力資源比較──
A.戰略人力資源開發與管理: 與企業發展戰略相結合成為核心 競爭力的部門(職能).
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四、人事管理內容
1.員工任用 2.工作時間與考勤 3.薪資與加班 4.社會保險 5.假期管理
6.合同管理 7.工作異動 8.考核 9.獎勵 10.懲戒
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9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.1320.11.13Friday, November 13, 2020
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。15:38:0915:38:0915:3811/13/2020 3:38:09 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1315:38:0915:38Nov-2013-Nov-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:38:0915:38:0915:38Friday, November 13, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1320.11.1315:38:0915:38:09November 13, 2020
反公司規定的前提下，相關單位與主
管有義務給予答復。
7-2.建議權:
員工可就生產技術改善、管理制
度的創新提出建言，必要時向針對集
團內部不良現象行使舉報權。
7-3.申訴權:
員工在受到不公正待遇時，可向
主管單位或人資管理部門得出申訴。
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8.員工關系: 富士康集團主張員工不分職